Матюхіна Н.П. 1999 - Управління персоналом органів внутрішніх справ України (книга)

Матюхіна Н.П. 1999 – Управління персоналом органів внутрішніх справ
України

ПЕРЕДМОВА

Ефективне функціонування органів внутрішніх справ (ОВС) в умовах
побудови в Україні демократичної, правової держави знаходиться у прямій
залежності від забезпечення високої якості їх кадрового потенціалу,
відповідності роботи з кадрами органів та підрозділів внутрішніх справ
сучасним вимогам, постановці цієї діяльності на міцний науковий
фундамент з урахуванням тих тенденцій, що сьогодні існують у цій сфері.

За теперішнього часу послідовно укріплюється новий погляд на кадри або
персонал організації як на один із її ключових ресурсів. Він відображає
реальне підвищення ролі людського фактору у діяльності організації,
зростання залежності останнього від якості, мотивації та характеру
використання персоналу у цілому і кожного працівника окремо. Вкладення у
людські ресурси та у кадрову роботу розглядається як довгостроковий
фактор конкурентноздатності та успішного функціонування організації.
Цією обставиною пояснюється особлива увага до розробки проблем
управління персоналом та практичного втілення його сучасних форм. Основу
концепції управління персоналом організації складає за сучасних умов
зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних
установлень, уміння їх формувати і направляти у відповідності до
завдань, які вирішує організація.

Надзвичайно актуальними ці положення є для ОВС України, що зумовлено
сукупністю факторів. За сучасних умов значно змінюється зміст та форми
роботи з кадрами ОВС, що значною мірою пов’язано з процесами, які
відбуваються у соціально-економічному та політичному житті України і які
неодмінно відбиваються на діяльності ОВС, впливають на ‘їх завдання,
формування стратегії, обумовлюють особливості професійної діяльності
працівників ОВС тощо.

Разом з тим негативні соціально-економічні фактори та фактори
суспільного життя, що склалися в Україні, загострення криміногенної
ситуації призвели не тільки до ускладнення завдань працівників ОВС або
наповнення їх новим змістом, певних змін у професійному просторі їх
діяльності, але й негативно позначилися власне на стані кадрового складу
ОВС: відтік кваліфікованих кадрів, руйнування професійного ядра,
негативні явища у кадровому середовищі ОВС (порушення службової
дисципліни, аморальні вчинки і т.ін.).

Передмова

Суттєвою особливістю професійної діяльності працівників ОВС за сучасних
умов є й стресовий характер, наявність ситуацій професійного ризику,
значні фізичні та психічні навантаження. Гостро стоїть питання
збереження життя та здоров’я кадрового складу ОВС.

Реалії сучасного життя в Україні зачіпають працівників ОВС не тільки з
точки зору їх професійного, але й особистого життя. Працівники ОВС,
члени їх сімей, ветерани ОВС – це частина населення України і як
більшість громадян вони відчувають у своєму повсякденному бутті всі
труднощі життя, їх соціально-психологічні наслідки (депресія, розпач,
страх тощо), потребують захисту своїх прав і свобод.

Система роботи з кадрами, яка протягом тривалого часу Існувала в ОВС і
задовольняла ‘їх потреби, вже не відповідає сучасним умовам діяльності
ОВС, їх завданням, тенденціям розвитку. В нових умовах вона потребує
значної реорганізації.

Певний вплив на розвиток кадрової роботи має зарубіжний досвід
управління персоналом, у тому числі і управління персоналом поліції,
який сьогодні активно переосмислюється українськими фахівцями та
запроваджується у практичну діяльність. Однак ця діяльність не допускає
механічного перенесення, а вимагає творчого пошуку нових рішень,
конкретних і реальних шляхів у відповідності до умов ОВС.

Крім вищеназваних факторів, необхідно враховувати також те, що
реалізація завдань з управління персоналом відбувається сьогодні в ОВС
на різних рівнях існування, з різним ступенем, глибиною, ефективністю.
Тому вивчення особливостей протікання цього процесу є, безумовно,
важливим для визначення та вирішення стратегічних завдань управління
персоналом ОВС України.

Як науковий напрямок управління персоналом формується на стику загальної
теорії управління, психології, трудового права, прикладної соціології,
етики, політології, конфліктології та деяких інших наук. Це зумовило і
комплексний підхід до дослідження цього напрямку стосовно персоналу ОВС,
звернення до досягнень представників різних наукових напрямків, шкіл
тощо.

Суттєвий внесок у розвиток сучасної теорії і практики управління
персоналом внесли концепції, що сформувалися у межах зарубіжної науки
управління (концепція наукового управління, концепція адміністративного
управління, концепція управління з позиції психології і людських
стосунків, концепція управління з позиції науки

Передмова

Про поведінку). За сучасних умов набули розвитку такі наукові підходи до
управління: підхід до управління як до процесу, системний та ситуаційний
підходи.

Теорія управління за більш ніж за сторічну історію свого розвитку дала
багато видатних імен. Це перш за все йдеться про “батька наукового
менеджменту” Ф.Тейлора; французького дослідника і засновника класичної
адміністративної школи управління А.Файо-ля; основоположника вчення про
“ідеальну” або “раціональну” бюрократію, відомого німецького соціолога
М.Вебера; американського соціолога Е. Мейо, хоторнські експерименти
якого ознаменували перехід від “класичної” теорії управління до
концепції “людських стосунків” з іншими характеристиками та цінностями;
представників концепції управління з позиції науки про поведінку
Р.Лайкерта, Д.Макгрегора, А-Маслоу, Ф.Герцберга та ін.

Серед сучасних імен слід відзначити професора Каліфорнійського
університету В. Оучи, автора широко відомої теорії “Z”, яка виникла на
основі вивчення японського досвіду управління персоналом. Взагалі
японська модель управління персоналом вважається одним із феноменів
теорії та практики управління. І хоча ця модель опирається на глибокі
національні традиції, має значною мірою національний характер, але
привертає до себе саму пильну увагу дослідників та практиків усього
світу.

Визнаною у світі є Гарвардська школа бізнесу, представники якої багато
зробили для розробки теорії та практики управління, у тому числі
управління персоналом. Надзвичайно цікавим і корисним є досвід цієї
школи з підготовки професіоналів у сфері управління.

За теперішнього часу на Заході сформувалась та набуває активного
розвитку концепція “управління людськими ресурсами”. Головні ідеї цієї
концепції характеризують складові процесу управління, його якісні
характеристики та цінності.1 Ідеї концепції управління Людськими
ресурсами поширюється на різні сфери управління, у тому числі управління
персоналом поліції. Пошлемося на статтю американського автора С.
Коунинхзма “Управління людськими ресур-

1 Див.: Bratton J., Jeffrey G. Human Resource Management. Theory and
Practice. London, 1994.

Передмові^

сами поліції в XXI столітті”, де аналізуються різні шляхи підбору,
підготовки та закріплення кадрів для правоохоронних органів США,2

Хоча управління персоналом як науковий напрямок і сфера практичної
діяльності в Україні проходять етап свого становлення, але вже є цікаві
наукові напрацювання та практичні досягнення. Слід відзначити діяльність
у цій галузі таких науковців, як Г.В Що-кин, Г.А.Дмитренко та ін., які
репрезентують один із найбільших недержавних навчальних закладів України
– Міжрегіональну Академію управління персоналом і які плідно працюють у
напрямку, що нами розглядається.3

ОВС України є одним із важливих інструментів державного управління.
Дослідженням теорії та практики державного управління в умовах сучасної
України присвячені роботи В Б. Авер’янова, В.Ф.Сіренка, В.В. Цвєткова,
В.М. ІІІаповал та інших вчених-юристів та фахівців у галузі управління.4
З цим колом проблема! ики також тісно пов’язані роботи з питань держаної
служби, юридичної відповідальності посадових осіб в державному
управлінні і т ін.5 Безпосередньо вивчення питань управління в ОВС
України започаткова^ но та знайшло найбільш ґрунтовне висвітлення у
наукових працях

2 Див.: The Police chief. 1989. №4. Р.101-104.

3 Див.: Щекин Г.В. Теория кадровой политики. К.,1997; Щекин Г.В. Те-ория
й практика управлення персоналом. К., 1998; Дмитренко Г.А.
Страте-гический менеджмент: целевое управление персоналом. К., 1998 та
ін.

4 Див.: Аверьянов В.Б. Аппарат государственного управлення: содержа-ние
деятельности й организационньїе структури. К., 1990; Державне
управління: теорія і практика / В.Б. Авер’янов, В.В.Цвєтков,
В.М.Шаповал. К., 1998; Аппарат государственного управлення: интересьі й
деятельность / В.Ф.Сиренко, В.В.Цветков, ЕБ.Кубко й др. К., 1993;
Цветков В.В. Реформування державного управління в Україні: проблеми і
перспективи. К., 1998.

5 Див.: Петришин А.В. Государственная служба: Историко-теорети-ческие
предпосьілки. Сравнительно-понятийньш анализ. X., 1998; Горниц-кий А.А.
Проблеми юридической ответственности должностньк лиц в государственном
управлений: Автореф. дисс. … д-ра юрид. наук. К., 1992; Венедиктов
B.C. Теоретические проблеми юридической ответственности в трудовом
праве. X., 1996 та ін.

Іередмова 1

Професора О.М.Бандурки, де проаналізована система управління кадрами в
ОВС, її головні складові, шляхи удосконалення тощо6.

Загальні питання роботи з кадрами ОВС розглядаються у роботах
Л.М.Колодкіна та А.В.Фатули, Г.М.Мякішева, В.А.Мінаєва, Ї.М.Шамарова.7
Значна увага окремим напрямкам роботи з кадрами приділяється у роботах
відомого фахівця А.Н.Роша.8

Окремим проблемам управління персоналом ОВС України присвя-Іені
дослідження М.І.Ануфрієва, МЛ.Іншина, Ю.Ф.Кравченка, О.В.Лав-шненка та
інших науковців і фахівців. Серед проблем, що розглядаю-гься – проблеми
дисципліни працівників ОВС, професійної мотивації, (правового
регулювання прийому на службу в ОВС, управління вивіль-|ненням
працівників тощо.9 Визначимо також проблему безпеки працівників ОВС.
Набули розробки правові, педагогічні, організаційні

6 Див.: Бандурка О.М. Основи управління органами внутрішніх справ
України: теорія, досвід, шляхи удосконалення. X., 1996; Бандурка О.М.
Управління в органах внутрішніх справ України. X., 1998 та ін.

7 Див.: Колодкин Л.М., Фатула АВ. Организация работы с кадрами в органах
внутренних дел. М, 1990; Минаев В.А Кадровые ресурсы органов Внутренних
дел: современные подходы к управлению. М., 1991; Совершенствование
работы с кадрами в органах внутренних дел // Труды Академии МВД СССР.
М., 1989; Шамаров В.М. Организация работы с личным составом органов
внутренних дел. М., 1997; Шамаров В.М. Воспитательная ра-5ота в ОВД в
современных условиях. М., 1996 та ін.

а Див.: Роша А.Н. Актуальные проблемы работы с кадрами в органах
знутренних дел в условиях расширения демократии // Труды Академии МВД
СССР. М., 1989. С.3-21; Роша АН Профессиональная ориентация и
Ірофессиональньїй отбор в органах внутренних дел. М., 1989; Роша АН.
Стимулирование служебной деятельности работника милиции. М.. 1991.

9 Див.: Ачуфрієв МЛ. Управлінські шляхи зміцнення дисципліни в органах
знутрішніх справ (соціолого-правові аспекта): Автореф. дис…. канд.
юрид. наук. X., 1998; Інший МІ. Управління та правове регулювання
вивільнення працівників органів внутрішніх справ: Автореф. дис. …
канд. юрид. наук. X, 1998; Крав-Іченко Ю.Ф. Актуальні проблеми
реформування органів внутрішніх справ України (організаційно-правові
питання): Автореф. дис. … канд. юрид. наук. X, 1998; Кравченко Ю.Ф.
Основні напрямки реформування кадрової політики в органах внутрішніх
справ України // Вісник Унту внутр. справ. 1998. Вип.3-4. СЗ-10;
Лавріненко О.В. Правове регулювання прийняття на службу до органів
внутрішніх справ України: Автореф. дис…. канд. юрид. наук. X, 1998 та
ін.

Передмова

аспекти ціа проблеми.10 Певні кроки зроблені на шляху розробки проблем
соціальної роботи в ОВС. u

Питання професійної культури та професійної етики працівників ОВС
розглядаються у роботах С.С.Сливки, В.М.Кукушина, А.В.Опа-льова,
Г.В.Дубова та інших фахівців.12 Окремо досліджується вченими і таке
явище, як професійна деформація працівників ОВС.13

Разом з тим, не дивлячись на інтенсивність та широкий спектр досліджень,
присвячених різним аспектам управління персоналом ОВС та проблемам, що
тісно пов’язані з цією сферою діяльності, багато питань залишаються ще
дискусійними, декотрі з них тільки позначені і не розроблені з
достатньою глибиною, відсутні спеціальні дослідження, що присвячені
всьому комплексу питань, пов’язаних з управлінням персоналом ОВС в їх
взаємозв’язку та взаємозалежності. Недостатньо глибоко висвітлені, на
наш погляд, такі питання: роль кадрової служби в управлінні персоналом
ОВС, підготовка фахівців з управління персоналом, технологія управління
персоналом, управління стресами та управління соціально-психологічним
кліма-

10 Див.: Буданов АВ. Педагогика личной профессиональной безопаснос-ти
сотрудников органов внутренних дел. М., 1997; Проблеми безопаснося-и
личного состава при вьшолнении служебньк обязанностей: Сб. науч. тр.
Минск, 1992; Осадчий В.І. Кримінальна відповідальність за заподіяння
тілесних ушкоджень працівникові правоохоронного органу. К., 1995: Крошко
В.П. Теоретические й практические проблеми профессионального
(оперативного) риска в деятельности органов внутренних дел. К., 1995 та
ін.

11 Див.: Соціальна і психологічна робота в органах внутрішніх справ
України: 36. нормативних документів. X., 1999; Бурая Н.П. Соціальна
робота. X., 1996 та ін.

12 Див.: Сливка С.С. Професійна культура працівників міліції. Львів,
1995; Кукушин В.М. Твоя профессиональная зтика. М., 1994; Кукушин В.М.
Социологические проблеми полицейской деонтологии: Автореф. дисс. …
д-ра социол. наук. М., 1994; Профессиональная зтика сотрудников
правоох-ранителншх органов / Под ред. АВ. Опалева й Г.В. Дубова. М.,
1997 та ін.

13 Див.: Медведєв B.C. Проблеми професійної деформації співробітників
ОВС (теоретичні та прикладні аспекти). К., 1997; Мельник П.В.,
Тере-щенко Л.В. Концептуальні передумови формування професіоналізму
працівників міліції . Ірпінь, 1998; Ткаченко Т.С. Етико-правові проблеми
професійної деформації співробітників органів внутрішніх справ: Автореф.
дис…. канд. філос. наук. К., 1997.

tom у колективах ОВС, роль керівника у системі управління персоналом,
соціашьно-правовий захист працівників ОВС, управління їх без-Цекою,
соціальна робота в ОВС та деякі інші.

Розробка та впровадження цих аспектів проблеми у практику діяльності ОВС
має велике значення для їс кращого пристосування до сучасних умов та
відповідної організації своєї діяльності. На це наголошують керівні
документи МВС України, матеріали та ви-Йговки науково-практичних
конференцій та семінарів щодо роботи з кадрами ОВС, що відбулись за
останні роки. Все це обумовлює актуальність та практичну значущість
даного дослідження.

Мета даного дослідження – це комплексне вивчення та розробка Теоретичних
засад управління персоналом ОВС та аналіз можливостей їх практичного
запровадження в сучасній роботі ОВС України.

Завдання дослідження:

• проаналізувати теоретичні погляди на проблему управління персоналом в
ОВС України;

• проаналізувати сучасні технології управління персоналом; І •
визначити концептуальні межі використання соціальної роботи в системі
управління персоналом ОВС;

• вивчити стан нормативно-правового забезпечення кадрової роботи в ОВС
України та в правоохоронних органах інших країн;

• визначити тенденції та перспективи розвитку кадрових служб в ОВС;

• визначити сутність діяльності із забезпечення безпеки працівників ОВС
та основні підходи щодо її реалізації.

Для вирішення завдань дослідженая необхідно визначитися щодо змісту
головних термінів та понять. У науковому обігу і в практичній діяльності
з кадрами (це стосується не тільки ОВС, але й загалом різних сфер, що
пов’язані з працею людей), поряд із поняттям “кадри”, що має вже сталий
характер, широкого розповсюдження набули за сучасних умов поняття
“людські ресурси”, “персонал” тощо. При цьому останні, так би мовити,
затьмарюють перший. Це стосується як усної мови, так і друкованих
видань, а також телевізійних та радіопрограм. Певну роль у даному
процесі відіграли, на нашу думку, такі фактори: більша відкритість
інформаційного простору нашої країни, у тому числі наукового, подальший
розвиток міжнародного співробітництва, залучення до цього процесу
широких верств українських науковців та практичних пра-

Передмова

цінників, поширення на українському книжковому ринку зарубіжних видань з
основ менеджменту, менеджменту організацій, менеджменту персоналу,
управління людськими ресурсами та інших, а також поява вітчизняних
видань подібного напрямку.

Однак слід зазначити, що за сучасних умов в літературі немає єдиної
позиції щодо тлумачення та використання цих термінів. Розглянемо деякі
загальні підходи щодо їх використання. Так, у США та багатьох країнах
Західної Європи термін “кадри” був спочатку змінений на “персонал”, а у
70-х pp. до обігу тривало увійшов термін “людські ресурси”, який
відображає економічну доцільність капіталовкладень в людину, розвиток її
умінь, навичок та здібностей. Було розроблене теоретичне обгрунтування
нових форм роботи з кадрами, яке отримало назву “концепція людських
ресурсів”. Теоретики цієї концепції намагалися підкреслити значення
персоналу у сучасному управлінні і знайти більш ефективні шляхи його
використання. Застосування терміну “ресурси” відносно поняття “людина”
відображає реальне підвищення ролі людського фактору у виробництві, ріст
залежності виробництва від якості, мотивації та характеру використання
цього виду ресурсів у цілому, а також кожного працівника окремо.14

Що стосується термінів “персонал” та “кадри”, то думки авторів відносно
них досить розбіжні: від повного виключення того чи іншого терміну із
обігу до їх поєднання. Прикладом першого підходу є позиція
Г.Г.Воробйова, який протиставляє “персонал” “кадрам” як “чомусь
абстрактному, відокремленому та застарілому”.15 Згідно з іншими
уявленнями щодо цих понять, “персонал” є більш широким поняттям ніж
“кадри”. На думку О.С.Пашкова, Т.В.Іван-кіної та О.В.Магницької, поняття
“персонал” об’єднує як постійних, так і тимчасових працівників,
представників кваліфікованої та не-кваліфікованої праці. На відміну від
персоналу, кадри – це штатні кваліфіковані працівники, що пройшли
попередню професійну підготовку і мають спеціальні знання, трудові
навички або досвід ро-

14 Див.: Травин В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджмента. М.,1997;
Уткин З.А Управление компанией. М.,1997; Bratton J., Jeffrey G. Op. cit.
та ін.

13 Див.: Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсьі й современная служба
персонале //Социс. 1996. №11. С.109-115.

Передмова 11

боти у вибраній сф*^иіяльності.16 Поряд із протиставленням подать
“персонал” таІВифи” розповсюдженим є і використання їх як
понять-синонімів. Автор добре відомого підручника “Основи менеджменту”
професор В.Р.Вєснін, зокрема, зазначає, що “персонал або кадри – це
основний штат працівників організації, який виконує різні виробниче-
господарчі функції”.17

Ми повністю погоджуємося з тими авторами, що розглядають поняття
“персонал” та “кадри” як поняття, що за своїм змістом практично
співпадають. Пошлемося на визначення поняття “кадри” ЛВ.Тихо-мирової та
М.Ю. Тихомирова: кадри (від франц. cadre та англ. personnel) основний
склад працівників організації; всі постійні працівники.18 Майже повністю
співвідноситься це визначення із харакіерис-тикою цього поняття в
енциклопедичному словнику бізнесмена: кадри (англ. personnel (staff);
нім. kader; франц. cadre) – основний (штатний) склад працівників
установи, підприємства, професійних або суспільних організацій, тієї чи
іншої галузі; всі постійні працівники.19 Згідно з наведеними
тлумаченнями, головна відміна між поняттями “кадри” та “персонал” з
формальної сторони полягає в їх мовному походженні. Але за своєю
сутністю ці поняття не мають принципових розбіжностей.

В ОВС традиційно більшого розповсюдження набув термін “кадри”, який
походить від французького “cadre”, що означає “рама” або “рамка”. До
французької мови це слово потрапило з латинської, де буквально означало
“чотирикутник”. Саме в такій формі вивішувався у минулому широкий
офіційний список працівників державних установ. За формою цього
документу спочатку список почали іменувати кадром, а потім ця назва
поширилась на тих, хто потрапив до списку. У першій половині XIX ст.
слово “кадри” використовували для позначення постійного штату військових
підрозділів. Звідси поняття “кадрова армія”, “кадровик” і т.ін.
Тлумачення терміну “кадри” також не є однозначним, бо розглядається як у
вузькому, так і широкому значенні.

16 Див.: Пашков О.С., Иванкина Т.В., Магницкая О.В. Кадровая поли-тика й
право. М., 1989.

17 Див.: Веснин В.Р. ОсновьІ менеджмента. М.,1996. С.97.

18 Див.: Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Юридическая знциклопе-дия. М„
1998. С. 194.

19 Див.: Знциклопедический словарь бизнесмена: Менеджмент. Маркетинг.
Информатика / Под общ. ред. М.И. Молдованова. К., 1993. С. 274.

12 Передмова

У першому значенні деякі автори відносять до кадрів осіб, які зайняті
розробкою та організацією виконання управлінських рішень.20 Інші автори
ще більше звужують розуміння цього терміну. На їх думку, кадри – це
тільки службові особи.21 Стосовно ОВС прикладом вузького підходу до
визначення сутності терміну “кадри органів внутрішніх справ” може бути
точка зору В.Г.Безуглова, на думку якого, до кадрів ОВС відносяться лише
працівники, які мають спеціальні звання.22

З позицій науки управління більш продуктивним є широкий підхід до
визначення терміну “кадри”. “Кадри” у широкому значенні – це особи, які
постійно або тимчасово виконують певні трудові функції на підприємствах,
в установах, організаціях; функції виконуються ними як основна професія
або спеціальність та здійснюються за оплату.

Інтеграція цих ознак дозволила російським авторам підручника з основ
управління в ОВС визначити сутність терміну “кадри органів внутрішніх
справ” (у широкому значенні). До кадрів ОВС “відносяться особи, які
постійно або тимчасово як основну професію або спеціальність та на
умовах оплати виконують певні трудові функції в органах, установах, на
підприємствах системи МВС.”21 За своїм змістом це визначення не викликає
заперечення, бо воно досить вірно окреслює межі цього терміну і може
використовуватись як у науковому, так і у практичному обігу. Але в
нашому дослідженні ми вважаємо доцшьним спиратися на більш лаконічне та
влучне визначення цього терміна професором О.М. Бандуркою: “До кадрів
органів внутрішніх справ відносять всіх осіб, які проходять у цих
органах (підрозділах) державну службу.”24

Оптимальне функціонування та розвиток ОВС можливо лише за умовою науково
обгрунтованої розробки та реалізації кадрової політики. У своєму
найбільш загальному визначенні кадрова політика – це генеральний
напрямок кадрової роботи, сукупність прин-

20 Див.: Гербер P., Юнг Г. КадрьІ в системе социального управлення /
Пер. снем. М.,1970. С.9.

21 Див.: Лебин Б.Д., Перфильев М.Н. КадрьІ аппарата управлення в СССР.
Л.,1970. С.4.

22 Див.: Безуглов В.Г. КадрьІ органов внутренних дел. М., 1976. С.6.

23 Див.: Основн управлення в органах внутренних дел / Под ред. А.П.
Коренева: Учебник. М., 1996. С.230.

24 Див.: Бандурка О.М. Основи управління… С.171.

Щередмова

ципів, методів, форм, організаційного механізму з визначення ці-ддай та
завдань, що спрямовані на збережелня, укріплення та розвиток кадрового
потенціалу. 25 Підкреслюю1»! значення кадрової політики, її розглядають
як головний важіль управління, завдяки якому змінюється весь хід
суспільного розвитку. В ОВС реалізація кадрової політики покликана
забезпечиш всі ділянки діяльності відповідними за професією та
кваліфікацією працівниками та створити у них мотивацію до ефективної
праці.

І Сфера кадрової політики охоплює основні аспекти розвитку ОВС та вмішує
в себе кількісне та якісне планування кадрів; маркетинг кадрів (або
персоналу) та їх навчання; управління адаптацією кадрів та їх
стимулювання; проведення соціальної та інформаційної політики; сприяння
діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ і т.ін.

Засобом реалізації кадрової політики в ОВС виступає робота з кадрами,
яка забезпечує здійснення цілей, завдань та принципів, що Висуваються
кадровою політикою. Протягом тривалого часу поняття “робота з кадрами”
було єдиним, що визначало надзвичайно складну та багатоаспекту сферу
діяльності, пов’язану із кадровим забезпеченням ОВС. Багато авторів
намагалися визначити сутність цього поняття, а також головні елементи та
напрямки роботи з кадрами в ОВС, розглядалися її методи і т. ін. Але, не
зважаючи на сталість цього поняття, єдиного його визначення, яке б
поділялося всіма авторами не існує. Разом з тим вони не є і принципово
протилежними: у більшості своєї містять схожі елементи, не мають
Відмінностей у загальній спрямованості. Поряд із поняттям “робота з
кадрами” має обіг і поняття “система роботи з кадрами”. Як
співвідносяться обидва ці поняття?

Так, Г.М.Мякішев позначає поняттям “робота з кадрами” весь комплекс
робіт (дій, операцій, процедур), пов’язаних з реалізацією кадрової
функції органу управління. Головними елементами роботи з кадрами в ОВС,
з його точки зору, є організаційно-штатна робота; підбір кадрів;
розстановка кадрів; підготовка кадрів; присвоєння спеціальних звань;
оцінка кадрів; забезпечення службового просування; виховання кадрів;
соціальне забезпечення кадрів; сти-

25 Див.: Управление персоналом: Знциклопедический словарь / Под ред.
АЯКибанова. М., 1998. С.110.

14 Передмова

мулювання службової активності кадрів; укріплення законності та
службової дисципліни у діяльності кадрів; звільнення кадрів; робота з
ветеранами. Ці елементи у своєї сукупності створюють, як підкреслює
автор, систему роботи з кадрами.2б

Декілька інший підхід до визначення елементів роботи з кадрами пропонує
ЛМ.Колодкін. Він співвідносить поняття “робота з кадрами” та “система
роботи з кадрами” як одиничне та ціле. За наведеним ним тлумаченням,
робота з кадрами – це комплекс організаційних заходів та технічних
методів, пов’язаних із реалізацією кадрової функції в ОВС. Вона є
елементом системи роботи з кадрами, яка охоплює всі аспекти цієї
проблеми. До елементів системи роботи з кадрами Л.М. Колодкін відносить:
визначення кількості працівників, їх посадової категорійності та рівня
професійної підготовки; робота з кадрами (підбір, розстановка,
переміщення, формування резерву на висування); стимулювання трудової
активності та виховання кадрів (використання заходів морального та
матеріального стимулювання, дисциплінарна практика, виховання у дусі
дотримання службової дисципліни та законності); підготовка кадрів
(початкова, бойова та фізична перепідготовка, підвищення
кваліфікації)27.

Таким чином, відрізняється робота з кадрами як конкретна діяльність і
робота з кадрами як система, тобто сукупність взаємопов’язаних між собою
елементів. Ця точка зору поділяється і авторами російського підручника з
основ управління в ОВС, які у висвітленні питань організації роботи з
кадрами в ОВС спираються і на висновки з цього приводу Л.М.Колодкіна28.

За сучасних умов все більш широкого обігу поряд з поняттям “робота з
кадрами” набуває “управління персоналом”. Чи є ці поняття синонімами і
чи можливо використовувати їх як однопорядкові? Ми не ставили завдання
спеціального дослідження цього питання, але разом з тим слід зазначити,
що поняття “робота з кадрами може розглядатися на двох рівнях. По-перше,
як поняття, що визначає всю сферу предметної діяльності, пов’язану із
кадрами ОВС. Ця діяльність

26 Див.: Мякишев Г.М. Система работьі с кадрами в ОВД // Тр. Акаде-мии
МВД СССР. М., 1989. С.22-29.

27Див.: Колодкин Л.М. Организационньїе й правовне основьі работьі с
кадрами в органах внутренних дел. М., 1979. С.58-65.

28 Див.: Основи управлення в органах внутренних дел ‘ Под ред.
А.П.Коренева. М., 1996.

Передмова

багатогранний характер і вимагає комплексного рішення управ-лінських,
економічних, соціальних, правових, моральних, психологічних, медичних та
інших завдань. У такому випадку управління персоналом виступає як один з
її складових елементів.

З точки зору іншого підходу, термін ” робота” розглядається як конкретна
дія. Для досягнення цілей та завдань управління персоналом
використовується комплекс таких дій, прийомів, операцій, тобто
проводиться певна робота з кадрами у цьому напрямку. Обидва підходи не
суперечать один одному. Вони лише показують можливості використання
поняття в залежності від рівня його розглядання, існування так би мовити
широкого та вузького значення поняття “робота з кадрами” та його
співвіднесення у своїх загальних рисах з поняттям “управління
персоналом”.

Використовуючи поняття “управління персоналом організації” у даному
дослідженні, ми опираємось на вже стале розуміння цього поняття як
цілеспрямованої діяльності керівного складу організації, керівників та
спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, що включає
розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів та методів
управління персоналом. Управління персоналом організації полягає у
формуванні системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи;
проведенні маркетингу персоналу; визначенні кадрового потенціалу та
потреби організації у персоналі; обліку та нормуванні чисельності
персоналу. Що стосується технології управління персоналом, то вона
охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів: найом,
відбір та прийом персоналу; ділова оцінка персоналу; профорієнтація та
управління адаптацією персоналу; мотивація трудової діяльності
персоналу; управління конфліктами та стресами; забезпечення безпеки
персоналу; навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів;
управління діловою кар’єрою та службово-професійним просуванням;
управління поведінкою персоналу в організації; управління соціальним
розвитком кадрів; управління вивільненням та деякі інші функції.29 Більш
детально ці питання розглядаються у відповідних розділах монографії.

29 Див.: Управление персоналом: Знциклопедический словарь. С.398;
Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. ЛапустьІ. М., 1996.
С509-600.

РОЗДІЛ І

КАДРИ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

УКРАЇНИ: СУЧАСНИЙ СТАН

ТА ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ

1.1. КАДРОВА РОБОТА В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

ТА ОСОБЛИВОСТІ її ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ

В УМОВАХ РОЗБУДОВИ НЕЗАЛЕЖНОЇ УКРАЇНИ

Завдання розбудови в Україні демократичної правової держави, невід’ємним
елементом якої є ОВС, зумовило пошук та впровадження якісно нових
підходів до організації їх діяльності. З перших років існування України
як незалежної держави питанням розвитку ОВС приділялася сама пильна
увага, про що зокрема свідчить низка законодавчих актів, постанов,
наказів, інструкцій та інших офіційних документів, прийнятих за цей час.
Підлягали вирішенню питання визначення завдань, принципів, прав та
обов’язків ОВС і окремих їх підрозділів, організаційних основ побудови
та багато інших. Важливого місця серед них займали кадрові питання, бо
ніяка реформа ОВС не досягне цілі без якісного комплектування особового
складу та виконання ним повною мірою своїх службових обов’язків.

Діяльність працівників ОВС, їх статус, права та обов’язки регулюють
безпосередньо закони України “Про міліцію”, “Про війська внутрішньої та
конвойної охорони”, “Про надзвичайний стан”, “Про оперативно-розшукову
діяльність”, “Про організаційно-правові основи боротьби з організованою
злочинністю”, “Про державну службу” та ряд інших законів і підзаконних
актів. Серед останніх насамперед слід відзначити Положення про
проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх
справ Української РСР, затверджене постановою Кабінету Міністрів УРСР
від 29 липня 1991 р. та Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ
Української РСР, затверджений Указом Президії Верховної Ради Української
РСР від 29 липня 1991 p., які хоча і прийняті ще за часів існування
Радянської України і відповідно стосувалися особового складу радянської
міліції, продовжують свою чинність і на сучасному етапі. Разом з тим
сьогодні ведеться активна робота

Кадрова робота в ОВС та особливості її правового регулювання 17

по розробці відповідних документів і незабаром планується їх прийняття
та впровадження у практику.

Принципового значення для розвитку ОВС мають затверджена Указом
Президента України від 17 вересня 1996 р. “Комплексна цільова програма
боротьби зі злочинністю на 1996-2000 роки”, “Концепція розвитку системи
Міністерства внутрішніх справ”, що схвалена постановою Кабінету
Міністрів України від 24 квітня 1996 р. В кожному з цих документів чинне
місце займають заходи, що спрямовані на поліпшення роботи з кадрами.

МВС України, усвідомлюючи, що людські ресурси є головною умовою
ефективності будь-якої організації, протягом всього часу лриділяло
питанням вдосконалення кадрової роботи саму пильну увагу: через систему
наказів, інструкцій, рекомендацій спрямовувало та регулювало цю
діяльність. Неодноразово різні аспекти роботи з кадрами обговорювалися
на засіданнях колегій МВС України та приймалися відповідні рішення. На
вдосконалення роботи з кадрами ОВС спрямована “Комплексна програма
вдосконалення роботи з Кадрами та підвищення авторитету міліції на
1999-7005 роки”, яка була затверджена наказом МВС України від 29 січня
1999 р.

Певного розвитку за цей час набули кадрові апарати. З метою забезпечення
належного рівня управління роботою з кадрами у Структурі апарату МВС
України було створено Головне управління кадрів, котре функціонувало як
самостійна служба. Відповідні управління кадрами були організовані в
ГУМВС в Автономній Республіці Крим та УМВС областей. На містах кадровою
роботою займалися відділи та групи кадрів. Відділи кадрів увійшли також
у структуру деяких галузевих служб (управління по боротьбі з
організованою злочинністю, управління державної служби охорони,
управління виконання покарань). У штатному розкладі УВС, міськрайорганів
існувала посада заступника начальника по роботі з кадрами.

Наказом МВС України від 14 січня 1995 р. “Про реорганізацію Кадрових
апаратів органів внутрішніх справ” існуючи кадрові структури були
перетворені на апарати по роботі з особовим складом. Поява цього
документу була зумовлена наявністю суттєвих негараздів у сфері кадрової
роботи, які негативно позначалися на результатах діяльності ОВС у
цілому, їх авторитеті у суспільстві: формалізм у роботі кадрових
апаратів, неякісність відбору кадрів, відсут-

18 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

ність дійової системи їх професійного супроводження, нездатність
керівників всіх ланок з’єднувати колектив, проводити правильну
дисциплінарну практику, недбале ставлення до професійної підготовки,
соціально-побутових проблем підлеглих, низький рівень виховної роботи і
т. ін.

Реорганізація кадрових апаратів в апарати по роботі з особовим складом
була не простою зміною назв, а принципово новим підходом до всієї
системи підбору, розстановки та формування кадрів. Кадрове забезпечення
ОВС, підготовка фахівців з високим інтелектуальним і моральним
потенціалом, виховання у них високого рівня свідомості висувалось як
одне з головних завдань. На кадрові апарати, поряд із звичними для них
функціями, покладалися функції соціального захисту працівників,
психологічного забезпечення службової діяльності та здійснення
культурно-масової роботи. Кадрова робота, за новою концепцією її
розвитку, повинна була стати найважливішим компонентом всієї системи
виховного впливу на особовий склад.

Посади заступників начальників ГУМВС – УМВС, міськрайвід-ділів,
підрозділів та установ по кадрах були трансформовані у посади заступника
начальників цих підрозділів по роботі з особовим складом. На них
покладалося досить широке коло функціональних обов’язків: кадрова
робота, вивчення морально-ділових якостей підлеглих, стеження за їх
професійним зростанням, урегулювання відносин у колективі, вирішення
соціально-побутових проблем працівників та членів їх сімей, розв’язання
конфліктних ситуацій у колективі, формування резерву керівного складу
тощо. Перелік цих обов’язків свідчить, з одного боку, про
відповідальність, складність та значення цієї діяльності, а з другого –
про необхідність спеціальної підготовки працівників, що працюють у цій
сфері, формування у них відповідних знань, умінь та навичок, бо робота з
людьми – не може бути справою дилетантів.

Пріоритетними напрямками роботи з кадрами було визначено: посилення
індивідуальної роботи з особовим складом; широке використання
наставництва у роботі з молодими працівниками; підвищення загальної та
професійної культури працівників; патронажна діяльність із сім’ями
працівників, які загинули або тяжко постраждали під час виконання
службових обов’язків; психологічне за-

Кадрова робота в ОВС та особливості й правового регулювання 19

безпечення службової діяльності працівників; повсякденна допомога
ветеранам ОВС тощо. Особлива увага зверталася на підвищення рівня
виховної роботи з особовим складом, бо саме від неї значною мірою
залежить дієздатність ОВС, доля і навіть життя працівників ОВС.

Однак у зв’язку з припиненням існування комуністичної партії і
відповідно політапаратів, які охоплювали своїм впливом всю систему
політико-виховної та культурно-освітньої роботи з особовим складом, на
цьому напрямку роботи в ОВС протягом тривалого часу існував вакуум. Хоча
в той же час аж ніяк не зменшилась потреба у проведенні виховної роботи,
підвищенні професійного, культурного та освітнього рівня працівників.

На значення цієї діяльності вказувалося у Наказі МВС України від 12
вересня 1992 р. “Про підвищення рівня загальної та професійної культури,
службової етики працівників органів внутрішніх справ та ролі керівників
в організації виховної роботи”. Підкреслюючи значення та
відповідальність виховної діяльності в ОВС, у наказі зазначалось
зокрема, що участь керівників у вихованні працівників потрібно вважати
невід’ємною частиною їх службової діяльності. У відповідності до наказу
керівний склад органів, підрозділів та навчальних закладів МВС України
забов’язувався проводити

‘ індивідуальну виховну роботу з підлеглими, контролювати питання
підвищення професійного, освітнього та культурного рівня праців-

‘ ників, поведінку на службі та в побуті, застерігати від небажаних та

І|* Компрометуючих зв’язків.

У роботі з особовим складом рекомендувалось активно викори-

Лстовувати різні форми професійного навчання і службової підготовки,
інструктажі, аналітичний розгляд конфліктних ситуацій, наставництво. Від
підлеглих вимагалося підвищувати рівень культури спілкування і поведінки
у громадських місцях, покращувати стройо-йу виправку і зовнішній вигляд,
проявляти турботу про духовний і моральний стан працівників. У наказі
зверталась увага також на необхідність розвивати та вдосконалювати такі
форми етичного та

‘- естетичного виховання працівників ОВС, як школи і університети
культури, читацькі конференції і клуби за інтересами, фестивалі

t1 самодіяльної творчості і т. ін.

20 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

На жаль, незважаючи на весь позитивізм змісту наказу, доцільності
запропонованих заходів, вони здебільше залишилися не виконаними. Однією
з головних причин було те, що в ОВС не було на той час реального
механізму його реалізації, тобто конкретної структури, яка б могла
організувати і проконтролювати реальне виконання наказу. Незабаром МВС
України були зроблені конкретні кроки щодо створення такої структури. У
1993 р. наказом МВС України було створено Управління по
соціально-психологічній роботі з особовим складом ОВС, яке згодом було
реформоване у Відділ з виховної і соціально-психологічної роботи
Головного управління кадрів МВС України. Відповідні відділи (відділення)
були організовані в кадрових апаратах УМВС областей, ГУМВС в Автономній
Республіці Крим, м. Києві та Київській області, УМВС м. Севастополя і в
УМВС на транспорті.

Основним призначенням створених підрозділів було забезпечення ефективної
роботи особового складу ОВС по боротьбі зі злочинністю і охороні
громадського порядку, створення спільно із галузевими службами
сприятливих соціально-психологічних умов у підрозділах ОВС, соціального
захисту працівників, членів їх сімей, а також ветеранів ОВС, розвитку
культурно-масової та спортивно-оздоровчої роботи.

Але, відомо, що ніяка справа не буде добре зробленою, якщо не має
фахівців, які здатні за рівнем своєї професійної підготовки займатися
цією справою. У зв’язку і цим на роботу в ОВС почали запрошувати
психологів, соціолоїж педагогів, фахівців з культурно -виховної роботи.
Разом з тим відчувалась потреба у спеціалістах, які не тільки б мали
відповідний фах, але й розумілися в особливостях правоохоронної
діяльності, знали проблеми працівників ОВС не з точки зору зовнішнього
погляду на них, а, так би мовити, із середини і відповідно могли
приймати рішення щодо розв’язання цих проблем і надавати конкретну
допомогу. Саме тому у вищих закладах освіти МВС України (Університет
внутрішніх справ, Київський інститут внутрішніх справ) була розпочата
підготовка слухачів за спеціальностями практичної психології та
соціальної роботи.

З метою подальшої професіоналізації цієї діяльності наказом МВС України
від 13 липня 1996 р. було створено службу психологі-

Кадрова робота в ОВС та особливості й правового регулювання 21

«ного забезпечення оперативно-службовоі діяльності органів і підрозділів
внутрішніх справ. Рішенням колегії МВС України від 5 лю-ЮТо 1997 р. була
затверджена Концепція психологічного забезпе-Ження оперативно-службової
діяльності органів і підрозділів внутрішніх справ України, де були
визначені сутність системи психологічного забезпечення
оперативно-службової діяльності органів і Підрозділів системи МВС
України, причини, що зумовлюють необ-ЯІдність її створення, а також
принципи та напрямки психологічного забезпечення, його завдання, умови
формування та розвитку, розглянуті питання управління системою
психологічного забезпечення, підготовки кадрів та етапи реалізації
Концепції.

Згідно з Концепцією було виділено чотири головних напрямки
Психологічного забезпечення:

• професійний психологічний відбір, який передбачає надання допомоги
громадянам у виборі професії працівника ОВС, визначення Ьтупеня
відповідності психологічних даних кандидата вимогам конкретної професії,
розробку пропозицій щодо раціонального розподілу працівників
(випускників навчальних закладів) на первинні посади по спеціальностям;

• психологічне супроводження служби, завданнями якого є пси-Кологічна
адаптація працівника до умов служби; оцінка можливостей Йрго
кваліфікаційного зростання; надання працівникам допомоги після к
перебування в екстремальних ситуаціях тощо;

ї І • професійно-психологічна підготовка (мається на увазі організація
та проведення психологічної підготовки в системі професійної осві-№;
формування у працівників психологічної готовності до професійної
Йяльності в екстремальних ситуаціях, відповідального ставлення до
(Іртримання правил безпеки тощо);

н • психологічне супроводження оперативно-службової діяльності:

(Датування психологічних особливостей правопорушників та надання

ркомендацій для здійснення оперативних та слідчих дій; психологічне

Ібезпечення комплектування спеціальних загонів та груп з урахуван-

ям психологічної сумісності і спрацьованості осіб, що входять до їх

і фіаду; надання рекомендацій щодо взаємодії з населенням і т. ін.

| 3 метою реалізації окреслених напрямків та завдань передбача-

ІІрсь створення в усіх ланках управління підрозділами апарату МВС

[країни, органами та підрозділами, навчальними закладами МВС

22 Розділ І Кадри ОВС України, сучасний стан та тенденції розвитку

України, науково-дослідними установами структурних підрозділів
психологічної служби в межах затвердженої чисельності та кошторисів на
їх утримання. У продовження прийнятих рішень наказом МВС України від 28
червня 1997 р. було затверджено Положення про службу психологічного
забезпечення оперативно-службової діяльності органів та підрозділів
внутрішніх справ України.

Як за теперішнього часу стоїть справа із виконанням наказу МВС України
та рішення колегії МВС України щодо розгортання системи психологічного
забезпечення/ Головна проблема, з якою стикнулися на цьому шляху –
проблема кадрів. Причому це стосується як їх кількості, так. і ‘їх
якості. Наведемо декілька прикладів на підтвердження цієї тези. У
відповідності до чинних наказів МВС України в органах, підрозділах та
навчальних закладах МВС України передбачалося введення і заміщення 1241
посади практичних психологів у структурі підрозділів по роботі з
особовим складом. За станом на кінець 1997 р. в ОВС працювало 404
фахівця. Аналіз якісного складу працівників, призначених на посади
психологів показав, що основним джерелом заміщення посад були:

• працівники з досвідом роботи в ОВС (1 рік і більше) – 298 осіб
(73,8%), з них мають фахову освіту 111 осіб (37,2%);

• новозараховані на службу -106 осіб (26,2%), з них мають фахову освіту
– 52 особи (49%).

• Таким чином, із працюючих на кінець 1997 р. практичних психологів
фахову освіту мали всього 40,3% працівників. Тобто, з одного боку, був
некомплект кадрів, а з іншого – недостатній професійний рівень
працівників, що займали посади психологів.

На сьогодні цільову підготовку та післядипломну підготовку фахівців для
служби психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності
органів та підрозділів внутрішніх справ України за спеціальністю
“Практична психологія” здійснюють, як вже зазначалося вище, Університет
внутрішніх справ та Київський інститут внутрішніх справ. Однак кількість
набору на відповідні факультети не в змозі задовольнити потреби служби
психологічного забезпечення фахівцями необхідного профілю. Так,
Київським інститутом внутрішніх справ за три роки (1994- 1996)
підготовлено і випущено 140 фахівців, в Університеті внутрішніх справ у
1995 р. пройшли післядипломну підготовку 17 працівників ОВС. Перший

Кадрова робота в ОВС та особливості й правового регулювання 23

випуск практичних психологів, що пройшли п’ятирічний цикл підготовки
відбувся в Університеті внутрішніх справ у 1999 р.

Аж ніяк не принижуючи значення вжитих заходів, спрямованих на розвиток
служб психологічного забезпечення, зазначимо, однак, що в організації
виховної та психологічної роботи в органах та підрозділах внутрішніх
справ крен був зроблений на розвиток саме психологічної роботи і
відповідно запровадженню посад психологів. Але, разом з тим, практична
психологія не вирішує всього комплексу питань, пов’язаних із
забезпеченням вищеназваного напрямку роботи з кадрами.

Мало знати (хоча і надзвичайно важливо), що відбувається з тією або
іншою людиною, які психологічні особливості можуть за певних умов
призвести до негативних наслідків, чи знати динаміку стосунків у певному
колективі і т.п. Необхідно уміти, використовуючи надбання практичної
психології, соціології і обов’язково педагогіки, організувати подальшу
роботу: попередити можливі ускладнення, допомогти у вирішенні існуючих
проблем, підтримати у години скрути, подбати про належні умови виконання
службових обов’язків і організувати дозвілля і т. ін.

Певною мірою ці обов’язки співпадають із функціональними обов’язками
заступників начальників органів та підрозділів внутрішніх справ по
роботі з особовим складом, притаманні вони також і керівникам всіх
рівнів, особливо низового, бо вони більш за інших наближені до
персоналу. Але мова йде про фахівців, які спеціально Підготовлені до
цієї діяльності – фахівців у сфері соціальної роботи. Ідеально, коли в
апаратах по роботі з особовим складом поруч працюють соціальні
працівники, психологи, соціологи та інші фахівці. Доповнюючи один одного
вони вирішують загальні завдання. Разом з тим у ситуації, коли
підвищується цінність працівників, які спроможні у комплексі вирішувати
конкретні питання, перевага, на Нашу думку, на боці соціального
працівника, особливо враховуючи Тенденцію на скорочення штату
працівників ОВС.

Враховуючи зарубіжний та вітчизняний досвід соціальної роботи, існуючи
тенденції у цій сфері, соціальна робота поступово набуває свого розвитку
і в ОВС. Піонером у цій справі став Університет внутрішніх справ, який у
1994 р. розпочав підготовку слухачів за фа-

“соціальна робота”. За ініціативою Університету у липні 1996 р.

24 Po^fi ‘ Кпіїри ОНС України сучасний стан та тенденції розвитку

відбулась науково-практична конференція “Соціальна робота в органах
внутрішніх справ”, де уперше був зроблений акцент на необхідність та
доцільність подальшого розвитку соціальної роботи в ОВС та визначені
можливі шляхи у цьому напрямку. Наступним кроком стала розробка
фахівцями Університету внутрішніх справ Концепції розвитку соціальної
роботи в ОВС, яка набула широкого обговорення. У 1997 р. на базі
Університету внутрішніх справ була організована науково-дослідницька
лабораторія “Проблеми соціальної та психологічної роботи в органах
внутрішніх справ”. У цьому ж році наказом МВС України від 11 листопада
1997 р. у структурі Головного управління по роботі з особовим складом
МВС України створено Управління соціальної роботи та психологічного
забезпечення службової діяльності. Відповідні відділи були організовані
в апаратах по роботі з особовим складом УМВС областей, ГУМВС в
Автономній Республіці Крим, м. Києві та Київській області, УМВС м.
Севастополя і в УМВС на транспорті. Це так би мовити організаційні віхи
становлення соціальної роботи в ОВС.

Але, не зважаючи на певні досягнення у цій галузі, соціальна робота
ризикує стати справою, яка може закінчитися, так майже і не
розпочавшись. Тому є декілька причин. Одна з них полягає в тому, що ще,
на жаль, у межах ОВС відсутнє чітке розуміння сутності соціальної
роботи, її напрямків, форм та методів, тобто того особливого, що
відрізняє її від традиційної культурно-масової роботи та діяльності у
сфері психологічного забезпечення виконання працівниками своїх службових
обов’язків. Є велике побоювання, що майбутні випускники Університету
внутрішніх справ, що зараз опановують соціальну роботу, будуть
використовуватися не за фахом.

Соціальна робота – це новий для України напрямок наукової та практичної
діяльності. Тому її подальша доля в ОВС буде залежить від ступеня її
теоретичного та практичного забезпечення, вивчення, узагальнення та
впровадження всього кращого, що вже накопичено у цій сфері, критичної
оцінки та застосування досвіду зарубіжних країн, де соціальна робота
існує вже майже сто років, набула широкого розвитку, в тому числі і у
поліції. Науково-дослідницька робота у цій сфері повинна бути
зосереджена на апробації та рекомендації до практики роботи з особовим
складом ОВС найбільш доцільних форм та методів, виявленні умов ‘їх
найкращого використай-

Кадрова робота в ОВС та особливості й правового регулювання

ня. Подальшого вдосконалення потребує методика підготовки соціальних
працівників, зосередження головної уваги на формуванні у них навичок
практичної роботи, приведення навчальних планів та програм у
відповідність із світовим стандартами. Корисним буде і включення
навчальних дисциплін з методики соціальної роботи у програми
перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників апаратів по роботі з
особовим складом, керівників різних рівнів і ланок. Підсумовуючи, можна
стверджувати, що впровадження соціальної’ роботи у практику ОВС є одним
із нових, перспективних напрямків реформування роботи з кадрами.
Важливість і актуальність цієї проблематики зумовили необхідність
розглянути соціальну роботу більш докладніше в окремому розділі
запропонованої монографії.

Реалізація основних положень прийнятої у 1995 р. програми кадрового
забезпечення оперативно-службової діяльності органів та підрозділів
внутрішніх справ дозволила певною мірою покращити ситуацію із кадровим
складом, внести корективи в організацію роботи з кадрами. Логічним
продовженням діяльності у цьому напрямку стала розробка Комплексної
програми вдосконалення роботи з кадрами та підвищення авторитету міліції
на 1999-2005 роки (затверджена наказом МВС України № 61 від 29 січня
1999 p.).

Програма сфокусована на вирішення таких головних завдань: удосконалення
організаційно-правового забезпечення діяльності ОВС; забезпечення
зв’язків з населенням та підвищення авторитету ОВС; вдосконалення
діяльності з підбору, професійного відбору Та розстановки кадрів;
вдосконалення діяльності відомчих закладів освіти, системи професійної
підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів;
соціально-психологічної та виховної роботи з особовим складом; зміцнення
дисципліни та законності; подальшого розвитку міжнародного
співробітництва з питань кадро-рої роботи. Вже тільки з переліку цих
завдань видно, що Комплексна програма охоплює найбільш гострі та болючі
питання роботи з Кадрами ОВС, тобто ті, що потребують негайного
вирішення.

Одним із найважливіших чинників ефективної діяльності ОВС є
ррофесіоналізм кадрів. Забезпечення втілення цього чинника не можливо
без налагодженої системи підготовки та перепідготовки кадрів. Багато у
цьому плані .вже зроблено, однак життя ставить

26 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

нові завдання і потребує подальшого розвитку та вдосконалення цієї
діяльності. Саме тому у зазначеній Комплексній програмі цьому питанню
приділено багато уваги.

За часів Радянського Союзу вищі та середні навчальні заклади системи МВС
були підпорядковані безпосередньо МВС СРСР. Щорічно до органів МВС
України направлялось близько 2,6 тис. фахівців юридичного профілю із
відомчих навчальних закладів, в тому числі й тих, що діяли на території
України (Київська вища школа МВС СРСР, середні спеціальні школи міліції
МВС СРСР у Дніпропетровську, Донецьку, Івано-Франківську, Львові, Одесі,
Херсоні та три пожежно-технічних училища). Звичайно, МВС УРСР не мало
змоги безпосередньо впливати на систему підготовки кадрів, а також
регулювати кількість фахівців того або іншого профілю відповідно до
потреб республіки. В Україні не існувало профільованих вищих навчальних
закладів з підготовки спеціалістів вищої кваліфікації для таких
провідних служб, як слідство, лідрозділи дізнання, боротьби з
організованою злочинністю, державної автомобільної інспекції, охорони
громадського порядку, транспортних органів та ін.

З проголошенням незалежності України виникла нагальна потреба у
реорганізації всієї системи підготовки кадрів ОВС. Особлива увага була
приділена організації відомчої мережі вищих навчальних закладів, яка б
була в змозі задовольнити зростаючу потребу ОВС у власних кваліфікованих
кадрах. У 1992 р. було створено відділ навчальних закладів (за
теперішнього часу – управління з освіти та науки) Головного управління
кадрів МВС України, який підготував Концепцію відомчої системи
підготовки кадрів МВС України і заходи щодо її забезпечення та Програму
удосконалення діяльності навчальних закладів МВС України до 2000 p., що
була затверджена рішенням колегії МВС України від ЗО червня 1993 р.
Наказом МВС України від 16 березня 1992 р. була затверджена Постанова
про організацію професійної підготовки рядового і начальницького складу
органів внутрішніх справ України.

Як відомо, відомча система освіти, спрямована перш за все на якісне
кадрове забезпечення конкретних галузей діяльності. Що стосується
навчальних закладів системи МВС України, то їх головним призначенням є
підготовка висококваліфікованих фахівців, професійно зорієнтованих на
діяльність в ОВС. В той же час, інтег-

Кадрова робота в ОВС та особливості її правового регулювання 27

руючись у національну систему освіти, відомчі навчальні заклади несуть
певні забов’язання щодо виконання загальновизначених національних
освітніх вимог та стандартів, підпорядковують їм свою діяльність.

Згідно з Законом України “Про освіту” (ст. 29) структура відомчої освіти
включає:

• вишу освіту;

• післядипломну освіту;

• аспірантуру (ад’юнктуру); » докторантуру;

• самоосвіту

Розбудова мережі відомчих вищих навчальних закладів розпочалась в
Україні у 1992 p., коли були створені Українська академія внутрішніх
справ (на базі Київської вищої школи міліції та Київських вищих курсів
підготовки політпраиівників Київського філіалу Всесоюзного інституту
підготовки кадрів виправно-трудових установ) та Харківський інститут
внутрішніх справ. Саме цим навчальним закладам судилося стати провідними
серед навчальних закладів системи МВС України, це, зокрема, згодом
знайшло відображення у зміні їх статусу. У 1994 р. на базі Харківського
інституту внутрішніх справ був створений Університет внутрішніх справ, а
у 1997 р. Українська академія внутрішніх справ згідно з Указом
Президента України набула статусу Національної.

Зараз у системі МВС Україні функціонує 14 профільованих вищих навчальних
закладів. В них навчається більш ніж 37,3 тис. слухачів та курсантів,
переважна більшість яких опановує юридичну освіту. Всі відомчі навчальні
заклади МВС України пройшли державне ліцензування і включені до
загальнодержавного Реєстру вищих навчальних закладів України.

Протягом 1992-1997 pp. з метою регламентації та відповідної організації
діяльності вищих навчальних закладів МВС України було розроблено та
впроваджено у практику комплекс нормативних Та інших документів:
Положення про організацію навчальної та Навчально-методичної роботи в
навчальних закладах МВС України; Положення про організацію навчального
процесу в вищих навчальних закладах; Положення про нормування праці
професорсько-Кикладацького складу; Положення про вищий навчальний заклад

28 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

МВС України; Положення про післядипломну освіту в навчальних закладах
МВС України тощо. Був також затверджений відповідним наказом МВС
Укра’їни від 13 вересня 1994 р. статус слухачів і курсантів вищих
навчальних закладів МВС України.

Досягненням розвитку відомчої системи освіти можна вважати поступове
формування кваліфікованого науково-педагогічного потенціалу вищих
навчальних закладів. У складі науково-педагогічних кадрів відбулись за
цей час зміни як кількісного, так і якісного характеру. Якщо у 1992 р.
серед професорсько-викладацького складу працювало 12 докторів наук та
205 кандидатів наук, у 1996 р. – відповідно 65 докторів наук та 460
кандидатів наук, то за теперішнього часу – вже 103 доктора наук і 649
кандидатів наук.

Багато вищих навчальних закладів мають розгалужену мережу філій та
навчально-консультативних пунктів, охоплюючи таким чином майже всю
територію України. Перспективним напрямком діяльності вищих навчальних
закладів МВС України стало створення ліцеїв з поглибленою правовою
підготовкою. Мета цієї діяльності – цілеспрямована профорієнтаційна
робота серед старшокласників, проведення на більш ранніх етапах відбору
молоді, яка найбільш придатна для роботи в ОВС, формування у неї певних
установлень щодо майбутньої професії і т. ін. Такі ліцеї відкрили
Національна академія внутрішніх справ, Університет внутрішніх справ,
Луганський інститут внутрішніх справ. У Запорізькому юридичному
інституті на базі декількох загальноосвітніх шкіл було створено
навчально-виховний комплекс. Подібна робота проводиться і іншими
навчальними закладами освіти.

Разом з тим, не зважаючи на певні успіхи, відомча система навчання,
переживає сьогодні скрутний період. З одного боку, лімітоване
фінансування вимагає обмеження витрат на систему підготовки кадрів в
МВС, а, з другого – постійно відчувається потреба у кваліфікованих
кадрах. Як відмічалося на розширеному засіданні колегії МВС України на
початку 1998 p., відтік юристів з ОВС становить щорічно близько 4 тис.
осіб. За існуючими прогнозами, за ближчі чотири роки система може
втратити ще 16,5 тис. юристів, а їх випуск буде становити лише 17 тис.,
тобто має місце проста ком-

Кадрова робота в ОВС та особливості її правового регулювання

пенсація кадрів.1 Зрозуміло, що ліквідація якісного некомплекту без
розвитку відомчих навчальних закладів не можлива. У ситуації, що
склалася в Україні дійти оптимальності є надзвичайно складною справою.

МВС України проводить політику збереження відомчих закладів освіти.
Разом з тим визначаються резерви скорочення витрат, здешевлення
підготовки кадрів: у містах, де є вузи, училища проф-иідготовки
працівників мають вливатися до них; зменшується набір слухачів і
курсантів, скорочуються терміни їх навчання. У зв’язку з цим широко
обговорюється проблема доцільності подальшої підготовки спеціалістів за
рахунок відомства поза системою МВС. Але Вона не є однозначною. Хоча у
різних країнах світу існує практика підготовки поліцейських на базі
цивільних навчальних закладів (перш за все університетів), однак це
відбувається за умов, коли майже відсутня відомча система навчальних
закладів вищого рівня. У цьому відношенні досвід України (як і деяких
інших держав, що раніше входили до складу СРСР) є унікальним.

У моделі підготовки фахівців, що обговорюється, є свої переваги і
недоліки. Переваги переважно зумовлені фінансовими обставинами. Що
стосується недоліків, то досить переконливим у цьому відношенні був
виступ на колегії МВС України ректора Університету внутрішніх справ
професора О.М.Бандурки. Не погоджуючись із думкою про можливість
підготовки кадрів у цивільних вузах, він, Зокрема , зазначив, що, як
показала практика, їх випускники рідко повертаються до роботи в органах
внутрішніх справ, тоді як ті, що закінчили відомчі навчальні заклади, на
96% відсотків стають правоохоронцями. Причина цього, полягає значною
мірою у тому, що Вже у процесі навчання у відомчих навчальних закладах у
слухачів та Курсантів формується почуття належності до правоохоронних
органів, відбувається прийняття їх цінностей та норм.

Цей феномен отримав назву “корпоративний дух” і був введе-до наукового
обігу ще на початку XIX ст. дослідником війн Ж.Клаузевіцем. Він називав
корпоративний дух засобом, який створює бойовий дух армії, її військову
доблесть. “У тому, що ми нази-ІІ

1 Ануфрієв М.І. Реформування ОВС – завдання №1 // Іменем закону.

|І998.№6.С.8-9. V

зо

Розділ І Кадри ОВС України сучасний стан та тенденції розвитку

ваємо доблестю, – відмічав К. Клаузевіц, – корпоративний дух є у
певному ступені засобом, який зв’язує, спаює її природні сили”.
Характерною рисою корпоративного духу є, на його думку, “професійна
своєрідність” тієї справи, якою займаються люди. “А раз це так, –
підкреслював К. Клаузевіц, – то ті, що займаються військовою справою і
поки вони нею займаються, будуть розглядати себе як свого роду
корпорацію…'”. Сьогодні поняття “корпоративний дух” вказує на
відданість ідеалам організації, на відданість їй самій і вважається
важливим фактором управління організацією і управлінням персоналом.
Виховання його можливе тільки через залучення до справ організації, до й
атмосфери, завдань, місії і т. ін. Цей напрямок діяльності поряд із суто
навчальною діяльністю повинен мати пріоритетного значення у навчальних
закладах освіти МВС України і може з повним правом вважатися одним із
засобів їх вдосконалення.

Однією із тенденцій, що характеризує розвиток вищої освіти в Україні
взагалі і відомчої в тому числі, є скорочення заочної форми навчання.
Разом з тим попит і потреба у вищій освіті не зменшуються, завжди
існували і будуть існувати люди, які бажали би отримати вищу освіту або
змінити фах не перериваючи при цьому своєї трудової діяльності. Ця
проблема є надзвичайно важливою і для ОВС, коли має місце відтік із
органів кваліфікованих фахівців і в той же час зменшуються асигнування
на розвиток освіти. Ця обставина зумовила пошук шляхів оптимізації
навчального процесу, розробки нових освітніх моделей, впровадження
методів та форм навчання, які відповідають потребам сьогодення. Одним із
доцільних заходів у цій сфері може стати використання можливостей
дистанційного навчання.

Дистанційне навчання представляє собою форму набуття освіти, поряд з
очною та заочною, при якій в освітньому процесі використовуються кращі
традиційні та іноваційні методи, засоби та форми навчання, що основані
на комп’ютерних та телекомунікаційних технологіях. Основу освітнього
процесу при дистанційному навчанні складає цілеспрямована та
контрольована інтенсивна самостійна робота навчаючихся. Вони можуть
навчатися у будь-якому

1 Клаузевиц К. О войне: В 2т. М.,1941. T.I. C.171.

Кадрова робота в ОВС та особливості ft правового регулювання

Зручному для себе місці, за індивідуальним розкладом, маючи при собі
комплект спеціальних засобів навчання і узгоджену можливість контакту з
викладачем по телефону, електронній та звичній пошті, а також очно.

Ця форма навчання повільно, але все ж таки набуває розповсюдження у
вищих закладах освіти України. У країнах Західної Європи та США
дистанційне навчання існує вже протягом більше тридцяти років і широко
використовується як із завданнями загальної освіти широких мас, так і
отримання дипломів або сертифікатів певних навчальних закладів..
Довгострокова мета розвитку дистанційного Навчання – дати можливість
кожному із навчаючихся, у будь-якому kicm’, пройти курс навчання
будь-якого коледжу або університету.

Ще одне важливе питання, яке також стосується вдосконалення діяльності
відомчих навчальних закладів – це перегляд співвідношення теоретичного
та практичного навчання. Традиційно склалося так, що теоретичне навчання
або перебільшує за своїм обсягом практичне навчання, або вони
знаходяться десь на рівних позиціях. Відомо, що знання закріплюються, а
уміння та навички формуються тільки через дію. Ця закономірність вже
сама по собі говорить йро користь практичної діяльності. І життя
потребує сьогодні таких фахівців, які б були спроможні у найкоротші
строки влитися у трудові колективи і у повному обсязі виконувати свої
професійні Обов’язки. Тому без посиленої практичної підготовки
сформувати ІСаких фахівців не можливо.

У зв’язку з цим, вважаємо, що організація навчального процесу у
навчальних закладах МВС України також потребує певних змін. В Основу
таких змін повинні бути покладені принципи індивідуаліза-ї#ї навчання,
“заглиблення” у практику або як його ще називають *йавчання у
виконавській діяльності”, активності викладачів та студентів в процесі
навчання, визначеності конкретних результатів Кожного етапу навчання
тощо. Головне полягає в тому, щоб вста-№>вити зв’язкі між навчанням в
аудиторії і можливостями переносу його у практику. Згідно з девізом,
який широко розповсюджений №ред гравців у теніс, це єдиний спосіб бути
впевненим в тому, що |МЙкен може “брати участь у грі так же легко, як і
говорити про неї”. Поєднання аудиторного навчання і живої практики це
частина мистецтва та науки викладання. Тому діяльність у цьому напрямку
по-

32 Розділ І. Кадри ОВС України, сучасний стан та тенденції розвитку

требує не тільки певних організаційних заходів, але і зламу стереотипів,
уявлень щодо організації викладацького процесу, звичок, що сформувалися
вже у викладачів і т. ін. Корисним у даній справі буде використання як
власного досвіду, так і всього цінного, що накопичено у цій сфері у
зарубіжних країнах.

Практична спрямованість характеризує сьогодні діяльність більшості
навчальних закладів Західної Європи та США. Вивчення відповідних
літературних джерел, зустрічі та обговорення існуючих моделей освіти із
зарубіжним колегами та безпосереднє знайомство із системами освіти США
та Великої Британії під час науково-практичного семінару, організованим
для викладачів та керівників українських вузів Шиллєровським міжнародним
університетом (Лондон, липень 1998 p.), а також під час наукового
відрядження до Університету De Montfort (Велика Британія, березень 1999
р.) свідчить, що постійне орієнтування (по можливості випереджаючого
характеру) на практику та навчання через практику дає можливість
навчальним закладам бути більш гнучкими, більш адаптованими до потреб
часу і відповідно більш конкурентноздатними.

Поряд із системою вищої освіти важливого значення з точки зору
забезпечення ОВС кваліфікованими кадрами має післядишга-мна освіта.
Згідно з Законом України “Про освіту”, кінцевим результатом
післядипломноі освіти є одержання нової кваліфікації, нової
спеціальності та професії на основі раніше здобутої у закладі освіти і
досвіду практичної роботи, поглиблення професійних знань, умінь за
спеціальністю, професією. В ОВС головним інструментом досягнення цього
результату виступає система перепідготовки та підвищення кваліфікації
працівників. Мова повинна йти саме про систему, бо одноразові,
безсистемні, не виважені акції не спроможні скільки-небудь суттєво
вплинути на рівень професійності кадрів.

На розвиток системи перепідготовки та підвищення кваліфікації
працівників ОВС впливають три головних фактори: ситуація, що склалася у
суспільстві, структура та динаміка злочинності, тенденції розвитку ОВС.
У своєї сукупності вони зумовлюють зміст, форми та методи цієї
діяльності. Протягом всього початкового періоду становлення ОВС України
відбувався пошук шляхів організації перепідготовки та підвищення
кваліфікації кадрів, вживалися певні

Кадрова робота в ОВС та особливості Іі правового регулювання 33

заходи щодо організації цієї діяльності. До вирішення цих питань у 1994
р. при тоді ще Українській академії внутрішніх справ були організовані
Вищі академічні курси. Сьогодні! на Вищих академічних курсах
Національної академії внутрішніх справ щомісячно проходять підготовку за
різноманітними навчальними програмами близько 200 працівників.

У відповідності із Комплексною програмою боротьби зі злочинністю та
заходами, спрямованими на її реалізацію, в Університеті внутрішніх справ
наказом МВС України від 28 грудня 1996 р. створено Інститут
перепідготовки та підвищення кваліфікації слідчих та дізнавачів. У
березні 1997 р. наказом МВС України від 11 березня 1997 р. відновлено на
базі відомчих вищих навчальних закладів МВС України перепідготовку та
підвищення кваліфікації працівників ОВС за територіальним принципом
розміщення вищих навчальних закладів.

Що стосується розвитку ад’юнктури та докторантури як елементів системи
відомчої освіти, то якщо на початку становлення системи тільки два вузи
– Національна академія внутрішніх справ та Університет внутрішніх справ
працювали у цьому напрямку, то ра сьогодні відкриті відділи ад’юнктури
при Донецькому і Луганському інститутах внутрішніх справ та Запорізькому
юридичному інституті.

Важливим чинником розвитку будь-якої організації є формування у
працівників та громадськості позитивного її сприйняття. Сьогодні для
того, щоб успішно управляти організацією, впливати на її діяльність,
регулювати процеси, що характеризують її розвиток та т. ін. вже
недостатньо тільки управляти поведінкою людей, але й необхідно управляти
тим, що вони думають і відчувають, формувати ‘їх ставлення до
організації, її місії, завданням, їх настрій ,!Г|Ощр. Ці завдання в ОВС
значною мірою виконують відомчі друко-Ірні видання, їх головна мета –
створення внутрішнього І певною іМІрою зовнішнього
соціально-політико-психологічного середовища, сприятливого для успіху
організації, забезпечення необхідної Мюведінки цього середовища відносно
організації. ‘„ За часи Радянського Союзу головним печатним органом,
який Висвітлював діяльність ОВС, здійснював вплив на особовий склад jra
виконував інші функції був журнал “Радянська міліція”. Після

Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

розпаду Радянського Союзу протягом деякого часу в ОВС України у цій
галузі була певна прогалина. З метою його усунення МВС України було
вжито конкретних заходів.

Так, з 1994 р. почала виходити щотижнева громадсько-правова газета
“Іменем Закону”, яка веде свій родовід з багатотиражної газети
“Радянський міліціонер”, започаткованої у 1955 р. Засновником газети
виступило МВС України. Визначальними рисами щотижневика стали
оперативність викладення матеріалу, дієвість та актуальність його
змісту. На його сторінках виступають керівники міністерства, інших
керівних структур нашої держави, відомі вчені, політологи, народні
обранці, фахівці оперативних служб, прокуратури і міліції. Значна увага
приділяється найактуальнішим проблемам боротьби з корупцією і
організованою злочинністю, порушуються питання взаємодії всіх силових
структур і відомств, допомоги населенню, висвітлюється передовий досвід
діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ та ‘їх нагальні
проблеми, значного місця займають професійні портрети кращих
працівників.

У лютому 1997 р. вийшов перший номер щомісячного
інформаційно-популярного та науково-практичного ілюстрованого журналу
“Міліція України”. Це перший в історії незалежної України журнал ОВС.
Незважаючи на невеликий вік свого існування журнал вже добре себе
зарекомендував і користується заслуженою популярністю як серед
працівників і ветеранів ОВС, так і серед громадськості. Причина успіху –
актуальність змісту, вимогливість до його оформлення, різноманітність
матеріалів, що публікуються.

Поряд із вищеназваними виданнями починають завойовувати інформаційний
простір і відомчі наукові періодичні видання: “Науковий вісник
Української академії внутрішніх справ”, “Вісник Університету внутрішніх
справ”, “Вісник Львівського інституту внутрішніх справ”, “Вісник
Одеського інституту внутрішніх справ” та інші, котрі розраховані як на
науковців, так і на працівників ОВС та інших правоохоронних систем, а
також слухачів, курсантів і студентів вищих навчальних закладів освіти
МВС України.

Ознакою часу стало широке міжнародне співробітництво у різних сферах
суспільного життя. Не обійшли ці процеси і розвиток ОВС. Про їх
інтенсивність свідчить той факт, що на початку 1998 р.

Кадрова робота в ОВС та особливості й правового регулювання 35

міжнародні контакти МВС України налічували 10 міжурядових і 17
міжвідомчих угод.

Напрямки та форми міжнародного співробітництва досить різноманітні:
обмін делегаціями з метою ознайомлення з досвідом діяльності у певних
сферах правоохоронної діяльності, участь у міжнародних конференціях та
семінарах, у спільних міжнародних проектах, організація стажувань,
підвищення кваліфікації кадрів тощо.

Протягом 1992-1997 pp. вищими навчальними закладами МВС України
підготовані більш ніж 2 тис. фахівців для МВС зарубіжних країн, серед
яких є і країни СНД. Представники МВС Російської федерації, Молдови,
Киргизстану, Вірменії, Узбекистану закінчили навчання у L996 р. На
сьогодні продовжується ще підготовка в Україні представників МВС
Азербайджану, Туркменистану, Грузії та деяких інших країн. У свою чергу
навчальні заклади МВС України підтримують безпосередні контакти із
зарубіжними навчальними закладами, що готують кадри для правоохоронних
органів: з Міжнародною академією правоохоронних органів (Угорщина), з
школою поліції Західного Йоркширу (Велика Британія) та ін. Здійснюються
також контакти з представниками поліції Австрії, Польщі, Франції та
інших країн Західної та Східної Європи. Успішно втілюється проект
допомоги Європейського співтовариства країнам Східної Європи (у тому
числі Україні) по підготовці кадрів для поліції.

Прикладом продуктивної співпраці правоохоронних органів рі-Зних країн є
співробітництво з поліцією Баварії та землею Рейн-Ланд-Пфальц (ФРН), яке
розпочалось у 1993 р. і з 1996 р. відбувається у рамках міжвідомчого
співробітництва МВС України та Дер-равного міністерства внутрішніх справ
Баварії. Основною формою Цього співробітництва стало проведення фахових
поліцейських семінарів за участю провідних фахівців поліції Баварії та
землі Рейн-ЭДанд-Пфальц. В них беруть участь викладачі, слухачі і
курсанти ви-^Дих закладів освіти МВС України, практичні працівники
органів внутрішніх справ та інших правоохоронних органів України. І,,
Крім країн так званого “близького зарубіжжя” та країн Західної Квропи,
плідно розвиваються стосунки правоохоронних органів України з поліцією
США. Цікавим в цьому відношенні є досвід реалізації проекту “Гармонія” у
Львівському регіоні. Проект розробле-ІО та започатковано з ініціативи
школи кримінального права Мічі-

Розділ І Кадри ОВС України, сучасний стан та тенденції розвитку

ганського університету США, причому фінансове забезпечення проекту
здійснюється державним департаментом США. Мета цього проекту –
налагодження контактів між працівниками правоохоронних органів США та
України, ознайомлення з їх практичною діяльністю, системою підготовки і
перепідготовки фахівців, організації навчання курсантів і практичних
працівників обох країн у відомчих навчальних закладах. Активними
співвиконавцями цього проекту з боку України є підрозділи міліції УМВС
України у Львівській області і, зокрема, викладацький склад, курсанти та
слухачі Львівського інституту внутрішніх справ.

На впровадження в навчальний процес Університету внутрішніх справ
найкращих здобутків зарубіжного досвіду щодо підготовки фахівців з
соціальної роботи спрямований сумісний проект Університету внутрішніх
справ та науковців університету De Montfort (Велика Британія), що
реалізується у межах Програми регіонального партнерства Фонду ноу-хау і
фінансується Британською Радою. Назва проекту – “Навчання працівників
органів внутрішніх справ соціальній роботі”. Цей проект розроблений за
ініціативою та безпосередньою участю автора запропонованого дослідження.

За своїми кінцевими результатами проект розрахований на вдосконалення
процесу навчання курсантів та слухачів Університету внутрішніх справ
соціальній роботі і перш за все за такими її напрямками, як соціальна
робота працівників ОВС з вуличними дітьми та соціальна робота
працівників кадрових апаратів та керівників з персоналом ОВС. З цією
метою передбачається підвищення викладацької майстерності викладачів
Університету шляхом їх залучення до роботи науково-методичних семінарів
за участю вітчизняних та англійських фахівців, підготовки та видання
науково-методичних видань, запровадження інших видів діяльності.

Новим етапом розвитку ОВС України можна вважати їх участь у міжнародних
поліцейських організаціях. Це не тільки вихід на якісно новий щабель
діяльності, але й визнання їх авторитету, відповідності світовим
вимогам, принципам діяльності у цій сфері і т. ін. Міжнародні стосунки
безпосередньо відбиваються і на діяльності працівників ОВС, поширюють їх
світогляд, коло професійних знань, збагачують досвід, дають можливість
ознайомитись із дося-

кадрова робота в ОВС та особливості її правового регулювання 37

гюенням зарубіжних колег, порівняти із вітчизняними здобутками і Yаким
чином внести певні корективи у власну діяльність. 1 Однією із перших
міжнародних організацій, з якою органи внутрішніх справ України
налагодили зв’язки була Міжнародна органі-іійція кримінальної поліції –
Інтерпол. Про авторитет та значення цієї міжнародної організації
свідчить, наприклад, той факт, що її членами є більше 170 країн світу. У
листопаді 1992 р. членом Інтер-полу стала Україна. Зараз вся діяльність
ОВС України пов’язана із організацією взаємодії України з компетентними
органами зарубіжних держав щодо ведення боротьби зі злочинністю, що має
транснаціональний характер або виходить за межі країни і здійснюється
чФрез Національне центральне бюро Интерполу у відповідності з Постановою
Кабінету Міністрів України від 25 березня 1993 р. f Про Національне
центральне бюро Інтервенту”.

Перспективним напрямком міжнародного співробітництва ОВС України є
налагодження зв’язків з Міжнародною асоціацією Ішефів поліції, яка
об’єднує у своєму складі більш 13 тис. керівників поліції із 85 країн
світу. Загальна спрямованість Асоціації витікає із її завдань:
удосконалення наукового забезпечення і якості поліцейської служби,
втілення у практику передових прийомів та методів \ ^правління
поліцейськими органами, розвиток міжнародного співробітництва, обмін
досвідом роботи; постійна турбота про підвищення професійної
майстерності працівників поліції, їх стимулювання на досягнення високих
професійних стандартів тощо. Форми іеалізації цих завдань досить
різноманітні: розробка та впровадження спеціальних програм для
підготовки поліцейських та під-(Мрщення їх кваліфікації, проведення
конференцій та семінарів для керівників поліцейських систем, розробка
кваліфікаційних вимог до правоохоронних органів, сучасних моделей
управління тощо. Дру-іованим органом Асоціації є видання “Шеф поліції”.
Асоціація має І ітатус консультативного органу ООН.

j Існуючий досвід діяльності вищезгаданої Асоціації та інших, в touy
числі багатьох національних поліцейських асоціацій, переко-іує у
доцільності створення подібних професійних організацій, які б
Об’єднували працівників різних рангів в ОВС України. І’ІІ Важливого
значення для розвитку професійних Асоціацій у се-№довищі працівників ОВС
України має створення у 1996 р. Україн-

Розділ І Кадри ОВС України сучасний стан та тенденції розвитку

ської національної секції у складі Міжнародної поліцейської асоціації.
Міжнародна поліцейська асоціація (МПА) – це незалежна неурядова
організація, яка існує більше 50 років та об’єднує понад 300 тис.
поліцейських із 58 країн світу.

Міжнародна поліцейська асоціація являє собою професійну організацію
поліцейських, метою якої є розвиток дружніх стосунків між поліцейськими
різних країн, широкого міжнародного співробітництва, підвищення
загальноосвітнього та професійного рівня поліцейських, формування
привабливого іміджу поліції в очах громадськості і громадян.

Одним із головних напрямків діяльності Асоціації є підвищення рівня
професійності її членів. Для цього Асоціація пропонує своїм членам
широку програму навчання та підготовки в інформаційно-освітньому центрі
“Замок Тішборі” (Німеччина). Практикуються місцеві, регіональні та
міжнародні зустрічі соціального та освітнього спрямувань. Представники
поліції – члени асоціації, що підвищують свій освітній рівень за
кордоном, отримують від Асоціації стипендію. Щорічно для молодих
працівників організуються семінари, недорогі подорожі за кордон, що дає
можливість обмінятися з колегами досвідом, ознайомитися з поліцейським
спорядженням, обладнанням.

Всі ці можливості розповсюджуються і на працівників ОВС України за
умовою їх членства в Асоціації. Створення Української національної
секції у складі Міжнародної асоціації поліцейських робить виконання цієї
умови реальним. Очолює Українську національну секцію президент, який
обирається на три роки; регулюють її діяльність Конституція та Правила.
Згідно Конституції структуру секції складатимуть 25 регіональних
представництв. Перші такі представництва з’явилися вже у Києві,
Донецьку, Луганську та деяких інших містах України.

Безумовно, входження правоохоронців України до складу Міжнародної
асоціації поліцейських надзвичайно корисна і цікава справа. Але важливо,
щоб діяльність у цьому напрямку не стала, з одного боку, келійною
справою, а, з другого – справою “заради галочки”. У зв’язку з цим,
потрібне широке інформування працівників ОВС про сутність цієї
організації, її завдання, роз’яснення значення

Кадрова робота в ОВС та особливості її правового регулювання 39

ЇЇ діяльності для кожного окремого працівника, а також проведення
конкретних заходів як у центрі, так і на місцях.

Одним із засобів подальшої інтеграції ОВС України до міжнародного
поліцейського співробітництва може стати плідна співпраця з Європейською
асоціацією жінок-поліцейськнх (ЄАП), яка була створена у 1989 р. на
міжнародній конференції у Нідерландах. У продовж останніх років
жінки-працівники ОВС України брали участь у роботі кількох міжнародних
конференцій ЄАП у статусі запрошених. На порядку денному стоїть питання
про заснування в Україні Національної асоціації жінок- працівників ОВС
та її вступу до ЄАП.

За теперішнього часу жінки все частіше поступають на службу до ОВС. Таке
положення не можливо оцінювати однозначно, бо воно вимагає глибокого
осмислення. Принаймні виникають серйозні проблеми використання праці
жінок-працівників ОВС, існують особливості прийому їх на службу.
Необхідно враховувати і етичну сторону взаємостосунків чоловіків та
жінок – працівників поміж собою, взаємостосунків жінок – працівників з
правопорушниками та злочинцями. Є багато і інших проблем, що пов’язані з
особливостями фізіології, психіки жінок.

Організація та діяльність жіночих організацій у межах ОВС мо-#се сприяти
підвищенню якості роботи жінок – працівників, обміну Досвідом,
налагодженню контактів з колегами із зарубіжних країн. Вони дають
можливість більш цілеспрямовано, адресно ставити та вирішувати питання
забезпечення прав жінок та їх соціального захисту, питань
сімейно-побутового характеру та багато інших.

Вдосконалення кадрових апаратів, регулювання умов служби, формування
системи психологічного забезпечення службової дія-Йьності, розвиток
соціальної роботи, становлення системи підго-іоВки, перепідготовки та
підвищення кваліфікації кадрів ОВС, роз-Шток міжнародного
співробітництва, в тому числі і у сфері роботи ^кадрами – все це та
багато ще іншого, започаткованого за цей час, ІЙндчить про те, що
питання кадрового складу ОВС, організації роботи з особовим складом
розглядалися МВС України протягом всього цього періоду як одне із своїх
головних завдань. Це був пері-ta пошуку не тільки шляхів вдосконалення
кадрової роботи, але й загалом ОВС. Однак, безумовно, одне не можливе
без іншого.

40 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

Але, не зважаючи на певні успіхи і досягнення у цій сфері, поки ще не
вдалося подолати ті негативні тенденції, що сьогодні характеризують стан
кадрів ОВС і безпосередньо відбуваються на результатах їх діяльності.
Причини, що зумовили таке положення пов’язані як із загальним станом
суспільства, так і з тими процесами, що сьогодні відбуваються в ОВС.

Радикальні зміни, що відбуваються у суспільстві, значно ускладнили умови
професійної діяльності працівників ОВС. З одного боку, це політична та
економічна нестабільність, міграційні процеси, соціальна напруга у
суспільстві, сплеск злочинності, а з другого -значно зросли навантаження
на правоохоронців та поширились фактори ризику, суттєво знизилися
реальні гарантії їх соціально-правового захисту, рівень матеріального
забезпечення. Як наслідок -падіння престижу ОВС, відтік кваліфікованих
кадрів, руйнування професійного ядра у провідних службах, різке
зростання порушень дисципліни та законності, збільшення кількості
випадків поранень, загибелі і навіть суїцидів. В той же час, як зазначив
міністр внутрішніх справ України Ю.Ф.Кравченко, вжиті керівництвом МВС
заходи здійснювалися часом без належної та практичної апробації,
неузгоджено, безсистемне і, як правило, тільки у відповідь на окремі
проблеми і запити, без урахування комплексного планування і розвитку
державної служби в ОВС. Не завжди був відпрацьованим і механізм
виконання прийнятих рішень.’

Ситуація, що склалася сьогодні у кадровій сфері ОВС вимагає подальшого
вдосконалення роботи з кадрами, прийняття невідкладних заходів, що
стосуються як покращання матеріального і фінансового положення особового
складу, його соціально-правового захисту, так і внутріорганізаційної
роботи з особовим складом. Серед останнього особливого значення має, на
нашу думку, впровадження у практику діяльності ОВС досягнень менеджменту
персоналу, соціальної роботи та відповідна організація системи
підготовки кадрів.

3 Див.: Кравченко Ю.Ф. Основні напрямки реформування кадрової політики в
органах внутрішніх справ України // Вісник Університету внутрішніх
справ. 1997. №2. С.3-10.

’Сучасне кадрове забезпечення ОВС __ 41

1.2. СУЧАСНЕ КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ

З давніх давен люди стикалися з проблемою відбору найбільш придатних
кандидатів для виконання тієї чи іншої справи. Можна сказати, що це
вічна проблема і історія дає нам чимало прикладів її вирішення. Одним із
перших таких прикладів вважається біблейська історія про воїнів Гедеона.
Висновки цієї історії досить повчальні і можуть мати певне значений для
сучасних QBC. Маються на увазі ті якості, які повинні бути властиві їх
працівникам. У скороченому варіанті ця історія виглядає таким чином: “І
сказав Господь Гедеону: народу з тобою надто багато… веди ‘їх до води,
там Я виберу їх тобі… І сказав Господь Гедеону: хто буде хлебтати воду
язиком сдаоїм, як робить це пес, постав його осібио, також як і тих
усіх, які будуть схилятися на коліна і пити…”. Таким чином, були
відсіяні всі зайві воїни і Гедеон отримав 300 чоловік, які пили воду,
зачерпуючи пригорщами, не опускаючись при цьому на коліна. Саме з-цими
воїнами Гедеон одержав блискучу перемогу.

З плином часу багато що змінилося у підходах до відбору кадрів, методах
та засобах роботи з ними, лозунгах, які супроводжували цей процес, хоча
деякі з них продовжують бути актуальними. Згадаємо славнозвісний лозунг
“Кадри вирішують все!”. І сьогодні він звучить сучасно, відображає
загальне ставлення до цієї проблеми, її значущість.

В умовах, що склалися в Україні, логіка боротьби за виживання або більш
точніше “пристосування” до змін, що відбуваються, вимагає від
організацій та підприємств різного профілю та підпорядкування зміни
своєї стратегії. Вирішальною передумовою їх дієздатності та
конкурентноздатності визнається людський потенціал. У зв’язку з цим, у
різноманітних формах відбувається рух до створення нової моделі розвитку
і використання людських ресурсів, головними рисами якої є орієнтація на
висококваліфіковані та ініціативні кадри, безперервність процесу
збагачення знаннями та кваліфікацією, гнучкість організації праці,
делегування відповідальності зверху донизу, партнерські стосунки між
працівниками різного рівня тощо.

Питання, що розглядаються, є ключовими для ОВС. Від того, Кому доручено
на практиці здійснювати рішення держави, хто очо-Лює служби та
підрозділи ОВС, наскільки високим є рівень профе-

42 Розділ І Кадри ОВС Україні сучасний стан та тенденції розвитку

сійноі майстерності кадрів, покликаних вести боротьбу зі злочинністю,
вирішальною мірою залежить здійснення заходів, які спрямовані на
зміцнення правопорядку та законності у країні. Життя постійно підвищує
вимоги до кадрів ОВС. Особливо зросли вони на сучасному етапі розвитку
суспільства, коли завдання ОВС стають все більш складними,
багатогранними та відповідальними.

МВС України неодноразово звертало увагу керівників усіх рівнів та
працівників кадрового апарату на необхідність підвищення якості роботи з
кадрами ОВС, виховання співробітників у дусі шанобливого ставлення до
закону, норм моралі, гострого та принципового реагування на будь-які
прояви недисциплінованості, грубощів, безкультур’я, факти негативної
поведінки на службі та в побуті. У рішеннях колегії МВС України “Про
стан дисципліни та законності в органах внутрішніх справ і заходи щодо
їх зміцнення” від 22 вересня 1995 р. підкреслювалося, зокрема: “Вважати
першочерговими завданнями, стратегічним напрямком діяльності колегії,
заступників міністра, керівників усіх рівнів галузевих служб МВС
України, ГУМВС, УМВС України в Криму, областях, містах Києві та
Севастополі та на транспорті, органів і підрозділів ОВС – докорінну
перебудову й істотне покращання роботи з кадрами і на цій основі
зміцнення дисципліни й законності серед особового складу, подальше
удосконалення оперативно-службової діяльності” (п.п.12, 13).
Підтвердження значущості цього фактору для дієздатності ОВС знаходимо у
Концепції розвитку системи МВС України: поліпшення роботи з кадрами
розглядається як необхідний захід досягнення мети Концепції і як один із
напрямків удосконалення і розвитку системи МВС.

Концепцією визначені пріоритетні напрями кадрової роботи: поступове
доведення штатної чисельності ОВС до рівня науково обгрунтованих
нормативів, якісне поліпшення системи добору і підготовки кадрів,
удосконалення нормативно-правової бази кадрової роботи, створення
оптимальної системи науково-методичного й інформаційного забезпечення
роботи з кадрами. Передбачається також удосконалити кваліфікаційні
вимоги до кандидатів і працівників, підвищити ефективність системи
службової, бойової, фізичної та морально-психологічної підготовки
особового складу. Зазначається необхідність вживання заходів щодо
недопу-

Сучшвне кадрове забезпечення ОВС

щення погіршення матеріального забезпечення працівників, їх правового й
соціального захисту.

Якісний відбір кадрів та робота з ними – це питання, які є актуальними
не тільки для ОВС України. Вони знаходяться також у центрі уваги
зарубіжних фахівців, керівників поліцейських організацій різних країн
світу, І про що свідчить широка палітра публікацій на сторінках
зарубіжних спеціальних видань, де розглядаються різні аспекти цієї
проблеми. Розглянемо декотрі з них.

Так, багато уваги в цих публікаціях приділяється власне проблемі кадрів,
їх стану, самопочуттю^ необхідним навичкам тощо. Показовою в цьому
відношенні є стаття американського автора Т. Р. Фіцпатріка “Ініціатива”,
що присвячена причинам, за яких поліцейські втрачають інтерес до роботи
та шляхам подолання цієї байдужості.’ Цікава стаття польського автора А.
Комара “Соціально-професійна зумовленість задоволеності службою молодих
співробітників польської поліції” у якої надані результати Дослідження
факторів, які найбільш впливають на ступінь задоволеності молодих
поліцейських службою, спеціальністю та посадою/ Має практичний інтерес і
програма роботи з дітьми з послабленим йором, яка розроблена
поліцейськими Аризони. Мета програми -навчити дітей правильно
орієнтуватися в небезпечних ситуаціях, уміти розпізнавати поліцейського
та поліцейську машину.”

Заслуговують пильної уваги публікації, що висвітлюють різні аспекти
керівництва кадрами, підготовки фахівців у сфері управління кадрами.
Досвіду залучення поліцією США великих американських компаній до
розробки та впровадження програм, спрямованих на підготовку
управлінських кадрів для поліції присвячена стаття Р. Боклета “Взаємодія
поліції з великими компаніями у справі підготовки кадрів у сфері
управління”‘. Продовжує цю тему Стаття англійського автора Д. Бурна “Чи
потрібний нам Брамс-Хілл?” Автор акцентує увагу на головних завданнях
навчання поліцейських керівників, рівнях управління, існуючий, політиці
у галузі

4 Див.: Law and order. 1990. №11. Р.62-64.

5 Див.: Przeglad policyjny. 1991. № 2. С. 54-64.

6 Див.: Law and order. 1990. №12. P.33-35.

7 Див.: Law and order. 1990.№10. P.56-63.

44 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

підготовки поліцейських керівників, аргументує необхідність реформування
вищої поліцейської освіти в цілому.*

Вельми цікавими є також публікації, що присвячені проблемі відбору
кадрів. На сторінках спеціальних видань можна зустріти практичні поради
щодо прийому співробітників до поліції, опис 4-х етапної процедури
відбору поліцейських та інші матеріали.

Окрім зазначених вище аспектів загальної проблеми кадрового забезпечення
поліції та роботи з поліцейськими, на сторінках спеціальної печаті
широко висвітлюються також питання підготовки поліцейських у навчальних
закладах, зміст їх підготовки, питання професійної етики поліцейських та
багато інших. Таким чином, як в ОВС України, так і в поліцейських
структурах зарубіжних країн визнається пряма залежність ефективності їх
діяльності від якості кадрового складу, налагодженої роботи з кадрами,
спроможності працівників правоохоронних закладів виконувати свої
професійні обов’язки.

Робота з кадрами ОВС, її зміст та методи знаходяться у прямій залежності
від головних характеристик кадрового складу, тих тенденцій, що
зумовлюють його сучасний стан та розвиток.

Кадри ОВС характеризуються своєю чисельністю та рядом інших
характеристик. Чисельність кадрів визначається такими факторами, як
масштаби діяльності, її особливості, складність, значущість завдань
тощо. Ці фактори задають нормативну чисельність працівників ОВС. Але
забезпечити її на практиці з різних причин дуже важко. Тому кадровий
потенціал найчастіше характеризується так званою списочною чисельністю,
тобто тією кількістю працівників, які офіційно зайняті в організації на
даний момент.

Що являє собою за сучасних умов кадровий склад ОВС України? Які процеси
та тенденції характеризують його розвиток?

З метою відповіді на ці запитання були проаналізовані кількісні та
якісні характеристики кадрового складу ОВС за період з 1991 по 1997 рік
та деякі роказники, що характеризують роботу з кадрами. Проведений
аналіз показав, що динаміка процесів, що властиві кадровому складу ОВС
протягом досліджуємого періоду характеризувалася зростанням загальної
кількості штатних посад та працю-

‘ Див.: Policing. 1991.№3. P.258-271.

співробітників. Так, якщо у 1991 р. загальна чисельність кадрів ,fi)BC
України складала 192355 працівників, то на 1.О1.1998 р.— вже 908 069
працівників, тобто зросла на 137,5%.

Разом з тим оди процес, як свідчить аиаліз статистичних матеріалів МВС
Україну у різні роки означеного періоду відбувався нерівномірно.
Максимально високим темп приросту чисельності кадрів був у 1992 та 1993
роках. В наступні роки ці самі показники значно зменшувалися, а у 1996
р. спостерігається вже скорочення чисе-Йьності одиниць атестованого
складу порівняно з 1995 р. (• 0»9%). За підсумками 1997 р. загальна
штатна чисельність збільшилась до показників 1996 р. на 2,7%. В той же
час у 1997 р. році відбулося скорочення фактичної кількості працюючих
співробітників: атестований склад зменшився на 6 528 одиниць (2,2%), а
начальницький -на 7648 (5,2%) працівників. Таким чином, мало місце
значна невідповідність між штатною чисельністю особового складу та його
реальними показниками.

Одним із наслідків зменшення чисельності працюючих співробітників, її
невідповідності загальній штатній чисельності є некомплект атестованого
складу. Аналіз показників роботи з кадрами МВС України протягом
1992-1997 pp. показує поступове зростання показників некомплекту
атестованого складу. Так, у 1992 р. він складав 1,6%, у 1993 р. – 1,7%,
у 1994 р. – 3,4%. У 1997 р. відбулося різке збільшення кількості
незайнятих штатних посад. На перше травня 1997 р. некомплект
атестованого складу ОВС становив 3,7%, а на 1.01.1998 р. вже -7,4%.

Підстави для всебічного аналізу ситуації, що склалася, роздумів З цього
приводу та відповідних висновків дають статистичні дані, що
характеризують некомплект атестованого складу в окремих структурах ОВС.
Надзвичайно відчутною ця проблема є в УБОЗ, де у 1992 р. некомплект
атестованого складу був 11,6%, у 1994 р. -23,6%, у 1995 р. – 13,2%, у
1996 р. – 8,4%, у 1997 р.-10,7%. Проблема некомплекту кадрів є також
актуальною для слідства, де цей показник коливався у межах: 3,3% (1992
p.), 7,4% (1994 p.), 2,4% (1996 p.). Зростає показник некомплекту кадрів
серед дільничних інспекторів міліції (0,9% – у 1992 р. та 2,7% – у 1996
p.). Серед складу старших дільничних та дільничних інспекторів у 1997 р.
була зафіксована Максимальна кількість незайнятих посад -110%.

46 Розділ І Кадри ОВС України сучасний стан та тенденції розвитку

Які причини цього явища? З одного боку, значний некомплект особового
складу пояснюється можливістю скорочення штатної чисельності працівників
окремих служб та підрозділів за рахунок незайнятих посад. З другого
боку, мають значення суто об’єктивні фактори: несвоєчасна виплата
матеріального утримання; невідповідність матеріального забезпечення
умовам праці, завданням, що вирішуються працівниками ОВС; недостатній
рівень соціального та правового захисту особового складу, членів їх
сімей працівників та ветеранів, падіння авторитету ОВС у суспільстві
тощо. Подальше загострення цих факторів може стати причиною скорочення
кадрового потенціалу ОВС у майбутньому, мати ефект дестимуляторів із
всіма негативними наслідками цього явища.

Кадри будь-якої організації, в тому числі і ОВС, не є чимось застиглим –
вони знаходяться у постійному русі внаслідок прийому на роботу одних та
звільнення інших. До 1995 р. включно загальна кількість прийнятих на
службу працівників ОВС переважала чисельність звільнених. Починаючи з
1996 р. ця ситуація докорінно змінюється: частка осіб, прийнятих на
службу переважає питому вагу звільнених працівників. За цей рік по
окремим підрозділам було більше звільнено працівників, ніж поступило на
службу в ОВС. Це стосується, зокрема, підрозділів по боротьбі з
організованою злочинністю (звільнено на 28,7% більше порівняно з
прийнятими працівниками), служби старших дільничних та дільничних
інспекторів (частка звільнених працівників на 8,7% переважає частку
прийнятих на службу), начальницького складу ДАІ, ДПС, дорожньої міліції
та деяких інших підрозділів.

Ця тенденція набула подальшого розвитку у 1997 р,, коли по всім службам
та підрозділам ОВС кількість звільнених працівників значно переважала
кількість і питому вагу прийнятих на службу осіб.

Число прийнятих та звільнених за відповідний період складає оборот
кадрів. Відомо, що оборот поділяється на потрібний та зайвий. Перший
складають працівники, що вибули за об’єктивних причин, тобто таких що не
залежать від організації; виробничі (скорочення штатів); особисті
поважні ( вихід на пенсію). Другий показник включає працівників, які
звільнені за особистим бажанням або за різного роду порушення.

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

Протягом 1997 р. було прийнято на службу 24 055 осіб і одночасно
звільнено 35 079 осіб, у тому числі прийнято 11 150 осіб начальницького
складу і звільнено 15 640 осіб. Аналіз підстав та приводів івільнення зі
служби дає можливість визначитися щодо показників потрібного та зайвого
обороту кадрів ОВС за цей період. Потрі’ ний оборот атестованрго складу
становив у 1997 р. 26,6%, тоді зайвий – 72,7%. Серед начальницького
складу, потрібний o6opof становив – 38,5%, зайвий – 61,5%. Таким чином,
стосовно всього атестованого складу ОВС зайвий оборот кадрів перевищував
потрібний у 2,7 рази, стосовно ж начальницького складу – у 1,6 рази.

Тенденцію перевищення зайвого обороту над потрібним можна спостерігати і
на прикладі окремих категорій працівників ОВС. Так, у 1997 р. було
звільнено 17,4% старших дільничних та дільничних інспекторів міліції
(найбільш високий показник звільнення). Потрібний оборот цієї категорії
працівників склав 21,9%, зайвий – 78,2% і перевищував перший у 3,5 рази.
Серед начальницького складу слідства потрібний оборот становив 32,3%,
зайвий – 67,4%.

Порівняємо наведені дані з показниками за попередні роки. Так, у 1996 р.
зайвий оборот атестованого складу перебільшував потрібний оборот у 3,4
рази, серед начальницького складу – у 1,8 разів; у 1995 р. ці показники
складали відповідно 3,07 та 1,5. Що стосується співвідношення потрібного
та зайвого оборотів рядового складу ОВС, то у 1996 р. потрібний оборот
становив 16%, тоді як зайвий перевищував його більш ніж у п’ять разів
-86,0%.

Тобто за останні роки зберігається стійка тенденція перевищення зайвого
обороту кадрів ОВС над потрібним. Враховуючи, що зайвий оборот складають
показники звільнення за власним бажанням та негативними мотивами, ця
ситуація не може не викликати серйозного занепокоєння.

Однією з найбільш розповсюджених характеристик руху кадрів є плинність
кадрів. Під плинністю кадрів розуміють добровільне офіційне залишення
працівником місця роботи (організації, установи, підприємства тощо) на
основі прийнятого рішення, що було викликане несприятливими
соціально-економічними факторами, або звільнення за порушення трудової
дисципліни.

Звільнення працівників за власним бажанням, що зумовлене їх
незадоволеністю робочим місцем (умовами, праці, побуту тощо)

48 Розділ І. Кадри ОВС України’ сучасний стан та тенденції розвитку

складають “активну” плинність кадрів. І, навпаки, показники звільнення
працівників у зв’язку із незадоволеністю організацією (органами
внутрішніх справ) конкретним працівником (його н6.дисцип-лінованістю,
систематичним невиконанням службових обов’язків і таке інше)
характеризують “пасивну” плинність кадрів.

Аналіз підстав та приводів звільнення зі сілужби в органах внутрішніх
справ за період з 1991 р. по 1997 р, показує невпинне зростання
кількості звільнених працівників за власним бажанням, переважання
“активної” плинності кадрів над “пасивною”. Якщо у 1991 р. за власним
бажанням було звільнено 13% осіб від всієї сукупності звільнених
працівників, то у 1997 р. – вже 52,6% (темп росту становив + 75,2%). Із
числа осіб начальницького складу в 1997 р. за власним бажанням було
звільнено 44,5 % працівників. За нашого часу власне бажання – це одна із
найбільш поширених причин Звільнення з ОВС.

Що стосується звільнень за негативними мотивами, то тут, навпаки, має
місце тенденція до їх постійного зменшення. Так, у 1997 р. кількість
працівників, звільнених за негативними мотивами, була мінімальною проти
показників всього попереднього періоду:1991 р. -31,5%, 1997 р. – 20,1%
(- 3,6% відносно 1991 p.). В той же час потрібно відмітити, що
традиційно високими показники звільнення за негативними мотивами є серед
таких категорій працівників ОВС як начальницький склад старших
дільничних та дільничних інспекторів, начальницький та рядовий склад
ППСМ.

Для урегулювання питань “активної” плинності кадрів ОВС важливим є
проведення систематичного вивчення та аналізу потенційної плинності
кадрів, тобто готовності працівників до зміни місця роботи. Вивчення
мотивів потенційної плинності кадрів сприяє запобіганню реальних
звільнень працівників. Тільки знаючи фактори готовності залишення
організації можна визначити чим саме зумовлена незадоволеність місцем
роботи і як знизити ступень цієї незадоволеності.

Деякі дані про фактори, що живлять плинність кадрів ОВС були отримані в
результаті проведення групою соціологів Університету внутрішніх справ
пілотажного обстеження двох найбільших районних відділів внутрішніх
справ м. Харкова (жовтень-листопад 1994 p.). Всього було опитано за
методом випадкової вибірки 38% від осо-

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

бового складу. Були представлені всі основні соціально-професійні
групи, причому біля 90% працівників мали спеціальну (вишу і середню
спеціальну) освіту, 44% – це особи віком до ЗО років.

За результатами опитування було виділено три групи респондентів
відповідно до їх ставлення до служби в ОВС. До першої групи увійшли ті,
хто тверДо заявили про правильність вибору професії і своє небажання
залишати службу (біля 50%). Другу групу склали хиткі у своїх рішеннях,
але які прямо не декларували про свій ухід (біля 30%). І третя група –
це група “потенційної плинності” (біля 20%). Твердо заявили про своє
бажання покинути службу 6,5% опитаних. Тією чи іншою мірою розчаровані у
виборі професії 14%. Такій же кількості респондентів було важко
аідповісти на це питання і 11,5% респондентів бажали би перейти на
службу в інші райони.

Серед факторів, що впливають на прийняття рішення респондентами –
професійні, організаційні та соціальні. Неоднозначний вплив на прийняття
рішення респондентами мають організаційні фактори. Більшість опитаних
працівників відмітили у цілому позитивний характер стосунків у відділі,
де вони працюють. У той же час певна частина працівників була не
задоволена ставленням до них з боку адміністрації. Саме з цієї причини
11,5% опитаних висловили бажання перейти на службу в інші райони.

Найбільший вплив на прийняття рішення працівниками залишити службу в ОВС
має група соціальних факторів, які зовсім не спонукають до виконання
професійних обов’язків: пільги (42% опитаних), пенсійне забезпечення
(33%), можливість отримати житло (34%), ставлення до міліції (45%). Дані
опитування співпадають із даними соціальної статистики по вказаним
районним відділам міста. Так, черга на одержання житла складає 14% до
кількості особового складу райвідділів, не налагоджено належним чином
оздоровлення працівників та членів їх сімей. У середньому за рік
проходять лікування в санаторіях або оздоровлення у будинках відпочинку
1,2% працівників від особового складу, хоча потребують цього за
визначенням лікарів -6,2%. За даними статистики МВС України, 40%
працівників не мають житла, кожний п’ятий працівник ОВС після 10 років
служби має професійні захворювання, а після 20 років – кожний третій.
Отже не-Йирішеність соціальних питань негативно впливає на самопочуття

50 Розділ І. Кадри ОВС України, сучасний стан та тенденції розвитку

працівників ОВС, ускладнює виконання покладених на них завдань, стає
вагомим чинником плинності кадрів.

Даний висновок підтверджують результати опитування працівників ОВС
(серпень – листопад 1998 p.), що навчаються в Університеті внутрішніх
справ Всього було опитано 530 осіб. Із них особи рядового складу
складають 4,6%, молодшого начальницького складу – 19,1%, середнього
начальницького складу – 64,2% і старшого начальницького складу – 12,0%,
тобто більшість респондентів має вже певний досвід роботи в ОВС. З числа
опитаних 85,1% – це представники чоловічої статі, 14,9% – жіночої. За
віковими ознаками більшість складали молоді особи до ЗО років – 68,8%,
до вікової групи 30-40 років належали 29,7% опитаних і більше 40 років
-1,4%.

За результатами опитування виявилося, що задоволені умовами праці тільки
17,1% працівників. Більшість респондентів не зовсім задоволені умовами
праці (61,4%) і не задоволені повністю -22,5% працівників. В той же час
на запитання “Якщо би Ви шукали роботу за теперішнього часу, чи
поступили би Ви на службу в органи внутрішніх справ?” більше половини
опитаних працівників (51,2%) відповіли позитивно. Негативно на це
запитання відповіли 4,8% респондентів і скоріше всього “ні” – 12,1%.
Насторожує той факт, що 31,7% опитаним працівникам було важко відповісти
і вони не змогли визначитися із своєю позицією щодо цього запитання.

Головними причинами незадоволення умовами праці були названі такі:
низька і нестабільна оплата праці, низький рівень соціального захисту,
погане матеріально-технічне забезпечення професійної діяльності,
ненормований робочий день, низький авторитет ОВС у суспільстві і т. ін.

Поряд з існуючою тенденцією збільшення числа звільнених з ОВС протягом
останніх років помітним є і зворотній процес, тобто збільшення бажаючих
вступити на службу або поновити свій статус працівника системи МВС: з
24,7 тис. у 1995 р. до 34,6 тис. у 1997 р. Якщо резерв нового прийому у
кадрових апаратах територіальних і транспортних управлінь МВС у 1996 р.
складав 14,6 тис. осіб, то у 1997 р. – 15,8 тис. осіб.

За 1996-1997 pp. кількість звільнених осіб, які звернулися з проханням
про поновлення на службі в ОВС порівняно з 1994-1995 pp. збільшилася з
1411 до 1530 осіб, а поновлених на службі за рішен-

Сучасне кадрове забезпечення ОВС 51

нями народних судів за цей же період – відповідно з 18 до 68, або більше
ніж втричі.

Поступово змінюється в громадській свідомості і оцінка престижності
професії правоохоронця, насамперед працівника міліції, що особливо
простежується на статистиці бажаючих вчитися у навчальних закладах
системи МВС. Якщо середньостатистичний конкурс у системі відомчих
освітніх закладів МВС у 1995 р. складав 2,5 особи на місце, то у 1997 р.
^вже 2,9. Характерно, що кожний восьмий зарахований на навчання у 1998
р. абітурієнт (всього 539) закінчив школу із золотою або срібною
медаллю.

Склад кадрів ОВС не є однорідним: люди розрізняються як за природними
ознаками (стать, вік), так і за набутими – освіта, стаж роботи,
професія, спеціальність, посада, кваліфікація тощо. Співвідношення між
окремими групами працівників, сформованими за різними ознаками, створює
структуру кадрів організації. На сторінках різних літературних джерел цю
структуру називають кадровою або соціальною. Розрізняють статистичну та
аналітичну кадрову структури.

Статистична структура відображає розподіл та рух кадрів за категоріями
посад: керівники, спеціалісти, службовці тощо. Статистичну структуру
кадрів ОВС складає особовий склад (рядовий, молодший начальницький,
середній начальницький та вищий начальницький), а також службовці та
робітники. Але це, так би мовити, верхнє дерево структури. Подальша
деталізація враховує складові ОВС: міліція, слідчий апарат,
виправно-трудові установи, пожежна охорона; їх підрозділи та певні
посади працівників.

Аналітична структура передбачає характеристику кадрів за такими
ознаками: вік, стать, освіта, стаж, професія. Розглянемо деякі з цих
ознак стосовно кадрів ОВС.

З точки зору віку, в ОВС Працюють здебільше молоді люди. За даними МВС
України, середній вік працівників органів внутрішніх справ – 32 роки.
Майже кожному другому працівнику карного розшуку, служби боротьби з
економічними злочинами та дільничному інспектору міліції, кожному
третьому слідчому – немає і ЗО років. Більш детально ці показники
викладені у таблиці 1, де представлені як загальні дані, так і ті, що
стосуються окремо начальницького та рядового складу.

Розділ І Кадри ОВС України сучсиітй етац та тенденції розвитку

Таблиця 1 Склад кадрів ОВС за віком (у % до кількості працюючих)

Дата

Вік

до ЗО років

31-45 років

46-50 ,І рокір

51-55 років

більш ніж 55 років

На Ш.98 Р,

48,2

46,3

М’4Д

0,7

0,3

На 1.01.97 р.

49,7

44,9

4У2

0,8

0,4

На 1.01 .96р.

49,9

44,6

4,0

1,0

0,5

Начальницький склад:

На 1.0197 р.

35,8

56,4 1

6,0 1

1,2

0,6

На 1.01 .96р.

36,1

55,9

5,8

1,4

0,7

Рядовий склад:

На 1.01.97 р.

63,9

33,2

2,3

0,4

0,2

На 1.01.96 р.

63,9

33,2

2,2

0,5

0,3

Склад кадрів за віком обумовлений особливостями проходження служби в
ОВС. Положенням про проходження служби рядовим та начальницьким складом
органів внутрішніх справ Української РСР (затверджено Постановою
Кабінету Міністрів УРСР від 29.07.91) окреслені вікові межі перебування
на службі:

– п.5. Особи рядового і начальницького складу перебувають в органах
внутрішніх справ: чоловіки – 45 років, жінки – 40 років.

– п.7.Особи середнього, старшого і начальницького складу:

– особи середнього і старшого начальницького складу, за винятком
полковників міліції та полковників внутрішньої служби -до 45 років;

– полковники міліції та полковники внутрішньої служби – 50 років;

– генерал-майори та генерал-лейтенанти міліції та внутрішньої служби –
55 років;

– генерал-полковники – 60 років.

Наявність значної кількості молодих людей у лавах ОВС актуалізує
проблеми ‘їх професійної адаптації, становлення, виховання, навчання і
т. ін. Разом з тим, звертає на себе увагу збільшення пенсіонерів ОВС.
Якщо, за даними МВС України, на 1.01.1990 р. ‘їх нараховувалось 60 595
осіб, на 1.01.1993 р. – 90395, то на 1.01.1997 р. – вже 94

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

883 особи. За кожною цифрою стоїть доля конкретної людини, й соціальне,
фізичне та психологічне самопотугтя, матеріальне становище, самотність,
пощуц себе в нових умовах, пристосування до них.

В Україні вже накопичений цікавий досвід діяльності ветеранських
організацій, бацато уваги питанню роботи з ветеранами, допомоги їм
приділяласЛ ще за радянських часів, про що, зокрема, свідчать статті на
сторінках журналу “Радянська міліція” за різні періоди його існування.
Сьогодні вкрай важливим є позбавлення цієї діяльності формаліьйих рис,
пошук нових методів роботи, розвиток патронажних служб тощо. В цьому
відношенні корисним може бути і досвід зарубіжних країн, де також існує
ця проблема і ведеться пошук шляхів її вирішення. Так> право на пенсію
поліцейські мають по досягненню певного віку: у Великій Британії та
Швеції -50 років, у Франції та ФРН – 60 років. Пенсіонери поліції на
добровільних засадах об’єднуються в асоціації, здійснюють серед
населення правову пропаганду, популяризують цілі, завдання та результати
діяльності поліцейських органів. Нерідко вони залучаються до виконання
обов’язків посадових поліцейських осіб на певний строк, але за
винагороду – найчастіше у періоди загострення оперативної обстановки, а
також беруть участь у проведенні іспитів для кандидатів на роботу в
поліцію та занять в спеціальних навчальних закладах.

Дані статистики МВС України свідчать про досить високий рівень освіти
працівників ОВС: переважно це середня спеціальна, незакінчена вища та
вища освіта. Питома вага працівників, перш за все начальницького складу,
має вищу та середню спеціальну освіту. Серед осіб начальницького складу
цей показник у 1997 р. складав 53,7% (52,9% у 1996 p.).

Разом з цим аналіз статистичних даних показує наявність тенденції до
зменшення кількості працівників ОВС з вищою освітою у порівнянні з
попередніми роками. Якщо у 1991 р. вищу освіту мали 29,4% працівників,
то у 1997 р. – вже 24,8% (-1,8%). Як більш значне відмітимо зменшення
кількості кадрів з вищою юридичною освітою: від 12,4% у 1991 р. до 7,6%
у 1997 р. Питома вага юристів з середньою спеціальною юридичною освітою
зменшилась відповідно з 11,2% у 1991 р. до 8,4% у 1997 р. Така ж
тенденція спостерігається і по окремим підрозділам, де також
відбуваються негативні

54 Рачділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

зміни у бік якісного погіршення стану особового складу за характером
спеціальної освіти.

Наведемо декілька прикладів: у 1992 р. працювало слідчих з вищою освітою
78,2%, у 1997 р – 64,1%, з них юристів – 58,4%; у службі старших
дільничних та дільничних інспекторів працювало спеціалістів-юристів у
1992 р. 61,1%, у 1997 р. – 39,7% (з вищою юридичною освітою лише 6,4%).
Ще нижчими ці показники є серед начальницького складу патрульно-постової
служби, де частка спеціалістів юристів становила у 1996 р. 24,4% (з них
з вищою юридичною освітою – 5,3%). У підрозділах ДАІ, ДПС та дорожньої
міліції вищу юридичну освіту мали у 1997 р. 5,5% осіб начальницького
складу. Зазначимо, що в загалі у 1996-1997 pp. показники питомої ваги
спеціаліст ів-юристів були мінімальними порівняно з усіма попередніми
роками.

Ці дані доповнюють відомості про рух фахівців з юридичною освітою в ОВС.
У 1996 р. всього було прийнято в ОВС 1558 юристів, звільнено 3736, тобто
оборот фахівців цього профілю склав більш 50%. Для порівняння наведемо
дані за 1995 p., коли в ОВС було прийнято 3437 юристів, звільнено 3823
осіб.

Все це свідчить про надзвичайну актуальність проблеми закріплення кадрів
в ОВС, вивчення факторів, що позитивно або негативно впливають на цей
процес.

Ще однією з ознак, яка характеризує аналітичну структуру кадрів є стать
працюючих. Професія працівника ОВС традиційно вважається чоловічою. Але
історія розвитку ОВС дає нам чимало прикладів залучення жінок до цієї
професійної діяльності. Ще у перші роки Радянської влади у зв’язку з
хронічним нестатком кадрів, у ряді місць жінки несли постову та
патрульну службу, працювали в карному розшуку, боролися із жіночою
злочинністю, виконували інші доручення. Так, “Червона газета” у червні
1919 р. писала з цього приводу: “… міліціонерки старанно виконують всі
покладені на них обов’язки… Своїм прикладом вони навіть позитивно
впливають на міліціонерів -чоловіків.”9

9 Див.: Советская милиция: история й современность (1917-1987). М, 1987.
С.57.

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

Гуманізація діяльності ОВС на сучасному етапі розвитку суспільства,
посилення соціальної спрямованості їх роботи викликає необхідність
розширення представництва в них жінок. За період з 1992р. по 1997 р.
кількість жінок, що працюють в ОВС збільшилась майже у два рази. За
статистикою МВС України, у 1992 р. в ОВС працювало 8792 жінок, на
1.01.1997 р. їх чисельність складала вже 16 001 особу. Найбільша
кількість жінок працювала на той період у пожежній охороні – 2493, у
слідчому апараті – 2158 та у виправно-трудових установах – 1880 (значно
менша частка жінок задіяна у карному розшуку – 285, у ДСБЕЗ – 99 та в
інших службах; 42 жінки виконують обов’язки дільничних інспекторів).

У цілому загальна кількість жінок від кількості атестованих працівників
міліції складала на кінець 1997 р. 5,4%. Для порівняння: відсоток жінок
у поліції Голландії становить 12,2%, у поліції Швеції 11,1%, в Італії –
8,5%, Угорщини – 8%, Норвегії – 7,5% і т. ін.10

Проблема залучення жінок до роботи у поліції широко обговорюється на
сторінках зарубіжних спеціальних видань. Так, у статті Е. Дене
“Використання жінок для роботи у поліції: порівняння між Францією та
Великобританією” поданий огляд використання жінок у поліції вищеназваних
країн з початку Першої світової війни до теперішнього часу; порівнюється
їх положення у поліції та функції, що вони виконують. “До цього ж
питання звертаються і німецькі фахівці у статті “Жінки мало чим
відрізняються від чоловіків”, де розглядаються різні аспекти
використання жінок в органах поліції декотрих європейських країн. п

Цілком можна погодитись з одним із принципів комплектування
американської та інших систем поліції: “На будь-якому місці, де не
потрібно застосування великої фізичної сили, жінка може працювати не
гірше чоловіка.”13

10 Див- Гавриленко І. Жінки – поліцейські: “за” і “проти” // Міліція
України. 1998. №3. С.8-9; Полиция. Женщина. Гуманизм: Междун. науч.
конгресе женщин-полицейошх//Государство й право. 1996. №1. С. 133-146.

11 Див.: The Police Journal. 1992. № 3. P. 236-242.

12 Див.: Offentliche sichereit. 1991. № ц.

13 Бандурка О.М. Основи управління в органах внутрішніх справ України:
теорія, досвід, шляхи удосконалення. X., 1996. С.102.

56 Роїділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

Показником розвитку “жіночого питання” у поліцейських системах різних
країн світу, уваги до нього та його важливості є створення та діяльність
Міжнародної та європейської асоціацій жінож-поліцейських, функціонування
національних асоціацій, проведення міжнародних наукових конгресів
жінок-поліцейських, семінарів тощо.

Підкреслюючи важливість та значення питання, що розглядається для ОВС
України, потрібно зауважити, що процес “фемінізації” органів внутрішніх
справ повинен бути надзвичайно зваженим, поступовим, з урахуванням
особливостей служби в тих чи інших підрозділах та органах, можливостей
жінок та інших факторів. Враховуючи багатогранність та складність
проблеми “жінка у поліції”, потрібним є проведення спеціальних
досліджень у цій сфері із залученням вчених не тільки із наукових та
освітніх установ системи МВС, але й фахівців із інших відомств,
представників зацікавлених державних органів та громадських організацій,
практичних працівників ОВС, розробки рекомендацій щодо проходження
жінками служби в ОВС.

Кадрове забезпечення будь-якої організації здійснюється шляхом набору
фахівців, тобто осіб, які оволоділи основами професій, що потрібні
конкретній організації. Тому з практичного боку важливим є
характеристика структури кадрів ОВС за такими елементами, як професія,
спеціальність, посада, рівень кваліфікації і т.п.

Поняття “професія” характеризується багатьма ознаками. З
соціально-економічних позицій, наприклад, можуть досліджуватися історія
професії, її престиж, її поширеність і т. ін. Існують також
виробниче-технічний, медичне-гігієнічний, психологічний та інший опис
професій. Різноманітні і визначення сутності поняття “професія”, які
разом з тим у своїх загальних рисах не суперечать одне одному. З цього
приводу наведемо декілька прикладів:

• професія – це “сукупність набутих завдяки шкільної та позашкільної
виучки спеціальних трудових навичок, які звичайно суміщуються в одній
особі і поєднуються загальною назвою”14;

• професія – це “комплекс спеціальних теоретичних знань та практичних
навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки та досвіду
роботи в даній області”15;

‘ Див.: Струмилин С.Г. Проблеми зкономики труда. М..1957. С.12.

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

• професія – це “поняття, яке характеризує aim оювку і навички в
якомусь виді діяльності”16.

Вибір професії надзвичайно відповідальна і складна справа, її

значущість для долі кожної людини дуже добро висловив автор твору
“Роздуми юнака при виборі професії”: “Можливість такого вибору є
величезною перевагою людини …але разом з тим вибір цей є такою дією,
яка може звести все жигтя людини, розладити її плани і зробити її
нещасною. Уважно зважити цей вибір – такий, отже, перший обов’язок
юнака, що починає свій життєвий шлях і не бажає полишити на випадок
найбільш важливі свої справи.”17 Однак проблема відповідності людини
обраній професії це не тільки проблема самої людини, але й тієї
організації, де вона працює.

Однією з умов ефективної діяльності будь-якої організації (в нашому
випадку ОВС) є професійна придатність її працівників. Під професійною
придатністю розуміють наявність професійно важливих якостей та
властивостей, у сукупність яких входять індивідуальні властивості
людини, що визначають особливості її сприйняття, уваги, інтелекту, її
емоціональні та вольові якості, знання, уміння, навички. Визначальною
ознакою професійної придатності людини є її здатність виконувати
професійну діяльнісь.

Професійна придатність працівників ОВС виражається у їх спроможності
виконувати відповідні професійні обов’язки. Особливості служби
зумовлюють основні вимоги до працівників ОВС: висока культура,
сумлінність, працьовитість, досконале знання дорученої справи, вміння
мислити і оперативно діяти в умовах гострого дефіциту часу, мужність,
витривалість, здатність переносити можливі тягарі та нестатки, пов’язані
із службою і т. ін.18 Звідси виникає складність та відповідальність
процесу організації відбору кадрів для роботи в ОВС, сприяння їх
подальшому професійному становленню та самовизначенню. Можна цілком
погодитись з висловлюванням ректора Національної академії внутрішніх
справ України Я.Ю.Кондратьєва: “… міліціонерами, як і солдатами не
народжуються – ними стають. І становлення фахівця, який діє в
урегульова-

15 Див.: Веснин В.Р. ОсновьІ менеджмента: Курс лекций. М.,1996. С.100.

16 Див.: Бандурка О.М. Вказ. пр. С186.

17 Див.: Поляков В.А. Технология карьерьі. М.Д995.С.12.

18 Див.: Бандурка О.М. Вказ. пр. С. 185.

58 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

йому правовому просторі, повинно бути організованим та врегульованим
процесом з високих позицій професіоналізму.”19’

В межах кожної професії завжди існує ряд відносно відособлених функцій,
що пов’язані з виконанням певного, більш вузького кола обов’язків. Ці
функції та обов’язки є основою виділення спеціальностей. Таким чином,
кожна професія включає в себе ряд спеціальностей. В ОВС, за
статистичними даними, працюють фахівці більш ніж 1500 спеціальностей,
але серед них є основні: оперативний та інспекторський склад міліції,
слідчі, працівники установ виконання покарань, пожежної охорони, інші
атестовані та вільнонаймані працівники, що складають загалом кадри ОВС.

Система ОВС, виконуючи складні та багатогранні завдання, потребує
значного професійного різноманіття як для виконання цих завдань, так і
для забезпечення своєї діяльності. Сучасним ОВС потрібні юристи та
економісти, спеціалісти з бухгалтерського обліку та аудиту, програмісти
та аналітики, соціальні працівники та педагоги, лікарі та представники
багатьох інших професій.

Дослідженням професій, їх умов та організації, психофізіологічних
особливостей трудової діяльності займається професіографія. Активізація
професіографічної діяльності в ОВС стає сьогодні вимогою часу і перш за
все це стосується основних спеціальностей. Професіографічна робота
передбачає узгоджену діяльність спеціальних соціологічних та
психологічних структур, науково-дослідницьких установ, навчальних
закладів та практичних органів; результатом Цієї роботи повинні стати
професіограми – описання вимог до професій, яким повинна відповідати
людина, що претендує на виконання певної трудової діяльності.

Створення професіограми – справа копітка та досить тривала. При її
розробці потрібно не лише констатувати необхідність у фахівця швидкої
реакції або певного інтелектуального розвитку, розвиненої оперативної
пам’яті і т.п., але й суттєвим є напрацювання конкретних числових
вимірів цих якостей для окремих фахових напрямів. Саме над цією
проблемою працює зараз науково-дослідницький колектив, робота якого
започаткована особистим

‘ Див.: Іменем закону 1997 №32.С.8.

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

розпорядженням міністра внутрішніх справ України Ю.Ф.Кравчен-ка від 16
лютого 1996 р.

Цим Колективом розроблюються критерії фахівця за 20 професійно важливими
якостями. Визначення цих критеріїв не означає, на думку дослідників,
створення нездоланого бар’єру перед бажаючими працювати в ОВС. їх мета –
допомогти людині визначитись в тій спеціалізації в ОВС, якій сприяють
наявні у неї якості. Крім того, враховуючи, що критерії мають певні
межі, члени колективу планують також розробку практичних заходів.

В цілому ж розробка професіограм сприятиме у перспективі більш ефективно
здійснювати відбір фахівців у практичні органи та підрозділи,
комплектувати кадровий резерв, здійснювати посадові іміни. Стануть вони
у нагоді і під час організації наборів до навчальних закладів МВС
України.

Додаткову інформацію щодо кадрового забезпечення ОВС, професіоналізму їх
працівників дає аналіз громадської думки, поглядів різних верств
населення стосовно діяльності ОВС. Це погляд ззовні, в якому
віддзеркалюються положення і статус органів внутрішніх справ у
суспільстві, їх проблеми тощо.

Висновки опитувань населення України, що були проведені Центром
громадських зв’язків МВС України, свідчать про загальну позитивну оцінку
роботи органів внутрішніх справ. За даними опитування 1996 p., 10%
респондентів вважали роботу міліції доброю, 39% – задовільною. В той же
час, 37% респондентів – оцінили її як незадовільну20. Порівняно із 1996
р. у 1997 р. частка громадян, що незадоволена роботою органів внутрішніх
справ зменшилась до 35%, але разом з тим не сталося зростання позитивної
оцінки.21

Результати дослідження “Криміногенна ситуація та взаємозв’язок міліції
та населення в м. Харкові”, проведеного фахівцями Університету
внутрішніх справ на початку 1997 p., показали, що сьогодні люди більше
довіряють міліції (13% указали, що вони по-

20 Див.: Криміногенна ситуація в Україні: оцінка, тенденції, проблеми.
К.,1997. С.86.

21 Див.: Криміногенна ситуація в Україні: оцінка, тенденції, проблеми.
К., 1998. С. 85.

60 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

вністю довіряють), ніж уряду України (5,4%) та міській владі (6%).22
Однак кількість таких людей надто мала, щоб розраховувати на підтримку
населення міста. Ступінь довіри населення до органів внутрішніх справ,
готовності співробітничати з ними – один із показників авторитету ОВС у
суспільстві і необхідна умова їх ефективної діяльності.

Багато уваги вирішенню Цього питання приділяється у зарубіжних країнах.
За даними соціологічних опитувань населення в різних країнах Західної
Європи, майже 75% громадян Великої Британії, Скандинавських країн та
ФРН, біля 65% італійців та датчан, 55% іспанців, французів та бельгійців
позитивно настроєні відносно поліції, а до 50% опитаних вважають її
однією з найбільш досконалих державних організацій.23 Це пояснюється
різними причинами: традиційною повагою західноєвропейців до права та
органів, що їх охороняють; надією на поліцію як на захисника від
зростаючої злочинності тощо. На доброзичливе ставлення до поліції
впливає і те, що її дії звичайно не створюють враження караючих і можуть
бути оскаржені у суді. Прикладом цього є Велика Британія, де
поліцейський, як правило, формально виступає як особа, що констатує факт
порушення закону і приймає заходи щодо його запобігання. При
встановленні правопорушення поліцейський вручає порушнику письмове
повідомлення, що вмішує констатацію протиправної дії та розмір штрафу,
який потрібно сплатити у банк. Якщо громадянин заперечує факт порушення
або суму штрафу, то справа розглядається судовою інстанцією.24

Важливою передумовою громадської довіри та підтримки західні фахівці
справедливо вважають широке ознайомлення населення з проблемами поліції
та їх причинами. “Умовчування про труднощі поліції неминуче призведе до
відчуження її від народу і її діяльність втратить тим самим шанси на
успіх” – відмічав один із ке-

гг Див.: Научньїй отчет по результатам социологического исследования
«Криминогенная ситуация й взаимосвячь милиции й населення в городе
Харькове» / Ун-т внугр. дел. X., 1997.

23 Див.: КристиН. ПредельІ наказаний. М.,1985. С.159.

24 Див.: Губанов АВ. – Полиция государств Западной ЕвропьІ: Основ-нне
черга организации й деятельности. М.,1990. С.18.

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

різників датської поліції А-Андерсон25. Відомості, що стосуються майже
всіх сторін діяльності поліцейського апарату постійно висвітлюються у
печаті. Видаються та розповсюджуються масовим тиражем не тільки рекламні
видання про поліцію, але і глибокі дослідження, присвячені історії
поліції, її сучасній практиці, проблемам та перспективам розвитку.
Використовуються також і інші шляхи ознайомлення з діяльністю поліції,
завоювання довіри у населення. Наприклад, в Чикаго на всіх патрульних
поліцейських машинах розміщений девіз поліцейського департаменту Чикаго:
“Служити та захищати”. Це відгук девізу 60-х pp. XIX ст. “Ми поспішаємо
на кликання на допомогу і без страху перемагаємо або гинемо”.26

У Німеччині робота поліції, що зорієнтована на населення, будується з
урахуванням уявлень та побажань громадян. З цією метою у багатьох
поліцейських округах проводилися кваліфіковані опитування громадян, які
дозволили виявити очікування населення відносно дільничної служби в цій
країні і по можливості врахувати їх. Це такі очікування: видима
присутність поліції, доступність у спілкуванні, близькість поліцейської
дільниці до місць проживання, професійне вирішування завдань, негайне
прибутті на виклик, готовність до надання допомоги, доброзичливе
ставлення до громадян, відповідний зовнішній облік працівника поліції і
т. ін.27

Багато уваги приділяється професійній майстерності службовців поліції,
наявності у них не тільки власно професійних знань, умінь та навичок,
але й певних соціальних умінь: уміння спілкуватися, вирішувати
конфліктні ситуації тощо. Прикладом цьому може бути американський досвід
щодо прийому на роботу у поліцію в м. Сіетл, де крім звичайного усного
іспиту та перевірки фізичного стану проводиться і відеоіспит, під час
якого за допомогою спеціально підготовлених сценаріїв кандидати
демонструють своє уміння приймати рішення.28 В Японії предметом
ретельної підготовки є

25 Див.: Anderson A. Police. Kopenghaghen, 1985.P.20.

26 Див.: Вопросн борьбн с преступностью за рубежом: Реф.сб. Вьш.37.
М.,1997. С.19.

27 Див.: Участковая служба в Германии: Обзорная информация.
М.,1996. СІ.

24 Див.: ВопросьІ борьбн с преступностью за рубежом: Реф. сб. Вьш.37. l|
M..1997. С.26.

62 Розділ І. Кадри ОВС України, сучасний стан та тенденції розвитку

техніка проведення поліцейськими вуличного опитування населення, бесід з
різними категоріями людей під час патрулювання. Щорічно проводиться
навіть загальнонаціональний поліцейський конкурс, де визначається
“кращий опитувач”.29 Таких прикладів можна навести багато. Всі вони
свідчать про визнання значущості якісного підбору та підготовки
поліцейських, їх професіоналізму як провідного чинника авторитету
поліції, її відповідності покладеним на неї завданням.

Якими бачать працівників ОВС громадяни України та яким є їх ставлення до
них?

Певну відповідь на це запитання дають результати вже вище згаданих
опитувань населення Центром громадських зв’язків МВС України щодо
діяльності ОВС та дослідження “Криміногенна ситуація та взаємозв’язок
міліції та населення у м. Харкові». Всі ці дослідження свідчать про
критичне ставлення громадян до працівників органів внутрішніх справ, їх
образ у громадській свідомості поки що залишається негативним.
Респонденти вважають, що сьогоднішнім працівникам міліції характерно,
перш за все, зловживання службовим становищем, невжиття належних заходів
до правопорушників, звичайна байдужість.

Характеризуючи безпосередньо працівників міліції, 29% респондентів, що
брали участь у дослідженні Центру громадських зв’язків МВС України (1997
p.), вказали на байдужість міліціонерів, 24% – на їх грубе поводження.
Професіоналізм працівників міліції при виконанні службових обов’язків
відзначили 22% респондентів, уважне ставлення до громадян – 19%,
оперативність – 17%, активність – 12% і одночасно: невжиття заходів до
правопорушників -21% , некомпетентність – 15% респондентів.30

Порівняємо наведені дані з оцінкою працівників ОВС мешканцями м.
Харкова. Для того, щоб з’ясувати, з якими універсальними якостями
асоціюється у населення міліція були запропоновані для оцінки 15 пар
словесних характеристик міліції. Якщо на основі отриманих даних скласти
“словесний портрет” міліції М.Харкова,

29 Див.: Бмть полицейским – зто не просто работа, а образ жизни \\ ЗИ.
Вьш.З. М.,1988. С.3-4.

30 Див.: Криміногенна ситуація в Україні: оцінка, тенденції, проблеми.
К., 1998. С. 85.

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

то вона буде уособлювати собою могутню силову організацію сміливих
людей, здатних захищати інтереси тих, хто потребує цього. В той же час
вона являє собою і організовану бюрократичну структуру, якій притаманні
користолюбство, тяганина, байдужість до людей, закритість для народу.
Респонденти точно, на соціально-психологічному рівні, оцінили силові
якості міліції і одночасно відмітили відсутність у її працівників
емпатичних якостей: співпереживання, співчуття, бажання прийти на
допомогу жертві злочину тощо.

Ідентифікація міліції з негативними якостями підтвердилася і у
відповідях респондентів на прямі запитання. Так, на запитання “Що Ви
вважаєте найбільшим недостатком у роботі міліції?” відповіді
розподілилися таким чином: на першому місці корупція (хабарництво), на
другому – небажання захистити “просту” людину і далі – низький
професіоналізм, незаконні зв’язки із злочинним світом, мафією, нестаток
сучасної техніки, невисока культура особового складу, грубість,
байдужість, поганий зв’язок з населенням, низька освіта працівників,
неохайний зовнішній вигляд, мала чисельність.

Із відповідей респондентів проглядаються проблеми, на розв’язанні яких
ОВС доцільно зосередити увагу. Це, насамперед, такі проблеми: недостатня
професійно-правова культура особового складу, слабкість його
загальноосвітньої та морально-психологічної підготовки. Заслуговує також
уваги критична оцінка зовнішнього вигляду працівників міліції. Таким
чином, результати досліджень не суперечать, а навпаки підтверджують та
доповнюють одні одних.

Показовими у цьому відношенні є також висновки російських авторів
Б.П.Кондрашова та В.В.Черенкова стосовно працівників ОВС, але зміст цих
висновків показує типовість проблем, що стоять перед ОВС України та
Росії. У книзі “Нове законодавство про проходження служби в органах
внутрішніх справ” вони “змалювали” узагальнюючий портрет працівника ОВС
на основі аналізу думок населення. Головними рисами працівника ОВС на
цьому портреті є:

• грубий (відмітили 44% опитаних);

• байдужий (39,8%);

• некультурний (31,8%);

• енергійний (30%);

• сміливий (25%);

64 Розділ І. Кадри ОВС України • сучасний стан та тенденції розвитку

• чесний (25%);

• ввічливий (19,8%);

• професшно-щцготовлений(9Д%),31

Як видно з цього портрету, негативне сприйняття громадянами працівників
ОВС залежить не тільки від їх недостатньої професійної підготовки, але
значною мірою пов’язано з якістю їх “людяних” рис, ріВІНем загальної
освіти та культури.

У своєму загальному висновку аналіз громадської думки щодо діяльності
ОВС свідчить про необхідність корекції шаблону негативного сприйняття
населенням працівників ОВС, переведення стрілки громадської думки з
конфлікту, недовіри на згоду, повагу до них, взаєморозуміння та
запровадження з цією метою конкретних заходів.

Громадська думка – це суб’єктивний погляд на проблему, що розглядається,
але разом з даними офіційної статистики вона дає змогу сформувати більш
широкий погляд на проблему, побачити й з різних боків, виявити основні
протиріччя, найбільш болючі місця, підтвердити або спростувати ті
тенденції, що важко розгледіти за об’єктивними показниками. У своїй
сукупності дані щодо кадрової структури ОВС та висновки досліджень
громадської думки підтверджують той факт, що сучасні правоохоронні
проблеми та розмаїті службові ситуації не можливо вирішити ані кількістю
працівників, ані гаслами та завзяттям, їх можуть вирішити тільки
профе-сіонали-фахівці, яким, крім професійної майстерності, притаманні і
конкретні особисті професійно важливі якості, на яких ця майстерність
грунтується. Вкрай необхідними для сучасного працівника ОВС є численні
психологічні особисті якості мислення і уваги, пам’яті, високий рівень
комунікації, здатність підтримувати соціальні контакти, тобто те, що
досі майже не враховувалось в роботі з особовим складом.

Під час опитування працівників ОВС, що навчаються в Університеті
внутрішніх справ, їм було запропоновано визначитися, які з ділових та
особистих якостей є важливими та особливо важливими для правоохоронців.
Згідно з отриманими відповідями, працівник

31 Див.: Кондрашов Б.П.. Черенков В.В. Новое законодательство о
про-хождении служби в органах внутренних дел. Н.Новгород, 1992. С.4.

Негативні прояви у кадровому забезпеченні ОВС 65

ОВС J- це, насамперед, професійно підготовлена, з необхідним досвідом
людина, яка є чесною і порядною. Щ характеристики потрібні працівникам
ОВС, на думку респондентів, у яскраво вираженій формі. Крім того,
важливими якостями є: готовність до ризику, самостійність у прийнятті
рішень, обережність у діях, здатність творчо підходити до вирішення
проблем, комунікабельність, інтуїція, уважність, культура поведінки,
самовладання, воля і т. ін. Відповіді опитаних працівників свідчать про
усвідомлення ними необхідності поєднання суто професійних та соціальних
якостей, умінь та навичок, їх значущості для якісного виконання своїх
професійних обов’язків.

Разом з проблемою професійної придатності працівників, їх відповідності
завданням ОВС, постає проблема відповідного матеріального, технічного та
соціального забезпечення діяльності працівників ОВС, створення умов для
соціальне нормального рівня життя. Ці проблеми тісно пов’язані між
собою. Важко, наприклад, не погодитись з академіком Г.М. Лісичкізшм,
який стверджує, що дешевий працівник є небезпечним для оточуючих. Дешева
праця, яка зумовлює низький рівень життя, призводить працівника до
втрати відповідальності не тільки перед суспшьством, але й перед самим
собою. Такій людині практично нічого втрачати.32 Падіння престижу праці
сусідує з виробничою пасивністю, порушеннями трудової дисципліни, живить
плинність кадрів тощо. Таким чином, вирішення вищезазначених проблем
можливе тільки за умовою комплексного підходу до роботи з кадрами,
привнесення змін у всі складові цього процесу.

1.3. НЕГАТИВНІ ПРОЯВИ У КАДРОВОМУ ЗАБЕЗПЕЧЕННІ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

Розгляд питання про кадрове забезпечення ОВС тільки за зовнішніми
ознаками (вік, освіта, стать, загальні відомості про оборот кадрів і
т.п.) не дає повного уявлення про нього. Необхідним є також урахування
внутрішніх домінант, які характеризують самопочуття працівників, їх
ставлення до виконання службових обов’язків,

32 Див.: Травин В.В., Дятлов В.А. ОсиовьІ кадрового менеджмента. М.
,1997. С. 104.

66 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

цінносіі, що подіїшшіься ними тощо. Серед чинників, що зумовлюють
“внутрішнє обличчя” кадрів ОВС суттєве місце займають, безумовно,
загальні соціально-економічні та психологічні проблеми, які
характеризують стан нашого суспільства. Загальна криза суспільства,
наявність негативних соціальних явищ, загострення економічних проблем і
т.п. викликають відповідні зміни у настрої, відчуттях та поведінці
працівників ОВС. Разом з цими чинниками, важливе значення для
характеристики кадрів ОВС мають особливості їх трудової діяльності, бо
яку б посаду не займав той чи інший працівник, його першою і по суті
єдиною функцією є праця, яка спрямована на реалізацію певної мети та
завдань.

З метою визначення основних рис службової діяльності працівників ОВС,
розглянемо деякі з властивостей праці як узагальнюючого поняття.

Відомо, що праця може бути розумовою або фізичною. Розумова праця має
форму нервово-психічних зусиль, фізична зводиться переважно до затрат
мускульної енергії. Розумову працю складають такі елементарні дії, як
слухання, читання, говоріння, розумова діяльність, контактування, нагляд
за роботою управляючих пристроїв та писання. Всі вони розрізняються за
цільовим призначенням, формами та методами існування, ступенем
складності. До ознак ступеня складності розумової праці можна віднести
такі:

• Масштаб та структура завдань, що вирішуються, кількість окремих частин
та зв’язків між ними, різноманітність тих технологій та організаційних
принципів, що використовуються при цьому.

» Ступінь новизни завдання, необхідність пошуку нетрадиційних підходів
до рішень.

• Вимоги до оперативності, самостійності, відповідальності у підході до
рішення завдання, ризик цього процесу.

До видів розумової праці відносять педагогічну, інженерну,
конструкторську, дослідницьку, управлінську тощо.

Фізична праця також має свої особливості і розрізняється за ступенем
важкості та за умовами, в яких вона відбувається. В залежності від цих
ознак всі трудові процеси або роботи поділяють на шість груп.

Перша група – найбільш легка. До неї відносять ті трудові процеси, що
виконуються в оптимальних умовах зовнішнього виробни-

Негативні прояви у кадровому забезпеченні ОВС

чого середовища і при фізичних, нервово-емоційних та розумових
навантаженнях на працівника, що відповідають стану та можливостям його
організму. Це дозволяє зберігати високу трудову активність протягом
багатьох десятиріч.

До другої групи відносяться роботи, що виконуються в умовах, коли
перевантаження на організм людини не перевищують допустимих значень,
визначених санітарними та іншими медично – біологічними стандартами. Тут
також не виникає відхилень у стані здоров’я людини, його нормальні
функціональні можливості зберігаються протягом всього життя.

Третю групу складають трудові процеси, які виконуються у не досить
сприятливих умовах, при підвищених або занижених фізичних, психічних та
нервово-емоційних перевантаженнях, що призводять до погіршення
фізіологічних та виробничих показників навіть у майже здорових людей.
Разом з тим, покращання умов або режиму праці та відпочинку може
подолати або компенсувати вплив цих несприятливих обставин на організм
людини.

Трудові процеси, які віднесені до четвертої групи, виконуються у
несприятливих умовах, внаслідок чого у практично здорових людей можуть
виникнути реакції, що близькі до патологічних станів. Це може викликати
зростання захворюваності, виробничого травматизму, погіршення показників
роботи.

Для трудових процесів п’ятої групи характерні екстремальні умови
виконання, що рано чи пізно приводить організм до патологічних станів.
Втрата працездатності вже не компенсується перенапруженням організму та
мобілізацією його ресурсів.

Трудові процеси шостої групи відбуваються у надекстремальних умовах, що
призводять до бистрого розвитку різного роду патоло-гій, стресовим
станам і т.п., які мають повністю або частково необоротний характер.33

Діяльність кадрів ОВС надзвичайно різноманітна і передбачає органічне
поєднання розумових та фізичних зусиль, тобто їм властива переважно
комбінована праця, їй притаманна вся палітра дій розумової праці.
Завдання, що вирішують працівники ОВС, вимагають активної розумової
діяльності, використання нетрадиційних

33 Див.: Веснин В.Р. Основи менеджмента. М., 1996. С.108-109.

68 Розділ І. Кадри ОВС України.’ сучасний стан та тенденції розвитку

підходів тощо. Оперативність, самостійність, відповідальність у підході
до вирішення завдань – одна з умов досягнення потрібного результату.
Однак, зрозуміло, що для кожного виду робіт комбінація ознак ступеня
складності розумової прані буде різною.

Діяльність багатьох служб ОВС пов’язана з ризиком для життя,
характеризується постійним виникненням екстремальних ситуацій,
відбувається в напружених мінливих умовах, пов’язана з можливим
використанням зброї, передбачає значні фізичні навантаження працівників,
непоодинокі випадки перевантаженості особового складу. Так, є випадки,
коли на одного слідчого припадає в рік 150 кримінальних справ, коли за
наказом МВС України (№ 745 – 1993 р.) визначено всього 35; дільничний
інспектор повинен працювати з трьохтисячним населенням на своїй
дільниці, але на практиці – це 10-12 тисяч осіб.34

Не вистачає, як про це свідчать дані про некомплект кадрів, працівників
карного розшуку, патрульно-постової служби та ін. У середньому на одного
працівника оперативних служб міліції припадає 1,2 тис. населення, а на
працівника служб громадської безпеки -600 громадян. Загалом показники
навантаження на одного працівника міліцейських структур, що
безпосередньо ведуть боротьбу зі злочинністю, перевищують інтенсивність
навантажень зарубіжних поліцейських структур і досягають 400 громадян.

Для порівняння: на одного поліцейського Великої Британії при-ходиться
397 громадян, США – 357, ФРН – 333, Франції – 263, Іспанії – 250,
Австралії – 238 громадян і тощо.35

В залежності від умов протікання трудових процесів та ступеня їх
тяжкості, трудова діяльність працівників ОВС знаходиться здебільше у
межах 4-6 групи вищенаведеної класифікації. Несприятливі умови праці, їх
складність, значні фізичні та психічні перевантаження призводять до
появи та розвитку у працівників негативних психічних станів та
відхилень, погіршення здоров’я, байдужого ставлення до професійних
обов’язків, а іноді і життя в цілому.

34 Див.: Сливка СС.Професійна культура працівника міліції. Львів, 1995.
95с.

35 Див.: ВопросьІ борьбьі с преступностью за рубежом:
Реф.сб. Вьш.ЗІ.М.,1995. С.54.

Негативні прояви у кадровому забезпеченні ОВС

Так, за даними МВС України, кожний п’ятий працівник ОВС після десяти
років служби має професійні захворювання» а після двадцяти років –
кожний третій; порівняно з 19?! р. у два рази збільшилась кількість
самогубств. За статистикою, у середньому на 10 тис. працівників
приходиться 2 самогубства на рік, За результатами щорічних медичних
оглядів у лікаря-психіатра в середньому у 20% працівників оперативних
підрозділів МВС України виявляються стани соціальної-психологічної
дезадаптації, явдие е хворобою, аЛе в подальшому можуть призвести до
психічних розладів або загострення соматичних захворювань. У працівників
карного розшуку цей показник складає 27,7%. При виході на пенсію
працівники карного розшуку частіше за інших страждають на
серцево-судинні захворювання. У порівнянні з 1997 р. кількість хворих
працівників цієї служби збільшилася на 7%.

Показовими у цьому відношення є і дослідження зарубіжних фахівців. Так,
за свідченням американських дослідників, тривалість життя поліцейського
на 8 років коротша ніж пересічного громадянина.36 Австралійські фахівці,
досліджуючи проблему небезпечності діяльності поліцейських з точки зору
її впливу на здоров’я, психічний стан та інші показники життєдіяльності
працівників правоохоронних органів, підіймають проблему передчасного
зносу організму у поліцейських або інакше кажучи * його “перегорання”.
Воно, за їх даними, відбувається через 10-15 років активної служби.
Причину цього явища дослідники бачать у динамічній, емоційно насиченій і
небезпечній діяльності поліцейських, Особливо це стосується
пра1-цівників, які відрізняються більшою відповідальністю та високим
рівнем професіоналізму. Дослідники виділяють три стадії процесу
“перегорання”.

Перша стадія продовжується тижні або навіть місяці і розглядається як
поступове зменшення здібності організму справлятися з навантаженнями.
Первісними її симптомами є: відсутність енергії та мотивації, загальний
стан втомленості, підвищення схильності до простуд, грипу, різним болям;
приступи нудоти; збільшення вживання алкоголю, тютюнових виробів та
медикаментів.

36 Див.: ВопросьІ борьбьі с преступностью за рубежом: Реф.сб. Внп.35.
М.,1996. С.46-49.

70 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

На другій стадії з’являється відчуття ненадійності, самотності та
Відчуження. Крім того, виникають різки перепади настрою: підвищена
роздратованість або чутливість змінюється приступами депресії. Наступає
невдоволеність роботою, яка проявляється у вигляді нудьги та підвищеного
цинізму, відсутності довіри до колег та друзів.

Третя і остання стадія – психічне або духовне виснаження -проявляється
тоді, коли поліцейський починає страждати від почуття власної
неповноцінності, обвинувачуючи у тому, що відбувається, переважно себе
одного. Часом обурення спрямовується на керівництво або “службу” в
цілому. На цьому етапі життям людини починає управляти гнів, обурення та
відчай.

На думку фахівців соціально-психологічних підрозділів поліції Австралії,
20% їх клієнтів – це поліцейські, що “перегоріли” на роботі. Однак це не
означає, що вони страждають психічними розладами. Просто в якійсь момент
часу їх організм не витримав перевантажень і потребує відпочинку та
лікування.37

Питанню “перегорання” працівників у процесі професійної діяльності
багато уваги приділяється на сторінках зарубіжних видань з управління
персоналом і майже не розглядається воно на сторінках вітчизняних
видань. Профілактика цього явища серед працівників вважається
зарубіжними фахівцями важливим напрямком забезпечення здоров’я та
безпеки персоналу. На їх думку, сьогодні велика кількість людей можуть
стати жертвами “перегорання” – виснаження фізичних та розумових
ресурсів, що є результатом надто сильного напруження від роботи.38

Знання стадій прояву процесу “перегорання”, що виявлені австралійськими
фахівцями, є корисним для всіх, хто працює з кадрами j ОВС, вони можуть
пролити світло на причини проблемної пове-Іінки працівників, їх
негаразди із станом здоров’я та психічним ;таном, але, зрозуміло, вони
потребують подальшого дослідження “а відповідного методичного
забезпечення. Разом з тим наведені Іідомості у своїй сукупності
підтверджують факт залежності фізич-

37 Див.: ВопросьІ борьбн с пресгупностью за рубежом: Реф.сб. ВьпІ. 34.
1,1996. С.39-41.

38 Див.: Дессяер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. М., 1997.
‘.403-404

Негативні прояви у кадровому забезпеченні ОВС

ного та психічного стану Працівників ОВС, їх ставлення до роботи від
умов її виконання, ступеня тяжкості та складності завдань, що
вирішуються.

Крім загальних характеристик трудової діяльності працівників ОВС, їй
властиві і специфічні риси, які відрізняють її від всіх інших:

• особливі вимоги до особового складу;

• спеціальна регламентація умов праці;

• спеціальна регламентація прав, обов’язків та пільг; . наявність
спеціальних звань;

• використання елементів військової дисципігіни;39

Головним видом діяльності працівників ОБС є правоохоронна діяльність.
Вона будується на основі строгого Виконання наказів та розпоряджень,
субординації та координації правоохоронних відносин. Всі важливі
питання, які стосуються діяльності ОВС регулюються Конституцією та
Законами України, Дисциплінарним статутом, настановами ті відомчими
інструкціями. В них викладені основні положення, виконання яких є
обов’язковим для кожного працівника. Стосовно конкретних ситуацій, їх
вимоги доповнюються наказами та розпорядженнями командирів та
начальників.

Ллє регулювання правоохоронної діяльності не обмежується тшьки правовими
нормами. Важливого значеная набуває професійна мораль. Вона визначає
моральну свідомість працівників ОВС, Ьс моральні стосунки, поведінку, а
також оціночні акценти громадської думки щодо діяльності ОВС, яка
ускладнюється у перехідний період стереотипами минулих часів.

Правоохоронна діяльність пов’язана з реалізацією працівниками ОВС
владних повноважень, з необхідністю використання у певних випадках
примусових заходів. Влада, яку отримали працівники, накладає на них
підвищену відповідальність за наслідки їх рішень та дій.

Працівникам ОВС у процесі виконання своїх професійних обов’язків
доводиться стикатися з різними формами протидії їх службовій діяльності
як з боку окремих осіб, так і установ й організацій. Для успішного
подолання такої протидії важливим є уміння діяти в екстремальних умовах,
протистояти різного роду негатив-

39 Діда.: Административная деятельность органов внутренних дел: Альбом
схем / Под ред. В.Е. Помаскина. М, 1996.С47.

72 Розділ І, Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

ним впливам» тверда переконаність у соціальній значущості обра нрї
професії і т. ін.

Правоохоронна діяльність, як справедливо зазначають І.А.Лат-кова та
І.Ф.Колонтаєвська, є комунікативною за змістом та гуманістичною за своєю
сутністю,40 Комунікативність правоохоронної діяльності проявляється в
тому, що працівники ОВС, виконуючи свої’ службові обов’язки, постійно
мають справу з різними людьми (за віком, статтю, освітою, соціальним
статусом, ставленням до закону тощо). Це вимагає від них високого рівня
загального розвитку, широкого світогляду, рівнобічних знань,
комунікабельності. Перебуваючи на передньому краю боротьби зі
злочинністю, працівники ОВС повинні виконувати роль морального еталону,
бути зразком для наслідування у додержанні соціальних та етичних норм.

Поряд із вищезазначеними особливостями правоохоронної діяльності, вона
містить у собі і великий елемент деформації, що зумовлено як її змістом,
так і умовами існування. Прояви професійної деформації відмічаються як
мінімум на трьох рівнях: потребно-мотиваційному, функціональному та
комунікативному. У першому випадку мова йде про зниження емоційної
стійкості, у другому -про зниження рівня працездатності, а у третьому –
про втрату уміння цілеспрямованої взаємодії з оточуючими.

Цікаві в цьому відношенні висновки були зроблені Н.С.Гук, яка
досліджувала особливості прояву негативних емоційно-вольових станів
співробітників органів виконання покарань, що пов’язані із специфікою
службової діяльності. Такими негативними психологічними станами, на її
думку, є роздратованість, розчарування, хвилювання, втома, байдужість,
очікування, агресивність, апатія, нерішучість, невпевненість,
пригніченість, безнадія, депресія та деякі інші.41 Ці психічні стани
тією чи іншою мірою зачіпляють всі рівні прояву професійної деформації і
їх на різних етапах своєї службової діяльності відчуває значна частина
працівників ОВС.

До показників професійної деформації відносять порушення чинного
законодавства і службової дисципліни, терплячість до по-

40 Див.: Латкова И.А, Колонтаевская И.Ф. Профессиональная педаго-гика в
работе с персоналом ОВД. М., 1995. С.9.

41 Гук Н.С Оцінка та корекція психічних станів співробітників органів
виконання покарань: Автореф. дис…. канд. псих.наук: К, 1996.16с.

Негативні іїраяви у кадровому забезпеченні/ Q$C

рушників, скоєння надзвичайних подій, зловживання службовим становищем,
халатне ставлення до функціональних обов’язків» пияцтво, грубість у
відносинах з громадянами і т.п.

Розглядаючи негативні фактори, Ідо притаманні правоохоронній діяльності,
і які можуть призвести до різних проявів професійної деформації, деякі
автори обмежуються тільки так би мовити “внутрішніми факторами”, тобто
факторами, Які породжені специ-фіюю служби. Так, АН.Роша йиділяє такі
негативні фактори:

• невпорядкованість робочого дня, неможливість планувати дозвілля;

• невисокий престиж служби серед оточуючих;

• значні переробки у часі;

• недиференційованість оплати за різні види праці;

• несталість посадового положення;

• великі навантаження під час роботи;

• характер самої роботи;

• ризик та небезпека в процесі роботи;

• необхідність прийняття самостійних рішень по всім питанням;

• соціально-побутові фактори (заробітна плата, можливість отримати житло
тощо).42

Інші автори, доповнюючи цей перелік, звертають увагу ще на такі фактори:
негативний приклад керівництва; низька моральна та правова культура
працівників; низький рівень виховної роботи та інші.

Разом з цим вважаємо цілком справедливою думку російських авторів (Г.В.
Дубова, А.В. Опалева та ін.) за якою проблема професійної деформації
пов’язана не лише із внутрішніми, але й із зовнішніми факторами, що
визначаються умовами суспільного життя. До таких факторів вони віднесли
соціальну нестабільність; кризу соціальних, ідейних та моральних
ідеалів; корумпованість чиновництва; невиконання законів; переважаючу
установку у суспільстві на прагматичні пріоритети; низьку
соціально-правову захищеність правоохоронної діяльності; негативне
висвітлення діяльності ОВС у засобах масової інформації; виконання
працівниками непритаманних їм функцій. Особливо підкреслюється значення
економіч-

42 Див.: Роша А.Н. Професшональная ориентация й профессиональ-ний отбор
в органах внутренних дел. М., 1989. С.28.

74 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

ного фактору. У цьому факторі вони бачать не тільки причину відтоку
кадрів та їх внутрішньої капітуляції. Він, на їх думку, полегшує
ангажування криміналістом працівників внутрішніх справ, їх ко-румпування
і створює передумови для інших форм службової зради.43 Всі ці фактори
визначають також і сучасні умови функціонування ОВС України.

Крім того, важливо враховувати той факт, що кадри ОВС не є якоюсь
відірваною від суспільства елітою, а його невід’ємною частиною, тому їм
притаманні як позитивні, так і негативні явища, що мають місце серед
населення в цілому.

Проблема негативних явищ, професійної деформації актуальна не тільки для
вітчизняних ОВС, але й для правоохоронних організацій різних країн
світу. В одному із розділів книги “ФБР: погляд зсередини на найбільш
могутнє у світі правоохоронне агентство” констатується, що не дивлячись
на достатньо прискіпливий професійний відбір, у відомстві далеко не все
добре з дисципліною співробітників, їх ставленням до служби,
моральністю. Як найбільш розповсюджені та типові проступки
співробітників відмічаються: прогули; вживання спиртних напоїв на
службі; використання з корисною метою інформації справ, що
розслідуються; крадіжки службової техніки та майна; надання доповідей
про неіснуючі розслідування; приписки до витрат; вживання наркотиків;
встановлення “ділових” стосунків з торговцями наркотиками; аморальна
поведінка у побуті та інші.

За оцінками керівництва ФБР тільки 20% оперативного складу працює з
ініціативою та повною віддачею, 60% – категорія ” середняків”, а останні
20% – просто кадровий баласт.44

Кадровий баласт, за існуючими тлумаченнями – це найменш продуктивна та
перспективна частина персоналу, яка за своїми професійними та
кваліфікаційними характеристиками відстає від потреб розвитку
організації. Саме із складу кадрового баласту, за даними фахівців ФБР, і
“рекрутується” найбільша частина порушників.

43 Див.: Профессиональная зтика сотрудников органов внутренних дел:
Учебн. пособие / Под ред. АВ. Опалева й Г.В. Дубова. М., 1997. С. 178.

44 Див.: Профессиональная зтика сотрудников органов внутренних дел.
С.178.

Негативні прояви у кадровому забезпеченні ОВС 75

Приблизно такі ж параметри “кадрового баласту” в МРВВС України
визначають і вітчизняні дослідження, що були проведені у 1996-1997 pp.
Головним штабом МВС України: 25-30% – ініціативні працівники, 25-30% –
“баласт”.

Підрозділами по роботі з особовим складом ГУ-УМВС сумісно з галузевими
службами проводиться певна робота щодо оптиміза-ції чисельних та якісних
показників особового складу за рахунок очищення органів та підрозділів
ОВС від “баласту”, тобто працівників, які не забезпечують доручену
ділянку роботи та мають низькі показники у службово-оперативній
діяльності, безвідповідально ставляться до виконання своїх службових
обов’язків, порушують дисципліну та законність, пиячать, іншими діями
компрометують ОВС. Про це, зокрема, свідчать дані про кількість
звільнених працівників ОВС. Так, за статистичними даними МВС України,
протягом 1998 р. з ОВС було звільнено 40169 працівників, 5273 з них, або
13,1% – за негативними мотивами, 986 (?,5%) – на першому році службі.

Але, зрозуміло, що тільки за допомогою звільнень цю справу вирішити не
можливо. Діяльність у цьому напрямку повинна маги комплексний характер і
охоплювати різні сфери роботи з кадрами. Визволення кадрового складу ОВС
від “баласту” може йти шляхом використання методів перепідготовки та
підвищення кваліфікації, шляхом використання нових методів скорочення
персоналу, таких як метод “селективного скорочення”, “відкритого вікна”
та ін.

Цікавими і корисними для кадрових структур ОВС України є матеріали,
пов’язані з результатами дослідження Національного інституту правосуддя
США, що присвячене проблемі надмірного використання поліцейськими своєї
сили. Головним запитанням, на яке дослідники намагалися знайти
відповіді, було: “Які особисті якості або] обставини змушують
американських поліцейських надмірно використовувати силу і як з цим
боротися?”.

За результатами дослідження виявлено декілька груп “битливих”
поліцейських.

Поліцейські з характерними особистими якостями, завдяки яким вони
постійно опиняються у групі ризику. Ці люди можуть мати схильність до
антисоціальної поведінки, зловживання владою.

76 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

Вони не вчаться на помилках І не відповідають за свою поведінку. На них
можуть постійно надходити скарги від громадян.

Поліцейські, що потрапили до групи ризику внаслідок обставині пов’язаних
з роботою. Для цих поліцейських не характерна антисоціальна поведінка,
егоцентризм або схильність до насилля. Однак який-небудь випадок у
минулому, наприклад, пов’язаний із застосуванням вогнепальної зброї,
може змінити їх ставлення до використання сили. На думку фахівців, цим
поліцейським на відміну від першої групи можна допомогти негайним
розбором інциденту, який мав місце.

Поліцейські, які мали певні проблеми на самому початку служби у поліції.
Це, насамперед, імпульсивна молодь, яка пишається своєю належністю до
поліції, але легко “зривається”, їх поведінка може змінитися перед
керівництвом досвідчених начальників, які вимагають строгого виконання
дисципліни та звітності.

Поліцейські, які користуються неправильними методами поліцейської
роботи. Вони застосовують силу, щоб показати, що розпоряджаються тут
вони, їх поведінку важко змінити за допомогою бесід, а краще
контролювати за допомогою програм нагляду або ситуативного втручання.

Поліцейські з особистими проблемами (розлучення, втрата статусу і т.п.).
Це найбільша із п’яти груп, їм властива трохи безладна поведінка під час
патрулювання, яка свідчить про можливість втрати ними контролю над собою
у випадку конфронтації. Саме тому поліцейським керівникам важливо уміти
вчасно виявляти і правильно реагувати на подібні ознаки.

Дослідники роблять висновки, що оскільки є різні причини використання
поліцейськими надмірної сили, то потрібні і різноманітні засоби
втручання, які розраховані на ті чи інші типи поліцейських. Крім того,
необхідним є перегляд кожним поліцейським агентством своєї власної
політики з метою визначення, чи не створює воно умов, які сприяють
надмірному використанню сили поліцейськими, розробка та впровадження
найбільш ефективних засобів реагування.45 В ОВС України найбільш
розповсюдженими засобами

45 Див.: ВопросьІ борьбьі с преступностью за рубежом: Реф.сб. Вьш.35.
М.,1996. С.17-18.

Негативні прояви у кадровому забезпеченні ОВС 77

попередження подібних явищ вважається створення професійного ядра,
селекція та відбір при прийомі у спеціальні вищі навчальні заклади, на
службу, тестування та деякі інші.

Проблема негативних явищ у середовищі співробітників поліції широко
висвітлюється на сторінках професійних видань: обговорюються питання
відповідальності поліцейських за недбалість або неправомочні дії;
відбору кандидатів на службу, укріплення та підтримки високої чесності
співробітників, контролю за їх діяльністю; публікуються описи програм
перевірки співробітників окремих поліцейських служб на предмет вживання
наркотиків, наводяться різні доводи щодо їх використання та багато інших
матеріалів.

Профілактика, попередження та своєчасне подолання негативних явищ серед
працівників, виховання у них почуття честі, службового обов’язку,
професійної гідності – одна із найважливіших умов ефективної діяльності
ОВС України і саме тому ця проблема привертає постійну і пильну увагу з
боку всіх їх керівних структур. Про це свідчать рішення колегій МВС
України, накази МВС України та інші матеріали (Наказ МВС України № 538
від 12.09.92 р. “Про підвищення рівня загальної та професійної культури,
службової етики працівників ОВС та ролі керівників в організації
виховної роботи”; Наказ МВС України №552 від 06.12.91 р. “Про заходи по
зміцненню законності в діяльності ОВС України”; Наказ МВС України № 338
від 28.06.93 р. “Про надзвичайні події в ОВС України та покаранні
винних” та ін.).

Зокрема, в наказі МВС України від 28.06.93 р. “Про надзвичайні події в
ОВС України та покаранні винних” зверталась увага на необхідність
виховання “співробітників в дусі поважного ставлення до закону, норм
моралі, гострого та принципового реагування на будь-які прояви
недисциплінованості, хамства, розхлябаності, факти неправильної
поведінки на службі та в побуті.”

Значна увага цьому питанню приділяється в Законі України “Про міліцію”.
Так, ст. 20 вимагає від працівника ОВС при виконанні службових дій
керуватися законом; ст. 17 – мати високі особисті, ділові та моральні
якості; ст. 5 – високу культуру та тактовність у взаємодії з
громадянами. В Концепції розвитку системи МВС України діяльність по
забезпеченню попередження, виявлення та припинення фактів зловживань
посадовими особами свого

78 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

службового сісшиьища І а корупції серед особового складу розглядається у
переліку конкретних заходів, що необхідні для досягнення мети Концепції.

Важливу роль у профілактиці негативних явищ у середовищі працівників
ОВС, посиленні їх службової дисципліни відіграють встановлені
дисциплінарні стягнення.

За об’єктивними показниками дисциплінарний проступок є протиправною
дією, яка здійснюється шляхом активної дії або бездіяльності. В
залежності від сукупності факторів, що зумовили дисциплінарний проступок
та його наслідки, накладаються дисциплінарні стягнення різної тяжкості.
Дисциплінарним Статутом ОВС України визначаються стягнення, які можуть
накладатися на осіб рядового і начальницького складу:

• зауваження;

• догана;

• сувора догана;

• затримка у присвоєнні чергового спеціального звання або подання до
його присвоєння на строк до І року;

• попередження про неповну посадову відповідальність;

• пониження в посаді;

• пониження в спеціальному званні на один ступінь;

• звільнення з ОВС.

За Статутом накладати дисциплінарні стягнення можуть тільки прямі
начальники. Кожне стягнення повинно відповідати тяжкості вчиненого
проступку і ступеня провини. При визначенні виду і міри покарання
беруться до уваги характер проступку, його наслідки, обставини, за яких
його було вчинено, попередня поведінка винного, його ставлення до
служби, стаж служби і рівень кваліфікації.

Крайнім заходом дисциплінарного стягнення є звільнення осіб рядового і
начальницького складу з ОВС. Воно може вживатись за систематичне
порушення дисципліни або вчинення проступку, несумісного з перебуванням
на службі в ОВС. Статистика МВС України свідчить разом з тим про досить
високу інтенсивність застосування цього виду дисциплінарного стягнення.
З одного боку, це свідчить про очищення рядів працівників ОВС від осіб,
що не відповідають вимогам цієї професії, компрометують її, а з другого
–

Негативні прояви у кадровому забезпеченні ОВС

висвітлює недоліки в організації відбору кадрів та подальшої роботи з
ними.

Порівняння показників щодо кількості звільнених з ОВС за негативними
мотивами за п’ять років дає певне уявлення про динаміку цього процесу.
Так, з 1992 по 1995 рік включно спостерігається зростання більш ніж у
два рази (з 3,5 до 8,3 тис.) кількості звільнених працівників за
негативними мотивами. З 1996 р. намітилася тенденція до деякого
зменшення цих показників. Число звільнених за негативними мотивами за
1996 р. склало 8190 працівників (28,7% від загальної кількості
звільнених), а за 1997 р. – 7041 (20,1%). Що стосується складу порушень,
то за період 1994-1996 pp. відбувся значний приріст таких порушень, як
посадові злочини, крадіжки, нанесення тяжких тілесних ушкоджень,
хабарництво.

Аналіз показників звільнення за негативними мотивами по окремим регіонам
України показує найбільш вразливі місця у загальній системі ОВС з точки
зору міцності їх кадрового складу. У 1992 р. найбільший процент
звільнених за негативними мотивами прийшовся на Дніпропетровську (34%),
Донецьку (33,2%), Закарпатську (34,4%) та Одеську (30,1%) області.
Найнижчими ці показники були у м. Севастополь (11,7%). У 1993 р.
загальна картина дещо змінилася, але лідерами в цьому процесі залишилися
Дніпропетровська (42,3%) та Одеська (41,9%) області. Не змінився
показник і кількості звільнених за негативними мотивами у Донецькій
області (33,2%). Разом з цим цей показник збільшився в Автономній
Республіці Крим (30,9%), у м. Севастополі (33,9%), Кіровоградській
(30,4%), Луганській (29,8%) та Львівській (31,8%) областях. У 1994 р. ця
ситуація збереглася, але звертає на себе увагу різке^зростання кількості
звільнених за негативними мотивами у м. Севастополі -55%. (найвищий
показник поміж всіх регіонів України).

Така ж тенденція спостерігалась і у наступні роки. Так, у 1996 р. у м.
Севастополі 59,0% звільнених працівників були позбавлені їх посад саме
за негативними мотивами. Друге місце за цим показником посідає
Дніпропетровська область (50,1%). У межах 30-39% ці показники
коливаються у Кіровоградській, Луганській, Львівській, Запорізькій та
Одеській областях. Можна сказати, що з точки зору кадрового складу ОВС –
це своєрідні “зони ризику”.

80 Розділ L Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

Вельми значущим для кожного працівника ОВС є перший рік його
правоохоронної діяльності. Це період ознайомлення з професією і
спеціальністю, пристосування до умов праці. Молодий працівник повинен
засвоїти основні нормативні акти, посадові інструкції, отримати
інформацію стосовно всіх елементів своєї діяльності і зробити перші
самостійні практичні кроки у професії. Поряд із “входженням” у професію
відбувається і соціальна адаптація, тобто “входження” у колектив з його
морально-психологічним кліматом, традиціями, нормами і т.п. Саме тому
перший рік служби вважається у певній мірі критичним, тобто таким, що
визначає професійну стійкість працівника.

З багатьох причин цей період не для всіх молодих працівників
закінчується успішно. Часом незадоволеність роботою або інші фактори
(умови праці, характер завдань, що вирішуються, соціально-психологічні
або социально-побутові та інші проблеми) приводять їх до розчарування,
бажання змінити місце роботи і навіть звільнитися з ОВС.

Викликають занепокоєння факти звільнення молодих працівників на першому
році їх служби за негативними мотивами. За п’ять років (1992-1996 pp.)
їх кількість збільшилась майже у три рази. Так, у 1992 р. на першому
році служби за негативними мотивами було звільнено 853 працівника, або
6,4% від кількості звільнених. У 1993 р. відбувається різкий стрибок
цього показника у бік зростання: звільнено 2007 молодих працівників, що
становило 12,0% від кількості звільнених. У 1994 р. цей показник
зберігається майже на тому ж рівні (12,2%) і з 1995 р. він поступово
починає зменшуватися: 1995 р. -10,0%; 1996 р. – 8,6%. Однак загальна
кількість звільнених за негативними мотивами працівників на першому році
служби залишається ще значною. Так, за 1996 р. серед атестованого складу
ОВС процент звільнених на першому році служби становив 8,6% від
загальної кількості звільнених (у 1995 р. -10,0%), за негативними
мотивами – 3,6% (у 1995 р. – 4,7%). Окремо серед начальницького складу
за цей же період на першому році служби було звільнено 556 працівників,
з них – 195 за негативними мотивами, що становило 35% (у 1995 р. – 33%)
і серед рядового складу за негативними мотивами звільнено 44%
працівників з числа звільнених на першому році служби. Такий же процент
(44%) характеризує процес звіль-

Негативні проявну кадровому забезпеченні ОВС

нення за негативними мотивами на першому році служби старших дільничних
та дільничних інспекторів міліції.

Показовим є той факт, що найбільша кількість звільнених за негативними
мотивами на першому році служби припадає на виявлені раніше “зони
ризику”, тобто на м. Севастополь, Дніпропетровську, Донецьку, Одеську та
деякі інші області. Наприклад, за 1996 р. у м. Севастополі із 10
звільнених за негативними мотивами на першому році служби старших
дільничних та дільничних інспекторів міліції – 10 звільнено за
негативними мотивами, у Дніпропетровській області всі 7 звільнених на
першому році працівників також було звільнено за негативними мотивами.
Така ж ситуація спостерігається і серед осіб рядового складу: з 50
звільнених на першому році працівників у м. Севастополі 50 було
звільнено за негативними мотивами, у Дніпропетровській області це
співвідношення має вигляд: 120 – 95. Не є винятком з цього правила і
начальницький склад ОВС. Так, у м. Севастополі за 1996 р. було звільнено
на першому році служби 28 працівників – всі за негативними мотивами. У
Дніпропетровській області негативні мотиви – це також єдина причина
звільнення цієї категорії працівників на першому році служби: всі
звільнені звільнено 33 працівника за негативними мотивами. Все це ще раз
підтверджує складність ситуації із кадровим складом ОВС, що склалася у
цих регіонах, а також необхідність розробки ефективних методів селекції
особового складу.

Дослідження, що були проведені у різні роки, виявили ряд
закономірностей, які за певних умов можуть сприяти порушенням
працівниками трудової дисципліни. Вони свідчать, зокрема, що дисципліна
праці – це здебільше проблема молодіжна. У віці старше 29 років
інтенсивність порушень дисципліни значно скорочується. Безумовно, не
можна розглядати вік працівників як причину порушень службової
дисципліни, але в той же час, вступаючи у взаємодію з іншими факторами
економічного, організаційно-технічного, соціального плану, він може мати
вплив на різні аспекти дисципліни, на ефективність діяльності
працівників у цілому.

Процес формування молодих працівників як складової частини кадрів ОВС –
це процес формування дисципліни праці, який починається ще до вступу у
трудову діяльність. Сильний вплив на цей процес мають професійна
орієнтація, правильний вибір професії,

82 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

відповідність її особистим мотивам, що в подальшому сприяє досягненню
задоволення працею і закінчується він вже на початку робочого шляху, в
процесі професійної адаптації. В подальшому вплив дисципліни праці
формується загальними для всіх працюючих факторами, змістом праці, її
умовами. Звідси, актуальність проблем підвищення якості
профорієнтаційної роботи в ОВС, відбіркових заходів, професійного та
соціально-психологічного супроводження працівників на першому році їх
служби, розробки професіограм основних спеціальностей і. т. ін.

Згідно з Дисциплінарним Статутом ОВС, якщо в діях осіб рядового і
начальницького складу є ознаки злочину, то вони притягаються до
кримінальної відповідальності. Це – надзвичайні події в ОВС, але, за
даними МВС України, вони мають місце. Так, протягом 1996 р. 2409
працівників ОВС скоїли злочини та правопорушення (у 1995 р. – 2801
працівників), було засуджено 523 особи (у 1995 р. -550 осіб); протягом
1997 р. скоїли злочини і правопорушення 2605 чоловік, із них засуджено –
453. В 1998 р. за вчинені злочини засуджено 350 працівників, у тому
числі за перевищення посадових повноважень та зловживання владою -133,
хабарництво – 56, крадіжки -21, умисні вбивства -17.

Статистика свідчить про поступове зменшення випадків порушень дисципліни
і законності, а також кількості працівників ОВС, притягнутих до
кримінальної відповідальності. Але, незважаючи на зменшення цих
випадків, даная проблема залишається досить гострою і суттєво впливає на
діяльність ОВС, їх авторитет у суспільстві. Особливого занепокоєння
викликають факти засудження за вчинення злочинів працівників, що
прослужили в ОВС менш одного року. Це свідчить про складність і
відповідальність процесів добору, прийому та професійної адаптації
працівників.

Злочини, що вчинені працівниками ОВС, несуть в собі подвійну руйнуючу
силу для суспільства: як злочини вони є вкрай небезпечним явищем для
держави та її громадян самі по собі і, крім того, підривають основи
держави, віру громадян у можливість держави захистити їх права та
свободи, власність та життя. Вони породжують у населення почуття зневіри
до ОВС, формують негативне ставлення до їх працівників в цілому. Це,
зокрема, підтверджують і

Негативні проявну кадровому забезпеченні ОВС

висновки дослідження “Криміногенна ситуація у місті Харкові та
взаємодія населення та міліції”.

Як вже зазначалося раніше, дослідження зафіксувало досить низький рівень
довіри населення до органів правопорядку, в тому числі до міліції. На
думку респондентів, головними недоліками в діяльності міліції є факти
корупції, небажання захищати населення, низький професіоналізм,
незаконні зв’язки з кримінальним світом, мафією, невисока культура
працівників тощо.

Вивченню громадської думки щодо корупції в органах правопорядку було
спеціально присвячене дослідження аналітичного центру ГУБОЗ МВС України.
На розповсюдження в органах міліції хабарництва вказали 62%
респондентів, що брали участь у цьому дослідженні; 25% респондентів не
визначилися щодо цього питання. Серед причин цього явища названі:
недостатня оплата праці (вважає 56% респондентів), поганий відбір кадрів
(48%), відчуття безкарності (47%), затримки з виплатою заробітної плати
(25%), слабкий відомчий нагляд і контроль (17%), традиція (14%),
попускання з боку безпосередніх керівників (13%) та деякі інші. До речи,
респонденти запропонували певні заходи, котрі, на їх думку, здатні
забезпечити зменшення хабарництва у міліції: забезпечення міліції
новітніми технічними засобами, підвищення їм заробітної плати,
підвищення престижу правоохоронних органів, радикальне посилення
кримінальної відповідальності, введення довічного ув’язнення, оплата
анонімних телефонних повідомлень громадян про злочини працівників
міліції і т. ін.

Показовими, з точки зору співставлення з висновками попередніх
досліджень, є також висновки дослідження масової свідомості дорослого
населення Росії, проведеного проектною групою з прав людини (1996 p.).
Думки респондентів щодо коруміїованості міліції розподілились таким
чином: тільки 5,5% респондентів зазначили, що від міліції неможливо
відкупитися; 34,9% з них вважають, що від міліції можна відкупитися у
випадку вчинення будь-якого злочину. На думку ще 10,8% респондентів, це
може бути можливим тільки за умовою вчинення незначного проступку і
25,8% респондентів – у будь-яких випадках, крім вчинення дуже тяжких
злочинів. 23,0% респондентів не змогли відповісти на це запитання.

84 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

Крім корумпованості міліції, значна кількість респондентів досить
розповсюдженим явищем вважає незаконне використання працівниками міліції
фізичного та психічного насилля (22,1% – у міліції б’ють кожного, кого
затримали; 21,3% – насилля використовують тільки стосовно тих, хто не
дає потрібних свідчень). Ставлення респондентів до працівників міліції
проявляється і у думках щодо обов’язковості підкорятися вимогам
працівника міліції. На думку 20,4% респондентів, громадянин може не
підкорятися вимогам працівника міліції; 33,7% – громадянин забов’язаний
підкорятися і 34,2% респондентів – громадянин, як правило, забов’язаний
підкорятися, але в деяких випадках людина не може стримувати себе і її
не можна за це звинувачувати, тобто допускається можливість непідкоряння
вимогам працівника міліції.46

Опитування, що були проведені у Парижі, Римі, Відні, Мадриді та в деяких
інших європейських столицях, показали декілька інше ставлення населення
до поліції. Так, більш 60% опитаних відповіли, що поліція має право
діяти суворо, якщо її співробітники вважають це за необхідне, на думку
більше ніж 50% – поліції необхідно надати більше влади, а майже 40%
впевнені, що співробітники поліції скоріше повинні ризикувати під час
арешту невинного, ніж наражатися на ризик упустити злочинця.47

Основою морального стану будь-якого трудового колективу і в той же час
ключем до професіоналізму працівників є дисципліна. Вважається, що
ефективно працююча організація – це дисциплінована організація, а
здібний результативний працівник – це насамперед дисциплінований
працівник. На думку зарубіжних фахівців, дисципліна грає важливу роль в
успішній діяльності кожного поліцейського управління. Вона визначає долі
окремих працівників і всього колективу в цілому.48 Ця думка не викликає
заперечень з боку українських фахівців, для яких службова дисципліна та
професійно правомірна поведінка в ОВС є тією силою, що, з одного боку,
забезпечує подолання негативних тенденцій, а, з другого, стимулює

46 Див.: Михайловская И.Б., Кузьминский Е.Ф., Мазаев Ю.Н. Права человека
и социально-политические процессы в посткоммунистической России.
М.,1997. С.39-41.

47 Див.: Губанов АВ. Полиция государств Западной Европы. М.Д990. С12.

48 Див.: Некоторые проблемы служебной дисциплины: ЭЙ. – МД988.9с.

Негативні прояви у кадровому забезпеченні ОВС 85

гуманізм та соціальну справедливість в службовій діяльності особового
складу.49

Згідно з Дисциплінарним статутом ОВС України, дисципліна осіб рядового і
начальницького складу полягає в додержанні порядку і правил, що
визначені законодавством України, присягою, статутами, нормативними
актами МВС України і наказами начальників ОВС, що видаються в межах їх
повноважень.50

Об’єктивна статистика МВС України щодо тих чи інших порушень
працівників, звільнення за негативними мотивами, скоєння злочинів
дозволяє зробити висновок про наявність негативних тенденцій у сфері
дотримання дисципліни та законності в ОВС. Суттєво доповнюють ці дані
результати соціологічного дослідження “Дисципліна та дотримання
законності в системі МВС України”, проведеного фахівцями Університету
внутрішніх справ у 1996р.51 Дослідники ставили собі на меті:

• вивчити ступінь занепокоєності працівників ОВС ростом кількості
порушень дисципліни та законності;

• вивчити ступінь латентності деяких видів порушень;

• вимірити поширеність порушень дисципліни та законності в ОВС України.

Висновки дослідження свідчать про досить високу занепокоєність
працівників ОВС загальною кількістю порушень дисципліни і законності за
останні роки та їх впливом на діяльність ОВС, їх авторитет у
суспільстві. Разом з тим аналіз відповідей показує залежність ставлення
працівників до цієї проблеми від їх віку, вислуги років та офіційного
статусу. Більш високу занепокоєність висловлюють працівники, що належать
до старшого начальницького складу та більш старшого віку.

Певне уявлення щодо поширення тих або інших видів порушень в ОВС дають
відповіді респондентів на запитання: “Як часто Ви

49 Див.: Сливка С.С. Професійна етика працівника міліції: Монографія
-Львів, 1995. 95 с.

50 Див.: Збірник нормативних актів України з питань правопорядку. К.,
1993. С.464.

51 Див.: Научный отчет по результатам социологического исследования
«Дисциплина и соблюдение законности в системе МВД Украины» / Ун-т внутр.
дел. X., 1997.

86 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

з іим або іншим видом порушень’/” та “Якій службі це найбільш властиве?”
Опитування респондентів проводилося за 13 видами порушень, які умовно
поділені на три групи: порушення у службовій сфері, “фактори ризику”,
порушення законності. За даними проведеного дослідження, всі ці
порушення мають місце в ОВС. Але особливого поширення набули порушення в
службовій сфері (халатне ставлення до служби, невиконання наказів
начальників, ухилення від виконання прямих службових обов’язків, погане
володіння зброєю, ухилення від допомоги громадянам) та фактори “ризику”
(пияцтво у службовий час, прихована підприємницька діяльність;
алкоголізм, наркоманія як захворювання; конфлікти в колективі, аморальна
поведінка у побуті).

Офіційні матеріали також виділяють ці види порушень в першу чергу. В
наказах МВС України ( № 656 від 29 серпня 1995 p.; № 504 від 19 липня
1996 р. та ін.) неодноразово вказувалось на зростання порушень саме в
службовій сфері. Вони у багатьох випадках є підставою для більш
серйозних проступків і в цілому значно знижують ефективність діяльності
ОВС.

Високою є, як вже зазначалося вище, і частота стрічання респондентів з
порушеннями, що складають групу факторів “ризику”. Так, наявність
конфліктів у колективі, аморальну поведінку працівників ОВС на службі та
в побуті відмічають 65,4% респондентів. У свого роду негативну традицію
у багатьох підрозділах ОВС перетворилося пияцтво у службовий час. Це
підтверджують відповіді респондентів: 55,6% вказали на поширеність
пияцтва у службовий час, 38,9% – оцінили алкоголізм як професійне
захворювання. Алкогольне сп’яніння, знімаючи внутрішні психологічні
“бар’єри”, зумовлює Ілюзію вседозволеності, гальмує провідні пізнавальні
процеси (увагу, пам’ять і т.ін.), що тією чи іншою мірою позбавляє
людину дієздатності, може призвести до тяжких наслідків (перевищення
повноважень, неправомірне використання зброї і т.п.).

Третя група порушень – порушення законності. До цієї групи відносять:

• хабарництво, вимагання;

• зв’язок з тіньовою економікою;

• невиправдане насилля, порушення прав громадян;

• зв’язки з кримінальним колом.

Негативні прояви у кадровому забезпеченні ОВС 87

Так, 58,3% респондентів вказали на факти невиправданого насилля з боку
працівників ОВС, порушення прав громадян, що є вкрай небезпечним, бо
може призвести до ситуації протистояння між населенням та ОВС, їх
відособлення у суспільстві. В даному випадку можуть стати у нагоді
висновки дослідження Національного інституту правосуддя США щодо
надмірного використання сили представниками поліції. Зв’язок працівників
ОВС з тіньовою економікою, з криміналістом відмітили понад 40,0%
респондентів; із випадками хабарництва, вимагання стикалися 44,8%
респондентів.

Результати дослідження свідчать не тільки про поширення тих чи інших
видів порушень, але й які з них більш характерні для різних служб ОВС.
Респонденти у першу чергу відмічають високий рівень порушень в
патрульно-постовій службі, ДАІ, карному розшуку, СБЕЗ, поміж дільничних
інспекторів.

Аналіз отриманих даних показує, що порушення, які пов’язані з поганою
службовою дисципліною, найчастіше допускаються працівниками
патрульно-постової служби та дільничними інспекторами; особливості
поведінки, що складають “фактор ризику” для дотримання дисципліни та
законності більш притаманні працівникам карного розшуку,
патрульно-постової служби, дільничним інспекторам; безпосередні
порушення законності – працівникам СБЕЗ, ДАІ, карного розшуку,
патрульно-постової служби.

У статистиці МВС України службові порушення і “фактори ризику” мають
подібне співвідношення по службам: серед порушників переважають також
працівники карного розшуку, ДАІ, охорони громадського порядку. Викликає
занепокоєння поширення цих видів порушень серед дільничних інспекторів.
Вони за характером своєї служби ближче за інших працівників знаходяться
до населення, перебувають у зоні постійного бачення. Часто саме їх
діяльність, поведінка, зовнішній вигляд зумовлює загальне ставлення
населення до ОВС.

Наведені дані щодо поширення порушень дисципліни та законності,
наявності інших негативних явищ ще раз підтверджують всю гостроту
проблем, які встають перед ОВС і необхідність їх скорішого вирішення.

Результати дослідження “Дисципліна та дотримання законності в системі
МВС України” дозволяють зробити певні висновки щодо

88 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

впливу різних факторів (як внутрішніх, так і зовнішніх) на стан
дисципліни та законності в ОВС.

Найбільш впливовими зовнішніми факторами, тобто факторами, що пов’язані
із станом суспільства, респонденти вважають “загальну економічну кризу”
та “загальне послаблення законності”.

Внутрішні фактори відображають проблеми власно ОВС: затримка заробітної
плати; слабкі матеріальні стимули; низький престиж роботи в міліції;
плинність кадрів, прихід випадкових людей; відсутність моральних
стимулів до бездоганної служби; слабке управління в ОВС; байдужість до
порушень з боку колег; погані особисті якості певної частини
працівників; неефективність покарань; слабка виховна робота тощо.

Серед цієї групи факторів найбільший вплив на стан дисципліни та
законності в ОВС мають, на думку респондентів, насамперед економічні
фактори: “затримка заробітної плати” та “слабкі матеріальні стимули в
роботі”. Значущими є також фактори, що пов’язані із професійною
придатністю працівників, статусом ОВС у суспільстві.

Таким чином, більшість респондентів причини росту порушень бачать, в
першу чергу, у слабкій соціальній підтримці працівників ОВС. Недостатня
матеріальна забезпеченість внаслідок затримок заробітної плати,
відсутність матеріальних стимулів, низький престиж роботи формують
підстави для негативних тенденцій в ОВС. Пристосовуючись до оточуючого
середовища, їх працівники намагаються “пластично інтегруватися” іноді не
найкращим чином у соціально-економічні зміни, що диктуються ринковими
стосунками.

ОВС України опинилися у ситуації гострої конкуренції з недержавними
структурами. Вони не спроможні забезпечити своїм працівникам
конкурентновисокий рівень грошового утримання, реалізувати повною мірою
надані законодавством соціальні гарантії та пільги. Результатом чого є
високий рівень плинності кадрів, причиною якої є не тільки звільнення за
негативними мотивами, але й за власним бажанням. Як показує аналіз
якісного складу окремих груп працівників, звільнених з ОВС, переважаюча
їх кількість звільняється за власним бажанням. Статистика МВС України за
1997 р. свідчить, що за власним бажанням було звільнено 52,6% (у 1996 р.
-48, 6%, у 1995 р. – 44,0%) осіб. Для порівняння: за цей період за ві-

Негативні прояви у кадровому забезпеченні ОВС 89

ком було звільнено 13,4% працівників, за станом здоров’я – 10,4% , у
зв’язку з переходом на іншу роботу – 1,0%, за скороченням штату -1,9% і
за негативними мотивами 20,1% працівників.

Найчастіше за власним бажанням службу залишають професійно підготовлені,
дієздатні працівники, тим самим руйнується професійне ядро ОВС.
Некомплект кадрів, що притаманний майже всім структурам ОВС,
відновлюється часто випадковими людьми, які за своїми професійними та
моральними якостями не відповідають вимогам служби.

Показовими є думки респондентів, котрі брали участь у дослідженні, щодо
ефективності заходів, які використовуються для підтримання дисципліни в
ОВС. Серед таких заходів, як дисциплінарні стягнення, загроза
звільнення, моральні стимули, матеріальні стимули та можливість
позачергового звання, більшість респондентів виділила “матеріальні
стимули” (94,0%) та “можливість позачергового звання”(83,6%). Високий
ранг, а отже і ступінь впливу має загроза звільнення як крайній захід
дисциплінарного стягнення . Що стосується загального ставлення до
дисциплінарних стягнень як заходу покращання дисципліни, то вони
займають передостаннє місце.

Серед заходів, що спроможні, на думку респондентів, зміцнити дисципліну
також виділені заходи, які пов’язані з покращанням матеріального
становища та посиленням престижу професії. Крім того, значна кількість
респондентів вказала на необхідність більш ретельного відбору кадрів до
ОВС. Використання більш жорстких стягнень підтримує у середньому десята
частина опитаних працівників.

Наведені дані доповнюють загальну картину уявлення працівників ОВС щодо
причин порушення дисципліни та заходів її укріплення. Подібний погляд
“із середини”, порівняння його з даними офіційних джерел, дає можливість
більш об’єктивно оцінити ситуацію, що склалася в ОВС із станом
дисципліни працівників та порушенням ними законності, виявити певні
закономірності та тенденції і врахувати їх в організації подальшої
роботи з кадрами.

Негативні явища, що мають місце у середовищі працівників ОВС, падіння
дисципліни й порушення законності серед окремих працівників призводять
до помітного зниження їх професійної активності, можливості виконувати
професійні обов’язки. Це також

90 Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

спріїлс зІІїБсчсккіи uupd-iy ирадшника ОБС як надійного захисника
громадян, помічника у складних та екстремальних обставинах.

Надзвичайно важливою є ще одна проблема, яка потребує спеціального
розгляду і, яка також пов’язана з питаннями, що розглядаються. Це
проблема поранень та загибелі працівників ОВС. Разом з іншими причинами,
поширення різних проявів професійної деформації потягли за собою ріст
числа загиблих, травмованих і померлих працівників від професійних
захворювань та самогубств. Так, за період 1992-1996 pp. під час
виконання службових обов’язків загинуло 159 та поранено 1842 працівників
ОВС. Але це не тільки проблема власного життя працівників. Це також доля
їх рідних та близьких. За зазначений період 850 неповнолітніх дітей
залишилися сирітами.

Таким чином, існує тісна зумовленість між всіма характеристиками кадрів
ОВС, тими процесами, що відбуваються в них. Недоліки або негативні
прояві одних викликають відповідні зміни інших, часто з наслідками, які
виходять за межі безпосередньо ОВС. Приведення цих характеристик у
позитивну відповідність вимагає пошуку принципово нових підходів до
роботи з кадрами ОВС та впровадження їх у практичну діяльність.

РОЗДІЛ II

ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

2.1. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ:
ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВІ ОСНОВИ

Управління персоналом – одна із головних функцій будь-якої організації.
Підкреслюючи значення цієї функції, зарубіжні експерти стверджують, що
управління персоналом може виявитися критичним фактором, що визначає
успіх або невдачу організації, а професіонал у сфері управління
персоналом може стати дійсно лідером майбутнього.1

До останнього часу само поняття “управління персоналом*’ у нашій
управлінській практиці було відсутнім, хоча у системі управління кожної
організації існувала підсистема управління кадрами та соціального
розвитку колективу (відділ кадрів). Однак роль їх у системі управління
персоналом була і залишається поки ще незначною, діяльність їх має
здебільше фіксуючий характер. Основну частину робот по управлінню
персоналом виконують переважно лінійні керівники, які досить часто не
достатньо підготовлені до цієї діяльності і не отримують при цьому
необхідної консультативної та методичної допомоги. Нерозвиненість
кадрових служб, непідготовленість керівників до управлінням персоналом
не може не мати негативних наслідків для діяльності кожної організації,
гальмує процес їх подальшого розвитку. Органи внутрішніх справ у цьому
відношенні не є виключенням.

Для досягнення успіху у своїй діяльності органи та підрозділи внутрішніх
справ повинні мати стабільний, ефективно діючий персонал. Сучасний
менеджмент створює передумови для вирішення цієї важливої проблеми.

Поняття “управління персоналом органів внутрішніх справ” об’єднує собою
всю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне
кількісне та якісне формування персоналу та повне використання його
можливостей у процесі професійної діяльності

92 Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС

(політика відбору та прийому працівників, розвиток кар’єри, мотивація,
звільнення, вихід на пенсію, лідерство у колективі, підготовка та
перепідготовка працівників, управління конфліктами і т. ін.).

Головна мета системи управління персоналом – забезпечення кадрами,
організація їх ефективного використання, професійного та соціального
розвитку, а також досягнення раціонального ступеня мобільності
персоналу.

Наведене формулювання мети управління персоналу відображає переважно
позиції адміністрації щодо діяльності у цьому напрямку. Але відомо, що
для того, щоб якась справа була здійснена, вона повинна бути сприйнята
всіма учасниками, стати зрозумілою і важливою для кожного із них. У
нашому випадку діяльність у сфері управління персоналом повинна постійно
співвідноситися як із потребами організації (ОВС), так і життєвими
цільовими орієнтаціями працівників. Серед останніх найважливішими є
потреби у нормальних умовах праці (безпека праці, забезпечення
соціальної інфраструктури, комфортний соціально-психологічний клімат,
соціально-правова захищеність тощо), а також адекватна оплата праці,
можливості реалізувати особисті цілі, зробити кар’єру і т. ін. Якщо ці
цілі не співвіднесені, то в організаційному середовищі можуть виникнути
протиріччя і навіть конфлікти, руйнується професійне ядро організації.
Саме з такою ситуацією стикнулися сьогодні ОВС.

Незадоволення соціальних потреб працівників стає передумовою їх
незадоволення працею, що відбивається не тільки на діяльності кожного
окремого працівника, але й на діяльності організації в цілому. Про
значущість цього питання свідчать результати проведеного нами опитування
працівників органів внутрішніх справ, що навчаються в Університеті
внутрішніх справ: 17,1% з них вказали на свою незадоволеність працею,
61,4 % – не зовсім задоволені і тільки 21,5 % виявили своє задоволення.

Серед причин незадоволення працею (або не повного задоволення)
насамперед виділені такі: низька та нестабільна оплата праці (71,4%),
погане матеріально-технічне забезпечення професійної діяльності (48,7
%), недостатній рівень соціального захисту (34,0%), ненормований робочий
день (29,1%). Поряд із цими причинами, мають значення також конфліктні
стосунки у колективі, наявність небезпеки, ризику, погані умови праці,
відсутність мож-

Управління персоналом ОВС: організаційно-правові основи 93

ливості просування по службі. Так, 26,85% працівників серед причин, що
зумовлюють незадоволення працею назвали низький авторитет ОВС у
суспільстві.

Усвідомлення того факту, що однією із найважливіших умов реалізації
головної мети організації (ОВС) є задоволення соціальних потреб
працівників вважається відправним моментом у методології управління
персоналом. Із цього положення витікає досить проста на перший погляд
формула: чим більш привабливою для працівників, з точки зору задоволення
їх соціальних потреб, є організація, тим більша вірогідність її
ефективного функціонування.

Всебічне стимулювання працівників, створення сприятливих умов праці,
розвиток у кожному працівникові партнерського ставлення до організації
сприяє об’єднанню їх навколо головної ідеї, яку вирішує організація,
формуванню у колективі атмосфери діловитості, взаємопідтримки та
взаємодопомоги, спрямованості на загальну діяльність. Все це у своєї
сукупності стає механізмом, який забезпечує “виживання” організації в
сучасних умовах розвитку суспільства. Значущим він є і для ОВС.

Процес управління завжди передбачає наявність об’єкту та суб’єкту
управління. Об’єктом управління персоналом в органах та підрозділах
внутрішніх справ є весь персонал, всі категорії працюючих. Суб’єктами ж
виступають керівники всіх рівнів та кадрові служби. За традиціями, що
вже склалися, управління персоналом (підбір, прийом, навчання персоналу,
оцінка і т. ін.) є, з одного боку, однією із сторін діяльності,
обов’язком кожного керівника, а з другого – окремим завданням
спеціальних працівників, що входять до складу кадрових служб. Лінійні
керівники уповноважені спрямовувати роботу підлеглих, відповідають за
виконання головних завдань організації. Разом з цим працівники кадрових
структур покликані допомагати та надавати пораду керівникам з метою
найкращого досягнення ними мети, вирішення конкретних завдань.

Працівники кадрових служб як самостійні суб’єкти управління, виконують
такі функції: забезпечують різні кадрові послуги для лінійних
керівників; разом з керівниками розробляють управлінські рішення та
заходи щодо їх реалізації; координують дії персоналу; виконують власні
управлінські повноваження; беруть участь у розробці та впровадженні
корпоративної стратегії. Це, так би мовити,

Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС

ідеальна модель взаємодії суб’єктів управління персоналом. Однак вона
дуже чітко визначає можливі шляхи зміни ролі традиційних кадрових служб
у процесі цієї діяльності.

Головні напрямки діяльності у сфері управління персоналом ОВС:

• визначення потреби у персоналі (планування кількісної та якісної
потреби у персоналі, вибір методів розрахунку кількості потреби у
персоналі);

• відбір персоналу (аналіз джерел відбору персоналу, встановлення
зв’язку із зовнішніми організаціями, ділова оцінка кадрів під час
відбору);

• розстановка персоналу (поточна періодична оцінка кадрів,
цілеспрямоване переміщення кадрів);

• розвиток персоналу (адаптація, навчання, службове та професійне
просування, вивільнення працівників);

• підтримка комфортного соціально-психологічного клімату (регулювання
стосунків керівника та колективу, трудових взаємостосунків, зниження
рівня конфліктності у колективі);

• вплив на мотивацію поведінки (адекватна оплата, створення творчої
атмосфери, підтримка кар’єри, виховання “корпоративного духу”);

• управління безпекою персоналу (створення нормальних умов праці,
охорона праці, запровадження навчаючих програм, спрямованих на
формування у працівників безпечних дій, забезпечення соціальної
інфраструктури);

• правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом
(правове регулювання трудових взаємостосунків, облік та статистика
персоналу, інформування колективу).

Всі ці напрямки поєднані головною метою організації – підвищення
ефективності діяльності на основі максимально можливої реалізації
потенційних здібностей працівників.

Впровадження у практику ОВС сучасних моделей управління персоналом
найбільш доцільно здійснювати у режимі реорганізації, тобто не
руйнування і побудови принципово нової системи, а комплексного
вдосконалення вже існуючої в ОВС практики управління персоналом. ОВС
являють собою складний “організм” з властивими тільки йому
особливостями, специфікою у сфері управлінських взаємостосунків, методів
управління, що використовуються і т.ін.

Управління персоналом ОВС: організаційно-npaeoei основи 95

Спроба швидкого, одномоментного перетворення системи управління із
стану, що історично сформувався у бажаний може зруйнувати те краще, що
було вже накопичено за попередній період, зламати процес основної
діяльності. Крім того, за таких умов існує велика вірогідність
формальних дій у цьому напрямку і як наслідок -відсутність позитивного
результату.

Кінцеві результати реорганізаційного процесу у сфері управління
персоналом ОВС залежать від цілого ряду факторів як зовнішнього, так і
внутрішнього характеру. Серед останніх особливе значення має рівень
професійної компетентності працівників кадрових служб та керівників
структурних підрозділів. Всі складові управління персоналом – механізм
відбору кандидатів на службу, адаптація працівника у нових умовах,
вдосконалення його професійної майстерності, виховання необхідних
якостей, дисциплінарна практика, присвоєння спеціальних звань, надання
пільг, просування по службі і багато ще іншого вимагають від вказаних
категорій працівників наявності певних знань, вмінь та навичок. Не
випадково, що враховуючи значущість цього фактору, зарубіжна практика
передбачає необхідність першочергового навчання працівників служб
персоналу та керівників у процесі будь-яких змін у межах напрямку
діяльності, що розглядається.

На процес реорганізації системи управління персоналом суттєвий вплив має
раціональна організація самого процесу її проведення. Вона передбачає
необхідність певної послідовності, етапносгі у проведенні і разом з тим
застосування не “локальних” заходів по “вдосконаленню” окремих елементів
та підсистем, а комплексного підходу до цієї діяльності. Важливим у
зв’язку з цим є організація чіткого планування, визначення конкретних
розмірів потрібних для комплексної реорганізації системи фінансових та
інших ресурсів.

Реорганізація системи управління персоналом не можлива без реорганізації
служб персоналу. Ця проблема є актуальною не тільки для ОВС, але й для
багатьох підприємств, установ, організацій України, які також ведуть
сьогодні активний пошук шляхів оптимі-зації своєї діяльності. У цій
діяльності реорганізація кадрових підрозділів, змісту та методів їх
роботи набуває пріоритетного значення.

96 Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС

Традиційно склалося так, що кадрові підрозділи є фактично службами
обліку, контролю та оформлення кадрової документації і тільки у
незначній мірі можуть претендувати на роль інструменту управління
персоналом. Вони, як правило, поки ще не здатні взяти на себе роль
служб, які б забезпечували, наприклад, всю сукупність заходів, що
гарантують якість відбору та розстановки кадрів.

Сьогодні, коли визнається вирішальне значення людського фактору для
суспшьного розвитку, стратегічною лінією розвитку кадрових служб повинно
стати інтеграція всіх аспект ів роботи з людськими ресурсами, всіх
стадій їх життєвого циклу: з моменту відбору та прийому на службу до
виплати пенсійної винагороди. На практиці це означає необхідність
реорганізації структури кадрових служб на основі інтеграції функцій по
управлінню працею, кадрами та соціальним розвитком. В їх діяльності
повинні переважати не облікові, а змістовні, аналітичні та організаційні
аспекти.

Якщо звернутися до досвіду розвинутих зарубіжних країн, то побачимо, що
тут спостерігається перегляд місця кадрових служб в організації,
підвищується їх роль й у процесі управління персоналом. Відбуваються
суттєві зміни у кадровому складі цих служб. Якщо у минулому переважав
конторський персонал, то зараз це співвідношення змінюється на користь
спеціалістів. За даними американських експертів, із кожних 10
працівників кадрових служб 6-7 – це спеціалісти: психологи, соціологи,
економісти, фахівці у галузі трудових стосунків, методів ділової оцінки
та навчання, консультанти з планування кар’єри і т. ін. Більшість із них
є, як правило, випускниками шкіл бізнесу (з фаху – управління
персоналом), а також найбільших університетів та педагогічних вузів.2

В той же час майже не відбувається змін кількісних характеристик
кадрового складу, тобто ускладнення діяльності кадрових служб,
розширення їх функцій не призвело до росту чисельності працівників, що
реалізують ці функції. Головними причинами цієї обставини називають
високий професіоналізм працівників кадрових служб, забезпечення
сучасними технологіями, насичення кадрових служб комп’ютерною технікою,
використання якої дає можли-

2 Див.: Управление персоналом организации / Под ред. АЯ. Кибанова. М.,
1997.С.108-109.

Управління персоналом ОВС: організацтно-npaeoei основи 97

вість звільнити працівників від Ірудимісікиї І а рутинної роботи по
обліку, реєстрації, статистичному аналізу та управлінню типовими

98 Розділ //. Проблеми управління персоналом О ВС

В Україні згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 24 травня
1997 р. “Про перелік напрямів та спеціальностей, за якими здійснюється
підготовка фахівців у вищих навчальних закладах за відповідними
освітньо-кваліфікаційними рівнями” навчаюча діяльність вищих навчальних
закладів у цьому напрямку явно не передбачена. Тому спостерігається
відсутність на ринку праці професіоналів у сфері управління персоналом.

Проблема професіоналізації цієї діяльності в ОВС може вирішуватися за
таких умов двома шляхам, які доповнюють один одного. Перший шлях – це
більш цілеспрямована орієнтація на роботу з персоналом курсантів та
слухачів, що навчаються за спеціальностями соціологія, соціальна робота,
психологія, менеджмент організації, адміністративний менеджмент або
можливо інших і впровадження у систему їх підготовки відповідних
навчальних курсів.

Враховуючи чотирьох або п’ятирічний строк навчання у вищих навчальних
закладах та потребу у фахівцях цього профілю, що існує вже зараз,
особливого значення набуває сьогодні другий шлях вирішення зазначеної
проблеми – проведення цільового навчання вже працюючих співробітників
кадрових служб (курси, стажування, проведення практичних занять і т.
ін.). Поєднання цих двох шляхів дозволить певною мірою вирішити проблему
професіоналізації діяльності у сфері управління персоналом. Хоча,
зрозуміло, це не робить менш актуальним підготовку фахівців з управління
персоналу як основної спеціальності.

Другий етап реорганізації кадрових служб, але, який відбувається
паралельно з процесом перепідготовки та підвищення кваліфікації
працівників кадрових служб – це внесення необхідних змін у їх структуру,
створення нових робочих місць, розробка кваліфікаційних та етичних вимог
до персоналу кадрової служби.

Ця діяльність проводиться у відповідності до завдань та функцій, що
покладаються на відповідні структурні підрозділи. Саме вони зумовлюють
структуру кадрової служби і аж ніяк не навпаки. Орієнтуючись на існуючий
досвід, розробки та пропозиції щодо організації діяльності служб
персоналу наведемо орієнтований перелік завдань та функціональних
обов’язків кадрових служб в ОВС.

Управління персоналом ОВС: організаційно-правові основи 99

Головними завданнями кадрових служб є здійснення активної кадрової
політики та координація діяльності у сфері управління персоналом органів
та підрозділів внутрішніх справ.

До функцій кадрових служб відносяться:

• якісне формування та раціональне використання кадрового потенціалу ОВС
з урахуванням перспектив ‘їх розвитку;

• створення та підтримка резерву по кожній посаді;

• управління дисциплінарними стосунками з метою забезпечення
результативної поведінки працівників;

• профорієнтація та соціальна адаптація кадрів;

• організація та координація діяльності по підготовці та перепідготовці
кадрів;

• оформлення трудових правовідносин;

• вивчення та оцінка кадрів;

• внутрішнє переміщення кадрів з метою забезпечення максимальної віддачі
від кожного працівника;

• вивчення причин плинності кадрів, розробка заходів по їх стабілізації,
покращанню умов праці;

• аналіз ефективності форм матеріального та морального стимулювання у
трудових колективах, розробка пропозицій та рекомендацій щодо посилення
їх впливу;

• розробка та впровадження системи заходів, спрямованих на забезпечення
на максимально можливому рівні безпечних умов праці;

• науково-методичне та інформаційне забезпечення кадрової роботи;

• впровадження сучасних методів управління кадрами;

• оперативне виконання реєстраційних завдань за всіма аспектами кадрової
роботи;

• методична допомога керівникам структурних підрозділів з питань, що
пов’язані із управлінням персоналом;

• розробка та реалізація заходів, спрямованих на забезпечення соціальної
безпеки персоналу;

• координація діяльності з питань управління персоналом.

Права кадрової служби: проводити співбесіди із всіма працівниками;
отримувати від керівників, інших працівників необхідну інформацію;
залучати у разі необхідності до співпраці працівників підрозділів та
апарату управління; вносити керівництву пропозиції

100 Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС

щодо заохочення працівників або притягнення до дисциплінарної
відповідальності; готувати проекти відповідних наказів та розпоряджень,
забезпечувати їх затвердження вищестоящим керівництвом, а також контроль
за повним та своєчасним виконанням цих рішень; розробляти, узгоджувати
та впроваджувати всі регламентуючи документи, методики, типові форми та
інші документи, що стосуються кадрової роботи; здійснювати перевірку
виконання працівниками своїх обов’язків; встановлювати зв’язки з іншими
установами та організаціями, взаємодіяти з ними з метою вирішення
кадрових питань ОВС; постійно підвищувати кваліфікацію працівників
служби.

Кадрова служба несе відповідальність за заповнення всіх вакантних посад;
якісний відбір кадрів; ефективність кадрової політики; якість виконання
своїх функцій та покладених на неї завдань.

Завершує процес реорганізації кадрової служби забезпечення її необхідним
інструментарієм, тобто адаптованими до умов ОВС регламентами та
методиками, .якими вона повинна керуватися та безпосередньо
використовувати у власній управлінській діяльності. Важливим є залучення
працівників служби до розробки цих документів.

Остаточна адаптація кадрової служби до нових умов діяльності
здійснюється у процесі її експлуатації.

Ефективність управлінської діяльності кадрових служб значною мірою
залежить від її авторитету в організації. Не випадково у великих
зарубіжних компаніях службам персоналу, підкреслюючи їх важливість у
загальній структурі компанії, виділяють кращі приміщення. Кадрова служба
– це своєрідна візитна картка організації. І місце її розташування,
обладнання приміщень, робочих місць працівників поряд з іншими факторами
набувають суттєвого значення для формування у людини так званого ефекту
першого враження, що надовго визначає її ставлення як до певної
структури, так і до організації у цілому.

Але, зрозуміло, що зовнішні характеристики не є визначальними у цій
справі. Першочергового значення мають такі фактори: повноваження
розпорядництва, що притаманні кадровій службі; ступень корисності її
впливу на кадрові процеси; відчуття цієї корисності кожним працівником.
Дієвість цих факторів вирішальною мірою залежить від рівня
професіоналізму працівників кадрових служб.

Управління персоналом ОВС: організаційно-npaeoei основи 101

Згідно з вимогами, що сьогодні висуваються до працівників кадрових
служб, вони повинні володіти певним комплексом знань, умінь та уявлень.

Перш за все працівники кадрових служб повинні знати чинне цивільне,
трудове, сімейне, адміністративне, фінансове законодавство; напрямки
економічної, правової та соціальної політики держави, механізм її
реалізації стосовно ОВС; методичні, нормативні та інші документи, що
стосуються роботи з персоналом; основи педагогіки, соціології,
психології (вікової, соціальної, управління та ін.), менеджменту
організації, соціальної роботи з кадрами, теорії та методики виховної
роботи, етики та етикету, наукової організації праці, діловодства;
передовий зарубіжний та вітчизняний досвід у галузі управління
персоналом; кваліфікаційні характеристики фахівців всіх служб МВС
України.

Вони повинні володіти сучасними технологіями роботи з кадрами (відбір,
оцінка, вивільнення персоналу тощо); методами профорієнтаційної роботи,
довгострокового та оперативного планування роботи з персоналом,
регламентації функцій структурних підрозділів та працівників; методами
управління персоналом, профілактичної роботи, урегулювання конфліктів,
взаємодії з різними категоріями працівників; методами паблик рилейшнз.

Працівникам кадрових служб слід мати чітке уявлення про сучасний стан та
перспективи розвитку правоохоронних органів України, їх систему,
структуру та функції; структуру ОВС, ‘їх підрозділів, завдання, що
вирішуються ними, тенденції подальшого розвитку; систему відомчих
навчальних закладів, напрямки їх освітньої діяльності, спеціальності, за
якими ведеться підготовка курсантів та слухачів.

Особливо слід підкреслити роль керівника кадрової служби. З точки зору
впливу, значущості праці, посада керівника кадрової служби – одна із
найважливіших в організації. На цю посаду не може бути призначений
працівник тільки виходячи із його формальних характеристик: наявність
певного досвіду роботи в ОВС, дисциплінованість, не має стягнень і т.
ін. Це повинен бути спеціаліст-професіонал, якому властиві професійно
значущі особисті якості та здібності і який має необхідні уміння та
навички. Про актуальність цього положення свідчить той факт, що тільки
протягом 1997 р. за

102 Розділ //. Проблеми управління персоналом ОВС

суттєві прорахунки в роботі з кадрами до дисциплінарної відповідальності
було притягнуто 8 заступників начальників УМВС України по роботі з
особовим складом (Дніпропетровська, Запорізька, Івано-Франківська,
Львівська, Тернопільська, Хмельницька, Чернівецька області,
Придніпровська залізниця) та замінено 7 керівників управлінь та відділів
по роботі з особовим складом апаратів -УМВС у містах Києві, Севастополі,
Житомирській, Сумській, Харківській, Черкаській областях та на
Львівській залізниці: Наказ МВС України від 25 грудня 1997 р. “Про
незадовільне виконання вимог колегії України щодо кадрового забезпечення
органів внутрішніх справ, зміцнення дисципліни і законності серед
особового складу та покарання винних”.

Певним орієнтиром при призначенні на відповідну посаду може бути
ідеальний портрет керівника кадрової служби, запропонований Європейською
асоціацією директорів відділів кадрів: “Він (керівник кадрової служби)
повинен бути пунктуальним та методичним, динамічним та наполегливим,
товариським, здатним переконувати, справедливим, строгим, доступним,
широко освіченим, здатним до роздумів, дипломатом, психологом, добрим
порадником, повинен мати інтуїцію, бути гуманним. Він повинен уміти
слухати та вселяти довіру.”4

Доповнюють цей портрет висновки з дослідження російських вчених
(Академія МВС Російської Федерації), які поставили за мету розробити
модель керівника служби по роботі з особовим складом МВС, УВС,
міськрайвіддлів внутрішніх справ.

У результаті вивчення функцій заступників начальників по роботі з
особовим складом, проведеного опитування керівників різних рівнів,
працівників кадрових апаратів та інших служб, авторським колективом була
надана така модель керівника кадрової служби ОВС:

Об’єктивні дані:

• вік – 30-50 років (для МВС, УВС – 35-50);

• стаж роботи в ОВС – не менш 5 років;

4 Див.: Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.,
1997. С.114.

Управління персоналом ОВС: організаційно-npaeoei основи 103

• стаж служби на посаді інспектора віялілу кадрів, інспектора по роботі
з особовим складом – не менш 3-х років;

• освіта – вища спеціальна (для працівників по роботі з особовим
складом).

Якості, що характеризують професійну підготовленість керівника:

• знає нормативні акти, що регламентують діяльність ОВС;

• проявляє професіоналізм у реалізації посадових функцій;

• уміє організовувати роботу по підбору, розстановці та вихованню
кадрів;

• здатний організовувати морально-психологічну підготовку особового
складу;

• використовує сучасні методи педагогіки та психології у роботі з
особовим складом;

• об’єктивно оцінює результати діяльності підлеглих;

• уміє знайти, забезпечити індивідуальний підхід до кожного працівника;

• уміє впливати на рішення проблем та практичних питань забезпечення
безпеки особового складу у зв’язку із виконанням службових обов’язків;

• має досвід у вирішенні соціально-побутових питань;

• уміє організовувати фізкультурно-оздоровчу та культурно-просвітню
роботу з особовим складом;

• уміє встановлювати як ділові, так і неофіційні стосунки з керівництвом
та підлеглими;

• уміє налагодити контроль та стимулювання діяльності працівників;

• уміє спілкуватися з людьми, зрозуміти іншу людину;

• проявляє здатність до глибокого аналізу та широкого узагальнення
проблем, що існують у сфері службової діяльності та побуту підлеглих;

• користується авторитетом серед підлеглих як фахівець в одній
(декількох) із основних сфер службової діяльності;

• здатний організовувати діяльність підлеглих при вирішенні конкретних
питань охорони громадського порядку та боротьби зі злочинністю;

• уміє організовувати роботу з особовим складом в екстремальних умовах;

104 Розділ II Проблеми управління персоналом ОВС

• не допускає розбіжностей між словом та ділом;

• уміє управляти собою.5

Представлені характеристики працівника та керівника кадрової служби
дають можливість визначити складові професійної майстерності зазначених
категорій посадових осіб. Виділення цих складових має узагальнюючий
характер.

Поняття “майстерність” у тлумачних словниках визначається як “високе
мистецтво у будь-якої галузі, а майстер – це фахівець, який досягнув
високого мистецтва у своїй справі”.6 Це тлумачення дає розуміння і
“поняттю професійна майстерність” відносно працівника кадрової служби. З
нашої точки зору, це такий рівень діяльності, який дозволяє працівнику
кадрової служби досягти оптимальних результатів по управлінню
персоналом.

Важливими передумовами професійної майстерності працівника кадрової
служби виступають його особисті якості та наявність глибоких та міцних
знань, що є фундаментом професійної майстерності. Що стосується
складових професійної майстерності, то такими є сукупність професійних
здібностей, які повинні бути притаманні працівникові, головною сферою
діяльністю якого є робота з людьми (комунікативні, перцептивні,
організаторські, суггестивні, дидактичні, емоційна стійкість тощо) та
професійна техніка, тобто комплекс умінь та навичок необхідних для
виконання професійних обов’язків (уміння та навички управляти собою –
поведінкою, емоційним станом і т. п. та уміння і навички управляти
іншими людьми, взаємодіяти з ними на індивідуальному, груповому,
колективному рівні, приймати та реалізовувати управлінські рішення та
декотрі інші).

З урахуванням вимог до працівника кадрової служби, що вже визначились як
у зарубіжній, так і вітчизняній практиці управління персоналом, всіх
складових його професійної майстерності і повинна будуватися система
підготовки працівників для роботи у кадрових апаратах МВС України,
незалежно від того – здійснюється вона у межах відомчих навчальних
закладів або використовуючи можли-

5 Див.: Разработка модели руководителя службы по работе с личным
составом МВД, УВД, ГРОВД (научно-аналитический обзор). М., 1993. 28с.

6 Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1978. С.313.

Управління персоналом ОВС: організаційно-правові основи 105

вості різноманітних форм перепідготовки та підвищення кваліфікації
кадрів.

Зупинимось на декотрих із ключових напрямків діяльності у сфері
управління персоналом.

Вихідним етапом у процесі управління персоналом є набір та відбір
персоналу.

Складні економічні, соціальні та інші умови, в яких сьогодні опинилися
ОВС, особливості служби, небезпечність діяльності суттєво ускладнюють
процес набору кандидатів до ОВС як з точки зору механізму залучення
громадян, так і з невідповідністю певної частини кандидатів високим
вимогам працівника ОВС. Ця обставина підвищує значущість процесу відбору
кандидатів.

Відбір кандидатів здійснюється у відповідності до Інструкції про відбір
кандидатів на службу в органи внутрішніх справ, що затверджена наказом
МВС України від 31 січня 1996 р. Інструкція визначає загальні вимоги до
громадян, які можуть бути прийняті на службу в ОВС України та процедуру
відбору. Зокрема зазначається, що відбір кандидатів повинен
здійснюватись на підставі всебічного та повного вивчення їх
психологічних, психофізичних, ділових та моральних якостей. Разом з тим
практика свідчить про випадки, коли у лави правоохоронців потрапляють
люди з відверто асоціальною спрямованістю, немотивованою жорстокістю,
різними видами відхилень, що вказує на недовершеність діяльності у цьому
напрямку, наявність формального підходу до її проведення. Це
підтверджують і дані про кількість звільнень працівників з негативних
причин на першому році їх служби. Опосередковано про недоліки у системі
відбору кадрів свідчать також факти звільнення молодих працівників за
власним бажанням.

Серед заходів, здатних покращати діяльність у цьому напрямку, перш за
все відзначимо вдосконалення профорієнтаційної діяльності серед
цивільної та військової молоді; активізацію процесу розробки, апробації
та впровадження професіограм основних спеціальностей, за якими
відбувається відбір кандидатів в ОВС; запровадження ефективних методик
психофізіологічного та психологічного обстеження особи з урахуванням
особливостей її характеру, моральних якостей, інтелектуальної та
мотиваційної сфери, фізичного розвитку, стану здоров’я; вивчення, оцінку
та узагальнення

106 Розділ II Проблеми управління

досвіду зарубіжних країн з організації прийому на службу як рядового
складу поліції, так і комплектування командних кадрів, безпосередній
інтерес для вітчизняної практики має методика проведення відбірних
конкурсів (відкритих та закритих); запровадження прийому в ОВС України
на контрактній основі.

Вдосконалення відбору кандидатів передбачає і вдосконалення методів, що
використовуються з цією метою. Насамперед це стосується підвищення
значення у процесі відбору такого методу, як інтерв’ювання кандидатів і
у зв’язку з цим посилення ролі в ‘їх проведенні працівників кадрових
служб та керівників всіх рівнів. Уміле використання цього методу
дозволяє оцінити кандидата (загальний рівень його культури,
ініціативність, інтелектуальний розвиток та ін.), пізнати систему його
цінностей та головні життєві принципи; поставити у необхідній
послідовності питання, уточнити відповіді, порівняти із результатами
інших випробувань, воно дає також можливість слідкувати за особливостями
поведінки кандидата: виразом обличчя, реакціями тощо. Таким чином,
інтерв’ювання (або співбесіда) може стати ефективним інструментом
відбору.

Однак у більшості випадків переваги, які дає інтерв’ювання, повністю не
використовуються. Головні причини цього полягають у некомпетентності або
у недостатній компетентності людей, що проводять його. Звідси завдання –
опанування працівниками кадрових служб методикою проведення
інтерв’ювання, формування у них відповідних умінь та навичок. Зрозуміло,
що один якийсь метод відбору не дає повного уявлення про кандидата, його
можливості. Важливим є об’єднання інтерв’ювання та інших процедур
відбору у загальну програму відбору найбільш цінних для органів
внутрішніх справ працівників.

Звертаємо також увагу на використання у процесі відбору кадрів
можливостей психодіагностики. Аж ніяк не применшуючи її значення,
зазначимо, однак, що у сучасних умовах організації відбору кандидатів в
ОВС України у ряді випадків спостерігається її зайва абсолютизація,
перебільшення значущості з точки зору оцінки кандидатів, використання
типових методик без оцінки їх дієвості для відповідних видів робіт.
Використання методів психодіагностики не є панацеєю, у загальній
структурі методів відбору кадрів вони є додатковими до інших методів і
саме з цієї точки зору по-

Управління персоналом ОВС- оргатзацтно-npaeoei основи 107

винні розглядатися їх результати. Робота у цьому напрямку потребує
високої професійної підготовки, такту та знань.

Важливого місця у загальній системі управління персоналом займає
управління адаптацією кадрів. У найбільш загальному визначенні адаптація
– це взаємне пристосування працівника та організації, її головна мета –
привести у відповідність особисті знання, досвід та цінності працівника
з цінностями, традиціями організації. Виділяється два напрямки
адаптації: первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які ще не мають
досвіду професійної діяльності; вторинна – пристосування працівників, що
вже мають досвід професійної діяльності (наприклад, працівники, які
перейшли до розряду керівників).

Після зарахування до складу ОВС обов’язковим напрямком діяльності
керівників та працівників кадрових служб є початкова орієнтація нового
працівника, яка покликана полегшити нервовий стан людини у перші робочі
дні, зняти зайву стурбованість, занепокоєність, а також пом’якшити або
зовсім зняти так званий “шок реальності”, який він може відчувати. “Шок
реальності” звичайно пов’язаний із відмінностями між тим, що працівник
очікує від своєї роботи та її реальним характером. У подальшому на
перший план вже виступає діяльність, яка спрямована на допомогу новому
працівнику в оволодінні необхідними професійними знаннями, навиками та
уміннями, які дозволяють швидко орієнтуватися у ситуаціях, що пов’язані
із професійною діяльністю, контролювати і програмувати свої дії.

Суттєвого, а часом і вирішального значення з точки зору забезпечення
процесу первинної адаптації працівника та її позитивних результатів має
такий фактор, як особливості особистості його безпосереднього керівника.
Якщо поруч із молодим працівником знаходиться кваліфікований, вимогливий
керівник, який уміє взаємодіяти з різними людьми, здатний установлювати
для своїх підлеглих високі стандарти та сприяти їх досягненню, то це вже
певна запорука успішного включення новачка в організацію, засвоєння та
сприйняття її цінностей, знаходження свого місця у ній. З цим фактором
тісно пов’язаний фактор відповідальності завдань, що доручаються молодим
працівникам. Як стверджують експерти з управління персоналом,
відповідальні перші завдання забезпечують один

108 Розділ II Проблеми управління персоналом ОВС \

із найбільш міцних і в той же час нескладних засобів допомоги розвитку
кар’єри нових службовців.

Організаційними заходами, які у своїй сукупності спроможні забезпечити
даний напрямок управління персоналом ОВС є проведення урочистих ритуалів
(прийом Присяги, вручення погонів і т. ін.); знайомство молодих
працівників з історією, традиціями ОВС, відвідування музеїв або кімнат
історії міліції; організація безпосереднього навчання на робочому місці,
у тому числі навчання основам професійної безпеки, професійної етики,
методам розв’язання конфліктів і т. ін.; проведення серед молодих
працівників професійних конкурсів, широке висвітлення їх результатів;
проведення вечорів – зустрічей із досвідченими працівниками, ветеранами
ОВС, представниками міліцейських династій; залучення ветеранів ОВС до
наставницької діяльності, проведення окремих занять у системі
професійної підготовки особового складу, участі в організації конкурсів
професійної майстерності, проведення заходів виховного характеру тощо.

Серед цих та деяких інших заходів особливого значення має організація
наставництва. Наставник – одна із головних фігур у системі управління
адаптацією персоналу, якщо, зрозуміло, його діяльність позбавлена
формалізму та інших недоліків. На велику шкоду формального підходу до
організації наставництва, формального виконання наставниками своїх
обов’язків неодноразово звертало увагу керівників МВС України.

Слід відмітити деякі із можливих шляхів активізації діяльності у цьому
напрямку: навчання наставників формам та методам наставницької роботи;
забезпечення наставників методичними та іншими матеріалами;
заслуховування наставників про їх діяльність; проведення серед
наставників оглядів та конкурсів, гласність цих змагань; матеріальне
стимулювання діяльності наставників. Важливо, щоб наставництво
розглядалось, з одного боку, як форма довіри до досвідченого працівника,
а, з другого – як певний етап в його службовому положенні. Зазначимо, що
у зарубіжній практиці управління персоналом наставництво як правило
підтримується матеріальними стимулами або іншими, що є не менш значущими
для працівника.

Управління персоналом ОВС- організаційно-правові основи 109

Недоліки, формалізм у роботі наставників та з наставниками ь ОВС України
потребує детального вивченнл та аналізу причин такого стану, привнесення
конструктивних змін у Положення “Про наставництво в органах внутрішніх
справ” з урахуванням кращих здобутків вітчизняного та зарубіжного
досвіду.

Стержнем діяльності у сфері управління персоналом органів та підрозділів
внутрішніх справ є розробка та впровадження сучасної системи
стимулювання ‘їх діяльності. Стимулювання, у найбільш загальному його
визначенні, це метод управління соціальною діяльністю людей, коли
поведінка людини регулюється за допомогою впливу не на саму особу, а на
умови її життєдіяльності, на зовнішні по відношенню до особи фактори
(процеси та явища), що породжують певні потреби та інтереси.7

Ускладнення соціально-економічного стану країни негативно позначилося на
механізмі стимулювання діяльності працівників ОВС, як і багатьох інших
верств населення України. Сьогодні ми маємо ситуацію, коли висока
відповідальність за результати праці, напруженість, професійний ризик
діяльності правоохоронців сусідс-твують із значним погіршенням їх
матеріального забезпечення, соціального захисту, забезпечення житлом і
т. ін. Все це зумовлює незадоволеність роботою, живить процес плинності
кадрів.

В умовах, коли ОВС зазнають чималих труднощів економічного характеру,
обмежені у ресурсах підвищується значущість використання резервів, які,
з одного боку, не потребують значних затрат, а з другого – спроможні
позитивно впливати на виконання працівниками ОВС своїх професійних
обов’язків. Одним із таких резервів є діяльність керівників та кадрових
служб, спрямованої на реалізацію політики мотивації. Діяльність у цьому
напрямку вимагає від них систематичного вивчення особливостей потреб
працівників, факторів, що сприяють формуванню у них почуття
незадоволеності роботою, попередження появи таких факторів, своєчасне
внесення необхідних змін, оволодіння та застосування сучасних
мотиваційних методів.

1 Див.: Попова И.:.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ
управления. К., 1976. С.4.

110 Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС

На трудову мотивацію впливають різні стимули: система економічних
нормативів та пільг, рівень заробітної плати та справедливість розподілу
доходів, умови та зміст праці, стосунки у колективі, визнання з боку
оточуючих, можливості службового зростання, отримання освіти, цікава
робота і т. ін. Пошлемося на дані західних дослідників, які визначили
найбільш привабливі для працівників види стимулювання (наведені у
порядку убування):

1 грошове винагородження;

1 службове просування;

1 особистий ріст (набування нового досвіду, знань);

1 досягнення мети.

За даними проведених досліджень, для працівників є також важливими і
стимулюють до ефективної роботи такі складові грамотного управління, як
повага та прихильність керівництва, відчуття безпеки і визнання
досягнень.’

Під час опитування працівників ОВС, що навчаються в Університеті
внутрішніх справ, їм було запропоновано оцінити сукупність факторів (за
трьохбальною системою оцінки) з точки зору їх значення для організації
професійної діяльності. На думку працівників, що брали участь в
опитуванні, вирішального значення для ефективної професійної діяльності
працівників ОВС мають такі фактори як стабільна заробітна плата,
справедлива винагорода за результатами праці (7s,0%) та соціальні блага
(житло, медичне обслуговування, дитячі садки, санаторії, спорт та
культурний відпочинок тощо) – 60,9%. Група факторів, що мають важливого
значення: добрі стосунки у колективі (82,9%); відчуття корисності своєї
праці (80,4%); добрі фізичні умови праці (75,6%); повага, визнання з
боку керівника (75,6%); можливості для навчання (70,7%); інформова-ність
про справи, плани, перспективи організації (63,4%) тощо. Відповіді
респондентів дають певне уявлення про розподіл пріоритетів у системі
життєвих цінностей працівників, їх очікування щодо компенсації
організацією ‘їх трудових зусиль.

Одним із основних засобів стимулювання є, таким чином, заробітна плата.
Вона зумовлює рівень задоволення різних потреб лю-

8 Див.: Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика / Пер. с англ. СПб.,
1999. С.395-396.

Управління персоналом ОВС: організаційно-npaeoei основи 111

дини: потреби у безпеці та захищеності, майже всі фізіологічні потреби,
е основою для задоволення соціальних потреб, показником престижу і т.
ін. Цехповною мірою стосується і працівників ОВС. Разом з тим
неадекватність заробітної плати особливостям трудової діяльності, її
нестабільнісь, затримки виплати призводять до росту серед працівників
настроїв невдоволення, напруги, зниженню зацікавленості у роботі, стає
причиною сімейних конфліктів, звільнення кадрів, в тому числі і за
негативними мотивами. Символічною є назва однієї із статей,
опублікованої на сторінках газети “Іменем Закону” – “Дешева міліція”
дорого коштує”, у якої розкриваються деякі з негативних наслідків
неадекватної і нестабільної оплати праці правоохоронців і підкреслює
значущість цих наслідків не тільки для кожного із працюючих, але й для
дієздатності ОВС у цілому, “їх авторитету у суспільстві.9

Якщо знову звернутися до результатів опитування працівників ОВС, то, як
вже зазначалося раніше, більшість опитаних (71,4%) саме низьку та
нестабільну заробітну плату назвали у якості однієї із головних причин
незадоволення роботою. Ці дані не розходяться з результатами інших
досліджень подібної спрямованості. Так, за даними соціологічного
опитування працівників двох найбільших районних відділів м. Харкова,
проведеного фахівцями Університету внутрішніх справ наприкінці 1994 р.,
у відповідь на запитання “Якщо у Вас виникає бажання залишити службу в
ОВС, то з яких причин?” майже половина опитаних відмітила низький
заробіток.

Для того, щоб залучити і утримати в ОВС кваліфікованих працівників, ‘їх
заробітна плата повинна, по-перше, відповідати особливостям, характеру
діяльності, якою вони займаються, бути конкурентною у порівнянні із
винагородами в інших організаціях; по-друге, кожен працівник повинен
вважати свою зарплату справедливою у порівнянні з рівнем оплати інших
працівників, що працюють поряд. У цьому відношенні цікавим і корисним
може бути вивчення досвіду багатьох зарубіжних країн, де жалування
поліцейським установлюється на такому рівні, щоб залучити на службу
достатньо здібних і розвинутих людей. Як правило, при визначенні рівня
жалування великого значення мають стаж роботи, кваліфікація, поса-

3 Див.: Іменем Закону-^?- № 14. С-8-9.

\ 12 Розділ П. Проблеми управління пергонпіп

да. Існують, крім того, різні надбавки за роботу на вулиці, у
небезпечному районі, вночі, за особливі навики і т^ ін. У підвищеному
розмірі, окремо оплачується робота понад встановлений час. Всіляко
заохочується, у тому числі і матеріально, прагнення поліцейських до
підвищення свого освітнього рівня.10

Окрім регулювання заробітної плати на стимулювання престижності праці,
ініціативи, активності працівників ОВС спрямовані також різні додаткові
вигоди: програми медичного обслуговування, навчання, забезпечення
житлом, різного роду страхування, пільги, компенсації і т. ін. Надання
цих вигод підкреслює особливий статус працівника ОВС. Але, як і у
попередньому випадку, якщо працівники незадоволені рівнем забезпечення
їх цими вигодами, то вони діють вже як демотиватори і будуть заважати
іншим спробам посилити мотивацію.

Особливо підкреслимо, у зв’язку з питанням, що розглядається, значущість
запровадження та широкого використання у практиці роботи з кадрами ОВС
системи так званих індивідуальних пільгових послуг, які час від часу
стають у потребі більшості працівників. Це юридичні послуги, для надання
яких доцільним є організація юридичних служб; консультативні послуги:
консультації стосовно сімейних проблем, відносно кар’єри, пошуку роботи
у зв’язку із звільненням, консультації для людей, що близькі до
пенсійного віку тощо; програми допомоги працівникам (наприклад,
антистресові програми, формування комунікативних умінь тощо);
забезпечення широкого діапазону соціальних та розважальних послуг
(спортивні заняття, проведення вечорів і т. ін.); надання освітніх
послуг. Інакше кажучи, мова йде про розвиток соціальної роботи з кадрами
в ОВС як професійної діяльності, що спрямована на допомогу у вирішенні
проблем окремих працівників або груп працівників. Своєчасне вирішення
особистих проблем працівників, створення сприятливих умов для роботи та
відпочинку у свою чергу позитивно відбивається на результатах їх
професійної діяльності.

10 Див-: Организация деятельности органов внутренних дел зарубежных
стран. Управление полициями зарубежных стран: Учебник. М,
1980.С.140-1412.

Упрлзлі’ніл псрЛна’.г>м ОВС’ г*р?тііпційнп-пг>авгнй основи 113

Окремо зупинимося на питанні, що пов’язане із наданням підтримки
працівникам, що звільняються із ОВС у зв’язку із скороченням штатів та
виходом на пенсію. Створення механізму такої підтримки, його дієвість
також можна вважати одним із стимулюючих факторів. Надзвичайно важливим
він є у сучасних умовах, коли відбувається значне скорочення штатів ОВС.

Діяльність /•щьому напрямку є складовою процесу управління вивільненням
персоналу. У найбільш загальному визначенн вивільнення персоналу – це
вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання
правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку
адміністрації під час звільнення працівників. Робота з працівниками, що
звільняються базується на розподілі видів звільнень: з ініціативи
працівника, з ініціативи організації, у зв’язку з виходом на пенсію.

Вихідною позицією в управлінні вивільненням працівників є визнання
серйозності та важливості факту звільнення як з виробничої, так і
соціальної, і особистої точок зору. Досить часто люди, які сти-кнулися з
такою проблемою відчувають пригніченість, розпач, розгубленість, а часом
і агресивність, у них виникає ряд проблем. Посилення або пом’якшення цих
та інших переживань, хоча б часткове вирішення проблем, що виникли
залежить від того, як організований процес звільнення. Важливим цей
процес є і для тих, хто залишається, працювати. Вони спостерігають за
діями керівників, кадрових структур, взаємостосунками, що складуються
між адміністрацією та працівниками, що звільнюються, порівнюють реальну
ситуацію із проголошеною політикою щодо організації звільнення і т. ін.
Кожен так або інакше проектує ситуацію, що склалася на себе: чи
залишиться він у подібному випадку наодинці із своїми проблемами або
отримає необхідну йому підтримку та допомогу. Все це впливає на трудову
мотивацію.

У різних країнах світу вже накопичений певний досвід діяльності кадрових
служб у цьому напрямку, використовуються спеціальні програми допомоги
звільненим працівникам. Складовими таких програм є юридичні
консультації, організація психологічної підтримки під час проведення
організаційних заходів, пов’язаних із звільненням працівника, формування
нових цільових установлень, схем професійного та службового просування.
Однією із найбільш

114 Розділ 11 Проблеми управління персоналом ОКС

розповсюджених форм підтримки є так звані “консультації не по
розміщуванню”, головна мета яких – забезпечити звільнену людину
консультацією, інструкціями та знаннями правил зондування, допомогти
сформулювати мету кар’єри та успішно здійснити пошук роботи.11

Ще один важливий аспект проблеми вивільнення персоналу -це вихід на
пенсію. Для декотрих працівників – це кульмінація кар’єри, коли вони
можуть розслабитися і більш не турбуватися про роботу. Але для багатьох
працівників вихід на пенсію є серйозною травмою, бо в один день постійно
зайнятій людині приходиться звикати до іншої ролі, статусу тощо.
Допомога у подоланні проблем, що виникають у зв’язку зі зміною статусу,
образу життя – це логічний крок у процесі управління кар’єрою. У цьому
напрямку доцільним може бути запровадження спеціальних, так званих
“предвідставочних ” програм (переважно у формі різноманітних
консультацій), надання частково-разової роботи, залучення до різних
видів діяльності в якості консультантів, наставників і т. ін., залучення
до громадської діяльності, використання можливостей ветеранських
організацій, створення патронажних служб.

Політика вивільнення персоналу та організація цього процесу -це один із
показників забезпечення внутрішньої безпеки персоналу. Забезпечення
особистої безпеки персоналу (як на зовнішньому, так і на внутрішньому
рівнях), запровадження системи заходів, спрямованих на зниження
професійного ризику до реально можливої межі є вагомим фактором
стимулювання професійної діяльності. Враховуючи його значущість,
проблема управління безпекою персоналу ОВС розглядається більш детально
в окремому розділі.

Одним із базових положень управління персоналом є те, що організація (у
нашому випадку – ОВС) приймають на себе обов’язки найбільш повно
використовувати можливості працівників та надавати кожному із них шанс
зростати, самореалізовуватися та успішно просуватися службовими сходами.
Разом з тим за даними психологів, у середньому люди використовують лише
10% своїх можливостей. Одна із причин цієї обставини – невідповідність
поло-

11 Див- Десслер Г- Управление персоналом: Пер- с англ- М., 1997.
С.372-378.

Управління персоналом ОВС’ організаційно-правові основи \ 15

ження особистості у колективі її підготовленості, покликанню, здібностям
(наприклад, здібному керівнику доводиться грати роль виконавця і т.
ін.). Надійним засобом попередження такої невідповідності є ділова
оцінка персоналу.

Поняттям “ділова оцінка персоналу” позначають цілеспрямований процес
установлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам
посади або робочого місця, рівня завантаженості працівників, а також їх
здатності на роботу з більшими досягненнями на іншому робочому місці.
Оцінка персоналу служить трьом головним цілям: адміністративній,
інформаційній та мотиваційній. Мотиваційна мета полягає у тому, що сама
по собі оцінка є важливішим мотивом поведінки за умовою, якщо вона є
об’єктивною і позбавлена критики.

В ОВС ділова оцінка особового складу здійснюється за допомогою
атестації. Атестація спрямована на вдосконалення діяльності ОВС,
підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору, розстановки і
виховання кадрів, стимулювання підвищення кваліфікації, ініціативності,
творчої активності та відповідальності працівників. При цьому повинні
всебічно оцінюватися їх ділові, професійні, моральні та особисті якості,
рівень культури, здатність працювати з людьми та деякі інші суттєво
важливі для працівників ОВС характеристики.12

Атестація осіб рядового та начальницького складу ОВС проводиться
відповідно до наказу МВС України “Про створення атеста-ційних комісій і
проведення атестування в органах внутрішніх справ” від 25 лютого 1993 р.
Цим наказом головне навантаження по організації діяльності у даному
напрямку покладено на прямих начальників та атестаційні комісії.
Особливо підкреслимо роль керівників, враховуючи значущість їх роботи.
Саме вони несуть відповідальність за точність та повноту інформації щодо
підлеглих. Для забезпечення цієї діяльності вони повинні добре володіти
методами оцінювання, розуміти і уникати проблем, які можуть негативно
відбиватися на оцінці, проводити її неупереджено. Надзвичайно

12 Див-: Положення про проходження служби рядовим І начальницьким
складом органів внутрішніх справ Української РСР: Затверджено постановою
Кабінету Міністрів УРСР від 29. 07. 91 р. // Збірник нормативних актів
України з питань правопорядку. К., 1993. С.438-464.

116 Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС

важливим у цій справі є організація зворотного зв’язку, який передбачає
не тільки інформування працівника про результати атесту-вання, але й
урахування його думок, пропозицій, результатів самоаналізу, обговорення
висновків. Такий підхід дає можливість уникнути формалізму, зробити
оцінку працівника більш об’єктивною, підвищити особисту зацікавленість.

Використання атестацій як інструменту управління персоналом передбачає
активну участь кадрових служб. Сучасна практика управління персоналом
свідчить про посилення ролі кадрових служб у проведенні атестувань.
Згідно з існуючим досвідом вони несуть відповідальність за розробку
загальної політики оцінювання, розробку процедур та підготовку детальних
форм для оцінювання, ‘їх використання, надають керівникам необхідну
консультативну допомогу, аналізують проблеми, що виникають під час
оцінки виконання, готують комплексну характеристику кожної особи та
відповідні рекомендації для атестаційних комісій. Діяльність у даному
напрямку вимагає наявності у працівників кадрових служб певних знань та
умінь. Не випадково у багатьох країнах світу, враховуючи значущість цієї
ділянки роботи, налагоджена спеціальна підготовка фахівців з оцінювання
персоналу. Має сенс запровадження відповідних навчальних дисциплін у
систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації як
працівників кадрових служб, так і керівного складу ОВС.

Результати ділової оцінки працівників служать об’єктивною основою їх
службового просування. Можливості особистого розвитку та службового
росту, які надає працівникам організація має суттєвого значення для
підвищення зацікавленості працівників у діяльності, що вони виконують,
позитивно впливають на її результати, формування почуття відданості
організації. На їх значення вказують і результати проведеного
анкетування працівників ОВС: 63,4% опитаних працівників віднесли цей
фактор до групи факторів, що мають важливе значення для ефективної
організації професійної діяльності.

Важливо також щоб кожен працівник знав не тільки перспективи свого
службового росту та можливості підвищення кваліфікації, але й умови за
яких ці можливості можуть бути реалізовані. У противному разі мотивація
поведінки стає слабкою, людина працює не

Управління персоналом ОВС: оргашзаційно-npaeoei основи___________117

в повну силу, не прагне підвищувати свою кваліфікацію, знижується її
активність.

Відмітимо, що в ОВС склалася ситуація, коли має місце нечітке
регулювання порядку просування по службі. В нормативних актах відсутнє
указания на наявність у працівника суб’єктивного права на висування і
систему критеріїв для цього (досвід роботи, стаж служби в ОВС, освіта,
певні здібності і т. ін.), не передбачено також ніяких іспитів, інших
випробувань. У цьому відношенні заслуговує на увагу досвід поліції
зарубіжних країн, де просування по службі основної маси службовців
поліції розглядається як умова, що забезпечує працездатність особового
складу і з цією метою використовуються різноманітні засоби організації
цього процесу: проведення закритих конкурсів, складання кандидатами на
просування іспитів за єдиним стандартом, підвищення за вислугою років та
за відбором (застосовуються спеціально розроблені процедури) і т. ін.
Посилання на зарубіжний досвід не означає необхідності його прямого
перенесення у практику роботи з кадрами ОВС. Але аналіз цієї діяльності
і застосування можливо окремих підходів або елементів як з цього, так і
інших напрямків кадрової роботи є безумовно корисним. Вивчення здобутків
інших завжди збагачує власну діяльність, дає можливість скорегувати її,
розкриває ще не використані можливості.

Складність, відповідальність та багатогранність діяльності у сфері
управління персоналом зумовлює необхідність наявності чіткого механізму
її реалізації. Важливим елементом такого механізму є відповідне
нормативне забезпечення цієї діяльності. У більшості нормативні акти, що
мають обіг у сфері кадрової роботи в ОВС були прийняті або на перехресті
різних етапів існування суспільства, становлення ОВС або на початку їх
розвитку (Положення “Про проходження служби рядовим і начальницьким
складом органів внутрішніх справ”, Дисциплінарний Статут органів
внутрішніх справ тощо). На сьогоднішній день відбувається їх певне
відставання від сучасних потреб, подій, нових знань. Саме тому потребою
дня стає вдосконалення організаційно-правового забезпечення кадрової
роботи, привнесення певних коректив у діючи нормативні акти (до
інструкцій “Про відбір кандидатів на службу в органи внутрішніх справ”,
“Про порядок формування і організації роботи з резервом кадрів на
висунення”, “Про порядок принесення Присяги

118

Розділ Н. Проблеми управління персоналом ОВС

працівниками органів внутрішніх справ” та деяких інших; до положення
“Про наставництво в органах внутрішніх справ”, наказу МВС України “Про
створення атестаційних комісій і проведення атесту-вання в органах
внутрішніх справ”) та розробка нових. Реорганізація кадрових служб не
можлива без розробки та прийняття Типового положення про управління
(відділи) по роботі з особовим складом”, типових службових обов’язків
керівників кадрових апаратів.

Але це тільки одна сторона проблеми, що розглядається; друга сторона
проблеми стосується питання: “Хто на практиці буде забезпечувати
виконання цих та інших нормативно-правових актів, впроваджувати їх у
життя?”. Тобто це проблема кадрів управлінців, якості їх професійної
підготовки, впровадження та розвиток у навчальних закладах МВС України
спеціалізацій з управління персоналом або роботи з особовим складом ОВС,
розробки навчальних дисциплін з управління персоналом, курсів
перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Ще один рівень цієї проблеми стосується наукового та методичного
забезпечення діяльності структурних елементів системи управління
персоналом, розробка та адаптація методик роботи з персоналом, сучасних
технологій тощо. Таким чином, багатогранність проблеми управління
персоналом передбачає і багатогранність рівнів її вирішення. Але разом з
цим всі вони тісно поєднані між собою, взаємозумовлюють і
взаємодоповнюють один одного.

2.2. КЕРІВНИК У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

Як вже зазначалось раніше, управління персоналом є однією із сторін
діяльності, обов’язком кожного керівника. Саме керівний склад
організації (у нашому випадку – органів та підрозділів внутрішніх справ)
несе на собі основний тягар діяльності у цьому напрямку та
відповідальність за її результати. На відміну від інших спеціалістів, що
забезпечують управління, керівники являють собою групу посадових осіб,
яким делеговані права та обов’язки владного характеру. Вони можуть
віддавати накази, розпорядження, що є обов’язковими для відповідних
виконавців.13

13 Див.: Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2 ч. М., 1997. С.32.

Керівнику системі управління персоналом ОВС 119

До керівного складу у системі MB C України відносяться керівництво
міністерства, галузевих служб МВС, начальники та їх заступники в
обласних, міських та районних управліннях, слідчих апаратах, командири
стройових підрозділів і всі посадові особи, які мають повноваження щодо
управління особовим складом на постійній або тимчасовій основі. Місце,
положення та статус керівника підрозділу в ОВС закріплені рядом
нормативних документів: законами України “Про міліцію”, “Про державну
службу”; Положення про Міністерство внутрішніх справ України; Положення
про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів
внутрішніх справ Української РСР; Дисциплінарний статут органів
внутрішніх справ Української РСР і. т. ін.

Згідно з Положенням про проходження служби рядовим і начальницьким
складом органів внутрішніх справ Української РСР прямі начальники
забов’язані дбати про безпечні умови служби підлеглих, надавати їм
реальні можливості для службового, культурного й морального зростання,
створювати належні умови для побуту та відпочинку. При цьому має
враховуватися думка колективу ОВС, забезпечуватися гласність і соціальна
справедливість.14

Враховуючи значущість місця керівників у загальній системі управління і
управління особовим складом, у тому числі МВС України неодноразово
вказувало на необхідність забезпечення відповідності діяльності
керівників тим вимогам, що до них висуваються, підвищення їх
відповідальності, діловитості, уважного ставлення до підлеглих,
забезпечення їх особистої безпеки та усунення існуючих недоліків. У
наказі МВС України від 25 грудня 1997 р. “Про незадовільне виконання
вимог колегії МВС України щодо кадрового забезпечення органів внутрішніх
справ, зміцнення дисципліни і законності серед особового складу та
покарання винних” підкреслювалося зокрема, що багато із недоліків та
порушень, що мають місце у роботі з кадрами ОВС, виконанні ними
професійних обов’язків безпосередньо пов’язані із суттєвими прорахунками
в роботі з керівними кадрами, і перш за все з начальниками
міськ-райлінорганів. У наказі відмічається, що перевірки роботи з резер-

14 Див- Збірник нормативних актів України з питань правопорядку. К.Д993.
С.442.

120 Розділ II Проблеми vnpaft/иння прргпнплп

вом кадрів на висунення, що проведені МВС України протягом 1997 p.,
свідчать про те, що чисельні вказівки і розпорядження МВС із цих питань
не виконуються або й зовсім нехтуються.

Серед прорахунків у роботі з керівними кадрами, на які звертається увага
у вищезгаданому наказі, такі як: пропонування на керівні посади
кандидатів, які не мають відповідного фаху та досвіду оперативно-слідчої
роботи, не володіють інформацією про стан оперативно-службової
діяльності у своїх підрозділах та службах, не можуть відповісти на
елементарні запитання, що стосуються їх функціональних обов’язків,
незадовільно знають чинні нормативні документи, рішення колегії та
накази МВС з основних напрямків оперативно-службової діяльності; має
місце поспішне призначення осіб на керівні посади, які за своїми
діловими та моральними якостями не можуть забезпечити доручену ділянку
роботи і т. ін.

Про негаразди у сфері роботи з кадровим складом свідчать також загальні
дані про звільнення осіб начальницького складу із лав працівників ОВС.
Якщо, за даними МВС України, за період з 1986 р. бо 1997 р.
начальницький склад збільшився на 60,9%, то кількість звільнених
працівників за цей період зросла на 323,2%, тобто переважила приріст
особового складу у 5,3 рази. Слід відмітити, що переважна кількість
звільняється за власним бажанням. Із числа начальницького складу у 1997
р. за власним бажанням було звільнено 44,5% (1996 р. – 42 %; 1995 р. –
40 %).

Порівняємо ці дані із даними щодо інших причин звільнення. У 1997 р. за
скороченням звільнено 2% осіб начальницького складу, за віком – 18,9%,
за станом здоровья – 15,6%, у зв’язку з засудженням -0,3%, за порушення
дисципліни – 3,2%. Всього у 1997 р. за негативними мотивами (за особисту
неправильну поведінку, зловживання службовим становищем, інші грубі
порушення) звільнено із займаних посад та з ОВС більше ЗО керівників
номенклатури МВС України, що складає 17% від загальної кількості
звільнених (1996 р. -23%, 1995 р. – 24%). Наведені дані певною мірою
віддзеркалюють ситуацію із кадровим забезпеченням, що склалася в ОВС. З
одного боку, існуючи труднощі зумовлені скрутним економічними
становищем, недостатнім рівнем задоволення соціальних потреб працівників
тощо, а, з другого – прорахунками в організації кадрової роботи, в тому
числі і з керівним складом.

Керівник у системі управління персоналом ОВС 121

Будучи одним із елементів системи управління персоналом, керівники ОВС
одночасно виступають як суб’єкти і об’єкти управління. Як суб’єкти
управління керівники виконують всю сукупність управлінських функцій
(планування, організація, координація, керівництво, контроль),
використовують різні методи управлінського впливу на працівників
підпорядкованих зм підрозділів і т. ін. В той же час вони самі є
об’єктом управлінського впливу (як безпосереднього, так і
опосередкованого – через накази, інструкції, розпорядження тощо) з боку
вищестоящих керівників та кадрових служб. У зв’язку з цим важливим є
урівноваженість цих двох якостей.

На сторінках літературних джерел більше уваги приділяється діяльності
керівників саме як суб’єктів управління. Ефективність цієї діяльності
значною мірою залежить від того, як організований процес допомоги
керівникам виконувати свої управлінські функції, створена чи ні система
роботи з керівним складом і наскільки ця система є дієвою.

Надзвичайно важливим напрямком роботи кадрових служб є відбір кандидатів
для зарахування до резерву керівного складу ОВС, об’єктивна оцінка ‘їх
ділових та особистих якостей, забезпечення навчання кандидатів під час
знаходження їх у складі резерву, аналіз їх діяльності та вибір і
призначення на вакантні посади найбільш придатних працівників.
Технологію роботи з резервом викладено в Інструкції “Про порядок
формування і організації роботи з резервом кадрів на висунення в органах
внутрішніх справ України” від 15 квітня 1993 р.

Але призначенням на посаду тільки розпочинається становлення керівника.
Його діяльність потребує подальшого супроводження з боку суб’єктів
управління: допомоги, підтримки, захисту, а у разі потреби і певної
корекції.

Складовим елементом підсистеми управління кадровим складом є управління
процесом адаптації кандидатів із складу резерву після призначення на
нову посаду. Практика показує, що період адаптації на новому робочому
місці може займати від одного місяця до одного року. Конкретна його
тривалість прямо залежить від допомоги, яку надають щойно призначеному
керівнику вищестоящий керівник, кадровий відділ і власне підлеглі. Одним
із прямих завдань управління персоналом є мінімізація періоду адаптації

122

Розділ If Проблеми управління персоналом ОВС

призначених керівників до нової посади. До можливих .засобів реалізації
цього завдання відносяться:

1. Постійна консультативна допомога з боку вищестоящого керівника.

Подібна оперативна підтримка здійснюється як при прийнятті найбільш
відповідальних управлінських рішень, так і в режимі поточної діяльності
призначеного керівника. Головною проблемою виступає дотримання
вищестоящим керівником раціональної межі, за якою подібна підтримка
керівника перетворюється у дріб’язкову опіку.

2. Методична допомога з боку кадрової служби.

Кадрова служба несе пряму відповідальність за створення призначеному
керівнику найбільш сприятливих умов у процесі адаптації до нової посади.
Можливі форми методичної допомоги: консультації фахівців кадрової
служби, забезпечення додаткового підвищення кваліфікації, підбір та
передача анотацій спеціальної літератури, проведення систематичних
індивідуальних співбесід із соціальним працівником або психологом, що
спрямовані на обговорення власних психологічних проблем керівника.

Постійної підтримки, допомоги потребують не тільки щойно призначені
керівники, але й керівники, які вже певний час очолюють ті або інші
структурні підрозділи. Необхідно обучати і суттєво підвищувати
кваліфікацію керівного складу ОВС по менеджменту, маркетингу,
Інноваціям, управлінню персоналом І ряду інших дисциплін з урахуванням
сучасного стану ОВС, тенденцій їх подальшого розвитку, особливостей
зовнішнього середовища. Набір програм, що використовуються у процесі
навчання або перенавчання керівників повинен відповідати зростаючим
вимогам до керівників. Такими програмами можуть бути: програми
покращання комунікацій у колективах органів та підрозділів внутрішніх
справ, взаємостосунків керівників з підлеглими, формування команд,
управління конфліктами та деякі інші

Потребою часу стає впровадження у практику навчання керівників нових
активних методів навчання: метод обговорення проблем у групах або “метод
конференцій”, “метод розігрування ролей”, метод аналізу конкретних
ситуацій. Лекційний метод та програмне навчання на базі спеціально
розроблених навчальних посібників суттєво поступаються названим вище
активним методам за

Керівник у системі управління персоналом ОВС 123

ступенем результативності у справі підвищення кваліфікації. На широке
застосування заслуговують також ділові ігри, які формують у керівників
чітке розуміння системної цілісності організації, уявлення про
взаємозв’язки функціональних елементів управління.

Значущими з точки зору забезпечення ефективної діяльності керівників є
урахування таких факторів як рольова визначеність діяльності керівників,
сталість їх статусу, своєчасне визнання їх заслуг і т. ін. Кожен із цих
факторів у разі їх («вирішення можуть стати міцним деструктором
поведінки як за рахунок формування неадекватних мотивів діяльності, так
і за рахунок формування неоптимальних станів (тривожність, метушливість
і т.п.}. Наприклад, за даними існуючих досліджень, феномен рольової
невизначеності не тільки негативно відбивається на соціальних контактах
керівників, їх настрої, організації діяльності, але й суттєво пов’язаний
Із станом здоров’я управлінців. Чим вищою є рольова невизначеність, тим
більше шансів захворіти психоматичним захворюванням.15

Тісним є і зв’язок між результатами діяльності, керівника І сталістю
його статусу. Це питання не є новим у теорії та практиці управління
персоналу. Воно обговорювалося у вітчизняній теорії управління ще у
20-ті роки. Так, П.А.Богданов, видатний державний діяч того часу,
розглядаючи умови, що визначають високу ефективність діяльності
керівника, вказував, що їх діяльність повинна протікати при сталості ‘їх
положення. На його думку, три роки – це той мінімальний строк, який
потрібен, щоб виявити “позитивну творчу роботу”, часта зміна керівника
відбивається не тільки на їх психології, але й на виконавцях, породжує
інертність, невпевненість, вижидальність.’6

Одним Із основоположних принципів управління персоналом є індивідуальний
підхід до кожного із працюючих. Керівники у цьому відношенні не є
виключенням. Вони також потребують уважного ставлення до себе,
урахування потреб, особливостей характеру тощо, допомоги у розв’язанні
проблем, які стосуються як особистого життя, так І професійної
діяльності. Добре відомим є древнє звер-

15 Див Броннер К Индустриальные следствия стресса // Эмоциональный
стресс. Л 1972.

16 Богданов П.А Вопросы администрирования в связи с подъемом
промышленности // Время. 1925. № п.

124

Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС

нення до вчителів: “Вчитель, залиши свій поганий настрій за порогом
школи”. Повною мірою це висловлювання співвідноситься із діяльністю
керівників, підкреслює особливість їх статусу, відповідальність не
тільки за себе, але й за людей, якими вони керують.

Невирішення проблем керівника, не усунення факторів, що сприяють
негативним проявам у його поведінці або настрої, за певних умов можуть
призвести до втрати інтересу до роботи, погіршення стосунків із
оточуючими, порушення дисципліни і т. ін. У зарубіжних дослідженнях
виявлено 4 типових синдроми, які несподівано уражають управлінців, що
працюють в організації, як правило, 10-15 років на посадах керівників
середнього та нижчого рівня:

• синдром “перегорання керівника”, який звичайно виникає у керівників
підрозділів як результат перевтоми та надмірних стресових навантажень.
Він проявляється у нервовості, частих емоційних зривах, що набувають
злобно-агресивного характеру, у цинічному ставленні до оточуючих і т.
ін.;

• синдром “професійного самогубства”, який несподівано з’являється у
здібних, енергійних керівників. Успішно розпочавши свою службову
кар’єру, вони раптово “завалюють” декілька важливих завдань, відчувають
непоясниму байдужість до своєї подальшої долю в організації, жаляться на
в’ялість, на нездужання;

• синдром “набутої безпомічності”. Характеризує ситуацію, коли керівник
постійно перебільшує об’єктивні труднощі, виправдовуючи власну
інертність, накопичення невирішених проблем;

• синдром кар’єрної кризи, який виникає як сумнів у правильності
обраного шляху. Керівник переживає почуття розчарування, “життєвого
збою”, невдачі свого розвитку, “програшу” більш активним та вдалим
одноліткам, які змогли просунутися по службовим сходам.

Всі ці синдроми є результатом “відчуження” керівника від організації
справ. Причиною такого становища стає, на думку фахівців, зниження
самооцінки керівника під впливом валу проблем, яким він вже не може
протистояти та адекватно розв’язувати, виникає так званий ефект
“публічної самотності”.17 Поява його пов’язана в тому числі із
порушеннями у системі управління організацією. Серед таких можуть бути
розпад команди однодумців, відсутність

17 Красовский Ю-Д- Управление поведением в фирме- М-> 1997, С.241.

Керівнику системі управління персоналом ОВС 125

стимулів до роботи, втрата “зворотного зв’язку” з підлеглими, не
визнання або несвоєчасне визнання заслуг працівників, порушення
комунікаційних зв’язків і т. ін.

Відомо, що будь-яка хвороба уражає не тільки конкретний орган, а порушує
цілісність функціонування всього організму, знесилює його. “Хворобам”
керівників, про які мова йшла вище, також властиві ці закономірності.
Попередження цих “хвороб” та подолання ‘їх наслідків, якщо вони вже
мають місце, – завдання, яке повинні вирішувати сумісними зусиллями
кадрові служби та керівники вищестоящого рівня. Важливість, складність
та відповідальність цього завдання актуалізує проблему підвищення ролі
кадрових служб в системі управління персоналом ОВС, професіоналізації їх
діяльності.

Управління персоналом має (або принаймі може мати) вплив на всі системи
стосунків у колективі – офіційні і неофіційні. Організація та управління
системою неофіційних стосунків здійснюється через лідерство. У
психологічному змісті лідерство – це “відношення домінування та
підлягання, впливу та слідування у системі міжособистих стосунків у
групі”.18 У контексті управління лідерство розглядається як
“…здатність впливати на окремі особистості та групи, спрямовуючи їх
зусилля на досягнення цілей організації”.19 Хоча лідерство виникає у
структурі неформальної організації, але воно має принципового значення
для функціонування системи у цілому. Саме тому, вважаємо за необхідне
приділити цьому питанню більше уваги.

Визнаною вже є точка зору, згідно з якої колектив функціонує більш
ефективно, якщо його керівник є одночасно і лідером. Поєднання статусу
керівника із положенням лідера дає можливість керівнику не тільки
формально, за наказом, але й фактично очолювати колектив, враховувати і
найбільш адекватно виражати його суспільне значущі цілі та інтереси,
створювати у ньому сприятливий соціально-психологічний клімат і моральну
атмосферу, підтримувати конструктивні та творчі взаємостосунки.
Підтверджує цю тезу думка відомих

18 Див-: Психология: Словарь / Под общ- ред- А-В. Петровского, М.Г.
Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М., 1990. С.190.

19 Див.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,
1992. С.464.

126

Розділ II Проблеми управління персоналом ОВС

фахівців у галузі управління Г.Кунца та С.О”Доннела, які стверджують:
“Якщо підлеглі керуються тільки правилами та потребами, встановленими
керівництвом, то вони можуть працювати приблизно на 60 або 65% своїх
можливостей, просто виконувати свої обов’язки задовільно, щоб утриматися
на роботі. Для того, щоб досягти повного використання здібностей
підлеглих, керівник повинен

*• . w .
5, Jf\

викликати у них відповідний відгук, здійснюючи лідерство .

Надзвичайно важливими ці положення є для забезпечення оптимальної
діяльності ОВС. Згідно з зарубіжними дослідженнями, лідируюча роль
керівника поліцейського підрозділу сприяє навіть зменшенню кількості
нападів на поліцію.21

Протягом XX сторіччя феномен лідерства неодноразово становився предметом
серйозних досліджень, набули розвитку різноманітні теорії лідерства. У
зв’язку з питанням, що розглядається, ці теорії нас цікавлять не стільки
з їх змістовної сторони, скільки з точки зору характеру рекомендацій та
можливості формування на їх базі у керівників ОВС повноцінної
орієнтувальної основи діяльності.

Багато дослідників сконцентрували свою увагу на особливостях поведінки
лідерів і відповідно на стилях лідерства. Прикладом цього напрямку
наукових досліджень є робота Р. Лайкерта. Основи своєї теорії лідерства
він виклав у 1961 р. у книзі “Новий тип менеджменту”. Відмітимо декотрі
з ідей Р. Лайкерта, які мають особливого значення для сучасних
керівників. По-перше, це ідея “сполучної ланки”, згідно з якої
ефективними лідерами – менеджерами стають ті, хто виконує сполучну
функцію між вищим та нижчим рівнями організації. По-друге, це відомий
принцип підтримки стосунків, який гласить: лідери повинні забезпечувати
максимальну можливість того, щоб всі дії у межах певної організаційної
структури розглядалися як взаємодоповнюючі і були спрямовані на
формування та підтримку особистої гідності і значущості співробітників.

20 Кунц Г-> О’Доннел С Управление- Системный и ситуативный анализ
управленческих функций: В 2 т. М., 1981. Т.2. С.306.

21 Див.: Маккензи Б. Групповая форма работы полиции: необходимость новых
методов управления этим видом деятельности. // Police. 1992. №
5.Р.38-39; № 6. Р.40-42.

Керівник у системі управління персоналом ОВС 127

Р.Лайкерт зіставив різні типи організаційних структур, взявши за основу
типи прийнятого управлінського стилю. В результаті він виділив чотири
типи організаційних структур: організації 1-го типу -експлуататорська та
авторитарна; організації 2-го типу – доброзичлива та авторитарна;
організації 3-го типу— консультативні і організації 4-го типу – такі, що
засновані на участі членів групи. Саме організаційні структури
останнього типу досягають, за РЛайкер-том, найбільших результатів. Як
раніше Д.Макгрегор, Р.Лайкерт доказує, що клімат, який створюється
менеджментом в організації впливає на результати діяльності персонажу.
Він також визнає, що ситуативні перемінні можуть радикально впливати на
поведінку лідера, на його думку, більша увага до людського фактору
приведе до більш високого рівня індивідуальної та організаційної
продуктивності.22

Австрійський фахівець Ф.Фідлер, досліджуючи проблеми ефективного
лідерства, зазначав, що для ефективного управління не достатньо тільки
формальної влади, важливого значення має характер завдання, яке може
бути структурованим та неструктурова-ним, а також стосунки між лідером
та відомими. Саме останні створюють найбільш важливий елемент, що
визначає вплив лідера на поведінку його групи: високий авторитет лідера
спонукає його відомих працювати краще.

На основі поведінки лідерів – керівників груп стосовно “працівників,
яким віддається найменша перевага”, Ф.Фідлер виділив два типи лідерів:
лідери, зорієнтовані на виконання завдання і лідери, зорієнтовані на
формування людських стосунків. Перші керуються виключно прагненням до
кінцевого результату і зв’язують низьку продуктивність своїх відомих з
характеристиками їх особистості. Вони, як правило, досягають високої
ефективності у сприятливих умовах, коли займають стабільне службове
положення, робочі завдання добре структуровані, налагоджені стосунки між
лідером та відомим, а також у вкрай несприятливих умовах.

22 Див- Дункан Джек У- Основополагающие идеи в менеджменте- Уроки
основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер с англ. М.,
1996. С.154-155.

128

‘ Розділ II Проблеми управління персоналом ОВС

Другі це лідери, які вміють відокремлювати оеобиогйль підлеглого від
роботи, що виконується ним, отримують задоволення від налагодження та
підтримки добрих людських стосунків серед своїх відомих. Якщо такий
лідер високо оцінює навіть працівників, яким віддається найменша
перевага, то він стає вище своєї особистої думки, вважає цих працівників
працьовитими, інтелігентними і, можливо, компетентними, незважаючи на
свою особисту неприязнь. Зорієнтований на людські стосунки лідер, якому
доручено виконання нового завдання, формування нового колективу, зможе
достатньо ефективно використовувати такий стиль до тих пір, поки робота
над завданням не буде налагоджена, не стане рутинною і строго
структурованою. Тоді стиль лідерства зміниться і лідер буде
орієнтуватися на завдання. Потім, коли завдання набуде нового розвитку,
відбудуться певні зміни, найбільш ефективним знову стає стиль,
зорієнтований на людину, в міру того, як ситуація набуває помірно
сприятливий характер.

Науковий напрямок, що розробляв Ф.Фідлер, було визначено як ситуативна
теорія лідерства. Його висновки показують важливість відповідності стилю
лідера тій ситуації, в якій знаходиться група.23 Враховуючи ці висновки,
кадровим апаратам ОВС бажано спрямовувати свої зусилля як на організацію
для керівників семінарів з людських стосунків, тренінгових занять, що
підвищуюють рівень їх комунікативної культури тощо, так і на вивчення
стилю діяльності майбутніх керівників, ситуацій, характерних для
лідерства у різних групах.

Важливим внеском у теорію лідерства є так звана модель Вру-ма – Йєттона,
яка тлумачить роль лідера як функцію контролю за процесом, в ході якого
приймаються рішення у тій частині організаційної структури, за яку лідер
несе відповідальність.24 Ця модель ілюструє різні стилі лідерства і
прийняття рішень і більш того вона дозволяє зробити висновок про те, що
ефективний лідер може і повинен демонструвати найрізноманітніші стилі
лідерства та розв’язання проблем, що залежить від типу проблем та
конкретно-

23 Див-: Веснин В-Р Основы .^менеджмента- М., 1996. С.352-354;
Каба-ченко Т.С. Психология управления. В 2 ч. М., 1997. 4.2. С. 2J4-

24 Див.: Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов
н/Д., 1997. С.192-194.

Керівник у системі управління персоналом ОВС 129

го часу їх появи. Звідси виникають завдання керівника – знайти І ой
стиль, який був би найбільш ефективним для рішення конкретної проблеми.

Проблема того, як вчинки лідера впливають на сприйняття підлеглими цілей
своєї роботи, особистих цілей і шляхів досягнення цих цілей є
найважливішим моментом теорії “шлях – ціль” (Хаус та Мітчелл). У межах
цієї теорії поведінка лідера сприймається підлеглими, якщо вона веде до
безпосереднього задоволення певних потреб одразу ж або у майбутньому. З
точки зору практики, теорія “шлях – ціль” пропонує декілька положень,
якими лідери можуть керуватися у своїх різноманітних вчинках, що
стимулюють більш високу продуктивність підлеглих:

• лідери можуть посилити мотивацію, виявляючи та стимулюючи потреби
підлеглих у високих результатах, які вони можуть контролювати. Вони
можуть обговорювати зі своїми підлеглими можливості потенційного
службового росту та заробітку для тих, хто виконує спеціальні завдання;

• лідери можуть ефективно підвищувати мотивацію, виплачуючи
заохочувальні винагороди тим членам групи, які досягають високої
продуктивності;

• лідери можуть облегшити досягнення поставлених цілей, інструктуючи та
надаючи поради або поділяючись власним досвідом;

• лідери можуть посилити мотивацію, формулюючи для підлеглих чіткі цілі
та очікування;

• лідери можуть посилити мотивацію, відстороняючи бар’єри на шляху
досягнення цілі. Не має нічого більш корисного для високо-мотивованих
підлеглих, ніж лідери, які допомагають їм досягти поставлених цілей.2’

Зрозуміло, що окрім названих є багато інших шляхів, за допомогою яких
керівники можуть підвищити мотивацію. Знання та уміле використання їх
керівниками – це вже певна запорука їх ефективної діяльності.

25 Див.: Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки
основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. М,
1996. С.161-162.

130 Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС

Названі теорії лідерства ілюструють тільки невеликий спектр наукових
досліджень у цій сфері. Але й вони дають уявлення про складність та
багатогранність цього явища, його значення з точки зору організації
управлінської взаємодії.

Не менш важливою проблемою, ніж допомога керівникам з боку кадрових
апаратів та інших суб’єктів управління в їх прагненні стати лідером у
колективі (або стимулювання цього прагнення та створення необхідних
умов), є організація управління через лідерів. Якщо розглядати той або
інший підрозділ тільки як арифметичну суму виконавців і не враховувати
при цьому ролі лідируючої групи, практичний результат рідко зможе
повністю задовольнити. Ефективність керівництва значною мірою залежить
від того, наскільки керівник у своїй роботі обпирається на лідерів, а
вони підтримують його. Мистецтво керівництва – це у певному розумінні і
уміння залучати лідерів до сумісної діяльності, підтримувати та
координувати ‘їх роботу.

Всі ці положення мають безпосереднє відношення до керівників різного
рівня ОВС. Посадові обов’язки керівника, його владні повноваження – це
механізм, який забезпечує управління персоналом тільки на, так би
мовити, зовнішньому його рівні. Вони регулюють діяльність керівника,
підкреслюють його статус та виконують деякі інші функції. Разом з тим
вкрай потрібним є і вплив внутрішніх механізмів управління персоналом.
Серед яких перш за все треба відзначити: авторитет керівника, явище
лідерства, вміння працювати у команді та ін. Гармонійне поєднання цих
механізмів свідчить про високий рівень управлінської культури керівника.
Формування такого рівня управлінської культури керівника – один із
пріоритетних напрямків роботи кадрових апаратів.

Певною мірою значущість цієї діяльності підтверджують результати
проведеного нами опитування працівників ОВС. Респондентам необхідно було
оцінити свого безпосереднього керівника за десятибальною шкалою. Для
оцінки їм були запропоновані такі якості:

• доступний (якщо виникає проблема, то він завжди допоможе);

• вводить у курс справи (завжди надає інформацію, яка може бути корисною
у професійному плані);

Керівник у системі управління персоналом ОВС 131

• тактичний (здатний зберігати почуття міри і знаходити найкращу форму
взаємостосунків);

• справедливий, зажди цікавиться тим, як йдуть справи (довіряє, але
завжди примушує виконувати обіцянки);

• рішучий (завжди усуває ті несуттєві справи, які можуть відвернути
організацію від роботи на декілька днів);

• відповідальний (здатний брати на себе відповідальність за результати
своєї діяльності та діяльності колективу);

• вимогливий (здатний проявляти вимогливість у різних формах у
залежності від особливостей конкретної ситуації);

• скромний (завжди відкрито визнає свої помилки, вчиться на них і від
працівників очікує такого же);

• ефективний (здатний повести за собою людей, активізувати ‘їх
діяльність, знайти найкращі засоби впливу та правильно вибрати момент їх
використання);

• терплячий (знає, коли потрібно виждати, щоб працівник сам вирішив
проблему).

Згідно з існуючими вимогами щодо оцінки отриманих результатів, якщо
рейтинг керівника нижче 50 балів, то керівника потрібно переучувати або
міняти.26 У нашому випадку 67,7% респондентів досить високо оцінили
своїх безпосередніх керівників (вони отримали вище 60 балів); 14,5%
респондентів оцінили своїх керівників на рівні 50-60 балів і 17,4% –
нижче 50 балів. Більш детальний аналіз відповідей респондентів показує,
що особливо низьких оцінок набули такі якості: тактовність, скромність,
ефективність, терплячість. Насторожує той факт, що 23,4% % працівників
оцінками нижче п’яти балів відмітили ступень прояву у керівників таких
важливих якостей, як відповідальність та вимогливість.

Зрозуміло, що отримані результати дають загальне уявлення про ситуацію,
що склалася, безвідносно якогось конкретного підрозділу. У кожному
окремому випадку результати оцінки можуть бути іншими. Ми не ставили за
мету вивчення цього питання на рівні конкретних підрозділів. Наше
завдання полягало в тому, щоб ще раз привернути увагу на значення
особистих якостей керівника. Ви-

26 Див- Шкатулла В-И- Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.
С.371-372.

132

Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС

сокий рівень освіти, певний досвід роботи, професіоналізм працівника,
безумовно, набувають великого значення при призначенні на керівну
посаду. Але разом з тим у полі постійної уваги суб’єктів управління
повинні бути людські якості претендента на вакантну посаду або вже
працюючого керівника, сформованість умінь та навичок установлення та
регулювання людських стосунків.

Нагадаємо, що 75,6% опитаних працівників до факторів, що мають важливого
значення для ефективної професійної діяльності віднесли повагу та
визнання їх з боку керівника та колег. В той же час 24,3% опитаних
працівників серед причин конфліктних ситуацій в їх колективах назвали
особисті якості керівників (грубощі, неповажне ставлення до підлеглих і
т. ін.). Згідно з отриманими відповідями непоодинокі випадки, коли
опитані працівники стикаються із ситуацією, коли їх начальник підвищує
на них голос, вони чують на свою адресу тільки критику з боку
начальника, всі їх пропозиції натикаються на небажання розібратися та
прислухатися до них, начальник не інформує про важливі події і т. ін. Ці
та інші негативні дії керівників стосовно працівників можуть стати
причиною конфлікту у колективі, формування у працівника почуття
невпевненості, незахищеності, у своїх крайніх проявах призвести до
нещасних випадків або захворювання. У даному випадку ми маємо справу з
непродуктивною управлінською поведінкою.

У зв’язку з цим корисним є звернення до досліджень у галузі управління
персоналом, що присвячені саме проблемам управлін-ської(або
адміністративної) поведінки. Висновки та рекомендації цих досліджень
створюють у працівників кадрових апаратів та інших суб’єктів управління
персоналом певну орієнтувальну базу щодо діяльності керівників та
регулювання цієї діяльності. Зупинимося на конкретному прикладі.

Популярне і до цього часу актуальне описання менеджменту дано
американським фахівцем з управління персоналом Кацем (1955 p.), який
побудував свою модель, виходячи із ділових навичок, потрібних менеджерам
для успішної роботи. Він виділив три найбільш важливих для менеджерів
типи навичок:

• технічні навички, що вміщують спеціальне або професіональне знання;

Керівник у системі управління персоналом ОВС І-з т

• навички людських стосунків, які дозволяють людині працюва-. ти у
колективі та мобілізувати сумісні зусилля, спрямовуючи їх на досягнення
загальних цілей;

• концептуальні навички, які припускають здатність оцінювати загальну
ситуацію. Цей вид навичок дозволяє враховувати взаємозалежність різних
частин організаційної структури та розуміти, яким чином зміни в одній
частині викличуть зміни у другій.

Всі ці навички суттєво важливі і для керівників ОВС. З їх діяльністю
співвідносяться і такі висновки Каца, згідно з якими відносна значущість
виділених навичок змінюється у залежності від рівня організаційної
структури.

Для керівника первинного лінійного підрозділу найбільшого значення мають
технічні навички та навички людських стосунків. Перші дозволяють їм
працювати з предметом, а другі – допомагають працювати з людьми. Що
стосується третього типу навичок, то вони порівняно із вищеназваними е
менш вираженими.

Керівники середньої ланки вже не так часто використовують технічні
навички. Не втрачають свого значення навички людських стосунків, бо
керівники цього рівня значну частину свого часу приділяють мотивації та
підтриманню контактів. Разом з тим організація ставить підвищені вимоги
до розвитку їх концептуальних навичок. Для успішного функціонування
менеджменту цього рівня потрібно, щоб керівники уміли ефективно
працювати разом з керівниками інших функціональних одиниць.

І нарешті, коли керівник піднімається на вершину ієрархічної структури,
його технічні навички стають корисними лише у рідких випадках. Не
змінюється значення й навичок людських стосунків, вони залишаються
такими же важливими, як тоді, коли людина уперше стала керівником. На
цьому рівні підвищеного значення мають концептуальні навички.27

Наведена схема не знаходиться у протиріччі зі схемами інших дослідників.
Так, майже у всіх підкреслюється той факт, що менеджери потребують
технічних навичок. Всі дослідники управлінської

27 Див.: Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки
основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. М.,
1996. С.91-92.

134

Розділ 11. Проблеми управління персоналом ОВС

поведінки визнають важливе значення навичок людських стосунків.
Наприклад, Г. Мінцебрг, відомий американський дослідник у галузі
менеджменту, вважав роль менеджера у людському спілкуванні найбільш
значущою; файолевські функції координації та керівництва також
відносяться до людського фактору і т. ін. Певна згода досягнута і у
сфері визначення концептуальних навичок.

Аналіз та узагальнення висновків досліджень у галузі управління дає
можливість визначитися щодо особливостей діяльності керівників та
засобів забезпечення її ефективності.

Засвоєння керівниками професійних знань (як у сфері правоохоронної, так
і управлінської діяльності) – це перший крок керівників на шляху до
професіоналізму. Другий крок передбачає засвоєння способів їх
використання в інтересах інших. Просування керівників по цьому шляху
можливо за допомогою власного досвіду керівників, допущення та подолання
власних помилок. Ми не виключаємо такої можливості, але це занадто
довгий шлях і до того ж небезпечний за своїми наслідками як для
керівника, так і для оточуючих його людей. Більш доцільним є
використання на цьому шляху можливостей різноманітних форм навчання –
курси, стажування, організація рефлексивного навчання (тренінги, рольові
та ділові ігри), навчання на робочому місці та ін. Організація та
координація діяльності у цьому напрямку – обов’язок кадрових служб.

З точки зору професійного розвитку керівників важливим є і створення
професійних об’єднань керівників. Прикладом подібних об’єднань можуть
бути асоціації шефів поліції, що створені у багатьох країнах світу.
Участь у подібних об’єднаннях дає можливість керівникам розширити
уявлення щодо можливих управлінських підходів, допомагає визначити смисл
професійної поведінки, породжує впевненість у своїх діях, розширює
перспективи кар’єри тощо.

Професійні знання керівника, його уміння та навички, особисті якості,
особливості поведінки та деякі інші характеристики відображаються у
стилі управління. Під стилем управління розуміють особливості взаємодії
керівника з підлеглими, сукупність методів, прийомів та засобів, що
використовуються керівником в процесі управління.

Ми не ставимо за мету визначити найкращий і універсальний стиль
управління. Цьому питанню присвячена значна кількість ро-

Керівник у системі управління персоналом ОВС 135

біт у теорії менеджменту, де представлені різні підходи до типології
стилів управління, визначення їх сутності. До декотрих з них ми
звертались, характеризуючи проблему ліде;рства. Зазначимо тільки, що
традиція дослідження структурних елементів стилю управління бере свій
початок у працях К. Левіна, який виділив три стилі управління:
авторитарний, демократичний та нейтральний. Пізніше відбулися
термінологічні зміни і ті ж самі стилі управління нерідко визначаються
як директивний, колегіальній та ліберальний. У наш час для опису
змістовних характеристик га загальної структури стилю використовуються,
як правило, багагомірні моделі. У практиці управління персоналом у
чистому вигляді типи стилю управління практично не зустрічаються. Можна
говорити про переважання тих або інших елементів того або іншого стилю.

Стиль управління в ОВС має особливого значення, враховуючи умови їх
функціонування і завдання, які вони мають вирішувати. Але на практиці в
ОВС стиль управління часто недооцінюється. Зокрема, на це звертає увагу
проф. О.М. Бандурка у монографії “Основи управління в органах внутрішніх
справ України: теорія, досвід, шляхи удосконалення”. Він цілком
справедливо відмічає, що “неможливо погодитися з тим, що тільки ретельне
виконання наказів, інструкцій та управлінських рішень вищого
керівництва, дотримання статутів забезпечить достатній рівень діяльності
системи”.28 Від керівника вимагається застосування найбільш оптимальних
прийомів та методів розв’язання або поліпшення ситуації, використання
найбільш ефективних шляхів виходу із складного становища, прийняття
рішень в екстремальних, часто змінюваних ситуаціях, мобілізації зусиль
підлеглих на спільні дії. Від стилю управління значною мірою залежить
мікроклімат у кожному окремому підрозділі, настрій працівників, ступень
‘їх задоволення роботою.

За результатами опитування працівників ОВС, 29,2% з них задоволені
стилем керівництва безпосереднього керівника, 58,5% -не зовсім
задоволені і 9,7% – не задоволені та вкрай незадоволені. У доповнення до
цього питання їм було запропоновані для оцінки 16 стверджень, що
відображають різні аспекти взаємодії керівника з підлеглими (методика
визначення стилю керівництва трудовим

1 Бандурка О-М-Вказ- пр- С 155.

136

Розділ П. Проблеми управління персоналом ОВС

колективом, розроблена В.П.Захаровим). Із тих, що задоволені стилем
керівництва більшість (90,9 %) відзначила ділові якості керівника, що у
сукупності характеризують колегіальний стиль керівництва і 9,09%
працівників є прихильниками директивного стилю. Серед тих, хто не
задоволений або вкрай не задоволений стилем керівництва, переважаюча
більшість (63,6%) відмітила попускаю-чий (нейтральний або ліберальний)
компонент. Крім того, 27,2% працівників виказала своє незадоволення
директивним стилем керівництва.

Зрозуміло, що відповіді респондентів мають суб’єктивний характер і
судити про ефективність стилю управління ми можемо лише, виходячи із
врахування наявних умов його реалізації. Разом з тим аналіз відповідей
показує, якому стилю керівництва віддають перевагу підлеглі. І у цьому
відношенні отримані результати у своїх загальних рисах не розходяться із
висновками, що існують у науковій літературі.

Порівнюючи авторитарний та демократичний стилі керівництва дослідники
прийшли до висновку, що, як правило, вони мають однакові показники
продуктивності, але, що стосується задоволеності працею, перевага тут –
за демократичним (колегіальним, або як його ще називають
консультативним) стилем керівництва. Хоча існує чимало ситуацій, коли
найбільш ефективним стилем стає саме авторитарний (директивний) стиль
керівництва.29 У багатьох випадках це стосується ОВС.

Таким чином, якщо керівник намагається досягти максимальної ефективності
у своєї роботі і прагне отримати від підлеглих найбільшої віддачі, то
він повинен навчитися користуватися різними стилями і методами впливу на
них, використовуючи ті, що відповідають конкретній ситуації. Необхідно
враховувати також і індивідуальні реакції людей на один і той же стиль
управління, що зумовлено різним рівнем загальної культури, освіти,
життєвим досвідом, типом особистості та деякими іншими факторами.

Проблема стилю управління є актуальною і для поліції зарубіжних країн.
Пошлемося на статтю Б.Маккензі “Групова форма робо-

29 Кричевский Р- Л- Если Вы руководитель- Элементы психологии ме
неджмента в повседневной работе. 2 изд., доп. и перераб. М., 1996. С.54.

137

Керівнику системі управління персоналом ОВС

ти поліції: необхідність нових методів управління цим видом
діяльності”, у якої автор, зокрема, зазначає, що стиль управління у 90-х
pp. не може бути таким же, як у 60-ті. Зміни, що відбуваються вимагають
нових методів управління які допоможуть поліції функціонувати у нових
умовах. На його думку, вже відійшов у минуле начальник колишнього типу,
котрий здебільше був верховним диктатором, який видає накази та команди,
але не має реальної можливості контролювати своїх людей. У наш час,
підкреслює Б. Маккензі, у поліції повинен мати місце більш
консультативний стиль управління із загальними цілями і відповідальністю
за кінцевий результат. У зв’язку з цим він звертає увагу на групову
форму роботу, основою якої є створення команд. Автор намагається
сформулювати головні принципи групової діяльності і показати
поліцейському керівнику переваги використання даної методики, яка дійсно
дозволяє використовувати всі навички, досвід та розум працівників.30

У сучасній теорії та практиці управління створення команд розглядається
як важлива ділянка діяльності керівника. Але мова йде не просто про
групу професіоналів. Команда – це ретельно сформований, добре
управляємий колектив, який швидко та ефективно реагує на будь-які зміни,
вирішує всі завдання як єдине ціле. Власне кажучи, весь колектив повинен
бути командою, яка самостійно вирішує поточні проблеми. Стосовно ОВС,
саме у такій якості повинні вони функціонувати у цілому, а також
колектив кожного органу та підрозділу.

Висновки Б.Маккензі щодо застосування у поліції групової форми роботи
мають безумовний інтерес і для практики управління в ОВС України.
Відзначимо деякі з головних складових діяльності команди: єдність цілі;
загальні справи (як на роботі, так і у відпочинку); наявність ритуалів
та символіки; взаємна довіра між членами команди; відкритість у
спілкуванні, добрі стосунки із всіма членами команди; загальна
відповідальність за якість результатів та дотримання певних стандартів
діяльності; оцінка та визнання членів команди; висока моральність;
гордість за належність до певної команди та деякі інші. Особливо
підкреслимо значення такого фактору, як позитивне керівництво. Терміном
“позитивне керівни-

30 Див.: Police. 1992. №5. p. 38-39; №6. P. 40-42.

138

Розділ II Проблеми управління персоналом ОВС

цтво” позначають управлінську ситуацію, коли керівник своєю поведінкою,
своїми діями забезпечує обстановку відповідальності, підтримки та
взаємодопомоги, є прикладом для членів комаиди, створює умови для
найкращого виконання членами команди своїх функціональних обов’язків.

Найважливішою складовою позитивного керівництва є виховний вплив
керівника на підлеглих. МВС України неодноразово звертало увагу
керівників на значення організації виховної роботи з особовим складом,
підкреслювало їх роль у цьому процесі. Так, у наказі МВС України від 12
вересня 1992 р. “Про підвищення рівня загальної і професійної культури,
службової етики працівників органів внутрішніх справі та роль керівників
в організації виховної роботи”, міститься низка заходів, спрямованих на
підвищення загальної і професійної культури особового складу.
Відповідальність за стан виховної роботи з особовим складом була
покладена на керівників ОВС, їх заступників, начальників ydx служб.
Зазначалося також, що особиста участь керівників у вихованні підлеглих є
невід’ємною частиною їх службової діяльності. Подальшого розвитку та
закріплення ці положення набули у наказі МВС України від 14 січня 1995
р. “Про реорганізацію кадрових апаратів на апарати по роботі з особовим
складом”.

Умовно можна виділити два рівня організації та прояву виховного впливу
керівників ОВС на підлеглих. Перший рівень має більш формалізований, так
би мовити зовнішній характер, який значною мірою орієнтується на
інституціалізовані форми виховної роботи. Мається на увазі планування та
проведення виховних заходів, впровадження та підтримування
регламентованих норм поведінки, службового етикету, запровадження
ритуалів та традицій, організація відпочинку працівників і т. ін.

Другий рівень має більш особистий характер. Він проявляється як
притаманна керівнику культура повсякденних службових та позаслужбових
стосунків з підлеглими. Це ті норми, взірці та ідеали поведінки та
взаємостосунків, якими керується сам керівник і які, завдяки його
особистому авторитету та статусу так чи інакше засвоюються та
приймаються його підлеглими. Великого значення мають у даному випадку
особисті якості керівника, рівень його професіоналізму, тип
взаємостосунків, що склався між ним та під-

Керівнику cue темі управління персоналом ОВС 139

леглнми, встановлення психологічного контакту між ними, комфортної
морально-психологічної атмосфери їх спільної діяльності, поважне та
уважне ставлення до підлеглих тощо.

Марно вимагати від підлеглих виконання тих або інших норм поведінки,
якщо поведінка керівника не с бездоганною або його слова постійно
розходяться з ділом. Корисним є у зв’язку з питанням, що розглядається,
звернення до правил попередження безвідповідальної поведінки персоналу
(поведінка персоналу, яка може підірвати репутацію організації), що
запропоновані американським фахівцем у галузі управління В.Лоуксом.
По-перше, слід наймати порядних людей з бездоганною біографією і
соціальною поведінкою. По-друге; слід виробити та довести до всіх норми
відповідальної поведінки. По-третє, керівники не повинні усуватися від
щоденної діяльності своєї організації. По-четверте, керівники повинні
виконувати функції рольових моделей, що втілюють ідеали та призначення
організації.31

Повною мірою ці правила співвідносяться із діяльністю ОВС, вимогами до
їх керівників. У Дисциплінарному статуті органів внутрішніх справ прямо
вказано на те, що керівник повинен постійно бути прикладом для підлеглих
у додержанні законності, дисципліни, бездоганному виконанні вимог
присяги, статутів, наказів і норм моралі, розвивати і підтримувати у
підлеглих свідоме ставлення до виконання службових обов’язків, почуття
честі й гідності. У зв’зку з цим важливим є попередження можливих
випадків безвідповідальної поведінки керівників, своєчасне та принципове
реагування на всі його прояви.

Якщо знову звернутися до вищенаведених правил попередження
безвідповідальної поведінки персоналу, то, на нашу думку, до них
потрібно додати ще одне – п’яте: з метою запобігання безвідповідальної
поведінки персоналу керівники повинні використовувати сукупність
різноманітних методів виховання персоналу.

Запобігання безвідповідальної поведінки персоналу не єдина мета методів
виховання. Значущими є вони і з точки зору формування у працівників ОВС
системи цінностей, високих ділових і моральних якостей, певних
установлень, ставлення до професійних

31 Див- Дункан Джек У- Указ- соч- С-222.

140

Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС

обов’язків., позитивних стосунків як з колегами тл керівниками, так і з
різними категоріями та групами населення, суспільними організаціями
тощо, закріплення досягнутого ними успіху у професіональній діяльності
та спонукання до подальших досягнень і т. ін. Всі ці цілі взаємопов’
язані між собою, доповнюють та зумовлюють одна одну.

Під поняттям “метод виховання” розуміють шляхи та засоби сумісної
діяльності керівника та підлеглих з метою досягнення виховних завдань.
Серед методів виховання найважливішими є методи переконання, заохочення
та покарання. Ефективність використання цих методів зумовлює, з одного
боку, наявність у керівників знань ‘їх сутності та головних
закономірностей, механізму дії, володіння ними методикою їх
використання. Кожен керівник повинен навчитися досконало володіти
методами виховання – звідси обов’язковість включення цих питань у
навчальні програми підвищення кваліфікації керівного складу та
працівників кадрового апарату, в учбові плани навчальних закладів МВС
України, організація їх практичного відпрацювання. З другого боку,
важливим є нормативне урегулювання питань використання керівниками
методів виховання, особливо це стосується таких методів, як заохочення
та покарання.

Головні положення щодо використання заохочення та дисциплінарного
стягнення у практиці ОВС викладені у Дисциплінарному Статуті органів
внутрішніх справ. Зокрема, у ньому визначені види заохочень та
дисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані з метою управління
дисципліною особового складу та деякі, пов’язані з цим, процедурні
питання. Додаток до цього Статуту містить перелік посад начальників та
їх прав щодо застосування заохочень і накладання дисциплінарних
стягнень. Разом з тим у Статуті відсутні ряд важливих положень щодо
застосування цих методів. Використання методів виховання вимагає вельми
виборчого, індивідуального підходу. Вони повинні бути гнучкими,
обгрунтованими, виваженими, сприяти підвищенню зацікавленості
працівників у покращанні результатів своєї діяльності. Тому важливим є
чітке визначення підстав та умов використання тих або інших методів,
завдань, які вони дають змогу вирішувати, правил ефективного
використання та деяких інших аспектів.

141

Керівнику системі управління персоналом ОВС

Пошлемося у зв’язку з цим на проект Дисциплінарного Статуту, що
запропонований Університетом внутрішніх справ і в якому багато уваги
приділяється питанням, що розглядаються. Зокрема, це стосується підстави
заохочень і стягнень, вказує на їх цілі, значно поширює перелік прийомів
цих методів, удосконалює процесуальну сторону накладання дисциплінарних
стягнень, передбачає створення в ОВС Судів честі та деякі інші
положення, доцільність впровадження яких не викликає заперечень.

Вдосконалення Дисциплінарного Статуту ОВС, урегулювання в ньому питань,
що пов’язані із використанням методів виховного впливу керівника на
підлеглих, зокрема заохочення і дисциплінарних стягнень та інших,
дозволить керівнику більш ефективно організовувати роботу підлеглих,
мотивувати їх працю, добиватися від кожного працівника максимально
продуктивної роботи, виконання поставлених завдань. Суттєвого значення
має це і для кращої організації керівником його власної діяльності.

alillilllllillllillillJIllkliJ.llilLlliliillllillilLililklilLILIIihllLII
Jil

РОЗДІЛ III

СОЦІАЛЬНА РОБОТА В СИСТЕМІ

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

3.1. ОСНОВИ ТЕОРІЇ ТА МЕТОДИКИ СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТИ В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ
СПРАВ

“Соціальна робота” – це порівняно нове поняття. В Україні воно з’явилося
в обігу на початку 90-х pp. XX ст. і позначало нову сферу діяльності і,
відповідно, нову професію, що спрямована на надання допомоги людям у
вирішенні проблем соціальної адаптації та реабілітації, подолання
кризових ситуацій, формування соціальних норм, цінностей тощо.

Народження соціальної роботи в Україні припало на дуже складний період у
житті суспільства. І це не просто збіг обставин. Загострення уваги до
людини, актуалізація проблем соціальної допомоги людям за всі часи були
характерні для переломних етапів історії. У ситуації поглиблення
загальної кризи суспільства швидко зростає знедоленість значної частини
сімей, груп населення, посилюються соціальна напруга, політичне
протистояння, міжконфесійні суперечки, відбувається зростання
злочинності, особливо у молодіжному середовищі, поширюється вживання
наркотиків, з’являються нові молодіжні угрупування тощо. Зарубіжні
фахівці з соціальної роботи стверджують, що соціальна робота особливо
важлива там, де з-за депресії та спаду існують напруженість, конфлікти,
бідність. В Україні склалася у цей період саме така ситуація.

Тому актуальною суспільною проблемою стає в сучасних умовах розгортання
соціальної роботи в ОВС. Це зумовлено низкою факторів. Розглянемо
декотрі з них.

Конституція України проголосили Україну демократичною і соціальною
державою. Для органів внутрішніх справ це означає, що держава гарантує
правовий захист і соціальне забезпечення всього особового складу. В той
же час згідно з Конституцією працівники ОВС покликані гарантувати
збереження життя і особистої безпеки громадян, цілість майна, надавати
певні послуги різним групам населення незалежно від віку, статі,
соціальної приналежності, тобто вони самі виконують ряд функцій
соціальних працівників.

Основи теорії та методики соціальної роботи в ОВС 143

Особливо це стосується працівників служби дільничних інспекторів,
кримінальної- міліції у справах неповнолітніх,
спєцприймальників-розподільників, працівників лінійних ОВС, вихователів
установ системи виконання покарань та деяких інших категорій. У зв’язку
з цим особовий склад ОВС повинен знати основні положення соціальної
роботи, уміти застосовувати основні соціальні технології.

bed

a$gd#!oe

„

^„C`„

h4;6@?uey

h4;6@?oy

h4;6@?uy

`„c

ss?ss?ss?ss3/4ssAss aaea ?.n0nBn?n®nUn?iiaeaeOA®FF—‹‹

?6?

jin

y]„ a$

„ ^„

y]„Na$

8:B

–

”

d#y^„^

ia*A?›‡wwm

y ¤e

h4;6@?oey

P I F

h4;6@?uy

h4;6@?/y

h4;6@?uy

h4;6@?thy

h4;6@?yy

h4;6@?uy

h4;6@?yy

???

h4;6@?/y

h4;6@?oy

eO?«•?qqg

h4;6@?uey

h4;6@?/y

h4;6@?oy

???

h4;6@?oy

??v

`„ u

y^„ a$

трудових колективів, комсомольських мобілізацій, систематичних чисток
рядів і т. ін. Сьогодні в основу роботи з особовим складом покладені
такі принципи, як добровільний прихід в ОВС, висока професійна, бойова,
фізична підготовка, широкий світогляд, психологічна урівноваженість,
правова і соціальна захищеність особового складу. Зміна принципів роботи
з кадрами ставить підвищені вимоги до начальників підрозділів, їх
заступників по роботі з особовим складом, працівників кадрових апаратів,
зумовлює пошук та впровадження нових підходів до роботи з особовим
складом. Все більш виразнішою стає потреба в спеціалізованій діяльності
щодо розв’язання соціальних проблем працівників ОВС. Соціальна робота як
професія є своєрідною відповіддю на такий запит.

Стан працівників ОВС як клієнтів соціальної роботи суттєво відрізняється
від становища представників інших професій, що пов’язано із завданнями,
які вони вирішують і особливостями умов виконання службових обов’язків:
ситуації професійного ризику, агресивність середовища, психічні та
фізичні перевантаження тощо. Об’єктом соціальної роботи в ОВС є не
тільки власно працівники а також члени їх сімей, найбільш близьке
оточення, стосунки, які складуються у позаслужбовий час, але наслідки
яких безпосередньо або опосередковано позначаються на результатах
службової діяльності.

Значно ускладнює ситуацію із станом особового складу ОВС загальна криза
нашого суспільства: зростають плинність кадрів, кількість звільнень з
негативних мотивів, випадків порушень Присяги, законності, скоєння
аморальних вчинків; до лав органів внутрішніх справ залучається молоде
покоління, яке досить часто не підготовлено до значних
морально-психологічних навантажень. Загострює-

144 Розділ Ш Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС

ться й питання захисту особистого життя, здоров’я, довголіття
працівників ОВС, викликають серйозного занепокоєння випадки загибелі при
виконанні службових обов’язків, поранень, наявність стресових ситуацій,
що потребують втручання з боку кваліфікованих фахівців. Все це у своїй
сукупності актуалізує проблему розвитку соціальної роботи, її
професіоналізації.

Однак у цій сфері з точки зору кадрового її забезпечення в ОВС існує
певна прогалина. На місцях у штатних розкладах міськрайлі-норганів не
передбачено посаду соціального працівника, що не дозволяє суттєво
вплинути на рівень соціальної роботи. Окремі функції соціальної роботи з
особовим складом виконують заступники начальників органів по роботі з
особовим складом, співробітники кадрових апаратів, працівники
соціально-психологічних підрозділів. Але коло їх завдань, кваліфікація
не адекватні у повній мірі соціальним проблемам, що мають місце в ОВС.

Таким чином, особливий статус працівників ОВС як певної професійної
групи, відсутність чіткої організаційної й методичної системи соціальної
роботи в ОВС, невідповідність роботи з особовим складом сучасним вимогам
і світовим стандартам, потреба гуманізації сфери діяльності ОВС, з
одного боку, а також призначення, можливості соціальної роботи, з
іншого, створюють реальні передумови для активної розробки та
впровадження у практику ОВС головних ідей та технологій соціальної
роботи. Від якості організації цієї діяльності значною мірою залежить
вирішення соціальних проблем працівників ОВС, їх соціальне самопочуття,
соціальна захищеність, що у свою чергу впливає на виконання ними
головних завдань ОВС: охорона правопорядку та боротьба зі злочинністю.

Соціальна робота в ОВС знаходиться на етапі свого становлення. Ще тільки
формується розуміння її змісту та методів, які значною мірою зумовлені
особливостями діяльності ОВС, їх завданнями, умовами виконання
працівниками своїх службових обов’язків та іншими факторами. Разом з тим
слід відзначити, що соціальна робота в ОВС базується на загальних
принципах, вимогах, організаційних основах, які притаманні соціальній
роботі у цілому, складають її фундамент. Фахівцям з соціальної роботи в
ОВС властива майже вся палітра професійних ролей, базових функцій, які,
так би мовити, накладаються на специфіку, умови діяльності ОВС, прояв-

Основи теорії та методики соціальної роботи в ОВС 145

ллються через них. Останні визначають пріоритети соціальної роботи у
даній сфері діяльності, її спрямованість, моделі професійної поведінки
соціальних працівників, методи їх роботи тощо. Враховуючи значущість
загальної теорії соціальної роботи для розвитку та забезпечення
нормального функціонування цієї роботи в ОВС важливим є розглядання
питань, що поі’язані із визначенням сутності соціальної роботи, її мети,
ролі у суспільстві, головних методів та інших, що мають не меншого
значення.

Соціальна робота надзвичайно молода наука та досить нова сфера
практичної діяльності. Існує ще чимало проблем, які підлягають своєму
визначенню, є дискусійними. Але разом з тим вже накопичений певний
досвід як на рівні її теоретичної розробки, так і практичного
впровадження. Узагальнення цього досвіду дає можливість викласти
загальнотеоретичні основи соціальної роботи.

Соціальна робота у найбільш загальних своїх проявах виникла у давню
давнину як благодійність, релігійний обов’язок, система гуманітарних
послуг тим, хто опинився в біді. Однак лише на початку XX ст. у різних
країнах світу вона починає визнаватися професією, що потребує
спеціальної підготовки. Від філантропії, благодійності та подібних видів
діяльності соціальна робота відрізняється своєю орієнтацією не тільки на
допомогу у вирішенні повсякденних проблем окремої людини чи групи людей,
але й на розвиток навичок подолання тих або інших проблем та
самодопомоги.

Офіційне введення в Україні інституту соціальних працівників відбулося у
1991 р. До цього часу соціальна робота як професія у її сучасному
розумінні не існувала. Функції соціальної роботи як би розподшялися
поміж традиційно діючими установами освіти, охорони здоров’я, спорту,
культури, правоохоронних закладів та деяких інших. Кожне відомство
намагалося самостійно виконувати певні функції соціальної роботи, без
належної професійної забезпеченості та взаємодії. Професія “соціальний
працівник” у більшості населення традиційно асоціювалась з системою
соціального забезпечення і не пов’язувалася з іншими напрямками
організації життєдіяльності людей та суспільства.

Свого часу відомий американський вчений Е.Бєрн, характеризуючи проблеми,
пов’язані із розвитком соціальної роботи у США, зазначав, що дехто
уявляє собі соціального працівника чимось поді-

146 Розділ НІ. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС

бним до леді-благодійниці або, за традиційним стереотипом, старої діви у
туфлях на низьких каблуках та у довгій спідниці, зайнятої добрими
справами, наприклад, розношенням кошиків з їжею для бідних.1 Цьому
вислову вже більше 60 років, але він досить об’єктивно відображає
ставлення до соціальної роботи на початку її офіційного введення в
Україні. Враховуючи, що світова Історія соціальної роботи нараховує вже
майже 100 років, подібний стереотип можна вважати “хворобою” зростання
соціальної роботи у цілому і у нашій країні у тому числі, не виключаючи,
зрозуміло, інших факторів.

У 1991 р. вузи України розпочали підготовку кадрів за спеціальностями
“соціальна робота” та “соціальна педагогіка”, були також розроблені
кваліфікаційні вимоги, необхідні нормативні документи щодо діяльності
соціальних служб тощо. У 1994 р. у систему вузів, що забезпечували
підготовку фахівців за даним напрямком (Київський національний
університет ім. Т.Г.Шевченко, Національний університет
“Києво-Могилянська академія”, Харківський державний інститут культури,
Донецький державний університет та ін.) включився й Університет
внутрішніх справ, де на базі соціально-психологічного факультету
ведеться підготовка соціальних працівників для системи МВС України. У
1999 р. вже відбувся перший випуск фахівців цього профілю в Університеті
внутрішніх справ.

Важливим кроком на шляху розвитку соціальної роботи в Україні стало
створення у серпні 1992 р. Української асоціації соціальних педагогів та
спеціалістів з соціальної роботи. Мета цієї організації – консолідація
зусиль у становленні соціальної роботи в Україні. З липня 1994 р.
Українська асоціація – член Міжнародної Федерації соціальних
працівників, що діє з 1956 р. та об’єднує національні асоціації з
соціальної роботи більш ніж 40 країн світу.

Сучасна модель соціальної роботи в Україні формувалася і продовжує
розвиватися як результат багаторічного науково-практичного пошуку, у
процесі якого вивчався та аналізувався вітчизняний та зарубіжний досвід,
створювалися стандарти цієї професії. Важко переоцінити значущість
вивчення світової теорії та практики соціальної роботи. Рівень її
розвитку дав змогу вкласти у

1 Див- Берн Э- Введение в психиатрию и психоанализ для непосвященных /
Пер. с англ. С.-Пб., 1992. С.322.

Основи теорії та методики соціальної роботы

148 Розділ НІ. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС Вихідними положеннями про структуру соціальної роботи, її організацію та розвиток служать принципи соціальної роботи, в яких виділені загальні, закономірні характеристики цього процесу у суспільному розвитку та розвитку особистості. Принципи соціальної роботи визначаються її цілями, мають історичний і діалектичний характер, по-різному проявляються і використовуються у конкретно-історичних умовах. У нових умовах одні принципи можуть втратити своє первісне значення, інші змінити зміст. З часом ми можемо дізнатися ще про деякі закономірності, які вимагатимуть формулювання відповідних принципів. Отже, перелік принципів соціальної роботи повинен залишатися відкритим. Одним із основоположних принципів соціальної роботи є принцип цілісного підходу. Цей принцип передбачає необхідність вивчення людини не лише у конкретній ситуації, айв широкому соціальному оточенні, в її взаємозв'язках з природою, суспільством, глобальними проблемами, що продиктовані особливостями та реаліями нашого віку, загальнолюдськими цінностями. Стосовно ОВС, цей принцип означає, що соціальні працівники, працюючи з особовим складом, обов'язково повинні враховувати умови життя та праці співробітників, особливості їх оточення, психологічні, фізичні інші особливості, фактори, що впливають на мотивацію їх дій (як зовнішні, так і внутрішньоорганізаційні), ступінь самостійності тощо. Важливим є і добра орієнтація в особливостях діяльності кожного підрозділу, 'їх спрямованості, завданнях. Значущим є також знання таких факторів як особливості морально-психологічного клімату у підрозділі, рівень згуртованості працівників, характер міжособистих відносин, умови праці, ступінь розв'язання соціальних питань та ін. Всі вони позначаються на стані самопочуття як кожного працівника так і колективу у цілому, впливають на виконання професійних обов'язків. Слід зазначити, що проблеми професійної діяльності працівників ОВС можуть бути пов'язані не тільки з організацією цієї діяльності, але й з питаннями особистого життя (стан здоров'я, вирішення житлової проблеми, атмосфера у сім'ї тощо) та індивідуальними особливостями. Знання сукупності значущих факторів дозволяє соціальним працівникам розробити стратегію і тактику соціальної роботи в ОВС у Основи теорії та методики соціальної роботы в ОВС 149 цілому та у кожному окремому колективі, визначитися щодо її пріоритетних напрямків. Крім того, коли соціальні працівники добре знаються на особливостях діяльності того або іншого підрозділу, їх специфічних проблемах, функціях працівників, умовах виконання службових обов'язків, то їх зусилля сприймаються вже не як якісь абстрактні дії, що лише забирають час і заважають, а як дії однієї команди. Крім принципу цілісного підходу, важливим принципом соціальної роботи є принцип мистецтва допомоги або принцип "допомога самодопомозі". Сутність його полягає у тому, що як ніхто не може за іншого жити, так і ніякі поради не зможуть допомогти, якщо їх не бажати. Тому завдання соціального працівника -підтримати, подати надію та стимулювати клієнтів (у нашому випадку - працівників ОВС) на конструктивну діяльність, використання всіх своїх потенційних резервів. Принципами соціальної роботи є також принципи індивідуальності, солідарності, субсідарності та свободи вибору соціальних послуг. Принцип індивідуальності передбачає визнання індивіда як найвищої соціальної цінності; переконання у тому, що кожна людина, яка знаходиться у складному становищі, теж має право на самостійне визначення своїх потреб і засобів їх задоволення; віру у рівні шанси для всіх, обмежені лише природними здібностями; права людини на самоповагу, гідність і самовизначення, пов'язані із відповідальністю перед собою, своєю сім'єю та суспільством; врахування того, що кожна людина має свої життєві плани, для реалізації яких необхідні відповідні соціальні умови. Принцип солідарності підкреслює взаємозв'язок між людьми, значущість взаємної підтримки та соціальної допомоги, залежність індивіда від колективу та суспільства, необхідність враховувати інтереси інших людей. Цей принцип стримує прагнення до самореа-лізації і самоствердження за рахунок інших людей або на шкоду їм. Принцип субсідарності розв'язує суперечність між вищенаведе-ними принципами індивідуальності та солідарності, стримує індивідуалізм та обмежує солідарність, якщо загальні проблеми та інтереси наносять шкоду окремій людині. Механізм реалізації цього принципу полягає у тому, що визначається, що можуть зробити для людини або групи людей різні інститути суспільства, виходячи із 150 Розділ III Соціальна робота е системі управління персоналом ОВС своїх можливостей, І покладається на них чітко визначена відповідальність за виконання встановлених обов'язків. Принцип субсіда-рності дозволяє регулювати компетенцію і відповідальність всіх, хто займається розв'язанням соціальних проблем членів суспільства. Принцип свободи вибору соціальних послуг означає, що самовизначення та самостійність дій клієнта можна забезпечити надавши йому можливості вибору закладу соціальної роботи та соціальних послуг. В той же час соціальні служби мають право на використання різноманітних засобів та методів, які вони пропонують своїм клієнтам. Більшість методів, що застосовуються у соціальній роботі з метою вирішення тих або інших проблем клієнтів, мають міждисциплінарний характер. Ці методи поділяють на соціально-економічні, правові, політичні, психолого-педагогічні, медико-соціальні, адміністративно-управлінські та інші.2 Дедалі частіше їх включають у більш загальне поняття "соціальні технології". Істотні властивості й особливості соціальної роботи відображає її категоріально-понятійний апарат. Розвиваються як базові, так і суміжні з іншими науками терміни. Наприклад, американська "Енциклопедія соціальної роботи" містить понад 200 статей, більшість яких присвячена вузловим дефініціям. Стисло розкриємо зміст тих із них, що є ключовими: "соціальний захист", "соціальна підтримка", "соціальна допомога", "соціальна реабілітація", "соціальна опіка" та деякі інші. Під "соціальним захистом" розуміють систему заходів, здійснюваних державою та іншими інституціями суспільства щодо забезпечення гарантованих мінімально достатніх умов життя, підтримання життєзабезпеченості й діяльнісного існування людини. "Соціальну підтримку" тлумачать як спеціальні кроки, спрямовані на підтримання умов, достатніх для існування слабких соціальних груп, окремих сімей, осіб, котрі відчувають ті або інші проблеми у процесі своєї життєдіяльності. Конкретний зміст має поняття "соціальна допомога". Ним позначають систему соціальних заходів щодо сприяння, підтримки, послуг, які надають окремим особам 2 Див-: Социальная работа' Словарь-справочник / Под- ред- В-И- Фило-ненко. М.,1998. С. 207. Основи теорії та методики соціальної роботи в ОВС 151 або групам населення відповідні служби для подолання чи пом'якшення життєвих труднощів, збереження їхнього соціального статусу й повноцінної життєдіяльності, адаптування у суспільстві. Поняття "соціальне обслуговування" близьке за змістом до розглянутих вище. Воно розкриває діяльність з надання соціально-побутових, медико-соціальних, психологічних, правових послуг, допомоги у соціальному адаптуванні й реабілітації громадян і сімей, що перебувають у важкій життєвій ситуації. Важливою категорією є "соціальна реабілітація", яку розуміють як процес відновлення соціальних функцій особи, групи, їхньої ролі як суб'єкта головних сфер життя суспільства. "Соціальною опікою" називають надання допомоги індивідам, котрим загрожують утиски з боку інших або котрі нездатні задовольняти свої життєві потреби самостійно. Суттєвого значення має категорія "соціальні гарантії". Вона означає систему умов, нормативних установок та заходів, спрямованих на задоволення певного набору благ, послуг, підтримки життєзабезпечення людей. "Соціальне управління" - це поняття, яким позначають один із різновидів управління у суспільстві, функції якого полягають у регулюванні становища всіх учасників соціального життя, у забезпеченні їхнього розвитку як суб'єктів соціальних відносин. Знання сутності, механізмів, головних компонентів соціального управління допомагають правильно організовувати й структурувати роботу.3 Теорія соціальної роботи абсорбує й розвиває інші категорії, поняття суміжних гуманітарних і природничих наук (агентство, цінності, здоров'я, добробут, самопочуття, зайнятість, клієнт, меншина, профілактика, репатріація тощо). Сучасне розуміння соціальної роботи формувалося протягом всієї історії її розвитку і значно відрізняється від вихідної позиції. Соціальна робота первісне виникла як форма добровільної, філантропічної та благодійної допомоги, заснованої більш на особистому відношенні та співчутті, ніж на спеціальних знаннях та навичках. Початок формування соціальної роботи як професії припадає на кінець XIX - початок XX ст. Саме у цей період соціальні реформа- 3 Див» Энциклопедия социальной работы-' В 3 т- / Пер- с англ- М., 1993-1994; Социальная работа: словарь-справочник / Под ред. В.И.Филоненко. М., 1998. 15? Розділ 1Н Соціальна робота е системі управління персоналом ОВС тори і лідери благодійних організацій у Європі та США прийшли до висновку, що людям, які спеціалізуються на наданні допомоги бідним та іншим категоріям страждаючих, необхідна певна підготовка, розпочинається створення професійних шкіл соціальної роботи, закладаються й теоретичні основи. Теорія та практика соціальної роботи в кожній країні має свою специфіку, що обумовлено соціально-політичними, економічними, історичними, культурними, етнічними особливостями, філософськими традиціями, традиціями у сфері освіти і т. ін. Відмінності стосуються визначення статусу соціальної роботи, структури та системи підготовки кадрів, розуміння функцій, методів соціальної роботи та деяких інших питань. Разом з тим є І чимало спільного для всіх країн: єдність цілей, загальне призначення соціальної роботи, її спрямованість на допомогу людям, які потребують захисту, розуміння, милосердя; спрямованість спільних для кожної країни соціальних проблем (злочинності, наркоманії, алкоголізму, насилля, тривалого безробіття, демографічних змін, біженців та ін.). "Соціальна робота" - узагальнений термін, який позначає всю розгалужену систему допомоги і захисту людини. Різноманітність тлумачення його у тих чи інших країнах - це результат, відображення їх історичного розвитку, традицій соціальної роботи. Однак у своїх загальних рисах ці визначення принципово не суперечать одне одному. Наведемо декілька прикладів. Національна асоціація соціальних працівників США визначає соціальну роботу як професійну діяльність, що спрямована на надання допомоги людям, групам людей, общинам у підвищенні або відновленні їх здібностей до функціонування у суспільстві і створення з цією метою сприятливої суспільної ситуації. На думку турецьких фахівців, мета соціальної роботи полягає у допомозі окремим особистостям, групам людей або всьому суспільству у вирішенні їх проблем. Грецькі соціальні працівники вважають, що роль соціальної роботи полягає у використанні її методів для надання допомоги окремим людям, групам людей у вирішенні проблем, що обумовлені соціально-економічними, емоційними та іншими умовами. Роль соціального працівника вони бачать також і в тому, щоб підтримувати або відновлювати рівновагу між особистістю та її оточенням, забезпечувати соціальну рівновагу. Ірландські вчені за- Основи теорії та методики соціальної роботи а ОВС 153 значають, що соціальні працівники не займаються розподілом матеріальних ресурсів, їх завдання — навчити людей допомогти собі власними силами і т.ін.' Що об'єднує всі ці та інші варіанти, підходи до визначення сутності соціальної роботи? Достатньо подивитися на вищенаведені тлумачення, а також перегорнути сторінки енциклопедій, довідників, щоб переконатися у спорідненості поглядів соціальних працівників різних країн світу щодо призначення соціальної роботи. Це, насамперед, соціальне обслуговування індивідів, сімей, груп, організацій, соціуму у цілому; активізація зусиль людей на розв'язання власних проблем, забезпечення соціальне комфортних відносин між людиною та її оточенням; підвищення відповідальності організацій за людину; вплив на соціальну політику. На перших етапах розвитку соціальної роботи традиційними її галузями були сімейне благополуччя, психіатрична соціальна робота, дитяче благополуччя, медична соціальна робота. Пізніше вони змінювалися, з'явилися нові види соціальної роботи: промислова, професійна, поліцейська, судова і т.ін. Характерною рисою соціальної роботи у зарубіжних країнах на сучасному етапі є широке професійне "поле" діяльності соціальних працівників. Вони працюють з різними категоріями населення, в урядових закладах, на підприємствах, у військових підрозділах, лікарнях, школах, в'язницях та в інших установах та організаціях. Не випадково існує думка, що соціальна робота повинна супроводжувати людину все життя від самого її народження. Свої завдання мають соціальні працівники, які співпрацюють з поліцією. Традиційно соціальна робота у поліції пов'язується з профілактикою правопорушень серед різних категорій та груп населення, роботою з жертвами злочинів тощо. Однак допомоги з боку соціальних працівників потребують і власно поліцейські. На думку американських поліцейських, у поліції повинні бути власні соціальні працівники, яких би вона добре знала і яким би повністю довіряла. У свою чергу соціальні працівники повинні чуйно ставитися до особливостей поліцейської роботи, до її субкультури, вни- 4 Див.: Школа социальных педагогов и социальных работников (социальная педагогика и социальная работа за рубежом). Вып. 1-6. М., 1991. 154 Розділ НІ. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС кати у сутність проблем, що вирішуються нею. Коли соціальні працівники постійно присутні на поліцейській дільниці, їх допомога охоче приймається і вважається частиною роботи єдиної команди. Діяльність соціальних працівників надає поліцейським почуття впевненості у своїх діях, а впевненість - важливий фактор у поліцейській роботі. Працюючи з поліцейськими, соціальні працівники проводять з ними індивідуальні консультації, навчають їх діям у стресових ситуаціях, багато уваги приділяють роботі з сім'ями поліцейських/ Позитивно зарекомендували себе поліцейські служби соціального забезпечення. Працівники цих служб надають допомогу поліцейським, які тривало хворіють, одужують після поранення, їх родичам, організують консультації лікарів, фінансову підтримку тощо." Окрім безпосередньої роботи з поліцейськими та їх сім'ями, поліція потребує соціальних працівників і для того, щоб забезпечити соціальну оцінку кризових явищ та термінове втручання під час незначних правопорушень, у випадках гострих психічних розладів, насилля, що викликане станом алкогольного сп'яніння, при сутичці між батьками та дітьми, між подружжям та сусідами. У ситуаціях соціального характеру, здатних порушити безпеку суспільства, соціальні працівники здатні знаходити альтернативні рішення. Вони також можуть надавати допомогу жертвам злочинів, давати консультації за запитами поліцейських, організовувати навчальні цикли і надавати підтримку окремим особам і сім'ям. Співпрацюючи з поліцією, соціальні працівники розширюють межі обслуговування і охоплюють населення, яке раніше залишалося осторонь від їх діяльності. Таким чином, соціальна робота здатна попередити утягування нестійких елементів в орбіту кримінальних правопорушень, переводячи їх у систему соціального обслуговування. Характеризуючи проблему взаємозв'язку соціальної роботи і поліції, американські фахівці зазначають, що між ними є багато спільного і насамперед їх об'єднує загальна мета - ефективне об- 5 Див.: Энциклопедия социальной работы: С. 272-273. 6 Див.: Д. Мундэй. Одна большая семья (о деятельности полицейской службы социального обеспечения) // Police Life (Австралия). 1993. Р.12-13 (ГИЦМВДРФ). ^ІІІіЕІІІіііііІІІІІЇІвіііІіБііІіІіІУІІІддІІЇІіівІІІ Основи теорії та методики соціальної роботи е ОВС \ 55 слуговування населення, допомога і захист громадян. В цій діяльності вони доповнюють один одного.7 Поліцейські в США, а також в більшості західноєвропейських країн все активніше починають займатися виховною роботою з неповнолітніми, консультують населення * проблем ефективного захисту від злочинців, намагаються оперативно вирішувати проблеми міжособистих відносин, припиняючи розвиток конфліктів тощо. Нова стратегія одержала назву соціальної поліцейської діяльності або політики орієнтації на громади. Основою її стала формула: головним завданням поліції є активна діяльність з попередження злочинів, а не реагування на дзвінки про події." Практичну реалізацію ця формула знаходить у багатьох соціальних програмах, що втілюються поліцейськими підрозділами у різних країнах світу. Прикладом однієї is таких програм може бути програма ROPE, яка діє в декількох містах США. Уміння спілкуватися з різними людьми, наявність терплячюсті та впевненості у собі -основа успішної діяльності поліцейських, що беруть участь у цій програмі. Вперше ця програма була запроваджена до практики поліцейським департаментом м. Елгіна (штат Іллінойс). Згодом досвід м. Елгіна почав використовуватися і в інших містах США. Поліцейські, які задіяні у програмі, живуть і працюють у проблемних (тобто в таких, що відрізняються підвищеною криміногенністю) кварталах і разом зі своїми сусідами роблять все можливе, щоб покращити мікроклімат у них. Головне завдання поліцейських - створення здорового мікроклімату на своєї території. Мешканці повинні існувати не боячись наркотиків, банд, проституції і пов'язаних з цим проблем. Місто забезпечує поліцейських, що зайняті у програмі, та їх сім'ї помешканням, велосипедом, машиною для патрулювання, автові-дповідачем, оплачує комунальні послуги (крім міжміських розмов) і 7 Энциклопедия социальной работы.: С.273. 8 Див.: Иншаков СМ. Зарубежная криминология. М.,1997. С.205-206, 233-234; Лардье Р. Факторы, влияющие на взаимосвязь между полицейской и социальной деятельностью в едином подразделении по защите детей // The Police Journal (Великобритания). 1992. №3. С.213-228 (ГИЦ МВБ РФ); Hallett С. From investigation to help (the role of the police) // Child Protection. The therapeutic option. London, 1996. P. 1-11. д,.;!,!.;,,:.!,..!.:,,;.,.;,!.,.;!.:.!,!.,!;,,!,!..,,,!,!,! 156 Розділ ПІ. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС всі спеціальні витрати, що пов'язані із здійсненням програми. У свою чергу поліцейські забов'язані познайомитися з кожним мешканцем свого району, працювати з людьми, що мешкають в ньому, відвідувати їх збори, здійснювати нагляд за всіма інформаційними листками та виданнями, які регулярно розповсюджуються поміж мешканців, і крім того, постійно спілкуватися з ними з метою виявлення існуючих проблем та надання допомоги в їх розв'язанні. Максимальний строк перебування поліцейського на цій роботі -три роки. Про результати програми можна судити по змінам у характері відповідей на опитування, що були проведені в одному із мікрорайонів. Коли вперше програма ROPE була запроваджена тут, то на запитання про найбільші свої проблеми мешканці відповідали: "наркотики та банди". Через два роки ті ж мешканці дали таку відповідь на те ж запитання: "надто гучна музика та шум від автомашин". Для підготовки поліцейських до участі у програмі ROPE була впроваджена спеціальна навчальна програма, в якої розглядаються такі проблеми: "вживання" у мікрорайон, спілкування із мешканцями, робота в умовах ризику, подолання невдач та конфліктних ситуацій тощо.9 Наведений приклад - це не виключення із правил. Існує багато різноманітних соціальних програм, що реалізуються поліцейськими підрозділами: робота з безпритульними, проблемними підлітками, громадянами престарілого віку, такими, що мають психічні та фізичні вади та багато інших. Кожна з програм передбачає наявність у поліцейських певних соціальних навичок, які в умовах поліцейської діяльності набувають значення професійно необхідних. Цей досвід є надзвичайно корисним для ОВС України. Так, Міністр внутрішніх справ України Ю.Ф.Кравченко у своїх виступах неодноразово зазначав, що ОВС України ні в чому не поступаються жодній з поліцейських структур світу в умінні здійснювати свої функції з боротьби зі злочинністю. Однак вони певною мірою програють колегам з країн зрілої демократії в умінні співпрацювати з на- 9 Див.: Вопросы борьбы с преступностью за рубежом: Реф. сб. / МВД России, ГИЦ Выл 32. - М.,1995. СЗЗ-39. Основи теорії та методики соціальної роботи е ОВС 157 селениям і від того імідж правоохоронців України не завжди адекватний результатам 'їхньої роботи. Важлива роль належить соціальним працівникам і у такому складному процесі, як виправлення засуджених та повернення їх до суспільства. В умовах виправних закладів соціальні працівники намагаються допомогти засудженим усвідомити необхідність змінити свою долю. З цією метою вони встановлюють плідні та змістовні стосунки з клієнтами, проводять певну діагностичну роботу. Приходять вони на допомогу і у вирішенні проблем, що пов'язані з особливостями побуту у в'язницях: можливі прояви насилля, сексуального та несексуального переслідування, расові конфлікти тощо. Значна увага приділяється формуванню у засуджених якостей та навичок, які можуть стати корисними після визволення. У роботі із сім'ями засуджених соціальні працівники допомагають їм подолати психологічні, соціальні, економічні наслідки арешту члена сім'ї. Допомога сім'ї потрібна і після повернення засудженого із в'язниці, коли відбувається взаємне пристосування, перегляд кожним звичної для нього ролі, формуються відповідні відносини. Одним із напрямків соціальної роботи, який набув активного розвитку у різних країнах світу в останні десятиріччя, є робота з жертвами злочинів. Клієнтами соціальних служб стають здебільше три групи жертв злочинів: • особи, що втратили накопичене майно або іншу власність; • діти та жінки, які зазнали різного роду насилля; • особи, які потребують на допомогу та підтримку внаслідок інших злочинних дій. Допомога, що надається окремим особам, групам, сім'ям, що стали жертвами злочинів має форму соціальної профілактики, роз'яснення прав та суспільного виховання. Діяльність у цьому напрямку ведеться у безпосередньому контакті соціальних працівників з поліцією. Широкого розповсюдження у різних країнах світу набули, наприклад, соціальні заклади, що спеціалізуються на вирішенні проблеми соціальної реадаптації жертв сексуального насилля. Одним із таких закладів є притулки, де за допомогою фахівців забезпечується психологічна підтримка жінок, пом'якшуються наслідки психологічної травми. Ще однією формою соціальної допомоги жертвам 158 Розділ III Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС зґвалтування є служби телефонної допомоги. У Франції, наприклад, діє національна телефонна служба "Насилля - жінки - інформація", у США - "Гаряча лінія". Це соціальні служби, куди за допомогою може звернутися кожна жінка. У телефонній бесіді з клієнткою співробітники цих служб намагаються вияснити, якої саме допомоги вона потребує: притулку, консультації лікаря, юриста або якої іншої. Про подію обов'язково інформуються працівники поліції, які вживають потрібних заходів в залежності від кожного конкретного випадку. У свою чергу на кожній поліцейській дільниці обов'язково є інформація про соціальні служби даного регіону, що дає можливість у разі потреби оперативного контакту з ними. Наведені приклади ілюструють тільки деякі із багатьох напрямків діяльності соціальних працівників, можливості соціальної роботи у суспільстві, а також її значення для діяльності поліції. Аналіз матеріалів, що висвітлюють практику соціальної роботи у зарубіжних країнах, обговорення її актуальних проблем та тенденцій розвитку із зарубіжними колегами на міжнародних науково-практичних семінарах та конференціях з питань соціальної роботи, а також вивчення та узагальнення існуючих вже вітчизняних надбань дають можливість визначитися щодо особливостей соціальної роботи як професійної діяльності, виділити головні сфери діяльності соціальних працівників. Соціальна робота як професійна діяльність спрямована на надання допомоги особистості, сім'ї, різним віковим та соціальним групам (клієнтам соціальної роботи) у розв'язанні їх психолого-педагогічних, медичних, правових та інших проблем. Здійснюється вона у взаємодії соціальних працівників та клієнтів з метою покращання або відновлення здібностей останніх до життєдіяльності. Соціальна робота носить активний характер і передбачає діяльність не тільки соціальних працівників, але й клієнтів. Вона зорієнтована на поступове створення своєрідного саморозвиваючого механізму, який сприяє прояву турботи та взаємодопомоги, послабленню соціальної та міжнаціональної напруги, формуванню сприятливого мікроклімату у соціумі, забезпеченню консолідації усіх сил та можливостей суспільства з метою допомоги конкретному клієнту. Таким чином, від якості соціальної роботи залежить як рівень соціального Основи теорії та методики соціальної роботи в ОВС 159 комфорту окремої людини, Іак і загальний соціальний стан суспільства. Соціальна робота - надзвичайно "гнучка" діяльність. Вона нібито "пронизує" всі сфери життєдіяльності людини, має відношення як до індивідууму, так і до сім'ї, групи, спільнот, може використовуватися у різних умовах і місцях, виконуючи поряд з універсальними (загальними) і суто специфічні функції, що обумовлені завданнями, особливостями діяльності того чи іншого закладу або установи. Головні сфери діяльності соціальних працівників: • допомога сім'ї (робота з сім'ями групи ризику, захист дітей з психічними та фізичними вадами, допомога сім'ям, що опинилися у кризових ситуаціях, допомога у вихованні дітей тощо); • робота з молоддю (підтримка у кризових ситуаціях, допомога у працевлаштуванні, професійній орієнтації; організація спортивної та культурно-освітньої діяльності, дозвілля); • соціальна реабілітація дітей та дорослих, які потребують відновлення фізичного та психічного стану, честі, гідності, прав, орієнтацій у житті; • робота з інвалідами (створення умов для праці, навчання, со-ціальна-психологічна адаптація до умов життя, організація дозвілля тощо); • культурно-дозвільнева діяльність (організація діяльності дітей, молоді, сімей, людей похилого віку та інших категорій населення у центрах дозвілля; культурно-освітня робота за місцем проживання; організація фізкультурно-оздоровчого та культурного відпочинку; соціальна анімація); • робота у сфері дитячого благополуччя (допомога дітям, що стали жертвами несприятливих соціальних обставин; попередження та профілактика негативних явищ у дитячому середовищі; створення сприятливих умов для розвитку здібностей дітей, використання їх можливостей; підготовка до "дорослого" життя); • робота з професійними групами, що наражаються на ризик, небезпеку, зазнають стресових ситуацій під час виконання службових обов'язків. Наведений перелік не вичерпує всі можливі сфери діяльності соціальних працівників. До них, безумовно, відносяться також ро- ]60 Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС бота з людьми похилого віку, з мігрантами, жертвами злочинів та деякі інші. Всі наведені вище сфери соціальної роботи е суттєво важливими для ОВС, як, з точки зору забезпечення соціальне комфортного положення власне особового складу, так і забезпечення їх професійної діяльності. Працівники ОВС - це люди різного віку і статі, одружені і ті, хто ще не створив сім'ю або розлучені; адаптовані і ще не достатньо адаптовані до умов служби, із сукупністю проблем як особистого, так і суто професійного характеру. Соціальна робота дає можливість диференційовано підійти до кожного працівника, врахувати його особисті характеристики, умови професійної діяльності, проблеми, що турбують його і на цій основі побудувати індивідуальну схему соціального обслуговування того або іншого клієнта. Окремої турботи соціальних працівників потребують працівники ОВС, які захворіли внаслідок виконання службових обов'язків або отримали поранення, сім'ї поранених та загиблих працівників, ветерани ОВС. Одним із головних механізмів, що забезпечує реалізацію завдань соціальної роботи у суспільстві є розгалужена мережа соціальних служб. У своїй сукупності вони складають єдину систему служб соціальної допомоги населенню (у подальшому - соціальні служби), що інтенсивно розвивається і має багатопрофільну, багаторівневу Інфраструктуру та регіонально орієнтований характер. Соціальні працівники та соціальні педагоги, психологи, соціальні помічники, організатори і вихователі доповнюють і розвивають багатопланову діяльність закладів освіти, охорони здоров'я, культури і спорту, правоохоронних закладів, громадських організацій, взаємодіють з ними, виконуючи інтегративну функцію у взаємозв'язку державно-громадських структур із сім'єю та особистістю. У сучасній соціально-економічній ситуації зростає роль різних видів соціальної допомоги. Саме тому набувають розвитку і різні види соціальних служб, намітилися специфічні категорії співробітників цих служб. Рівень взаємодії соціальних служб різного профілю, різної відомчої підпорядкованості, їх єдність у вирішенні проблем клієнтів значною мірою визначають успішність функціонування системи соціальної допомоги у цілому. Основи теорії та методики соціальної роботи в ОВС 161 У світовій практиці сформувалися два головних типи соціальних служб: загальні та спеціальні. Слід зазначити, що обидві назви є певною мірою умовними і використовуються з метою формального розмежування сфер діяльності соціальних служб. Загальні служби звичайно створюються у мікрорайонах. Головна сфера їх діяльності - сім'я та її оточення. За своєю концепцією вони повинні бути максимально наближені до сім'ї, сфери взаємин і спілкування людей різного віку, професій, поколінь. Соціальні працівники діагностують соціально-педагогічну ситуацію у сімейно-побутовому середовищі та сімейно-сусідській спільноті, а також у мікрорайоні у цілому і на цій основі проводять профілактичну, соціально-реабілітаційну та соціально-педагогічну роботу. Поряд із загальними соціальними службами важливу роль у наданні соціальної допомоги населенню відіграють спеціальні соціальні служби, їх формування відображає процес поглиблення спеціалізації у сфері соціальної роботи. Вони є підсистемами цілісної системи. Виділяється дві групи соціальних служб. Перша група - це служби, що створюються за межами загальних служб для розв'язання особливих проблем клієнтів: медичних, правових, побутових, психологічних та ін. Вони тісно співпрацюють із загальними соціальними службами. Такими службами є медико-соціальні, соціально-побутові, соціально-правові, соціально-педагогічні, соціальні служби для молоді та деякі інші. Серед них найбільш активного розвитку набули в Україні соціальні служби для молоді, медико-соціальні та соціально-побутові служби. Що стосується другої групи, то до неї належать служби, які створюються у зв'язку із потребами певних закладів або установ (соціальні служби на підприємствах, у військових підрозділах, в ОВС тощо). Це так звані спеціалізовані соціальні служби. Від соціальних працівників цих служб вимагаються широкі і глибокі знання як у сфері соціальної роботи, так і спеціальній галузі. Спрямованість діяльності цієї групи соціальних служб значною мірою зумовлена завданнями, специфікою певної організації і зорієнтована на її персонал, вирішення професійних і особистих проблем працюючих. Підрозділи, що займаються соціальною роботою в ОВС репрезентують таким чином другу групу спеціальних соціальних служб. Хоча безпосередньо діяльність співробітників цих підрозділів 162 Розділ ПІ. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС спрямована на організацію соціальної роби І и Lt особовим ^кладом, однак опосередковано має вихід на всі верстви населення країни. Відомо, що стан соціального самопочуття працівників ОВС, організація їх соціальної підтримки, ступінь розв'язання соціальних проблем значною мірою визначають рівень безпеки, захищеність суспільства у цілому і кожної людини, послаблення або посилення напруги на різних рівнях взаємодії окремих людей, груп тощо. Існує тісний зв'язок між організацією і змістом соціальної роботи в ОВС та якістю виконання працівниками ОВС своїх професійних обов'язків. Головними напрямками роботи соціальних служб в ОВС є соці-апьно-виховна, соціально-психологічна, соціально-правова, соціально-патронажна та сощально-реабілітаційна робота з особовим складом та ветеранами ОВС. Соціальні працівники, обслуговуючи клієнтів, працюють здебільше у діагностичному, консультативному, дослідницькому та соціально-терапевтичному режимах. Коло завдань, які прагнуть вирішувати соціальні працівники під час обслуговування клієнтів, досить широке: труднощі у взаємостосунках з іншими людьми; неспроможність виконувати різні соціальні ролі; неможливість доглядати себе; складності професійної адаптації тощо. Важливим елементом соціальної роботи є формування у людей бажання та навичок самодопомоги. Соціальні працівники стимулюють клієнтів на розвиток власних сил, прийняття самостійних рішень, відповідальну поведінку в організації свого життя. У ході реалізації завдань соціальної роботи соціальні працівники грають найрізноманітніші професійні ролі і успіх їх професійних дій значною мірою залежить від того, наскільки їм вдається виконувати ці ролі. Цей аспект майже не розглядається вітчизняними авторами, що досліджують проблеми соціальної роботи. В той же час на сторінках зарубіжних видань з соціальної роботи йому приділяється значна увага. Узагальнення існуючих точок зору дає можливість визначити найбільш поширені професійні ролі соціальних працівників: • брокера (соціальний працівник допомагає клієнтам зорієнтуватись в існуючих соціальних службах та послугах, що вони надають та вибрати найбільш доцільні із них); • адвоката (соціальний працівник захищає права та гідність людей, що потребують саме такої допомоги); Основи теорії та методики соціальної роботи в ОВС 163 » помічника у тяжких (виключних) випадках, обставинах (соціальний працівник працює з індивідами, групами, що мають серйозні проблеми, знаходяться у стані кризи або є небезпечно уразливими); • експерта (соціальний працівник збярає, оцінює інформацію, аналізує проблеми та приймає рішення щодо наступних дій); • педагога (повідомлення, роз'яснення соціальним працівником клієнту важливої інформації, знань, формування соціальне корисних навичок); • консультанта (привнесення змін у поведінку клієнта, його звички, погляди тощо); • аналітика (соціальний працівник збирає, класифікує та аналізує інформацію з проблем соціального благополуччя); • адміністратора (цю роль виконують керівники агентств та підрозділів).10 До цих ролей можна також додати ролі вихователя, координатора, порадника та деякі інші. Важливо зазначити, що наведений список - це не перелік посад соціального працівника, а перелік можливих моделей професійної поведінки, які тісно пов'язані між собою. Соціальний працівник, займаючи певну посаду, виконує, як правило, не одну, а декілька ролей, що ще раз свідчить про складність та багатогранність цієї професії. Спрямованість діяльності соціальних працівників, професійні ролі, які вони виконують у процесі надання соціальної допомоги клієнтам витікають із їх загальних або головних функцій. Такими є діагностична, організаторська, прогностична, профілактична, соціально-терапевтична, охоронно-захисна та організащйно-комунікативна функції. Реалізація діагностичної функції дає змогу забезпечити превентивну профілактику різного типу відхилень - моральних, фізичних, психічних, соціальних. Це є надзвичайно важливим для вітчизняних умов, оскільки протягом багатьох попередніх років виховально-профілактична робота страждала від відсутності власне превентивної профілактики: зусилля зосереджувалися не на виявленні й подоланні причин негативних явищ, а на боротьбі з 'їх наслідками. а Див.: Betty J. Piccard. Introduction to social work.Chicago, 1988. P.27-29. 164 Розділ Ш. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС Організаторська функція п&редбачає організацію тієї чи іншої діяльності клієнтів, вплив на зміст дозвілля, допомогу у професійній орієнтації та адаптації, організаторську роботу по взаємозв'язку клієнта з медичними, освітніми, культурними, правовими закладами, товариствами та благодійними організаціями. Прогностична функція вміщує програмування та прогнозування процесу соціального розвитку конкретного мікросоціуму, діяльності різних інститутів, які беруть участь у соціальному формуванні особистості. Згідно з профілактичної та соціально-терапевтичної функціями соціальні працівники разом з іншими фахівцями передбачають і приводять у дію механізм попередження і подолання негативних впливів, надають соціотерапевтичну допомогу клієнтам. Охоронно-захисна функція проявляється у тому, що соціальні працівники використовують весь арсенал правових норм для захисту прав і інтересів клієнтів, застосовують заходи державного примусу і реалізації юридичної відповідальності щодо осіб, які допускають прямі або опосередковані протиправні впливи на клієнтів. Виконуючи соціально-комунікативну функцію, соціальні працівники сприяють залученню добровільних помічників до соціальної роботи, встановлюють ділові та особисті контакти з різними категоріями та групами населення, зосереджують інформацію з різних аспектів соціального обслуговування клієнтів та сприяють її розповсюдженню, налагоджують взаємодію між різними соціальними інститутами. Умовою, яка значною мірою забезпечує існування та дієздатність всієї системи соціальної допомоги населенню України є розробка та прийняття професійних стандартів з соціальної роботи. В Україні на цьому шляху робляться лише перші кроки: уточнюються та узгоджуються основні положення, що стосуються організації діяльності соціальних працівників, їх базової підготовки. Певним орієнтиром у цій діяльності є професійні стандарти, що діють в інших країнах, має значення також узагальнення власного досвіду з цього питання. У найбільш загальному вигляді завданнями соціальних працівників є: Основи теорії та методики соціальної роботи в ОВС 165 • виявлення в організаціях (підприємствах, установах тощо), за місцем проживання осіб та окремих груп населення, які потребують соціальної допомоги (психолого-педагоіічної, правової, медико-соціальної та ін.), включення їх у систему соціального обслуговування; • встановлення причин виникнення у клієнтів труднощів, конфліктних ситуацій або інших проблем, сприяння їх подоланню; • сприяння сімейному вихованню, проведення консультацій з питань сім'ї та шлюбу; • проведення соціально-виховної роботи з різними категоріями населення, сприяння попередженню та подоланню негативних явищ у середовищі дітей, молоді, дорослих; • організація виховально-профілакттної, культурно-дозвільне-вої та спортивно-оздоровчої роботи; • участь у створенні та забезпеченні діяльності центрів соціальної допомоги сім'ї, опікунства й опіки, соціальної реабілітації та соціального патронажу, притулків, об'єднань за інтересами та інших організаційних форм соціальної роботи; • організація і координація роботи з соціальної адаптації та реабілітації осіб, які повернулися із спеціальних навчально-виховних закладів та місць позбавлення волі. Різноманітність та складність завдань, що вирішують соціальні працівники, гуманність їх місії вимагають від них високої професійної майстерності, ґрунтовної освіти, ерудиції, певних людських якостей. Вони повинні бути потрібними, цікавими для оточуючих, щоб люди бажали спілкуватися, контактувати з ними. Фундаментом професійної майстерності соціального працівника є глибокі і міцні знання. Вони повинні знати законодавчі, нормативні, інші матеріали з соціального захисту населення, норми сімейного, трудового, житлового законодавства; права неповнолітніх, пенсіонерів, інвалідів та інших категорій населення; основи кримінального і цивільного права; педагогіку, психологію, соціологію; специфіку роботи у різному соціальному середовищі; форми і методи виховної та культурно-дозвільневої діяльності; порядок установлення опіки, піклування, позбавлення батьківських прав; організацію медико-соціальної роботи; передовий вітчизняний та зарубіжний досвід соціальної роботи. Цей перелік не є вичерпним, 166 Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналам ОВС бо він визначає тільки загальне коло професійних знань соціального працівника. Однак запас теоретичних знань ще не забезпечує успіх. Для ефективного проведення соціальної роботи необхідні також певні професійні уміння та навички. Опираючись на міжнародні професійні стандарти, вітчизняний досвід практичної соціальної роботи, виділимо базові уміння соціального працівника, тобто такі, що мають значення незалежно від спеціалізації соціальних працівників та профілю установи, де вони працюють. Такими уміннями є: • створювати й розвивати стосунки, що сприяють успішній професійній діяльності; • збирати інформацію, потрібну для підготовки соціальної історії клієнта, оцінювання ситуації; • уміти слухати інших цілеспрямовано і з розумінням; • спостерігати та інтерпретувати вербальну і невербальну поведінку; використовувати діагностичні методи; • активізовувати зусилля клієнтів на розв'язання власних проблем, завойовувати їх довіру; • Обговорювати делікатні проблеми клієнтів з увагою, у позитивному емоційному настрої; • знаходити творчі рішення проблем клієнтів; • надавати терапевтичну допомогу та визначати необхідність її припинення; • проводити дослідження і інтерпретувати їх висновки; • бути посередником і вести переговори між конфліктуючими сторонами; • забезпечувати зв'язок між різними організаціями та установами. Окрім вищеназваних умінь, для соціального працівника важливо уміти грамотно говорити, навчати інших, уважно і доброзичливо реагувати на емоційні та кризові ситуації, пояснювати складні пси-хосоціальні явища, ефективно організовувати свою роботу, оцінювати власну поведінку, почуття тощо. Діяльність соціального працівника - це зона довіри між людьми, шлях до взаєморозуміння, спілкування. Він повинен володіти навиками впливу не тільки на самого клієнта, але й на його оточен- Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 167 ня, групове спілкування, загальну ситуацію. Його обов'язковими якостями є психологічна грамотність і делікатність. Кожен соціальний працівник має бути гуманістом, мати комунікативні та організаторські здібності, високу духовну і загальну культуру, почуття такту, чіткі моральні принципи. 3.2. ГОЛОВНІ НАПРЯМКИ ТА ОСОБЛИВОСТІ СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТИ В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ Соціальна робота в ОВС як професійна діяльність охоплює особовий склад цих органів і різні групи населення. Як вже зазначалося раніше, соціальною роботою тією чи іншою мірою, в залежності від обсягу завдань, займається майже весь особовий склад ОВС. В той же час виключного значення набуває сьогодні організація соціальної роботи і власно із працівниками ОВС, "членами їх сімей та ветеранами. Названі обставини зумовлюють виділення у соціальній роботі в ОВС двох головних рівнів: зовнішнього та внутрішнього. Зовнішній рівень зорієнтований на роботу із різними категоріями та групами населення, а внутрішній - на роботу із особовим складом. Кожен з них вирішує свої власні завдання, але, разом з тим, вони тісно взаємопов'язані між собою і взаємодоповнюють один одного. Головні завдання соціальної роботи з окремими групами населення полягають у профілактиці злочинності, алкоголізму, наркоманії, ресоціалізації осіб, що повернулися з ув'язнення; роботі з неповнолітніми, які знаходяться на обліку у міліції; наданні соціального й правового захисту особам, що потерпіли внаслідок протиправних дій злочинців, стихійного лиха, нещасного випадку; захисті жінок, дітей, людей похилого віку, які страждають від сімейних конфліктів та вирішенні деяких інших завдань. Що стосується другого рівня, то зараз вже визначаються головні напрямки соціальної роботи з особовим складом: створення адекватних соціальних умов для професійної діяльності працівників, їх відпочинку; організація виховної, культурно-дозвільневої та спортивно-оздоровчої роботи; участь у профорієнтаційній діяльності та профвідбору, сприяння професійній адаптації працівників, профілактика явищ професійної деформації в їх середовищі; проведення медико-соціальної роботи; соціальна реабілітація працівників, що 168 Розділ ПІ. Соціальна робота с системі управління персоналом ОВС зазнали психічної та фізичної травми, стресу, переживають кризов? ситуації; забезпечення дійового соціального та правового захисту особового складу; соціальний патронаж ветеранів похилого віку, працівників, що отримали поранення, сімей загиблих; забезпечення в підрозділах та органах внутрішніх справ сприятливого морально-психологічного клімату, формування у працівників певних соціальних умінь та навичок. Ці напрямки соціальні працівники повинні реалізовувати у взаємодії із фахівцями різного профілю та відповідними службами. керівниками та працівниками кадрових апаратів, лікарями, психологами, психіатрами, юристами та ін. їх сукупні зусилля та методи, що вони використовують, і складають загальну систему соціальної' роботи із особовим складом. Координаційну функцію покликано виконувати Управління соціальної роботи та психологічного забезпечення службової діяльності, що створено у структурі Головного управління по роботі з особовим складом МВС України у листопаді 1997 р. Традиційного розвитку в Україні на відміну від соціальної роботи набула система психологічного обслуговування населення. Це знайшло своє відображення і у розвитку цієї діяльності в ОВС. Але поступове формування соціальної роботи як особливого наукового напрямку та сфери практичної діяльності і відповідно нової професії, усвідомлення її сутності та призначення відкрило принципово нові можливості з точки зору забезпечення найбільш гармонійного функціонування окремого індивіда, групи людей та суспільства у цілому. Соціальна робота не є альтернативою практичній психології. Вона займає своє місце серед інших наукових та практичних напрямків, виконує власні завдання. Як наукова галузь соціальна робота має інтегративний характер, органічно поєднує знання про людину, суспільство, розвиток людства, які надають соціологія, педагогіка, психологія, медицина, право тощо. Серед цих наук вона відіграє синтезуючу та організуючу роль. У своїй практичній діяльності соціальні працівники, вирішуючи проблеми клієнтів, використовують різні методи, у тому числі і методи практичної психології та психотерапії. Взагалі ґрунтовна психолого-педагогічна та правова підго- Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 169 товка соціальних працівників вважається основою їх професійної компетентності. Ча теперішнього часу розвиток соціальної роботи в ОВС характеризує наявність своєрідної проблемної ситуації. Сутність й полягає у тому, що, з одного боку, відбувається усвідомлення значення соціальної роботи, відчувається потреба у її більш активному розвитку, а з іншого - процес створення соціальних служб гальмується, структури, що виконують певні функції соціальної роботи не відповідають вимогам. Однією із головних причин протиріччя, що склалося є низький рівень професіоналізації соціальної роботи (недостатність фахівців, що мають базову освіту з соціальної роботи, не доста гньо розроблені її теоретичні засади, методики роботи з населенням та особовим складом, існує інформаційна незабезпеченість цієї діяльності і т. ін.). Без усунення цього протиріччя не можливий і подальший розвиток соціальної роботи в ОВС. Вирішення завдання професіоналізації соціальної роботи залежить від урахування, реалізації сукупності деяких умов. Насамперед, це наявність відповідної соціальної політики, яка б забезпечувала та гарантувала соціально-комфортне положення у суспільстві працівників ОВС членів їх сімей, ветеранів. Існує пряма •залежність між ефективною соціальною політикою і оптимальним функціонуванням соціальної роботи. Вже сталою є формула, згідно ? якої соціальна робота - це механізм реалізації соціальної політики. Тому соціальна робота в ОВС є механізмом реалізації соціальної політики в цих органах. Соціальна політика стосовно ОВС містить такі напрямки: матеріально-фінансове забезпечення, соціальне забезпечення по старості або з причин тимчасової чи постійної непрацездатності, правовий захист честі й гідності, здоров'я й майна працівників та їх родичів і близьких, надання соціальної допомоги при їх адаптації на службі, при реабілітації працівників, що отримали поранення, травму чи професійне захворювання, рекреаційна діяльність і патронажна допомога ветеранам, одиноким хворим, найменш захищеним групам. У сферу соціальної політики входить також і робота з різними групами населення з метою підвищення авторитету ОВС 170 Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС серед громадськості, а також для залучення різних груп населення до участі в охороні громадського порядку.11 Практика свідчить про суттєві негаразди у цій сфері. Протягом останніх років спостерігається невпинне зменшення реального обсягу матеріального забезпечення особового складу ОВС, несвоєчасна виплата заробітної плати, погіршення медичного обслуговування, фактична недоступність для більшості працівників санаторно-курортного лікування, скорочення можливостей для оздоровлення членів сімей, існують серйозні проблеми із забезпеченням працівників житлом, мають місце випадки несвоєчасної виплати страхових сум і т. ін. Все це ускладнює соціально-психологічний клімат у колективах, призводить до групових проявів незадоволення, послаблення службової дисципліни, падіння престижу професії правоохоронця, конфліктів у сім'ях і, зрештою, обертається значними втратами кваліфікованих кадрів, зниженням ефективності діяльності ОВС. Надзвичайно важливим у зв'язку з цим є приведення фінансово-матеріального забезпечення працівників ОВС у відповідність із соціальним статусом правоохоронців, суспільною корисністю, складністю та небезпечністю їх діяльності; створення сприятливих умов їх праці і побуту, оздоровлення; нормативне урегулювання питань, пов'язаних із регламентацією соціального статусу, соціального захисту і соціальної діяльності працівників ОВС, визначення чіткого механізму забезпечення працівників соціальними гарантіями, пільгами та компенсаціями. Наступною умовою професіоналізації соціальної роботи є належний рівень розробленості її теорії і методики. Це зумовлює активізацію наукових досліджень у сфері методології та технології соціальної роботи, засвоєння вітчизняного і зарубіжного досвіду, забезпечення вчених та практиків оперативною інформацією про наукові дослідження, позитивний досвід, сучасні методики, адаптація їх до потреб та реалій ОВС. Професіоналізація соціальної роботи не можлива без створення системи підготовки соціальних працівників. Мається на увазі як підготовка фахівців з базовою освітою у галузі соціальної роботи, 11 Див.: Бандурка О.М. Вказ. пр. С.222-223. Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 173 силля, хвороба, нещасний випадок і т.ін.) або як перехідна подія (розлучення, вихід на пенсію тощо). Завданням "кризового втручання" є лсм'якшення впливу стресової події шляхом надання емоційної допомоги та мобілізації зусиль клієнта на подолання кризи. Програма, максимум під час втручання у кризову ситуацію - мобілізація можливостей клієнта і повернення його на попередній або підняття на більш високий рівень функціонування. Якщо клієнт втратив щось непоправне, наприклад, особливо значущі для нього особисті взаємовідносини або став калікою, то зусилля соціальних працівників зосереджуються на тому, щоб досягти оптимального рівня "функціонування" клієнта. Професія працівника ОВС відноситься, як відомом, до однієї із найбільш стресонебезпечних, що робить адаптацію та широке впровадження методики кризового втручання де умов діяльності ОВС на всіх рівнях їх функціонування надзвичайно важливою справою. Використовуючи поняття стрес, ми маємо на увазі надмірний стрес, який за своїми наслідками є шкідливим як для індивіда, так і для організації, може мати на них руйнуючий вплив. Він негативно відбивається на результативності праці спвіробітників, їх здоров'ї, благополуччі, ставленні до роботи, витратах на працю і т. ін. Серед заходів запобігання стресових ситуацій серед працівників ОВС особливе значення має виявлення та ретельний аналіз причин, що призводять до стресів. Знання причин та механізму виникнення стресу дає можливість соціальним працівникам своєчасно попередити їх, можливо повністю усунути або нейтралізувати дію. Дослідники виділяють декілька груп факторів (стресорів), що викликають стан стресу. Фактори, які безпосередньо діють на організм людини Природньо-кліматичні стресори: екстремальні(незвиклі) кліматичні умови, різкі коливання зовнішньої температури та інших ме-теоф акторів і таке подібне; Природні біологічні стресори: інфекції, механічні травми, зміни в організмі тощо. Соціально-економічні та соціально-гігієнічні стресори: • соціально-економічні стресори: несприятливі житлові умови, неповноцінне харчування, погіршення матеріального положення і т.ін.; 174 Розділ ПІ Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС • сощально-гігієнічні стресори: урбанізаційні фактори, транспортні та виробничі труднощі; недоліки в організації навчання та роботи, ускладнення міжособистісних стосунків, екологічні фактори та ін. Соиіально-психологічні та індивідуально-психологічні стресори: • стресори виробничі та професійні; • стресори побутові: конфлікти і конфліктні стосунки із сусідами, з родичами, загроза життю та благополуччю, ізоляція та інші; • стресори інтимно-особистісні та внутрішньоособистісні: зрада, обман, розчарування, почуття неповноцінності, самотності, незадоволеності інші.12 Кожен з цих факторів за сукупністю інших умов може стати причиною стресу у працівників ОВС, викликати негативні зміни в їх фізіологічному та психологічному стані, поведінці і відповідно вплинути на виконання ними професійних обов'язків. Більш детально зупинимося на групі соціально-виробничих та професійних стресорів. Вважається, що найбільш поширеними причинами стресу в організаціях є: • перевантаження або, навпаки, мале робоче навантаження, які призводять до появи у працівника почуття безнадійності та матеріальних втрат, неспокою відносно своєї цінності та стану у соціальній системі організації; • конфлікт ролей, котрий проявляється у тому, що перед працівником висувають суперечливі вимоги або внаслідок відмінностей між нормами неформальної групи і вимогами формальної організації, що призводять до стійкого стану напруження і неспокою; • невизначеність ролей, коли працівник не впевнений у тому, що від нього очікують, це призводить до розгубленості, заниженої оцінки своєї роботи; • нецікава робота, котра призводить до роздратування, внутрішнього дискомфорту, викликаного боротьбою між "повинен" і "хочу", неможливості реалізувати себе на іншій роботі і т.п.; • погані умови праці як зовнішнього, так і внутрішнього характеру. Зовнішні пов'язані із особливостями середовища, у якому відбувається професійна діяльність, а внутрішні із станом соціально- 12 Див.: Бачериков Н.Е., Воронцов М.П., Петрюк П.Т., Цыганенке А.Я. Эмоциональный стресе. X., 1995. С5-6. Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 171 так і профілювання вжр працюючих співробітників, проведення для них модульних курсів, семінарів, практикумів, Інших форм навчання, підвищення кваліфікації. Необхідним є залучення до цієї системи керівного складу ОВС, працівників кадрових апаратів, інших категорій працівників та оволодіння ними основами знань з соціальної роботи, формування у них певних умінь та навичок у цій галузі. Зміст та організацію навчання соціальних працівників визначають завдання, що вони вирішують, розв'язуючи проблеми клієнтів та уміння, за допомогою яких відбувається реалізація цих завдань. Це ж стосується і навчання соціальних працівників для системи МВС України. Вивчення та аналіз зарубіжного та вітчизняного досвіду соціальної роботи, у тому числі різних систем підготовки соціальних працівників, співвіднесення його із завданнями ОВС, особливостями професійної діяльності особового складу дало можливість визначитися щодо головних завдань та умінь соціальних працівників в ОВС. Як представники певної професійної групи соціальні працівники в ОВС виконують низку загальних завдань. Вони були розглянуті у попередньому підрозділі. Окрім них, соціальні працівники реалізують і специфічні завдання, що зумовлені особливостями тієї організації, у структурі якої вони виконують свої професійні обов'язки, тобто оОВС. До них, з нашої точки зору, відносяться: • організація соціально-виховної роботи із співробітниками ОВС; • надання соціально-психологічної допомоги та підтримки працівникам ОВС, членам їх сімей; • соціально-правовий захист працівників ОВС; • сприяння профорієнтації, профвідбору та професійному становленню працівників ОВС; • здійснення заходів соціальної реабілітації працівників ОВС; • профілактика професійної деформації працівників ОВС; • організація соціального патронажу ветеранів ОВС, інвалідів, сімей загиблих працівників; • соціологічне забезпечення діяльності ОВС; • соціальна допомога та підтримка окремих груп населення, що потребують такої допомоги. 172 Розділ Ш. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС Що стосується головних умінь соціальних працівників в ОВС, І о вони повинні вміти: • проводити соціологічні та психологічні дослідження актуальних проблем роботи із особовим складом, соціальних проблем різних категорій та груп працівників; • організовувати роботу по захисту прав, інтересів, честі та гідності працівників ОВС, 'їх сімей; • здійснювати взаємодію та співробітництво з державними органами влади та управління, службами, організаціями, навчальними закладами; • виявляти у підрозділах ОВС осіб, що потребують соціальної допомоги; • встановлювати причини виникнення труднощів, конфліктних ситуацій; • використовувати різні методи соціальної роботи; • вживати заходи щодо створення умов для плідної професійної діяльності; • стимулювати клієнтів до позитивно спрямованої діяльності поза професійною сферою; • володіти методикою "кризового втручання", профілактичної та посередницької діяльності; • будувати взаємини на основі діалогу; • забезпечувати міжшституїи'йні зв'язки з метою вирішення проблем працівників ОВС, членів їх сімей та ветеранів. Розглянемо декотрі з головних напрямків соціальної роботи в ОВС. Одним із таких напрямків, враховуючи стресовий фон професійної діяльності працівників ОВС, є соціальна допомога у кризових ситуаціях. Вона надається тим особам, що знаходяться у кризовому або предкризовому стані. Ця діяльність відома також під назвою "втручання у кризову ситуацію" або "кризове втручання". Сьогодні втручання у кризову ситуацію - це загальновизнаний і загальноприйнятий метод у практиці соціальної роботи багатьох зарубіжних країн. Він був прийнятий як надійна форма первинного втручання при роботі з клієнтами, що знаходиться у ситуації стресу. Поняття "криза" при цьому використовується у двох головних значеннях: як неочікувана і непередбачена подія (смерть ближніх, на- Головні напрямки та особливості соціальної роботи « ОВС__________175 психологічного клімату у колективі, рівнем управлінської культури керівника, режимом діяльності, оформленням робочого місця та іншими факторами; • недостатня інформованість працівника і т. ін. Під час опитування працівників ОВС, що навчаються в Університеті внутрішніх справ, їм було запропоновано визначитися щодо джерел стресу, що мають місце на роботі. Більшість опитуваних (63,4%) головним джерелом стресу назвали перевантаження; на друге місце поставили відсутність системи підтримки від керівника (29,2%). Тісно пов'язані з цим фактором неправильне визначення обсягу роботи: невідповідність між здібностями та навичками працівника і потребами роботи (24,3%) та неясність або невизначеність поставлених завдань (21,9%). Всі вони характеризують рівень управлінської культури керівників і тому об'єднані у єдину групу. Погані умови праці як джерело стресу відмітили 20,7% працівників. Перевантаження як джерело стресу відображає об'єктивні умови праці співробітників ОВС'є складовою їх професійної діяльності. Регулювання питань праці та відпочинку співробітників ОВС, створення умов для відновлення їх сил та можливостей мають вирішальне значення, якщо не для повної нейтралізації, то принаймні для значного пом'якшення дії перевантаження на особовий склад і відповідно для попередження виникнення стресової ситуації. Друга група факторів має суб'єктивний характер, причиною стресів стає власне організація, недоліки у системі управління органами та підрозділами внутрішніх справ, і управління персоналом у тому числі. Результати опитування співвідносяться із даними багатьох досліджень у цій сфері, згідно з якими особливу роль у створенні стресових ситуацій у колективі відіграють керівники всіх рівнів. Досить часто їх неправильна поведінка стає основною причиною погіршення роботи організації. Показовими у цьому відношенні є результати дослідження проведеного міністерством оборони США, головним чином на базах військово-повітряних сил. В результаті було виявлено, що єдиним елементом, пов'язаним з роботою, який викликає у працівників підвищену кількість холестерину у крові, була наявність деспотичного начальника. Таким чином, всі вони постійно зазнавали факто- 176 Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС ру ризику захворювання серцевими хворобами тільки з причини неправильного керівництва.13 Проявами негараздів у системі "керівник - підлеглий", які можуть стати причиною стресу (за умовою їх тривалої дії) є некоректне використання керівниками критики на адресу окремого працівника або підлеглих у цілому, не володіння її прийомами, перебільшення її значущості; надання підлеглим неповної інформації щодо стану справ в організації, важливих подій, можливих перспектив, характеру завдань тощо; підвищення на підлеглих голосу; небажання керівника розібратися та прислухатися до пропозицій підлеглих; використання принижуючих характеристик працівників; не стимулювання їх професійної діяльності (обмежує можливості підвищувати професійну кваліфікацію, отримати більш високий рівень освіти, просунутися по службі і т. ін.). За результатами опитування виявилося, що 29,1% працівників ОВС, що брали участь у дослідженні часто і дуже часто стикаються із ситуацією, коли їм доводиться вислуховувати від керівника одну тільки критику на свою адресу, 24,3% - часто і дуже часто (49,3% -рідко) отримують від керівника неповну інформацію, 29,2% працівників - рідко, а 24, 3% - часто і дуже часто наштовхуються на небажання керівника розібратися та прислухатися до їх пропозицій; 26,7% опитаних як часті і дуже часті визначили ситуації, колі під час паузи керівник постійно говорить їм, що вони байдикують; 9,7% працівників відмітили як часті та дуже часті ситуації, коли керівник не відповідає на їх запитання, така ж кількість опитних працівників вказала, що керівник постійно підвищує на них голос. На перший погляд наведені показники не є високими, вони не характеризують позицію більшості і навіть не половини опитаних. Але від цього вони не є менш значущими. За кожним показником стоїть конкретна доля людини, її фізичне та психічне здоров'є, ставлення до роботи, задоволеність або незадоволеність працею і т. ін. Дуже часто саме керівники стають відповідальними за формування у свідомості підлеглих комплексу службової неповноцінності. Це відбувається у тих випадках, коли керівник бачить у підлеглих 13 Див.: Самоукин А.И., Самоукина Н,В., Шишов А.Л. Психология бизнеса. М.Д997.С.115. Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 1 ~п лише одні недоліки, коли він не бажає помічати нічого позитивного, коли він, критикуючи підлеглих, навіює їм, що вони є нездібними або з ними стало дуже важко або неможливо працювати і т. ін. Ще гірше, коли критика виконання завдання переноситься на критику особистих недоліків підлеглих. Використання оціночних санкцій до підлеглих вимагає дуже вибіркового, індивідуального підходу. Вони повинні бути гнучкими, обгрунтованими, тобто такими, ,щр сприяють підвищенню зацікавленості працівників у покращанні Своїх особистих показників роботи. З метою попередження та усунення можливих джерел стресу на рівні управління організацією соціальні працівники повинні приймати найактивнішу участь у системі роботи з керівним складом (як на рівні резерву, так і вже працюючих керівників), проводити відповідне навчання керівників. Для керівників обов'язковими є знання можливих варіантів проблем, що виникають із стресових ситуацій, які їх власні дії можуть стати причиною стресу у підлеглих, які наслідки цих дій і т. ін. Вони повинні володіти навичками безконфліктного управління: навички спілкування, розв'язання конфліктних ситуацій, висування вимог, критики, оцінки виконання та багато ін. Без усвідомлення керівником своєї відповідальності за власну поведінку стосовно підлеглих, без сформованості у нього певних алгоритмів безконфліктного управління та створення адекватного комунжативного простору в організації викоренення джерел стресу на внутріорганізаційному рівні не можливе. Другій рівень діяльності соціальних працівників щодо запобігання стресів та подолання їх наслідків - це робота з окремим працівником та групами працівників. Завдання полягає у тому, щоб навчити працівників боротися зі стресами індивідуально, сформувати у них адаптивний механізм до тих або інших стресових ситуацій. Це завдання вирішується за допомогою сукупності антистресових програм. Досвід багатьох підприємств країн Західної Європи та США дає чимало прикладів запровадження подібних програм. У цих країнах професійний стрес розглядається у контексті загальної обстановки в організації та у суспільстві. В основу багатьох програм покладено завдання зменшення стресу за рахунок кращої організації праці, регулювання режиму праці, поліпшення особистих взаємостосунків в організації, засво- 178 Розділ ЛІ. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС єннл працівниками методів подолання стресових ситуацій тощо. Про масштаби розповсюдження антистресових програм на підприємствах свідчать, наприклад, дані Управління профілактики хвороб та охорони здоров'я США. Згідно з цими даними 61% підприємств із штатом більш ніж 750 службовців впроваджують програми боротьби зі стресами.14 Відповіді працівників ОВС, що брали участь в опитуванні, свідчать про недостатній рівень володіння ними методами подолання стресових ситуацій. Респондентам було запропоновано таке запитання: "Які із методів подолання стресових ситуацій Ви звичайно використовуєте?". Отримані відповіді дали можливість визначити найбільш та найменш поширені серед даної спільноти методи. Виявилося, що найчастіше з метою подолання стресів використовуються спілкування з колегами, іншими працівниками (79% респондентів), прослухування музичних творів (58,4% респондентів); інтенсивне куріння (43,8% ); бесіди по телефону з приятелями та зустрічі з друзями (41,7%). Менш розповсюдженими е аналіз стресових ситуацій (39,8% респондентів); читання художньої або іншої літератури (37,6% респондентів); переключення на активний відпочинок (36,5% респондентів) та виявлення причин, що призводять до стресу (36,2% респондентів). Фізичні оздоровчі заняття використовують 26,8% респондентів. На вживання алкоголю з метою подолання стресів вказало!4,6 % респондентів. І майже не використовуються аутогенне тренування (7,3% респондентів) та участь у тренінгових програмах (4,8% респондентів). Доповнюють ці дані відповіді на запитання "Із яких джерел Ви узнали про ці методи?". Згідно з відповідями респондентів головним джерелом інформації про методи подолання стресів є для них їх власний досвід - на це вказали 80,4% опитаних працівників. Значно менша кількість респондентів відмітили такі джерела: спеціальна література - 26,8% респондентів, поради друзів, колег (17,0%), заняття в учбових закладах - 14,6%, заняття з професійної підготовки - 12,1% тощо але які ніяк не пов'язані із діяльністю фахівців кадрових служб. 14 Управление персоналом организаций / Под ред. А.Я.Кибанова. М., 1997. С.428. Головні напрямки та особливості соціальної/Іоботн в ОВС 179 Отримані відповіді свідчать, з одної о боку, про ьідсу шість або недостатність у працівників ОВС спеціальних знань та навичок подолання стресових ситуацій, а, з іншого - про відсутність програм, спрямованих на допомогу працівникам, які найчастіше залишаються наодинці зі своїми проблемами. Все це ще раз підкреслює важливість розробки та впровадження спеціальних антистресових програм як на рівні ОВС у цілому, так і кожного окремого підрозділу. Важливо зазначити, що антистресові програми або програми "кризового втручання" - це не поодинокі заходи у виключних випадках, які в ОВС проводяться здебільш на базі лікарняних установ для окремих категорій працівників, а система заходів, що охоплює всі рівні функціонування цих органів і мають постійнодіючий характер. Обов'язковим елементом цих програм є засвоєння працівниками методів самодопомоги у стресових ситуаціях. Доцільним є включення означених програм у систему професійної підготовки кадрів. Процес надання соціальної допомоги - це не завжди реакція на конкретний запит людини або групи осіб, які свідомо стають клієнтами соціальної служби. Соціальна допомога має також і попереджуючий характер або характер превентивної допомоги. Тобто завдання соціального працівника полягає не тільки в очікуванні, коли до нього звернеться людина і потім вже надання їй допомоги, айв тому, щоб своєчасно попередити ті чи інші негативні явища, можливі проблеми, пов'язані як з професійною діяльністю, так і з особистим життям. Принцип попереджуючої допомоги лежить в основі профілактичної діяльності соціальних працівників в ОВС. Під профілактикою, як правило, розуміють науково обгрунтовані і своєчасно вжиті дії, що спрямовані на: • попередження можливих фізичних, психологічних та інших колізій у окремих працівників ОВС або групи працівників; • збереження, підтримку та захист нормального рівня життя і здоров'я особового складу; • сприяння у досягненні працівниками ОВС поставлених цілей та розкриття їх внутрішнього потенціалу. Методи профілактики мають системний характер і спрямовані на викорінювання причин певних проблем як в самій людині, так і у соціальному середовищі і одночасно на створення умов для набут- ISO Розділ Ш. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС тя людиною певного досвіду вирішення проблем, що стають перед нею. До заходів профілактичного характеру відносяться формування у працівників ОВС певних комунікативних умінь, навичок взаємодії з різними категоріями та групами населення, поведінки у конфліктних ситуаціях, навичок "виживання" у ситуаціях професійного ризику, знань та навичок службового етикету, виховання високої моральної свідомості тощо. Поряд з означеними заходами надзвичайно важливим є профілактика професійної деформації працівників ОВС. Про значущість цієї проблеми свідчать багато емпіричних досліджень, які підтверджують, що професійна деформація реально існує серед працівників ОВС.15 Значною мірою це пов'язано із особливостями професійної діяльності працівників ОВС. Дуже часто їм доводиться діяти в умовах екстремальності, дефіциту часу. Важливе значення має також і вплив злочинної моралі та інші фактори. З роками набувається не тільки професійний досвід, але й формуються стереотипи поведінки, типи реакцій, які за певних умов можуть призвести до аморальних вчинків, викривленню особистих якостей. Проявами професійної деформації є порушення працівниками ОВС дисципліни та законності, скоєння ними злочинів, вживання алкоголю та наркотичних засобів, негативні зміни у мові (збіднення лексикону, збільшення брутальних, лайливих слів та виразів, широке використання жаргону) і т. ін. Успішність діяльності, яка спрямована на профілактику професійної деформації значною мірою залежить від знання та урахування загального механізму її виникнення та прояву. Згідно з дослідженнями, проведених у цій сфері, ймовірність виникнення професійної деформації у працівників ОВС залежить від строку служби і 15 Див.: Баранов П.П. Стереотипы профессионального правосознания работников органов внутренних дел и пути их преодоления \\ Теоретические организационно-правовые проблемы применения наказания. Уфа, 1980; Васильев Л.М. Организация следственной работы (Вопросы подготовки следователей и преодоления их профессиональной деформации). Краснодар, 1983; Медведев B.C. Проблеми професійної деформації співробітників органів внутрішніх справ (теоретичні та прикладні аспекти). К., 1997 та ін. Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 181 при відсутності планомірної роботи щодо її попередження та корекції виглядає таким чином: до 5 років служби - професійна деформація малоймовірна, незначна, найчастіше спостерігається початковий рівень деформації (характеризується незначними, зовні малопомітними змінами в особистості, професійна деформація, як правило, не здійснює помітного негативного впливу на ефективність службової діяльності); 6-10 років - переважно середня ймовірність, початковий та середній рівень поширені приблизно однаково (серед ній рівень показовий суттєвими кількісно-якісними змінами, завищується самооцінка, до критики та соціального контролю виникає ставлення як до некомпетентних та заважаючих роботі, у службовій діяльності виникають окремі зриви); 11 - 15 років - ймовірність деформації висока, виникає глибинний рівень (деформаційні зміни вражають всю особистість, яка потрапляє у повну залежність від професійної сфери; професійні риси трансформуються у свою протилежність, зникають внутрішні бар'єри проти суб'єктивного тлумачення нормослухняної поведінки, перенесення службового спілкування на позаслужбову поведінку, у службовій діяльності можуть виникати серйозні зриви і невдачі); більше 15 років служби — деформація практично неминуча.'" Висновки вчених та практичні наслідки цього явища як для окремих працівників, так і для ОВС у цілому, їх руйнуючий характер зумовлюють необхідність створення дійової системи попередження професійної деформації та запровадження корекційних заходів на кожному із рівнів її виникнення та подальшого розвитку; об'єднання у цій діяльності зусиль багатьох фахівців різного профілю: керівників органів та підрозділів внутрішніх справ, працівників кадрових апаратів, психіатрів, медичних працівників, соціальних працівників та ін. Всі вони мають вирішувати власні завдання. Первинний рівень виявлення проявів професійної деформації окремих працівників та привнесення відповідних змін, доцільних у кожній конкретній ситуації - завдання керівників та працівників кадрових апаратів в особі соціальних працівників або психологів. У найбільш 16 Медведев B.C. Вказ. пр. С. 64-66. 182 Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС складних випадках, до цієї діяльносіі залучаюіься інші фахівці, що спеціалізуються на певній сфері діяльності: медицина, право тощо. Одним із поширених проявів професійної деформації працівників ОВС є вживання алкоголю на службі та поза нею. У багатьох підрозділах органів внутрішніх справ пияцтво у службовий час перетворилося у свого роду негативну "традицію", а алкоголізм - у професійне захворювання. Це підтверджують, зокрема, результати дослідження "Дисципліна та дотримання законності у системі МВС України", проведеного фахівцями Університету внутрішніх справ. Так, 55,6 % опитаних працівників ОВС вказало на розповсюдже-ність пияцтва у службовий час, 38,9% - на поширеність алкоголізму як захворювання. Алкоголізм - це серйозна і, на жаль, широко розповсюджена хвороба, яка виникає не відразу, а поступово, у певному темпі, з закономірною появою тих або інших симптомів, зміною образу життя, соціальної позиції людини і її особистості у цілому. Від початку зловживання спиртними напоями до появи перших ознак алкогольної залежності проходить 6 - 8 і більше років, а з моменту першого контакту з ним - до 15 - 20. Таким чином, процес привикання до алкоголю може бути розтягнутий на багато років, він впливає на розвиток особистості людини, стає частиною її образу життя. Для одних людей вживання алкоголю стає засобом соціалізації; для інших - це засіб психологічної компенсації при стресі; для третіх - засіб рекреації, відпочинку, розваги, проводження вільного часу і т. ін. Вельми суттєвим є вплив алкоголізму на працюючих та роботу, що вони виконують. Стан, коли людина знаходиться на роботі, але все рівно відсутня - неминуче призводить до зниження ефективності роботи, різкого погіршення як кількісних, так і якісних її показників. Діапазон проблем, пов'язаних з алкоголізмом, коливається від запізнювань на роботу (на ранніх стадіях зловживання алкоголю) до непередбаченої відсутності на робочих місцях, зривів завдань, неадекватної поведінки на службі та поза нею, порушень дисципліни тощо - на пізніших стадіях. До цього ж треба додати і деформований вплив на мораль оточуючих. Працівники ОВС є представниками влади, які виконують сукупність покладених на них завдань, і саме тому наслідки пияцтва та алкоголізму серед них мають ще Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 183 більш обтяжкуючий характер як для них самих, так і для ОВС і суспільства в цілому. Складність та значущість проблеми, що розглядається потребує її всебічного дослідження, виявлення головних мотивів вживання працівниками ОВС спиртних напоїв, супутніх факторів, механізму попередження цього негативного явища і т. ін. Певні кроки на цьому шляху вже зроблені в Університеті внутрішніх справ, де з метою виявлення особливостей мотивації вживання спиртних напоїв працівниками ОВС проведено дослідження серед 243 курсантів юридичного факультету (81,7% - особи чоловічої статі і 18,3% - особи жіночої статі).17 Це дослідження є пілотажним, але вже на цьому етапі воно виявляє достатньо виразні тенденції щодо вживання алкоголю та дає основу для проведення подальших фундаментальних досліджень у цій сфері. У дослідженні було використано методику, запропоновану В.Ю. Зав'яловим (1988) щодо шкалування оцінки мотивів вживання алкоголю, яка має дев'ять шкал, об'єднаних у три блоки по три шкали у кожному. До першої тріади шкал належить група соціально-психологічних мотивів вживання алкоголю: традиційні - соціальне обумовлені, культурно розповсюджені мотиви; субмісивні, що відображають підкорення тиску інших людей або референтної групи у плані вживання алкоголю, "нав'язування випивки"; псевдокультурні мотиві свідчать про прагнення людини пристосувати свій особистий досвід до "алкогольних цінностей" соціального мікросередо-вища, у якому він функціонує. Другу тріаду складають групи особистих, персонально значущих мотивів: гедоністичні, що відображають прагнення отримати фізичне та психологічне задоволення від дії алкоголю; атарактичні, пов'язані із бажанням нейтралізувати негативні емоційні переживання за допомогою алкоголю; мотиви гіперактивації поведінки, які відображають прагнення або вийти із стану нудьги, незайнятості, душевної бездіяльності, або бажання посилити ефективність своєї поведінки - те що називають для "хоробрості". І остання тріада - це власне патологічні мотиви, які проявляються у формі хво- 17 Див.: Наука і соціальні проблеми суспільства: Вісник Харківського державного університету. X., 1997. С.212-214. 184 Роздія НІ. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС робливого потягу до алкоголю: "похмільні" мотиви - прагнення за допомогою алкоголю покращити самопочуття; аддиктивні мотиви виражають "пристрасть" до алкоголю і мотиви самопошкодження, які знаходять своє відображення у прагненні пити на шкоду собі та іншим як протест, прояв втрати перспективи на майбутнє тощо. Результати дослідження виявили досить тривожну ситуацію щодо зловживання спиртними напоями. Так, стосовно 21,24% респондентів можна говорити про початкову стадію алкогольної залежності, стосовної 1,06 % респондентів - про сформовану залежність і стосовно 5,75% респондентів - про вже сформовану хворобу. Зрозуміло, що для уточнення отриманих даних потрібне подальше обстеження, але у даному випадку мова скоріше йде про виявлення групи ризику ніж про постановку на облік. Що стосується мотивів вживання спиртних напоїв, то як для курсантів - чоловіків, так і курсантів-жінок домінуючими є традиційні та псевдокультурні мотиви, а саме: у 98,67% респондентів відмічено наявність псевдокультурної мотивації, а у 97,35% респондентів - традиційної мотивації. Причому для осіб чоловічої статі характерним є переважання традиційних мотивів над псевдо-культурними, а для осіб жіночої статі навпаки - псевдокультурних над традиційними. Третє та четверте місця за ступенем виражено-сті посідають гедоністичні та атарактичні мотиви. Далі йдуть суб-місивні мотиви га мотиви гіперактивації поведінки. Найменш вираженими є патологічні мотиви. Отримані дані свідчать про певну своєрідність алкогольної мотивації в обстеженій групі, і показує, що подальше, більш глибоке вивчення та наукове обгрунтування даної проблеми дозволить наблизитися до розуміння причин та механізмів функціонування алкогольної мотивації у працівників ОВС. А це, у свою чергу, дасть можливість створити ефективний механізм попередження пияцтва та алкоголізму серед особового складу. В основу його повинен бути покладений комплексний, диференційований підхід із застосуванням системи різноманітних засобів: економічних, правових, психологічних, медичних, педагогічних та їй. Проблема вживання алкоголю на службі та поза нею актуальна не тільки для ОВС України, але й для поліцейських та міліцейських систем інших країн світу. У багатьох публікаціях американських, 185 Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС німецьких та фахівців інших країн зазначається, що вживання алкоголю та наркотиків є однією з типових реакцій поліцейських на стресовість служби. Для її запобігання і корекції застосовуються комплексні програми. Така програма, яаприклад, у штаті Огайо (США), передбачає відновлювальні заходи, повну перепідготовку через п'ять років служби, психологічний огляд, добровільне анонімне консультування і т. ін.18 У світовій практиці управління персоналом склалися чотири традиційних методи, що використовуються при вирішенні проблем алкоголізму серед працюючих: дисциплінарні покарання, звільнення, внутрішні консультації та направлення до спеціальних установ, що спеціалізуються на вирішенні цих проблем. Питання про використання цих методів вирішується індивідуально у кожному конкретному випадку, з урахуванням мотивації зловживання спиртними напоями, ступеня сформованості алкогольної залежності, проблем. що виникають у зв'язку з цим і т.ін. Розпізнавання алкоголіка на роботі - важливе і складне завдання. Ранні ознаки часто подібні на інші проблеми і їх з цієї причини важко класифікувати. Але чим раніше це відбувається, тим більша вірогідність їх успішного розв'язання. На цьому етапі особливо значущою є роль керівника, який постійно контактує з підлеглими, знає особливості їх характеру, спостерігає за особливостями поведінки тощо. Ті або інші зміни у стосунках з колегами, реагуванні на поставлені завдання, зауваження керівника і т. ін., особливо, якщо вони мають сталий характер - це вже сигнал про певні негаразди, проблеми, що виникли у даного підлеглого. У зв'язку з цим обов'язковим є навчання керівників основам знань з виявлення та профілактики алкоголізму. У багатьох випадках діяльність у цьому напрямку провадиться соціальними працівниками сумісно із медиками. Окрім навчання керівників, завданнями соціальних працівників у зв'язку з проблемою, що розглядається, є також консультування працівників з приводу емоційних або інших проблем, що безпосередньо або опосередковано можуть сприяти формуванню залежності від алкоголю та виконання посередницької діяльності, у випадках, коли праців- 111 Медведев B.C. Вказ. пр. С.57. 186 Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС никам потрійна допомога фахівців у дГоловні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС \ 87 духовне, моральне та соціальне здоров'є тих, кому суспільство довірило захист своїх прав та інтересів. Ступінь та якість вирішення цього завдання відбивається на всіх рівнях функціонування ОВС, має значення як для забезпечення ефективної службової діяльності працівників, так і для вирішення їх багатьох особистих проблем. Значущість питання, що розглядається, обумовлює необхідність розробки концепції виховної роботи в ОВС з урахуванням сучасних реалій, закономірностей суспільного процесу, вимог, що ставляться до ОВС, їх завдань та особливостей діяльності. Складовою цієї концепції може стати розробка та впровадження у практику роботи з кадрами досягнень соціальної роботи. Виховна функція — це одна з головних функцій соціальних працівників, тобто фахівців, які професійно підготовлені до цієї діяльності. Тому цілком доцільним є включення соціальних працівників у загальну систему виховної роботи в ОВС, а також оволодіння всіма суб'єктами виховного процесу методами соціальної роботи. В залежності від характеру завдань виховної діяльності в ОВС, особливостей аудиторії, проблем, що є найбільш значущими у певних ситуаціях та інших факторів використовуються або можуть бути використані різні методи соціальної роботи. Здебільше з метою організації виховного процесу обмежуються проведенням таких заходів: конкурсів, фестивалів, вечорів тощо. Вони охоплюють значну кількість учасників, є видовищними, за результатом їх проведення легко звітувати. У теорії та практиці виховної роботи ці методи отримали назву фронтальних. Вони широко використовуються для організації виховної та культурно-дозвільневої діяльності. В ОВС фронтальні методи мають значення як для вирішення суто внутріорганізаційних завдань (збереження традицій, ушанування ювілярів, святкування визначних подій тощо), так і для більш широкого висвітлення діяльності ОВС, привертання уваги громадськості до їх досягнень та проблем, історії та сьогодення. Підкреслюючи значення та доцільність цих методів у системі виховної роботи, зазначимо разом з тим, що для забезпечення ефективної роботи з кадрами використання тільки фронтальних методів не достатньо. Вони вирішують так би мовити "поверховий" рівень завдань і повинні доповнюватися системою 188 Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС інших методів, що спрямовані на роботу з групою працівників та окремими працівниками. На роботу з невеликою групою працівників ОВС націлені групові методи соціальної роботи, використовуються з метою розвитку у них практичних та соціальних умінь (спілкування, розв'язання конфліктних ситуацій, впевненості у собі, поведінки у ситуації професійного ризику тощо), зміни ціннісних орієнтацій, перебудови асоціальної поведінки, розв'язання емоційних проблем і т. ін. Це й дискусійні, ігрові методи, а також використання тренінгових програм. Серед групових методів окрему групу складають методи соціально-культурної анімації. Поняттям "соціально-культурна анімація" (від фр. animer - надихати) позначають діяльність, що спрямована на проведення соціально-культурної роботи в різних сферах суспільної діяльності. У нашому випадку ця діяльність зорієнтована на працівників ОВС, членів їх сімей, ветеранів та інші категорії. Серед цієї групи методів слід відзначити клуби та об'єднання за інтересами. Вони мають за мету не тільки організацію культурно-дозвільневої, творчої діяльності, позитивного міжособового спілкування, але й мають великий соціально-терапевтичний ефект, можуть використовуватися з метою вирішення завдань соціальної реабілітації. Це стосується перш за все таких категорій працівників ОВС як учасники афганської війни, учасники ліквідації аварії на Че-рнобильскій АЕС, ветеранів ОВС, членів багатодітних сімей та сімей загиблих працівників та деяких інших категорій працюючих, що мають спільні інтереси або проблеми. Основу соціальної роботи з кадрами складають індивідуальні методи. Вони спрямовані на надання допомоги у вирішенні проблем, пов'язаних як із професійною діяльністю, так і з особистим життям. Індивідуальні методи дають можливість урахувати особливості кожного працівника, уважно проаналізувати ситуацію, що склалася і у кожному конкретному випадку прийняти найбільш доцільне рішення. Уважність до підлеглих, поважне ставлення до них, терплячість у роботі з підлеглими - найголовніші складові індивідуального підходу, що лежить в основі індивідуальної роботи з кадрами. Таким чином, методи соціальної роботи є цілком природними для ОВС, але важливо, щоб всі ці методи (фронтальні, групові та індивідуальні) мали не одиничний або епізодичний характер, а ви- Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 189 користовувалися як елементи єдиної системи, були забезпечені у методичному плані, була відпрацьована та адаптована до умов ОВС методика їх проведення. Використовуючи ці методи, соціальні працівники у загальній системі роботи з кадрами беруть на себе роль зв'язуючого ланцюга між керівником і підлеглими, виконують функції соціальної підтримки, захисту та допомоги. Однією із найважливіших ділянок роботи соціальних працівників є організація соціально-патронажноі діяльності. Саме в цьому виді діяльності у найбільшому ступені проявляється гуманізм соціальної роботи, її спрямованість на допомогу тим, хто потерпає від біди, є найменш захищеними у правовому, соціальному та матеріальному плані. Об'єктом соціально-патронажної діяльності в ОВС є ветерани ОВС, особливо похилого віку, працівники ОВС, які отримали поранення внаслідок виконання службових обов'язків або стали інвалідами, деякі інші категорії працівників, а також сім'ї загиблих працівників, діти, що залишилися сиротами. Зміст цієї діяльності складають такі напрямки: виявлення пристарілих, одиноких ветеранів ОВС, інвалідів, які потребують соціально-побутової допомоги та надання цієї допомоги; надання соціально-правової та соціально-психологічної допомоги ветеранам, працівникам, що стали інвалідами, сім'ям інвалідів, сім'ям загиблих працівників; організація та участь у заходах, спрямованих на соціальну адаптацію та соціальну реабілітацію інвалідів, поранених та інших категорій, що потребують такої допомоги; допомога у працевлаштуванні та отриманні освіти членами сімей загиблих працівників, соціальна опіка дітей із цих сімей та деякі інші. Ця діяльність завжди в тієї або іншої мірі здійснювалась в ОВС. Аналіз діяльності відділів по роботі з особовим складом багатьох УМВС в областях дає чимало прикладів подібної діяльності: членам сімей загиблих працівників ОВС надається матеріальна допомога, до цієї справи залучаються благодійні фонди, комерційні структури, вшановується пам'ять загиблих, забезпечується постійний контроль за своєчасністю виплат страхових сум і нарахуванням пенсій працівникам, що отримали поранення та сім'ям загиблих і т. ін. Всілякої підтримки та розповсюдження заслуговує досвід роботи патронажної служби, що створена у Харківській області згідно з 190 Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС рішенням колегії УМВС від 19.01.1996 р. Мета цієї служби - надання допомоги інвалідам, пристарілим, у минулому працівників ОВС, ж неповнолітнім дітям у вирішенні соціально-побутових питань. Разом з тим слід відмітити, що заходи, що вживаються мають переважно поодинокий характер, здійснюються за ініціативою окремих осіб або груп осіб, вони не охоплюють всіх, хто потребує подібної допомоги, види послуг, що надаються мають обмежений характер і т. ін. Причин такого становища декілька. Перша група з них пов'язана із скрутним економічним станом держави, що значно обмежує можливості розробки та реалізації соціальних програм, спрямованих на ветеранів, інвалідів, сімей загиблих працівників ОВС та стримує розвиток відповідних служб: виділення штатів, обладнання тощо. Друга група причин обумовлена низьким рівнем професіоналізації соціальної роботи. Сьогодні, коли тільки закладаються основи соціальної роботи в ОВС розробка питань соціально-патронажної діяльності потребує самої пильної уваги з боку науковців та практичних працівників. Соціально-патронажна діяльність - це самостійний напрямок соціальної роботи, який має свою специфіку і відповідно специфічні методи роботи. Ефективність цієї діяльності залежить від спільних зусиль багатьох фахівців і зумовлена сукупністю факторів. Головними із них є урегулювання питань соціальної політики стосовно ветеранів ОВС, окремих категорій працівників, що втратили працездатність внаслідок виконання службових обов'язків, членів їх сімей та сімей загиблих працівників; розробка концептуальних засад соціальної роботи в ОВС, впровадження технологій соціальної роботи у практику, підготовка професійних соціальних працівників, що зорієнтовані на роботу у даному напрямку. Вважаємо за доцільне розглянути проблему соціального захисту працівників ОВС, членів їх сімей та ветеранів. Адекватне вирішення цієї проблеми є надзвичайно важливим для забезпечення ефективної професійної діяльності працівників ОВС, їх соціально-комфортного положення у суспільстві. Багато в цьому плані вже зроблено. Перш за все закладені підвалини нормативної бази системи соціального захисту працівників ОВС (закони України: "Про міліцію", "Про державний захист працівників суду і правоохоронних органів", "Про забезпечення безпе- Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 191 ки осіб, які беру І ь учаеіь у кримінальному судочинстві", "Про пенсійне забезпечення військовослужбовців та осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ" та деякі інші). В той же час існують і суттєві прогалини у цій сфері як з точки зору вирішення питань соціального захисту на законодавчому рівні, так і з точки зору наявності чіткого механізму реалізації існуючих соціальних гарантій. Це стосується не тільки працюючих співробітників, але і тих, хто за різних причин вийшли на пенсію. Останню категорію розглянемо більш детально. В Україні склалася така ситуація, коли працівник ОВС не може стати ні ветераном ОВС, ні ветераном праці. Перше не можливе у зв'язку з тим,' що статус ветерана ОВС не визначений на законодавчому рівні, а друге - тому, що для отримання статусу ветерана праці необхідний 40-річний трудовий стаж (жінкам - 35 років). Згідно з Положенням "Про проходження служби рядовим та начальницьким складом органів внутрішніх справ", директив МВС України остання умова майже не можлива для працівників ОВС. У зв'язку з цим своєчасними є пропозиції про поширення на працівників ОВС дії Закону України "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист". Але, на жаль, до цього часу ця пропозиція ще не розглянута Верховною Радою України. Не менш важливим є питання і про соціальні пільги тим працівникам, які були звільнені з ОВС з формулюванням "за вислугою років". У цьому питанні існує певна розбіжність між Законом України "Про міліцію", де для цієї категорії працівників передбачені всі пільги і Положенням про проходження служби рядовим та начальницьким складом органів внутрішніх справ. В останньому документі пункт "звільнення за вислугою років" відсутній зовсім. У ст. 22 Закону України "Про міліцію" не враховуються соціальні пільги для сімей працівників, що були звільнені за віком, хворобою або за вислугою років. Це упущення враховане в ст. 7 Закону України "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист". Але цей закон, як вже зазначалося раніше, не поширюється на працівників ОВС. Однак наведені приклади стосуються тільки деяких з багатьох аспектів забезпечення соціального захисту працівників ОВС. Вони не вичерпують всі існуючи прогалини у цій сфері. Зрозуміло, що РОЗДІЛ IV БЕЗПЕКА ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ 4.1. ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗДОРОВ'Я ТА БЕЗПЕКИ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ: СУТНІСТЬ ТА ГОЛОВНІ ПРОБЛЕМИ Нова соціально-економічна, політична та криміногенна ситуація, що склалася у суспільстві, значно ускладнила умови професійної діяльності працівників ОВС, підвищила ступень професійного ризику. Це у свою чергу ще більш загострило проблему безпеки життєдіяльності працівників ОВС, розробки та застосування системи дійових засобів щодо запобігання втрат особового складу. Як і всі громадяни України, працівники ОВС мають конституційне право на охорону життя і здоров'я у процесі трудової діяльності. Реальне забезпечення цього права залежить від створення та впровадження в ОВС політики безпеки персоналу. За умови її ефективності, вона здатна покращити діяльність працівників та ОВС у цілому, зменшити затрати, що пов'язані із нещасними випадками, непрацездатністю та хворобою. Стратегічне значення політики безпеки персоналу полягає у тому, що вона спрямована на захист і збереження найбільш цінного фонду організації - її персоналу. Підвищені ризик та небезпека - це невід'ємні складові професійної діяльності працівників ОВС. Це знайшло підтвердження і в Концепції національної безпеки України', в якої вказується, що органи МВС протидіють внутрішнім загрозам воєнного характеру, борються зі злочинністю та забезпечують захист населення у разі катастроф та інших надзвичайних подій. Враховуючи особливості діяльності працівників та умови, в яких вона відбувається, у директивних вказівках та вимогах колегії МВС України, керівництва міністерства неодноразово підкреслювалась безумовність пріоритету життя і здоров'я особового складу над будь-якими інтересами чи завданнями оперативно-службової діяльності. 1 Див.: Про Концепцію (основи державної політики) національної безпеки України: Постанова Верховної Ради України від 16.06.97р. Забезпечення здоров 'я та безпеки персоналу ОВС 195 Разом з тим, як відмічається у рішеннях колегії МВС України від 29 лютого 1996 р. "Про стан роботи із забезпеченням особистої безпеки працівників органів внутрішніх справ під час виконання службових обов'язків та заходів щодо її посилення", стан справ щодо запобігання надзвичайним подіям, пов'язаним із втратами та пораненнями працівників міліції, викликає серйозну занепокоєність. Статистика свідчить про значну кількість випадків загибелі та поранення працівників. Небезпека, якої зазнають працівники ОВС під час виконання службових обов'язків, є багатоплановою за змістом, силою, наслідками свого впливу та іншими характеристиками. Певну інформацію щодо цього поряд із офіційною статистикою містять у собі результати медико-психологічних досліджень, які проводились для визначення рівня небезпеки при виконанні роботи особами різних професій. Ці дослідження проводились в різних країнах світу. Так, за даними досліджень англійських фахівців, що стосуються виникнення стресових ситуацій під час роботи фахівців масових професій (у балах десятибальної шкали вірогідності), для поліцейських вірогідність стресової ситуації становить 7,7 бала. Іншими словами, робота поліцейського є однією з найбільш небезпечних. Поступається вона лише роботі шахтарів (8,3 бала). У той же час за схильністю до стресу перевищує всі інші професії: льотчика цивільної авіації (7,5 балів), пожежника (6,3 бала), військового (4,7 бала), працівника банку (3,7 бала) тощо.2 Цікавими з цього приводу є також висновки С.А. Самодевілла -автора роботи "Роль психолога в департаменті поліції". Зокрема він зазначає, що за родом своєї діяльності поліцейський переносить такі сильні стреси, які не зустрічаються в будь-якої іншій професії. Навіть у тому випадку, коли роботу поліцейського порівняти із службою стройового солдата за обсягом стресових навантажень, які він переносить, то у стройового солдата за цих умов відсутній "стримуючий фактор", він може всебічно і повно дати собі волю відкрито застосувати силу у межах досить широких повноважень. 2 Див.: Эмоциональный стресе в этиологии и патогенезе психических и психосоматических заболеваний / Н.Е. Бачериков, М.П. Воронцов, П.Т. Петрюк и др. X., 1995. С.57-58. 196 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС "Стримуючий фактор" поліцейського завжди поєднаний з високим ступенем відповідальності за застосування сили в рамках його досить обмежених повноважень, перевищення яких може призвести до широкого розслідування обставин справи, негативного розголошення і вжиття заходів дисциплінарного впливу."3 Порівнюючи роботу поліцейського з роботою представників інших професій, зокрема з роботою шахтаря, слід мати на увазі, що основу для стресів створюють різні обставини. У першому випадку -соціальні, у другому - стихійні або технологічні. На думку фахівців, технологічні катастрофи (аварії, вибухи і т.п.) є більш небезпечними, ніж стихійні лиха, бо це - штучна біда. Але самими тяжкими у психологічному плані є соціальні потрясіння. Вони надовго підвищують рівень тривоги у суспільстві. Посягання на працівників ОВС -саме з розряду соціальних потрясінь.4 Важливо враховувати і той факт, що працівник ОВС під час виконання службових обов'язків сам може бути об'єктом посягання і водночас зобов'язаний припинити всяке посягання на інші об'єкти, що охороняються, тобто свідомо ризикувати своїм здоров'ям чи навіть життям. Жодна з інших посад чи професій не вимагає цього від своїх працівників. Розглядання проблеми особистої безпеки працівників ОВС передбачає розкриття сутності терміну "безпека". У термінологічному плані цей термін походить від його антоніма "небезпека", тобто "здатність заподіяти будь-кому шкоду, загроза життю та здоров'ю людини, іншим її цінностям"5 У зв'язку з цим "безпека" у філологічному розумінні являє собою "стан, при якому не загрожує небезпека; є захист від небезпеки".6 Наведене визначення більшою мірою стосуються особистості як об'єкту безпеки. В більш широкому плані "безпеку" визначають як стан захищеності життєво важливих інтересів особистості, суспільства та дер- 3 Див.: Самодевилл С.А. Роль психолога в деятельности департамента полиции: Пер. с англ. /Под ред. П.И.Очкина \\ The Police chief. 1977. Р.21-23. 4 Мы и стресс: беседа с руководителем отдела психолого-психиатрической помощи при стихийных бедствиях и катастрофах НИИ общей и судебной психиатрии им. В.П.Сербского Б.Щукиным // Аргументы и факты. 1991. №40. 5 Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.Д989. С.451. 6 Ожегов С.И. Указ. соч. М.,1989. С.47. Забезпечення здоров 'я та безпеки персоналу ОВС 197 жавн від внутрішніх та зовнішніх загроз.7 Основними об'єктами безпеки, виходячи з цього визначення, є особистість - її права і свободи; суспільство - його матеріальні та духовні цінності; держава -її конституційний устрій та територіальна цілісність. З точки зору цілей нашого дослідження важливим є уточнення змісту поняття "безпека особистості". У сучасній літературі не має єдиної точки зору щодо цього поняття. У найбільш загальному вигляді його можна визначити як стан захищеності життєво важливих інтересів особистості, її прав та свобод. Це визначення не суперечить філологічному змісту загального поняття "безпека". Деякі автори тлумачать безпеку особистості через категорію "ризик". Так, М.С.Грінберг вважає, що "ризик - це небезпека. Ризиковані дії - небезпечні дії."8 Приблизно такої ж думки дотримуються А.І.Омельченко та В.А.Ойгензіхт. Останній, однак, вважає, що небезпека не пов'язана із ризиком до певного моменту.9 Показовою є також точка зору з цього питання А.Б. Антонова та В.Г. Балашова, які, розглядаючи проблему безпеки особистості, суспільства та держави, визначають поняття забезпечення безпеки особистості як мінімізація ризику.10 Гадаємо, що такий підхід є цілком справедливим. Ситуація небезпеки завжди містить у собі той або інший ризик для особистості. Що стосується працівників ОВС, то ризик, як фізичний, так і психологічний, є сьогодні об'єктивною складовою їх професійної діяльності. Відповідно існує безпосередній зв'язок між мінімізацією цього ризику і забезпеченням особистої безпеки особового складу. Значний вплив на зменшення потенційного професійного ризику у діяльності працівників ОВС, забезпечення їх особистої безпеки мають Державна програма боротьби зі злочинністю, Закони України 7 Див.: Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопе-дия.М.,1998. С.47. 8Див.: Гринберг М.С. Проблема производственного риска в уголовном праве. М.,1963. С.12. 9 Див.: Омельченко А.И. Творческий риск, его государственно-правовая охрана. М.,1956. С.7-12; Ойгензихт В.А. Категория риска в советском гражданском праве // Правоведение. 1971. №5. 10 Див.: Антонов А.Б., Балашов В.Г. Основы обеспечения безопасности личности, общества и государства. М.Д996. 198 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС "Про міліцію", "Про оперативно-розшукову діяльність", "Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю, "Про державний захист працівників суду та правоохоронних органів" та інші офіційні документи. Ці питання знайшли своє висвітлення і у основних напрямках реформування системи МВС України. Разом з тим у теорії та практиці діяльності ОВС проблема ризику, не зважаючи на її очевидну актуальність, не набула ще достатнього теоретичного обгрунтування, хоча ця проблема і не є новою. Так, ще у 1974 р. на її актуальність вказував Д.В.Гребельский.11 Одним із небагатьох останніх досліджень у цій області є дослідження В.П.Крошко "Теоретичні та практичні проблеми професійного (оперативного) ризику в діяльності органів внутрішніх справ". Автор намагається вирішити комплекс завдань, пов'язаних з проблемою професійного ризику: визначення сутності поняття "професійний ризик", установлення співвідношення між виправданим та невиправданим ризиком; виявлення особливостей видів професійного ризику; розробка теоретичної моделі професійного ризику і т. ін. Зрозуміло, що у межах одного дослідження грунтовно розглянути всі ці питання дуже важко. Але вже їх постановка - це значний крок на шляху всебічної розробки цієї надзвичайно важливої проблеми.12 Продуктивним, з нашої точки зору, є погляд на проблему забезпечення особистої безпеки працівників ОВС відомого російського вченого, автора багатьох праць з різних аспектів роботи з кадрами ОВС А.Н.Роша. Розглядаючи шляхи стимулювання службової діяльності працівників міліції, він цілком справедливо вказує на роль та значення у цьому процесі забезпечення їх особистої безпеки. Враховуючи, що безпека є однією із первісних потреб людини, а також те, що ризик, небезпека виступають як соціально-професійні умови діяльності працівників міліції, А.Н.Роша пропонує комплекс заходів, спрямованих на мінімізацію цього ризику і які в той же час 11 Див.: Гребельский Д.В.Теоретические основы и организационно-правовые проблемы оперативно-розыскной деятельности органов внутренних дел: Автореф.дисс.... д-ра юрид. наук. М.,1974. С.29. 12 Див.: Крошко В.П. Теоретические и практические проблемы профессионального (оперативного) риска в деятельности органов внутренних дел. К.,1995. ІШІІІІІІІІІІІиІІШШІШІШІШШ 199 Забезпечення здоров 'я та безпеки персоналу ОВС можуть стати дійовим важелем стимулювання професійної діяль- ності.13 Досліджуючи психолого-педагогічні аспекти забезпечення особистої безпеки працівників ОВС А.В.Буданов також використовує поняття "ризик" для визначення поняття "професійна безпека працівника органів внутрішніх справ". Зокрема він зазначає, що професійна безпека залежить від рівня професійної захищеності, але безпосередньо пов'язана з реальним ступенем професійного ризику та здатності працівників звести цей ризик до можливої межі під час вирішення професійних завдань.14 Щоб з'ясувати проблеми, які пов'язані із ризиком в діяльності працівників ОВС, слід уточнити термін "ризик". Існує три головних взаємопов'язаних між собою значення цього терміну, які тією або іншою мірою проявляються у сфері правоохоронної діяльності: 1) ризик як міра очікуєм ого неблагополучия при неуспіху у діяльності, що визначається поєднанням вірогідності неуспіху і ступеня неблагополучних наслідків у цьому випадку; 2) ризик як дія, яка в тому або іншому відношенні загрожує суб'єкту втратою (травмою, шкодою тощо). Виходячи із співвідношення очікуємого виграшу та очікуємого програшу при реалізації відповідної дії виділяють виправданий та невиправданий ризик; 3) ризик як ситуація вибору між двома можливими варіантами дії: менш привабливим, але більш надійним, і більш привабливим, однак менш надійним (результат якого є проблематичним і пов'язаний з можливими несприятливими наслідками).15 Важлива різниця існує між тими ситуаціями, де результат залежить від випадку (шансові ситуації), і тими, в яких він пов'язаний із здібностями суб'єкту (ситуації навику). Виявлено, що за інших рівних умов люди виявляють більш високий рівень ризику в ситуаціях, які пов'язані не з шансом, а з навиком, коли людина вважає, що від 13 Див.: Роша А.Н. Стимулирование служебной деятельности работника милиции. М., 1991. 14 Див.: Буданов А.В. Педагогика личной профессиональной безопасности сотрудников органов внутренних дел. М.Д997. 15 Див.: Психология. Словарь \ Под общ. ред. А.В.Петровского, М.ГЯрошевского. 2-е изд., испр. и доп. М., 1990. С.344. 200 Розділ IV Безпека персоналу ОВС неї щось залежить. Останній варіант є найкращим з точкя jopy поведінки працівника ОВС у ситуації професійного ризику. Ризик в діяльності працівників ОВС - обставина вимушена. Вона в значній мірі обумовлена екстремальними ситуаціями (тобто такими, що викликають порушення здоров'я, загрожують життю), в яких відбувається ця діяльність (дії працівників в умовах необхідної оборони, захисту суб'єктів, запобігання злочинів тощо). Розрізняють три ступеня екстремальності ситуації: важкі, параекстремальні та екстремальні. Кожна з них пов'язана з певним ризиком. Особливого значення з точки зору особливостей діяльності працівників ОВС та ризику в цій діяльності мають другий та третій ступені екстремальності. Вони характеризуються строгими умовами, ризиком, високою ціною можливої помилки, а екстремальна - також тим, що від вирішення цієї ситуації залежить подальше існування суб'єкта.16 В умовах екстремальної ситуації суттєвий вплив на поведінку, переживання людини (в даному випадку працівника ОВС) має фактор ризику. Фактор ризику - це психогенний фактор змінених (незвиклих) умов існування, які характеризуються наявністю загрози для життя.17 Несподіваність екстремальних ситуацій, непідготовленість працівників ОВС до діяльності в умовах загрози для життя значно збільшує вірогідність несприятливого наслідку, може призвести до поранення або навіть загибелі. І тому важливим є те, щоб дії працівника у таких ситуаціях були спрямовані на подолання наперед відомої небезпеки, але з урахуванням невідомих, які можуть виявитися у процесі виконання професійних обов'язків. Виходячи із вище сказаного, можна визначити професійний ризик як дії працівника ОВС в екстремальних ситуаціях (або як їх ще називають в "ситуаціях професійного ризику"), в процесі яких можливі втрати, збитки, шкода і т. ін. Якщо ці дії відповідають моральності, праву, професійним вимогам і вони пов'язані із намаганням досягти суттєвих результатів під час виконання службових обов'язків, яких не можливо досягти інакше, то ми маємо справу із виправданим ризиком. І навпаки, до невиправданого ризику відносяться дії працівників ОВС, які вступають у протиріччя з мораль- 16 Див.: Наенко Н.И. Психическая напряженность. М.,1976. С.55. 17 Див.: Психология: Словарь. С. 424. Забезпечення здоров 'я та безпеки персоналу ОВС 201 ними нормами, законністю та професійними вимогами. Вони не є наслідком виключних обставин. Це халатні, самовпевнені дії, збитки від них є значно більшими від тих, які попереджалися. Звідси набуває актуальність завдання мінімізації виправданого професійного ризику та профілактика (недопущення) невиправданого ризику. Здійснення системи заходів, спрямованих на зниження рівня професійного ризику до реально можливого рівня складає сутність діяльності із забезпечення здоров'я та безпеки працівників ОВС. Ця діяльність має комплексний характер і передбачає вирішення багатьох економічних, правових, соціальних, психологічних та інших питань. У широкому розумінні вона виходить за межі суто відділів по роботі з персоналом і стосується всіх управлінських структур. Обов'язковою умовою ефективності цієї діяльності є урахування низки факторів, які у своїй сукупності визначають особисту безпеку працівників ОВС: специфіку умов, змісту та форм професійної діяльності; ступінь професійної захищеності працівника, в тому числі наявність спеціальних заходів матеріально-технічного, управлінського характеру, цілеспрямованої роботи з особовим складом в цьому напрямку; ступінь загальної підготовленості працівника та наявність у нього спеціальних знань та умінь щодо забезпечення особистої безпеки під час вирішення професійних завдань або у ситуаціях, які пов'язані з професійною діяльністю. Забезпечення здоров'я та безпеки працівників ОВС безпосередньо пов'язане із всіма елементами управління персоналом: відбір, оцінка, винагородження, навчання тощо. Розглянемо у найбільш загальних рисах зв'язок, що існує між ними. Що стосується відбору кадрів, то тут цей зв'язок проявляється у двох головних аспектах. По-перше, відомо, що найбільш привабливою для потенційних працівників є та організація, що має репутацію "безпечної" або такої, що прагне до забезпечення здоров'я та безпеки своїх працівників; по-друге, сама процедура відбору дозволяє відібрати претендентів з особистими характеристиками, що зменшують вірогідність нещасного випадку. Адекватна оцінка діяльності працівників та керівного складу також здатна зменшувати вірогідність нещасних випадків серед особового складу. Особливо це стосується оцінки діяльності керівників та представників кадрових апаратів у галузі збереження здоров'я та без- 202 Розділ IV Безпека персоналу ОВС пеки праці. Згідно з результатами досліджень, що проводилися у цій сфері, діяльність керівників та відповідальних за безпеку праці буде більш дійовою, коли кількість нещасних випадків в їх підрозділах стане критерієм оцінки якості їх управлінської діяльності. З метою стимулювання безпечної професійної поведінки працівників, вона може бути заохочена системою винагородження за результатами звітів безпеки праці певного підрозділу або групи працівників. Критичну роль у забезпечення здоров'я та безпеки працівників відігріє організація систематичного навчання безпечній професійній поведінці, головним вимогам безпеки праці. Це важливо для всіх категорій працюючих: від новачків до досвідчених працівників, від рядових працівників до керівників найвищої ланки. Окремо підкреслимо значення навчання для нових працівників. За існуючою вже тенденцією у сфері безпеки праці, саме на перші місяці роботи припадає найбільша кількість нещасних випадків. Головні вимоги до навчання: її безперервність, урахування особливостей умов праці в тих або інших підрозділах, характеру професійних завдань, що вирішують працівники, практична спрямованість навчання, гнучкість у використанні методів навчання та ін. Враховуючи роль управління в організації діяльності із забезпечення здоров'я та безпеки персоналу в процесі професійної діяльності та значущість цієї діяльності, дослідники вважають за необхідне виділення самостійного напрямку у загальній системі управління персоналом, а саме управління безпекою персоналу. Реалізація цього напрямку на практиці дає можливість реально покращити виконання працівниками своїх професійних завдань, змінити їх ставлення до професійних обов'язків, скоротити час втрат внаслідок професійних нещасних випадків, уникнути витрат, що пов'язані із кожним нещасним випадком або хворобою, а головне - зберегти життя та здоров'я персоналу організації. Деякі розробки з цього питання ми знаходимо на сторінках друкованих видань з проблем управління персоналом.18 Але, на жаль, 18 Див.: Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М., 1997; Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. АЯ.Кибанова. М., 1997; Сапрыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д, 1997 та ін. Забезпечення здоров 'я та безпеки персоналу ОВС 203 вони часто-густо носять поверховий характер, відрізняються однобічністю аналізу матеріалів; більше уваги приділяється проблемі стресів в організації, обладнанню робочого місця та деяким іншим питанням. Хоча, зрозуміло, що управління безпекою персоналу за своїм змістом є значно ширшим і виходить за межі означених питань. На сьогодні існує велика потреба у ґрунтовних дослідженнях з даного напрямку управління персоналом. Збереження життя та здоров'я працівників - одне із найважливіших завдань правоохоронних органів в усьому світі. Скрізь ведеться активний пошук шляхів вирішення цього завдання, значна увага при цьому приділяється розробці проблеми управління безпекою персоналу правоохоронних органів або як ще його називають "менеджменту безпеки". Так у США у першій половині 80-х pp. так звана "професійна доктрина" діяльності правоохоронних органів, згідно з якою при-оритетними завданнями такої діяльності були охорона життя, здоров'я, честі, гідності та майна громадян, а також пошук та затримання правопорушників, змінюється оновленою доктриною. Відповідно до нової доктрини у число приоритетних завдань діяльності правоохоронних органів включається забезпечення об'єктивно можливого рівня особистої безпеки працівників навіть аж до відмови у конкретних випадках від затримання правопорушників, якщо не має реального ризику для громадян, але є вірогідність загибелі працівників.19 Таким чином, питання забезпечення безпеки як громадян, так і працівників правоохоронних органів починають розглядатися як ціле. Нова доктрина передбачала багатоаспектний підхід (конкретно-управлінський, психологічний, моральний, педагогічний та ін.) до вирішення окресленого завдання, формування у працівників правоохоронних органів комплексу відповідних професійно-психологічних установок, навчання їх стратегії, тактиці та методам забезпечення особистої безпеки, а також необхідні додаткові заходи матеріально-технічного характеру. н Див.: Григорьев А.В., Морозов В.Н,, Пузанов Ю.П. и др. Работа с персоналом в правоохранительных органах Соединенных Штатов Америки. М.1996. С.3-4. 204 Розділ IV Безпека персоналу ОВС Вважається, що вже на початку 90-х pp. ця доктрина мала певний ефект. Про це зокрема свідчать дані щодо кількості загиблих поліцейських у США. З урахуванням існуючих розбіжностей по окремим рокам спостерігається тенденція до зниження загальних цифр. Так, за даними Національного фонду пам'яті загиблих поліцейських США, при виконанні свого обов'язку загинуло у 1989 р. -190 поліцейських, у 1990 р. - 151, 1991 р. - 144, 1992 р. - 154; 1993 р. -147, 1994 р. - 157 поліцейських. Ці цифри вміщують в себе працівників поліції на федеральному рівні, рівні штату та місцевому рівні, а також працівників виправних закладів.20 Має значення і професійно-моральний ефект вжитих заходів. Цікавою з цього приводу є думка компетентних у проблемах роботи з персоналом працівників Академії ФБР, що наведена у роботі А.В.Буданова. Зокрема на запитання: "Чи не призводить підвищена увага забезпеченню особистої безпеки до професійно-моральної демобілізації агентів ФБР або поліцейських?" вони відповіли, що у ситуації, коли перед підлеглим ставиться тільки одне завдання -професійне, а питання збереження життя та здоров'я виступає як його особиста проблема, то він може віддати перевагу насамперед збереженню свого життя. У ситуації ж, коли питання про безпеку із площини особистої проблеми переходить у розряд проблеми професійної, рішення якої є не тільки справою працівника, але й завданням всієї організації (поліції, ФБР) та її керівників, моральна колізія між професійним обов'язком та почуттям самозбереження може значно пом'якшуватися. Це частіше спонукає працівника ставити рішення професійного завдання на першій план у результаті його вільного вибору.21 Крім зазначених ефектів, важливим є і те, що подібна концепція діяльності правоохоронних органів не може не укріплювати позитивного ставлення до них з боку персоналу, що є одним із регуляторів стимулювання професійної діяльності. Успішність управління безпекою працівників ОВС значною мірою залежить від знання та урахування факторів, що тимчасово підвищують схильність до нещасних випадків під час виконання службових 20 Див.: Вопросы борьбы с преступностью за рубежом: Реф.сб. Вып.36. М.,1996. С.4. 21 Див.: Буданов А.В. Педагогика личной профессиональной безопасности сотрудников органов внутренних дел. М.,1997. С.29. 205 Забезпечення здоров'я та безпеки персоналу ОВС обов'язків та головних причин цих випадків. Тут і далі під поняттям "нещасні випадки" розуміються несподівані або незаплановані випадки, результатом яких є шкода (фізична, псшічна, моральна, матеріальна тощо) або втрата, у тому числі здоров'я га життя. Відомо, що нещасні випадки просто так не відбуваються. Вони є результатом комбінації факторів, які роблять їх, якщо не неминучими, то вельми вірогідними. Розглянемо деякі з цих факторів. Так, недосвідченість, недостатня професійна підготовленість працівників за статистикою є домінуючим фактором трагічних випадків. Недосвідченість працівників призводить до підвищення вірогідності помилок, до переживання невпевненості у своїх діях та можливостях, викликає стан тривоги. Постійна нервова напруга у зв'язку з цим стає причиною швидкого перевтомлення і це, в свою чергу, призводить до нових помилок. Що стосується такого фактору як необережність, то дії працівника вважаються необережними, якщо він під час виконання службових обов'язків, які вимагають концентрації уваги, зосередженості, переключається на сторонні предмети та явища або на думки та переживання, які не пов'язані з роботою, якщо не погоджує свої поступки, поведінку з вимогами та особливостями ситуації, якщо з якихось причин не користується засобами захисту. До нещасних випадків у діяльності працівників ОВС можуть також призвести такі фактори як Інформаційні перешкоди та інформаційне перевантаження (працівник не зміг вірно прийняти потрібну інформацію і це призвело до помилки, втрати тощо) або інформаційне недовантаження (потрібна інформація була відсутньою або була недостатньою для вибору правильної дії). Наступна група факторів - це фактори ризику при прийнятті рішення та реалізації рішення (недостатність інформації, ліміт часу для прийняття рішення, утрудненість дій внаслідок несприятливих умов виконання службових завдань тощо). Схильність до нещасних випадків залежить і від функціонального стану працівника. Під функціональним станом розуміють комплекс характеристик фізіологічних та психологічних процесів, що зумовлюють рівень активності органів і систем організму, особливості життєдіяльності, працездатності, поведінки людини. Тобто має значення стан як фізичного, так і психічного здоров'я людини. На 206 Розділ IV Безпека персоналу ОВС останнє слід звернути особливу увагу. Умови діяльності працівників ОВС сприяють актуалізації у них такого психічного стану, як емоційна напруженість у різних її формах (гальмівна форма - у вигляді загальної загальмованості; імпульсивна - з помилковими, хаотичними, неусвідомленими діями; дифузна, яка поєднує, чергує вищеназвані форми). Зрозуміло, що при цьому спостерігається зниження надійності, продуктивності у праці або повна втрата працездатності. До факторів ризику у професійній діяльності працівників ОВС відноситься також минулий досвід нещасних випадків у працівників, що трапились з ними особисто або з колегами під час виконання* службових обов'язків. Пережитий вже одного разу нещасний випадок викликає такий залишковий психічний вплив, який значно підвищує схильність до небезпеки. Під час виконання професійних завдань на якомусь певному етапі у людини може з'явитися страх, депресія, а разом з ними і невпевненість, що знову може призвести до помилок і відповідно до повторення нещасного випадку. Статистика підтверджує, що серед осіб, які пережили нещасний випадок, часто бувають повторні травми. Ще одним із можливих факторів ризику може стати халатне ставлення працівників до проблем професійної безпеки. Достатньо розповсюджене переконання персоналу, що нещасний випадок може бути з ким завгодно, але тільки не з ним також підвищує небезпеку професійної діяльності.22 Всі ці фактори небезпеки присутні і у професійній діяльності працівників ОВС, що підтверджують і результати проведеного опитування працівників ОВС, що навчаються в Університеті внутрішніх справ. Так, на думку 82,9% опитаних працівників фактором, що у найбільшому ступені наражає їх на небезпеку під час виконання професійних обов'язків є недостатня професійна підготовка; 70,7% респондентів вказали на недостатність тренування професійної поведінки в екстремальних умовах. Значна кількість респондентів (63,4%) відмітила значення такого фактору, як нестандартність ситуації, в якій вони мають діяти. Всі ці фактори тісно поєднані між собою і 22 Див.: Сапрыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. С. 300-303; Управление персоналом организции / Под ред. А.Я. Кибнова. С. 432. Забезпечення здоров 'я та безпеки персоналу ОВС 207 відповідають загальним висновкам щодо дії факторів небезпеки у професійній діяльності, за якими вони є домінуючими. Серед факторів, що сприяють можливості виникнення нещасних випадків піц час виконання професійних обов'язків, суттєвим, з точки зору опитаних працівників, є фактор необережності. Його підкреслили 58,5% респондентів. Що стосується інших факторів, то відповідно до відповідей, вони розподшились таким чином: відсутність (недостатність) потрібної інформації - 43,9%, агресивність оточення - 31,7%, обмеженість часу на прийняття рішення - 29,2%, І емоційна напруженість - 19,5%. І найменшого значення мають такі фактори як велика фізична напруга (9,7%) та страх отримати ушкодження (9,7%). Вирішення проблеми забезпечення особистої безпеки передбачає пошук та визначення головних причин, що призводять до нещасних випадків працівників. У теорії та практиці управління персоналом виділяються три головних причини нещасних випадків в організаціях: випадковості, небезпечні умови та небезпечні дії з боку працівників.23 Прицьому найбільш поширеними, на думку фахівців, є останні причини, тобто небезпечні умови та небезпечні дії працівників. Ці висновки повністю співвідносяться із ситуацією, що склалася в ОВС України. Небезпечні умови - це та об'єктивна реалія, що характеризує "професійне поле" діяльності працівників ОВС. У сучасних умовах, коли у суспільстві зростає соціальна та економічна напруга, дуже високою є активність злочинних елементів рівень небезпеки у діяльності працівників ОВС значно збільшується. Так, О.Іващенко зазначає, що боротьба зі злочинністю за сучасних умов - це фактично війна і не реально уявляти війну без втрат.24 Важливо враховувати також той факт, що об'єктивна небезпека породжує суб'єктивну небезпеку. Дослідники виявили, що співробітники, які працюють у стані стресу або відчувають, що їх робота їм чимось загрожує і є небезпечною, значно частіше зазнають нещасних випадків, ніж ті, які не мають таких почуттів. Тому є декілька 23 Див.: Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М., 1997. С.392. 24 Див.: Іващенко О. Безпека правоохоронця // Міліція України. 1998. №1. С.20-21. Розділ IV Безпека персоналу ОВС пояснень. 1 Іерш за все загроза, яку відчувають або очікують працівники, справляє на них вплив, наслідком якого є їх особливий специфічний стан. Останній у свою чергу виступає як психофізіологічна ознака небезпеки. Людина, яка знаходиться у стані небезпеки відчуває тривогу, неспокій, для неї характерно психічне напруження та інші негативні прояви, що за певних умов можуть призвести до нещасних випадків. І, навпаки, людина, що працює у безпечних умовах або знає, що вона захищена (у правовому, соціальному, матеріальному та іншому плані), є впевненою, спокійною, врівноваженою, здатною до зважених дій. До факторів, які також здатні створювати несприятливі умови виконання професійних обов'язків і сприяти нещасним випадкам поряд із агресивністю, небезпечністю середовища в якому ці обов'язки реалізуються, відносяться також фактори, що пов'язані із безпосередньою роботою працівників ОВС: змістом та формами роботи, характером завдань, що вони виконують, організацією праці, тривалістю робочого дня, наявністю нічних чергувань, фізичними, емоційними та інформаційними перевантаженнями, дефіцитом часу, режимом праці та відпочинку, соціально-побутовими умовами і т.п. Важливого значення з точки зору забезпечення безпечного робочого середовища для працівників має соціально-психологічний клімат в організації. За даними багатьох спостережень у цій сфері, однією із головних причин порушення стану безпеки у людини, розвитку у неї психо-соціального стресу є конфліктні ситуації у трудових колективах. Дослідження конфлікту як феномена крайнього загострення міжособових стосунків у трудовому колективі підтверджують його деструктивний вплив на психоемоційний стан людини, що супроводжується втратою психічної рівноваги, підвищенням уразливості, збудженості та іншими не менш тяжкими наслідками. Висока актуальність наслідків виробничих конфліктів зумовлює пошук найбільш адекватних шляхів їх попередження та розв'язання, регулювання психологічного клімату на робочих місцях. Виключна роль у цьому процесі належить керівникам колективів та працівникам кадрових служб. Таким чином, існують зовнішні та внутрішні рівні небезпеки у діяльності працівників ОВС. Перші пов'язані із особливостями зо- 209 Забезпечення здоров 'я та безпеки персоналу ОВС внішнього середовища, а другі - з характером, змістом, режимом діяльності працівників, з організацією управління і т.п. Концентрація факторів негативного впливу на особистість працюючого під час виконання ним професійних обов'язків набула назви "зон небезпеки". Загальна картина "зон небезпеки" та їх можливого негативного впливу на працівників ОВС надана у таблиці 2. Таблиця 2 Умови діяльності працівників ОВС Несприятливі фактори Негативні якості, що виникають у працівників ОВС під впливом несприятливих факторів 1 2 3 1. Зовнішній рівень небезпеки Особиста небезпека Екстремальна ситуація Тривалий вплив екстремальних факторів Потенційна загроза здоров'ю, життю. Перевантаження психіки; стрес; порушення адекватності фізіологічних та поведінкових реакцій Виробнича небезпека Невизначеність ризиків Ризик в ускладнених ситуаціях Невизначеність часу наставання події Недостатність інформації Вірогідність протидії "зовнішнього" середовища Зниження функціонального тонусу; неадекватність оцінки ситуації Невпевненість Нерішучість Об'ектова небезпека Необхідність екстреної дії, раптова зміна ситуації Відмова техніки Форс-мажорні обставини Розгубленість Понижена здатність швидко приймати та виконувати рішення; страх; неспокій 2. Внутрішній рівень небезпеки Входження у нове професійне середовище Зміна соціальних ролей Перехід на іншу роботу; необхідність адаптації до нового колективу Професійний шок; шок реальності; ностальгія; невпевненість 210 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС Продовження табл.2 Зміна соціального положення, статусу, рангу Співставлення з іншою людиною під час профвідбору, атестації, переміщенні по службі Неадекватна самооцінка своїх професійних якостей; тривога; страх; психологічний дискомфорт Нововведення, конфлікти у професійній сфері; ситуація моббінгу (психологічного тиску з боку керівника, колег) Необхідність пристосування до нових умов; спілкування з новими людьми Невизначеність; невпевненість; схильність до конфліктів, розпач Криза у професійній діяльності, ускладнення умов діяльності Незадоволеність працею (оцінкою); вимоги, що перевищують можливості Диском-фортні умови праці Сумнів у професійних якостях; розгубленість; негативна психологічна напруженість; стрес; шок; зниження продуктивності праці Можливість (загроза) втрати роботи (звільнення, скорочення тощо Відсутність перспективи Невизначеність; страх; депресія Наступною (але не другорядною) причиною нещасних випадків у діяльності працівників ОВС є їх небезпечні дії. Більшість експертів з питань безпеки та менеджерів давно вже виявили, що неможливо усунути нещасні випадки, тільки зменшуючи небезпечні умови, тому що часто люди самі стають причинами нещасних випадків. Це може бути недостатнє використання засобів захисту для забезпечення особистої безпеки, дії з небезпечною швидкістю, находження у небезпечному положенні під час виконання професійних дій, неуважність, зловживання, переляк тощо. Ці та інші небезпечні дії здатні підірвати найкращі спроби мінімізувати небезпечні умови. У системі управління безпекою праці в організаціях часто використовують розподіл всіх працівників, з якими можуть статися нещасні випадки, на три типові групи. Забезпечення здоров 'я та безпеки персоналу ОВС 211 Працівники, які не дотримуються правил безпеки, тому що їх не знають. Це найчастіше новачки в організації, недосвідчені та недостатньо проінструктовані у процесі оволодіння новою посадою. Працівники, які хоча і знають як потрібно діяти, але не виконують правила безпечної діяльності, вони відволікаються з різних причин, бувають перевантажені, нервуюгь. Іноді через перевтому, особисті неприємності або хворобу, сильне збудження вони стають нездатними виконувати певну діяльність. Працівники, які хоча і знають як правильно працювати і вміють це робити, але не приділяють значення дотриманню правил безпеки. Такі працівники не вважають свої ризиковані методи роботи (або дії) небезпечними і не усвідомлюють того, що вони можуть призвести до трагічних випадків.25 Повною мірою цей розподіл стосується особового складу ОВС. Саме ці категорії працівників повинні бути об'єктом пильної уваги з боку безпосередніх керівників та працівників відділів по роботі з персоналом. Головним критерієм вищенаведеного розподілу працівників є їх ставлення до правил безпеки. Але крім цього, важливим є з метою організації профілактики нещасних випадків урахування також особистих якостей, рис характеру працівників. Чи існують взагалі люди, які схильні до нещасних випадків? Якщо так, то якими рисами характеру вони відрізняються? Відповідь на ці запитання є надзвичайно важливою як для процесу профвідбору, так і подальшого професійного супроводження працівників (мається на увазі конкретно-управлінській та психолого-педагогічні аспекти цієї діяльності). Протягом багатьох років фахівці намагалися вирішити, яка група рис характеру відрізняє тих, хто є схильним до нещасних випадків, від тих, хто не є схильним. Первісний інтерес до цього був заснований на тому, що маленький процент працівників були відповідальними за значний процент нещасних випадків. Дослідники вважали, що працівники, які мають більше нещасних випадків, є більш схильними до них і намагалися знайти риси характеру, які зробили їх такими. Сьогодні більшість експертів сумнівається, що 25 Див.: Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М, 1998. С.385. 212 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС схильність до нещасних випадків t універсальною І вмішує всіх людей, з якими вони відбуваються неважливо у якій ситуації. Вони вважають, що особа, яка є схильною до нещасних випадків на одній роботі, може бути зовсім не схильною до них на іншій. Таким чином, схильність до нещасних випадків є "ситуаційною", тобто персональні риси, які сприяють їм, найвірогідніше, відрізняються в залежності від ситуації. Ця закономірність вимагає від керівників всіх рівнів гнучкого, особистістно-орієнтованого підходу до використання кадрів, їх розстановки в залежності від особливостей професійної діяльності та реальних можливостей працівників. Цікавим, з точки зору організації управління безпекою працівників ОВС, є ознайомлення з висновками експертів ФБР, які на основі спеціальних досліджень склали "психологічний портрет" працівника, що здатний забезпечити оптимальний рівень особистої безпеки. Цей "портрет" представляє собою рейтингову оцінку (максимум - 5 балів) особистих якостей, які є найбільш значущими для забезпечення особистої безпеки. З точки зору співробітників ФБР найбільш важливими для виживання у ситуаціях професійного ризику є такі якості: • підготовленість (професійна) - 4,69; • стійкість до стресу - 4,62; • довіра до самого себе під час виконання завдання - 4,62; • довіра до зброї - 4,60; • рішучість - 4,53; • ефективність у сутичці - 4,51; • емоційна стійкість - 4,44; • фізична підготовленість - 4,30; • здатність до спільних дій - 4,26.26 Порівняємо наведений "портрет" з уявленням опитаних нами працівників ОВС України щодо якостей, які необхідні для забезпечення особистої безпеки. Відповіді розподілилися таким чином: • професійна підготовленість - 4,70; • стійкість до стресу - 4,63; • фізична підготовленість - 4,09; • рішучість - 4,02; 1 Буданов А.В. Указ. соч. С.39-40. Забезпечення здоров 'я та безпеки персоналу ОБС 1 \ З • довіра до самого себе при виконанні завдань - 3,95; • довіра до зброї - 3,80; • ефективність у сутичці - 3,80; • здатність до спільних дій - 3,78; • емоційна стійкість - 3,46. Як бачимо погляди американських та українських правоохоронців з цього питання певним чином співпадають. Ядро життєво важливих якостей складають професійна підготовленість та стійкість до стресу. Розбіжності стосуються оцінки значущості фактору фізичної підготовленості. За результатами відповідей українських правоохоронців, фізична підготовленість - на третьому місці, тоді як у американських колег вона посідає восьме місце, хоча її загальна оцінка є високою. Достатньо високої оцінки однієї і другої сторони здобули і такі якості: рішучість, довіра до себе під час виконання професійних завдань, довіра до зброї. Тобто з точки зору працівників однаково значущими для забезпечення особистої безпеки є суто професійні і певні особисті якості. Такий "портрет" працівника, який завдяки своїм професійно - особистим якостям здатний у найбільшому ступені забезпечити особисту безпеку та безпеку оточуючих, може бути певним орієнтиром як для працівників в їх роботі щодо самовдосконалення, так і для керівників та фахівців відділів по роботі з персоналом у реалізації завдань управління безпекою особового складу. Відповіді на попереднє запитання дають можливість уявити, яким повинен бути працівник ОВС, щоб успішно діяти у ситуації професійного ризику. Не менш важливим для профілактики небажаних моделей професійної поведінки є і знання того, яким не повинен бути працівник ОВС. Певний матеріал з цього приводу дають дослідження зарубіжних фахівців з менеджменту безпеки, які за результатами опитувань поліцейських та свідків нещасних випадків, що сталися з поліцейськими, описали поведінку працівників -жертв. Характерними рисами такої поведінки виявилися: • дружнє ставлення до всіх; • популярність у компанії та серед товаришів по службі; • мали тенденцію розглядати себе більшою мірою як учасника суспільних відносин, ніж як людину, яка зорієнтована на правоохоронну діяльність; 214 Розділ IV Безпека персоналу ОВС • тяжко та багато працювали; • використовували силу тільки у крайньому випадку: їх колеги у подібних обставинах починали використовувати силу значно раніше; • не слідкували всім правилам дотримання безпеки, особливо при арешті, конфлікті, зупинці транспорту; не чекали прикриття (підкріплення), коли мали таку можливість; • вважали, що можуть "читати" інших людей або ситуацію, внаслідок чого притуплялася пильність; • "відкривали спину" і не поспішали рухатися.27 Зрозуміло, що частина із цих якостей є позитивною сама по собі. І з точки зору "нормальних людських стосунків" вони не викликають заперечення. Але перенесення їх у, так би мовити, "чистому вигляді" на ситуацію протистояння з правопорушником, може призвести до послаблення пильності, невірної оцінки ситуації і т.п., що у свою чергу посилює ризик для працівника. Вартим уваги є ще один аспект проблеми - взаємозалежність між особливостями поведінки працівників ОВС у ситуації професійного ризику та рівнем 'їх схильності до ризику. Іноді саме схильність особистості до ризику стає певною перешкодою до обережної та адекватної поведінки у небезпечній ситуації. Схильність до ризику представляє собою відображення комплексу особистих рис індивіду (потреби у самоствердженні, мотивації праці, тривожності, імпульсивності, агресивності і т.п.). За результатами проведеного опитування працівників ОВС, що навчаються в Університеті внутрішніх справ, 34,1% із них виявили високий рівень схильності до ризику, 19,5% - середній рівень і 19,5% - низький рівень (вони надто обережні у своїх діях). Від чого залежить ця характеристика особистості? За даними досліджень, що були проведені у цій сфері, виявлено, що на формування того або іншого рівня готовності до ризику впливає сукупність факторів. Наприклад, особи, які прагнуть до домінування над іншими, самоствердження, які мають підвищену агресивність часто віддають перевагу ризикованим моделям поведінки. Має значення і віковий фактор: з віком рівень готовності до ризику падає. У більш досвідчених працівників готовність до ризику є нижчою, ніж у 27 Буданов А.В. Указ соч. С.35. Забезпечення здоров 'я та безпеки персоналу ОВС 215 недосвідчених; вища готовність до ризику відмічається у керівників у порівнянні з підлеглими; зростає готовність до ризику у людини, якою нехтують, у ситуації внутрішнього конфлікту; готовність до ризику проявляється більш сильно в умовах групи, ніж при діях поодинці і залежить від групових очікувань. Існують відмінності у поведінці працівників у ситуації професійного ризику І в залежності від їх прагнення до успіху або уникання невдачі. Дослідження показують, що особи, які помірно сильно орієнтовані на успіх, віддають перевагу середньому рівню ризику. Ті, хто боїться невдач, віддають перевагу малому або, навпаки, надто великому рівню ризику. Чим вище мотивація людини до успіху - досягнення мети, тим нижчою є готовність до ризику. До того ж особи, які мотивовані на успіх і мають великі надії на нього, властиво уникати високого ризику. Ті, хто сильно мотивований до успіху і має високу готовність до ризику, рідше потрапляють у нещасні випадки, чим ті, хто має високу готовність до ризику, але високу мотивацію до уникнення невдач (захисту). І навпаки, коли у людини є висока мотивація до уникання невдач (захисту), то це заважає мотиву до успіху - досягненню мети. З метою оцінки мотивації до уникання невдач опитуваним працівникам ОВС був запропонований тест, розроблений Т.Елерсом. Результати опитування виявили у 4,9% респондентів низьку мотивацію до успіху, 43,9% - середній рівень мотивації, у 34,1% - помірно високий рівень мотивації і у 12,1% опитаних - занадто високий рівень мотивації до успіху. Для аналізу отриманих результатів важливим є урахування того факту, що люди з високим рівнем захисту, тобто страхом перед нещасними випадками, частіше потрапляють у подібні неприємності, ніж ті, які мають високу мотивацію до успіху. В свою чергу люди, які бояться невдач (високий рівень захисту), віддають перевагу малому або, навпаки, надто великому ризику, де невдача не загрожує престижу або іншому значущому стану. Висока ступінь тривожності людини також веде до неадекватної поведінки у небезпечній ситуації і як наслідок ухилення від розумного ризику або вибору необгрунтованого варіанта ризикованої поведінки. Певний вплив на прийняття працівником рішення про ризик має вже колись пережита небезпека. У зв'язку з цією обставиною 216 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС спеціалісти виділяють два феномена: "ефект Карпентера" та "ефект обпалених пальців". Ефект Карпентера полягає в тому, що кожне сприйняття або уявлення породжує схильність до подібного сприйняття та уявлення. Працівник, який у небезпечній ситуації отримав поранення або психотравму втрачає віру у можливість уникнення нещасних випадків у майбутньому. У нього розвивається стан неспокою, тривоги, який потребує надання спеціальної допомоги. Ефект "обпалених пальців" представляє протилежну характеристику поведінки працівників ОВС. В цьому випадку працівник, який пережив небезпеку, стає більш передбачливим, обережним. У нього розвивається здатність до мотивованого та розумного ризику. Суттєвою є ще одна закономірність, яка стосується нещасних випадків під час професійної діяльності. Вона пов'язана із віком працюючих. Виявлено, що взагалі нещасні випадки частіше трапляються у віці між 17 та 28 роками, і вірогідність їх виникнення знижується під час досягнення особами п'ятидесяти та більше років. За даними статистики МВС України, майже 50% працюючих в ОВС складають молоді люди віком до ЗО років. Таким чином, в той час, як на різних робочих місцях, у різних підрозділах можуть існувати різні фактори, віковий фактор є доречним для всіх. Завершуючи розгляд питання про визначення загальних підходів та сутності діяльності із забезпечення здоров'я та безпеки працівників ОВС, слід зазначити, що ефективність цієї діяльності значною мірою залежить від реалізації попереджаючого підходу до її організації. До теперішнього часу діяльність із запобігання нещасних випадків має здебільше реагуючий характер, тобто діяльність за наслідками. Визначимо головні напрямки реалізації попереджаючого підходу до забезпечення здоров'я та безпеки особового складу ОВС. 1. Функціональна організація діяльності працівників ОВС, що максимально зорієнтована на збереження здоров'я та життя. Найважливішим організаційним принципом при цьому має бути: робота наскільки це можливо повинна бути пристосована до людей, а не навпаки. Зазначимо також, що "здоров'я" розуміється як стан повного фізичного, розумового та соціального благополуччя, а не лише як відсутність хвороби або немощі. Забезпечення здоров "я та безпеки персоналу ОВС 217 2. Вдосконалення загальної системи управління підрозділами та органами внутрішніх справ, підвищення рівня управлінської культури керівників. Так, за даними досліджень у сфері управління безпекою персоналу, причиною багатьох нещасних випадків е недостатній рівень управлінської компетенції керівників. Тому, турбота про здоров'я та безпеку працівників повинно бути невід'ємною частиною відповідальності кожного керівника від нижчого до вищого рівня. Головне завдання керівників - забезпечення у межах можливого здорового та безпечного робочого середовища для працівників. У теорії та практиці управління персоналом сталою вже є формула: якщо керівник ставиться до безпеки серйозно та відповідально, таким же чином сприймають її і його підлеглі. Адекватне положення у системі управління повинні мати також фахівці з безпеки праці. 3. Моніторинг політики безпеки персоналу ОВС. Політика безпеки персоналу містить у собі як змістовні, так і організаційні аспекти, обов'язки всіх рівнів управління ОВС. Потрібен постійний контроль за доцільністю та виконанням заходів, що пропонуються або вживаються з метою запобігання нещасних випадків серед особового складу, профілактики професійних захворювань, за відповідністю цих заходів умовам професійної діяльності, організації навчання, повноваженням структур управління. Принциповим є питання реальності програм безпеки персоналу з точки зору можливості їх виконання, а також вивчення причин 'їх ігнорування. 4. Розвиток програм навчання працівників. Дійовим засобом домогтися відповідності робочої поведінки працівників ОВС нормам безпеки є збільшення їх знань з цих питань, формування навичок безпечної поведінки. Це може бути досягнуто за допомогою програм навчання безпеці, що повинні функціонувати на всіх рівнях професійного життя працівників. 5. Огляд робочих місць. Огляд робочих місць - це загальна назва одного із напрямків діяльності з попередження нещасних випадків в процесі професійної діяльності. Він містить у собі як власне огляд робочих місць, їх обладнання, відповідність вимогам збереження сили, здоров'я та працездатності працівників, так і контроль за станом та використанням засобів захисту, а також регулярний медичний огляд працівників. 218 Розділ IV Безпека персоналу ОВС б. Вдосконалених структури осооистоеп працівника ОВС. Мається на увазі: підвищення професійної компетентності та досвіду, в тому числі тренування професійної поведінки в екстремальних ситуаціях; підвищення емоційної стійкості та здатності до самоуправління, саморегуляції своєї поведінки та стану; підвищення відповідальності, дисциплінованості, готовності виконувати вимоги безпеки; покращення, розвиток та тренування уваги, пам'яті і т.ін. Наведений перелік напрямків попереджаючої діяльності складає ядро цієї діяльності. Але разом з тим, він не претендує на вичерпний характер, може бути продовжений та конкретизований в залежності від умов діяльності кожного підрозділу та органу внутрішніх справ, завдань, що вони вирішують, особливостей кадрового складу, стану безпеки персоналу та інших факторів. 4.2. ВІКТИМОЛОПЧНІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ Розгляд проблем забезпечення здоров'я та безпеки працівників ОВС, їх близьких і рідних тісно пов'язано із питаннями, що є предметом дослідження віктимології. У сучасній літературі можна зустріти багато пропозицій щодо розробки так званої міліцейської віктимології. Вважаємо, що в цьому є сенс. Традиційно віктимологія розглядається як галузь науки кримінології, яка вивчає жертв злочину. Разом з тим у наш час вже спостерігається більш широкий погляд на віктимологію та проблеми, що нею вивчаються. Так у сфері соціальної роботи активно розроблюється так звана соціально-педагогічна віктимологія - галузь соціальної роботи, що розвивається на стику соціології, соціальної педагогіки, психології, кримінології та етнографії і яка вивчає різні категорії людей - жертв несприятливих умов соціалізації. Зарубіжні вчені розрізняють віктимологію у широкому та вузькому розумінні слова. На їх думку, віктимологія у широкому значенні має право на самостійність як наукова дисципліна, оскільки об'єднує вивчення як жертви злочину, так і жертви ряду соціальних і природних явищ. Вона забов'язана вивчати і особливі, тільки їй притаманні закономірності, а не бути додатком до кримінології. Віктимологічні аспекти діяльності працівників ОВС 219 Віктимологія у вузькому значенні - кримінальна віктимологія.28 Враховуючи специфіку правоохоронної діяльності та її можливі негативні наслідки, працівники ОВС і члени їх сімей повною мірою підпадають під категорію реальних або погенційних жертв несприятливих умов життєдіяльності і у зв'язку з цим вимагають спеціального вивчення та специфічних засобів асшомоги. Сукупність факторів сприяє тому, що яюдина (у нашому випадку працівник ОВС) у тих або інших умовах стає жертвою. Вельми часто первісний дефект, відхилення від норми або будь-яка об'єктивна обставина зумовлює вторинні зміни у розвитку, нерідко відбувається накладення однієї ознаки абс обставини на інше. Наприклад, до зниження працездатності працівника ОВС із всіма можливими наслідками, до нервового зриву і навіть трагічного випадку можуть призвести проблеми у сімейному житті. У свою чергу, непорозуміння у сім'ї, конфлікти можуть 220 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС тедіяльності або може нею статк залежить як від об'єктивних обставин (віктимогенних факторів), так і суб'єктивної схильності стати жертвою або сприймати себе такою (віктимність). Поняття жертви завжди передбачає заподіяння певної шкоди (соціальної, тілесної, психологічної, моральної, економічного характеру) з безпосередніми та віддаленими наслідками. У якості наслідків можуть бути тілесні ушкодження, психотравма, погіршення стану здоров'я, неможливість у силу фізичного або психічного стану виконувати певні функції, що забезпечують життєдіяльність, у найбільш тяжкому варіанті - загибель людини. Виконуючи обов'язки по охороні правопорядку та боротьби зі злочинністю, захищаючи інших, працівники ОВС за певних обставин самі стають жертвами насильства. Термін "насильство" в широкому розумінні - включає в себе як фізичний, так і психічний вплив однієї людини на іншу, що порушує право громадян на недоторканість. Працівники ОВС в процесі їх професійної діяльності можуть зазнавати обидва види насильства. Пошлемося на дані про правопорушення відносно працівників ОВС, що були скоєні в окремих областях України протягом 1995-1996 pp. Таблиця З Вид правопорушення Область Запорізька Івано-Франківська Одеська Чернігівська Всього 2214/1857 385/506 1896/1673 814/762 Посягання (ст.1902 КК) 1/2 — 8/2 ... Опір (ст.188 КК) _j 20/20 12/28 32/29 9/11 Образа (ст.ст.1891, 1765 КК) 5/2 1/6 15/11 4/13 Непокора (ст.ст.185, 1857 АК) 2182/1828 372/472 1840/1631 801/738 При цьому Загинуло працівників ОВС 4/1 2/2 — Поранено 9/22 2/2 3/5 9/10 Примітка. У мислителі подані дані за 1995 р., а у знаменателі - за 1996 р. 221 Вік/помологічні аспекти діяльності працівників ОВС В умовах складної соціально-політичиої, економічної та криміногенної ситуації у суспільстві надзвичайно гострою залишається проблема втрат особового складу. За даними МВС Українив безпосередньо на службі з охорони правопорядку в середньому щорічно гине 25-30 працівників міліції, 250-300 - одержують поранення. Загальне уявлення про динаміку таких виладків дають статистичні дані за 7 років (1991-1997рр.): Таблиця 4 Кількість загиблих та поранених працівників міліції Рік тН 0\ о\ 1 — 1 Ss o\ r-4 fO о\ os 1 — Н ч* 0\ Os ^4 «о а\ as. к — 1 SO OS os г-н г^ Os Os ^н Всього а) При виконанні службових обов'язків Загинуло 78 78 84 62 89 70 58 564 Поранено 529 555 430 377 420 546 477 3769 б) При виконанні обов'язків з охорони правопорядку Загинуло 32 27 19 ЗО 26 25 20 202 Поранено 348 410 298 257 238 338 298 2481 Як видно із табл. 4 кількість втрат серед особового складу за ці роки невпинно зростала. Винятком в цьому процесі є два останні роки, коли намітилася тенденція до зменшення кількості смертей. Порівняння даних про кількість зареєстрованих злочинів у різних регіонах України з кількістю загиблих та поранених працівників ОВС свідчить про те, що існує пряма залежність між станом злочинності та посяганнями на здоров'я працівників ОВС у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків. Регіонами, де у 1997 р. було зареєстровано найбільшу кількість злочинів стали Дніпропетровська, Донецька, Київська, Луганська, Харківська, Запорізька, Одеська області та Автономна Республіка Крим. За статистикою МВС України, саме на ці регіони приходиться і найбільша кількість працівників ОВС, які зазнали поранень або загинули. Так, у Дніпропетровській області було поранено 58 працівників, загинуло - 2; у Донецькій області: поранено - 41, загинуло - 7 працівників; у Київській області та м. Києві поранено - 63, загинуло - 8 працівників. 222 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС При цьому у Дніпропетровській області було відмічено і найбільшу кількість випадків використання зброї відносно працівників ОВС. Ознайомлення з висновками по фактам заподіяння тілесних ушкоджень працівникам ОВС та загибелі працівників у 1996 та 1997 роках (були проаналізовані спецповідомлення про надзвичайні події у всіх областях України, у м.Києві та Севастополі, на Придніпровській і Львівській залізницях) дає підставу для якісної оцінки тих нещасних випадків, що мали місце за цей період. Серед їх причин слід відзначити наїзди на працівників, раптовість нападів, опір, дорожньо-транспортні події, кількісна перевага та перевага в озброєнні правопорушників тощо, котрі можна розглядати як складові екстремальних ситуацій або такі, що зумовлені небезпечними умовами діяльності. Фактором, який посилює небезпечність умов професійної діяльності працівників ОВС є сама належність до цієї структури, зовнішнім атрибутом такої належності виступає формений одяг, службове посвідчення тощо. Не поодинокі випадки, коли повідомлення людини у цивільному одязі про те, що вона є працівником міліції з наступною вимогою припинити правопорушення стає причиною агресивності з боку оточуючих. Наприклад, у випадку, що мав місце у Дніпропетровському районі м. Києва, коли у конфлікт компанії у стані сп'яніння з відвідувачами кафе втрутився співробітник міліції ГУ МВС України у м. Києві капітан міліції Ю. Скачко. Перші, дізнавшись, що перед ними правоохоронець, накинулися на неозброєного працівника і перетворили його тіло на криваве місиво.29 У Запорізькій області сержант міліції О.В. Порохоня зазнав нападу з боку групи неповнолітніх, які спричинили йому тілесні ушкодження, а дізнавшись, що він працівник міліції, убили його.30 На жаль, перелік таких справ може бути продовжений. Що стосується небезпечних дій працівників як причини трагічних випадків, то вони здебільше пояснюються непідготовленістю працівників ОВС до дій в екстремальних умовах, несформованістю у них алгоритмів поведінки у типових ситуаціях професійного ризику, пе- Віктимологічні аспекти діяльності працівників ОВС 223 рсстраховкою, нерідко низьким професіоиалізмом, нехтуванням діючих інструкцій і правил особистої безпеки. Помилковою є думка, згідно з якої, якщо працівник ОВС вміє діяти у звичайних обставинах, то це автоматично проявиться і в екстремальних ситуаціях. За статистикою МВС України, більшість працівників, які отримують поранення або гинуть під час виконання службових обов'язків - це не новачки у правоохоронній діяльності, які не достатньо адаптувалися до неї, а працівники, що вже мали певний строк вислуги і відповідно певний досвід роботи. Так, із двадцяти працівників міліції, які загинули у 1997 р. під час виконання службових обов'язків з охорони правопорядку та боротьби зі злочинністю, шестеро прослужили в ОВС 10 і більше років, дев'ять мали строк вислуги до п'яти років, троє - до трьох і тільки один прослужив менше року. Небезпечними можна визнати і дії керівників всіх рівнів, які, як зазначено у рішеннях колегії МВС України "Про стан роботи із забезпеченням особистої безпеки працівників органів внутрішніх справ під час виконання службових обов'язків та заходи щодо її посилення" від 29 лютого 1996 р., не проявляють належних вимог, а деякі безтурботно ставляться до організації жорсткого контролю за практичним втіленням стратегічної лінії щодо запобігання невиправданих втрат і поранень особового складу. Ще однією групою причин, які також можуть призвести до заподіяння працівникам ОВС тілесних ушкоджень різного ступеня та їх загибелі є недостатній рівень забезпечення табельною зброєю, засобами особистої безпеки, зв'язку, транспорту і т.п. Ці причини тісно пов'язані із попередніми. Небезпечні дії працівників ОВС у ситуаціях професійного ризику можуть бути зумовлені або посилені саме вказаними обставинами. Незважаючи на те, що на законодавчому рівні працівникам ОВС надані широкі права у використанні табельної зброї, останні за різних причин ці можливості не використовують. Мають місце факти незабезпечення в повному обсязі працівників спецзасобами, табельною зброєю, не створюються умови для її зберігання, нерідко керівники служб та органів замість посилення контролю за використанням особовим складом табельної зброї стають на шлях обмеження кількості працівників, яким вона видається на постійне 224 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС носіння. До причин незаст осування працівниками ОВС табельної зброї відносяться також їк психологічна непідготовленість, перестраховка, у ряді випадків низька професійна майстерність тощо. Питання, пов'язані з правом на застосування вогнепальної зброї, спеціальних засобів, заходів фізичного впливу, в основному регламентуються Законом України. "Про міліцію" і Правилами застосування спеціальних засобів при охороні громадського порядку в Українській РСР, затвердженими постановою Ради Міністрів УРСР від 27 лютого 1991 р.31 Ці документи поширюються на працівників не тільки міліції, а й інших правоохоронних органів. Відповідно до ст. 15 Закону України "Про міліцію" працівники міліції як крайній захід мають право застосовувати вогнепальну зброю у таких випадках: 1) для захисту громадян від нападу, що загрожує їх життю і здоров'ю, а також звільнення заложників; 2) для відбиття нападу на працівника міліції або членів його сім'ї, якщо їх життю або здоров'ю загрожує небезпека; 3) для відбиття нападу на об'єкти, що охороняються, конвої, жилі приміщення громадян, приміщення державних і громадських підприємств, установ і організацій, а також звільнення 'їх у разі захоплення; 4) для затримання особи, яку застали при вчиненні тяжкого злочину і яка намагається втекти; 5) для затримання особи, яка чинить збройний опір, намагається втекти з-під варти, а також озброєної особи, яка погрожує застосуванням зброї та інших предметів, що загрожує життю і здоров'ю працівника міліції; 6) для зупинки транспортного засобу шляхом його пошкодження, якщо водій своїми діями створює загрозу життю чи здоров'ю громадян або працівника міліції. Законом України від 14 березня 1995 р. "Про внесення доповнень і змін до Закону України "Про міліцію" доповнено названий Закон ст. 151і, яка розширила права міліціонера на застосування табельної зброї. Зазначено, що спроба особи, яку затримує працівник міліції з вогнепальною зброєю в руках, наблизитись до нього, скоротивши при цьому визначену ним відстань, чи доторкнутися до зброї дають працівникові міліції право застосовувати вогнепальну зброю. 31 Див.: ЗП УРСР. 1991. № 3. Ст.18. Віктимояогічні аспекти діяльності працівників ОВС 225 На думку фахівців, вжиті заходи повністю відповідають поліцейської практиці у демократичних державах, де слово поліцейського - закон, а його особа є недоторканою. За теперішньою практикою працівники міліції застосовують вогнепальну зброю частіше, ніж, наприклад, п'ять років назад. Це дозволяє вести боротьбу зі злочинністю більш результативно та наступально.32 Разом з тим серед працівників ОВС відмічається надмірно застережливе (або перестраховуюче) ставлення до застосування вогнепальної зброї. Існування так званого "стримуючого фактору" має під собою як організаційні, так і психологічні підстави. Ситуації професійного ризику надзвичайно різноманітні. Зрозуміло, що не всі вони оговорені відповідними нормативними документами і тому вимагають від працівників ОВС уміння самостійно оцінювати та діяти у ситуаціях, що склалися, приймати рішення, брати на себе відповідальність тощо. Слід враховувати також фактор побоювання службових чи прокурорських перевірок за фактами застосування табельної зброї, необхідність "пояснень" і т.п. З одного боку, застосування табельної зброї вимагає надзвичайної відповідальності, але, з іншого - ціною надмірно перестраховочного ставлення до цього стає здоров'я і навіть життя. Однією із причин такого стану є психологічна непідготовленість працівників до дій в екстремальних ситуаціях. МВС України неодноразово звертало увагу на значущість цього фактору і на необхідність забезпечення відповідного рівня психологічної підготовки особового складу. У зв'язку з цим особливого значення набуває діяльність, яка спрямована, з одного боку, на вдосконалення профвідбору та про-фвідсіву професійно непридатних осіб, а з другого - на вдосконалення структури особистості працюючих співробітників. Питання, що розглядається є значущим для поліцейських та міліцейських систем різних країн світу. Так, у 1993р. в американському спеціальному журналі "Police and security news" була опублікована стаття, автори якої юристи за освітою та працівники правоохоронних органів за професією проаналізували різні види посадових інструкцій щодо застосування зброї, які існували на той момент в різних штатах США. В результаті вони дійшли до такого висновку: 32 Див.: Пуля в законе \\ Уголовное дело. 1998. №8. С.З. ІНІ 226 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС "...Якщо офіцер вагається у виоорі засобів впливу на правопорушника через те, що на службі не отримав чітких інструкцій і не пройшов достатньої підготовки, чи тому, що він боїться судового розгляду, дисциплінарного покарання тощо, він може втратити життя або опосередковано стати винуватцем загибелі інших людей." Єдино правильним варіантом у даному випадку американські фахівці вважають такий: "У хвилину смертельної небезпеки поліцейський не повинен замислюватися над тим, чи має він право застосовувати вогнепальну зброю чи ні".33 Таким чином, головними регуляторами поведінки працівника правоохоронних органів у подібних ситуаціях повинні бути відповідні законодавчі акти, сформовані алгоритми поведінки та здоровий глузд, заснований на загальнолюдських цінностях. Одним із шляхів мінімізації небезпечних умов та компенсації 'їх впливу на працівників ОВС є забезпечення відповідного рівня їх правового захисту. Працівник ОВС виконуючи службові обов'язки з охорони правопорядку та боротьби зі злочинністю, діє як державний службовець, суб'єкт владних відносин, який забезпечує державні інтереси, тому посягання на його честь, гідність та здоров'я спрямовано не стшьки на нього як на приватну особу, скільки як на агента правоохоронної діяльності. Образа або заподіяння тілесних ушкоджень працівникові ОВС повинно розглядатися не тільки як його приватна справа, а як ігнорування та порушення державного інтересу і як шкода, яка заподіяна державі, і зокрема ОВС. Це положення повною мірою співвідноситься з міжнародним досвідом з цього питання. У Кодексі поведінки посадових осіб щодо підтримання правопорядку, прийнятому 17 грудня 1979 р. резолюцією Генеральної Асамблеї ООН № 34Ц69 на 106 пленарному засіданні, зазначено, що "загроза життю і безпеці посадових осіб по підтриманню правопорядку повинна розглядатися, як загроза стабільності в цілому".34 Ще у правовикористовуючий практиці дореволюційної Росії обгрунтовано склалася позиція, що образа жандармських та поліцей- 33 Див.: Іващенко О. Безпека правоохоронця \\ Міліція України. 1998. №1. С.20-21. 34 Див.: Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка \\ Соц. законность. 1990. №1. С.72-74. Віктимологічні аспекти діяльності працівників ОВС 227 ських чинів, інших посадових осіб під час виконання службових обов'язків визнавалася не образою, що нанесена даній особі, а злочином проти порядку управління. В умовах сучасної України для стабілізації криміногенної обстановки, поліпшення умов для виконання службових обов'язків працівниками ОВС з боку держави вживаються певні-заходи. Першочерговими серед них відповідно до Державної програми боротьби зі злочинністю та Указу Президента України "Про невідкладні заходи щодо посилення боротьби зі злочинністю" від 21 липня 1994р. є правове забезпечення правоохоронної діяльності. Великого значення для правового забезпечення діяльності працівників ОВС має Указ Президії Верховної Ради України від 18 січня 1991 р. "Про посилення правового захисту працівників правоохоронних органів".35 Цим указом Кримінальний кодекс України (КК) було доповнено низкою статей, в яких передбачена посилена відповідальність за посягання на здоров'я, гідність, безпеку, майно працівників ОВС. Серед цих кримінально-правових норм чільне місце посідає ст. 1894 КК України - "Заподіяння тілесних ушкоджень працівникові правоохоронного органу". Під тілесними ушкодженнями розуміють суспільне небезпечне, протиправне і винне заподіяння шкоди здоров'ю іншої особи, що виражається в порушенні анатомічної цілісності або фізіологічної функції органів і тканин.36 У ст.1894 КК України до наслідків злочинних дій проти працівників ОВС зараховані легкі, середньої тяжкості і тяжкі тілесні ушкодження. Легкі тілесні ушкодження згідно з діючими на території України Правилами судово-медичного визначення ступеня тяжкості тілесних ушкоджень, затвердженими наказом міністерства охорони здоров'я СРСР від 11 грудня 1978 р. № 1208 поділяються на: а) легке тілесне ушкодження, що спричинило короткочасний розлад здоров'я або незначну стійку втрату працездатності; б) легке тілесне ушкодження, що не тягне за собою короткочасного розладу здоров'я або незначну стійку втрату працездатності. Короткочасним 35 Див.: Відомості Верховної Ради УРСР. 1991. №7. Ст.45. 36 Див.: Дубовец П.А. Ответственность за телесные повреждения по советскому уголовному праву. М., 1964.158с. 228 Розділ IV Безпека персоналу ОВС вважається розлад здоров'я, безпосередньо пов'язаний з ушкодженням, тривалістю більше шести днів, але не більше трьох тижнів (21 день). Під незначною стійкою втратою працездатності розуміють стійку втрату працездатності до 10%.37 Тілесні ушкодження - це ушкодження, які не є небезпечними для життя, але вони викликають тривале порушення функції будь-якого органа або інший розлад здоров'я без наслідків, які характерні для тяжких тілесних ушкоджень. Тому середньої тяжкості тілесні ушкодження вважають менш суспільне небезпечними. На відміну від них тяжким є тілесне ушкодження, небезпечне для життя в момент заподіяння, або те, що спричинило втрату будь-якого органа, або втрату його функції, душевну хворобу, або інший розлад здоров'я, поєднаний із стійкою втратою працездатності не менше ніж на одну третину. Перелік ушкоджень, що належать до небезпечних для життя в момент заподіяння дають Правила судово-медичного визначення ступеня тяжкості тілесних ушкоджень. Прямі вказівки на необхідність встановлення спеціального кримінально-правового захисту діяльності працівників правоохоронних органів містять у собі Закони України "Про міліцію", "Про прокуратуру", "Про службу безпеки України", "Про оперативно-розшукову діяльність". Так, у ст.ст. 20, 21 Закону України "Про міліцію", у ст.ст. 7, 50 Закону України "Про прокуратуру", у ст.ст. 27, 28 Закону України "Про службу безпеки України", у ст. 12 Закону України "Про оперативно-розшукову діяльність", зазначається, що вплив у будь-якій формі на працівника у зв'язку з його службовою діяльністю тягне відповідальність, передбачену законом. Таким чином, в Україні створена певна правова база, яка покликана забезпечити правовий захист працівників ОВС та членів їх сімей. Однак у спеціальній літературі все частіше проголошується про недостатність заходів, що вживаються, м'якість вироків за посягання на здоров'я працівників правоохоронних органів. Заподіяння працівникові ОВС тілесних ушкоджень або іншої шкоди вчиняється винятково у зв'язку з виконанням ним службових обов'язків. Це вимагає відповідного реагування, не порушуючи, 37 Див.: Осадчий В.І. Кримінальна відповідальність за заподіяння тілесних ушкоджень працівникові правоохоронного органу. К., 1995. С.44. Віктимологічні аспекти діяльності працівників ОВС 229 безумовжо, вимог закону. Згідно з статистикою МВС України, у 1997 р. щодо працівників ОВС скоєно понад 50 тис. правопорушень, з них 856 злочинів, за які засуджено 200 чоловік. За результатами дослідження, проведеного В.І.Осадчим у попередні роки, лише 33,2% осіб, які вчинили тілесних ушкоджень працівникові правоохоронного органу, засуджено до позбавлення волі. При цьому майже такій кількості осіб (26,7%) відстрочено виконання вироку; 11,7% осіб, притягнутих до кримінальної відповідальності за заподіяння тілесних ушкоджень працівникові правоохоронного органу, передано на поруки громадським організаціям та трудовим колективам.38 Реакція працівників ОВС стосовно цих вироків однозначно негативна. М'якість покарань породжує думку про безкарність, призводить до повторного вчинення злочину.39 Тобто існує об'єктивна потреба у посиленні кримінально-правового реагування на заподіяння тілесних ушкоджень працівникові ОВС. Саме цією обставиною зумовлена ініціатива ГУМВС України в м. Києві, яке направило в МВС України пропозицію про скасування мораторію на виконання смертних вироків особам, які заподіяли смерть працівникам міліції. МВС України, в свою чергу, підтримало цю ініціативу і звернулося у вищі державні інстанції з пропозицією розглянути дане питання. Такий підхід до вирішення цього питання в цілому не суперечить міжнародному досвіду, хоча в інших іноземних державах кримінально-правовий захист діяльності працівників правоохоронних органів вирішується дещо інакше. У Великій Британії, наприклад, де посягання на поліцейських трапляються досить рідко (за весь повоєнний період загинуло під час виконання службових обов'язків всього 6 поліцейських), встановлена самостійна відповідальність за насильство стосовно поліцейських. Так, у ст.51 Закону Великої Британії "Про поліцію" відзначається, що кожна особа, яка застосовує насильство проти поліцейського під час виконання ним своїх службових обов'язків або проти того, хто подає поліцейському допомогу, визнається винною у скоєнні злочину і підлягає покаранню. У цій країні за вбивство полі- 38 Див.: Осадчий В.І. Вказ. пр. С.94. 39 Див.: Іменем закону. 1998. №16. С.2; Осадчий В.І. Вказ. пр. С. 94,102. 230 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС цейського збережено смертну кару при її скасуванні за всі інші тяжкі злочини.40 Кримінальним кодексом України встановлюється влдповідаль-ність за посягання як на здоров'я працівника правоохоронного органу, так і його близьких родичів, у зв'язку з виконанням останнім службових обов'язків (ст.1894 КК України). Близькими родичами згідно зі ст.32 Кримінально-процесуального кодексу України вважаються батьки, подружжя, діти, рідні брати і сестри, дід, баба, онуки. Отже вони можуть розглядатися як безпосередні жертви насильства, що пов'язано із професійною діяльністю працівника ОВС. Важливим у соціальному, моральному та іншому плані є не тільки первісний наслідок насильства, тобто, коли людина є безпосередньою жертвою насильства і отримала певні ушкодження, але й так би мовити опосередковані наслідки, які, однак, аж ніяк не є другорядними. Це горе, розпач людей, які зазнали втрати, необхідність пристосування до інших умов існування і т.п. У випадку загибелі працівника ОВС його сім'я - це безумовно жертва (у широкому розумінні цього слова). При цьому у ролі жертви виступає сім'я як певна група людей, так і кожен член сім'ї особисто. Зрозуміло, що втрата має як загальний, так і суто особистий характер. Слід мати на увазі такі можливі наслідки, як сирітство, удівство, втрата сина, звиклих стосунків, погіршення матеріального стану тощо. Не можливо виправити ситуацію, що сталася. Фактори, що призвели до неї (віктимогенні фактори), мають незворотний і вже постійно діючий характер. Тому головним постає завдання мінімізувати їх дію та компенсувати їх вплив на членів сім'ї, забезпечити пристойний рівень існування. В Україні діє система заходів, спрямованих на надання допомоги сім'ям загиблих працівників ОВС. Однак не завжди вони мають послідовний характер, відпрацьований механізм реалізації, спостерігаються випадки і формального ставлення до них. Чинне місце у системі заходів соціальної допомоги та захисту сімей працівників, що загинули під час виконання службових обов'язків, займає Указ Президента України "Про деякі заходи що- 40 Див.: Проблемы преступности в капиталистических странах. 1990. №4. С.84-87; Іменем Закону. 1998. №16. С.2. JliL її lllllllllLilltlll] H'hl ІІІІНІ.ІІІІІ ,11 ІІІІШ1ІІІІНІ1ІІШІІІІІІІШІІІІІІІІІІІИІІІШІ ...і.і.і і,,;;;.,,.;,,., і,:,;..;.;,; „,„!..! Віктимопогічні аспекти діяльності працівників ОВС 231 до державної підтримки сімей з неповнолітніми дітьми працівників органів внутрішніх справ, які загинули під час виконання службових обов'язків" від 17 березня 1998 р. В указі містяться заходи, що спрямовані на забезпечення соціального захисту вказаної категорії сімей та дітей із цих сімей. Зокрема державним органам влади різного рівня, певним установам та організаціям запропоновано вжити заходів щодо поліпшення забезпечення житлом сімей працівників, що загинули і якщо вони мають неповнолітніх дітей і стоять на квартирному обліку; надавати допомогу у працевлаштуванні вдовам та неповнолітнім дітям, у разі потреби сприяти їх професійній підготовці; вишукувати можливість для надання їм продовольчого пайка або відповідної грошової компенсації; забезпечити безоплатне оздоровлення дітей; сприяти звільненню дітей від плати за додаткові освітні послуги у державних і комунальних навчальних закладах. Передбачені також і деякі інші заходи. Не применшуючи значення запропонованих заходів, відмітимо, однак, що вони здебільше мають рекомендаційний характер, про що свідчать, зокрема, вжиті словесні обороти: "сприяти", "вишукувати можливість", "надавати допомогу у разі потреби" і т.п. Бажано було б, щоб вони мали більш конкретизований, адресний та обов'язковий характер. Складною залишається проблема фінансового забезпечення заходів державної підтримки дітей працівників ОВС, які загинули під час виконання службових обов'язків. У згаданому вже Указі Президента України міністерствам, іншим центральним органам виконавчої влади пропонується вирішувати це питання у межах суми асигнувань, що передбачаються для цих органів у Державному бюджеті України, а Раді міністрів Автономної Республіки Крим, органам місцевої влади - за рахунок коштів відповідних місцевих бюджетів. Враховуючи фінансові труднощі, яких зазнає майже кожна із вище згаданих структур, не важко собі уявити можливості виконання цієї постанови. МВС України виступило з ініціативою, яка підтримана Президентом України, про безпосередній патронаж дітей загиблих працівників ОВС до досягнення ними повноліття. Патронаж повинні здійснювати відповідні органи та підрозділи МВС, де працювали 232 Розділ IV Безпека персоналу ОВС загиблі. Гуманність цієї ініціативи безперечна, але разом з тим ця справа не повинна замикатися у межах певного відомства. Сьогодні мова повинна йти про розробку та впровадження цілісної системи всебічної допомоги та захисту сімей працівників ОВС, що загинули під час виконання службових обов'язків або отримали тяжкі пошкодження, яка б діяла на державному рівні і передбачала чіткий механізм вирішення сукупності соціальних, правових та економічних питань як одноразового, так і тривалого характеру. У цій справі корисним буде узагальнення вже накопиченого в країні досвіду і урахування Існуючих підходів до вирішення цього питання в інших країнах світу. Наприклад, у м. Нью-Йорк (США), якщо людина пропрацювала 10 років у місцевій поліції і загинула під час виконання службових обов'язків, то його сім'я відразу отримує 10 тис. доларів на поховання, річний оклад загиблого працівника - від мера Нью-Йорка та 127 тис. доларів - за страховкою. Але це далеко не все. Сім'ї за втрату годувальника уряд сплачує компенсацію і крім цього, дружині поліцейського, який загинув, протягом всього й життя будуть сплачувати щорічно по 50 тис. доларів.41 Зрозуміло, що у даному випадку мова йде не про конкретні суми компенсації (вони відрізняються у різних країнах), а про загальний підхід, коли допомога сім'ям, які опинилися у скрутному становищі внаслідок небезпечності професійної діяльності одного із членів сім'ї, стає загальнодержавною справою. Це ще раз підкреслює значущість для суспільства професії поліцейського як суб'єкта правоохоронної діяльності. Не можливо усунути фактор небезпечності із професійній діяльності працівників ОВС, бо професійний ризик завжди був і є її складовим елементом. У цих умовах особливого значення для збереження здоров'я та життя працівників ОВС набуває вивчення та аналіз сукупності причин, що зумовлюють небезпечність правоохоронної діяльності та можливі її наслідки для працівників ОВС і членів їх сімей, а також визначення можливостей суспільства, держави, певних інститутів щодо їх мінімізації, компенсації та корекції. Одним із головних гарантів безпечності правоохоронної діяльності і одночасно потужним фактором стимулювання цієї діяльності ви- 41 Див.: Аргументы и факты. 1995. 5 февраля. Віктимологічні аспекти діяльності працівників ОВС 233 ступає наявність ефективної системи правового та соціального захисту працівників ОВС та членів їх сімей. Розглянемо ще одну групу явищ, які мають відношення до забезпечення здоров'я та безпеки персоналу І безпосереднє пов'язані із віктимологією - суїцидальна поведінка працівників ОВС. Знання особливостей цього явища, механізму його виникнення та запобігання - важлива умова попередження його серед працівників ОВС, збереження їх здоров'я та життя. Результативність цієї діяльності залежить як від зусиль структур, які власно зорієнтовані на роботу з кадрами, так і керівників всіх рівнів. Суїцид (від англ, suicide - самогубство) - це акт самогубства, який здійснюється людиною у стані сильного душевного розладу або під впливом психічного захворювання; усвідомлений акт усунення із життя під впливом гострих психотравмуючих ситуацій, за яких власне життя як вища цінність втрачає для даної людини сенс.42 Відповідно наука, що вивчає причини, механізми самогубств і яка розробляє принципи їх профілактики отримала назву сущидо-логія. Вона привертає сьогодні до» себе пильну увагу юристів, соціологів, психологів, психіатрів та фахівців Іншого профілю у багатьох країнах світу. У більшості держав відмічається значне зростання випадків сущидів. За існуючою статистикою, кожного року у світі 500 - 600 тис. чоловік добровільно позбавляє себе життя. Число ж тих, хто зазіхав на самогубство, у 5 - 10 разів більше.43 Серед них значна частина - це здорові люди, які могли би жити І приносити користь суспільству. Природно, що у зв'язку з цим ведуться активні пошуки заходів профілактики самогубств з метою усунення цього явища. У різних країнах світу збільшується кількість відповідних національних інститутів, центрів і агентств, створена Міжнародна асоціація із запобігання самогубств. У сучасній сущидології сукупність осіб, які здійснюють сущиди та їх спроби у діагностичному плані розподіляються на три основні категорії: • душевнохворі; 42 Див.: Психология. Словарь. С.390. 43 Див.: Кримінологія і профілактика злочинів / Александров Ю.В., Га-врилишин А.П., Лихолоб В.Г. та ін. К., 1996. С.104. 234 Розділ ]V Безпека персоналу ОВС • особи з граничними нервово-психічними розладами; • психічно здорові люди. При цьому душевнохворі та психічно здорові люди складають приблизно однакову кількість. Суїцид (самогубство) - це умисний вчинок. Особа умисно бажає позбавити себе життя. Всі інші ситуації, коли смерть заподіюється особою, яка не може усвідомлювати своїх дій або керувати ними, а також в результаті необачності суб'єкту або байдужого його ставлення до наслідків - своєї смерті, спеціалісти відносять не до самогубств, а до нещасних випадків. Виходячи з цього, під час самогубства особа має мету та мотив, який спонукає його до дії. Метою є здійснення акту самогубства, бажання позбавити себе життя. Що стосується мотивів, то, як свідчить суїцидологічна практика, не завжди вдається їх установити. Значна частина самогубств зумовлена конфліктами даної особи з його оточенням - сім'єю, колегами, сусідами тощо. У документах МВС України неодноразово вказувалось на значущість проблеми профілактики суїцидів серед працівників ОВС, а також зазначалося, що суїцидні випадки призводять до значних втрат особового складу, завдають великої моральної шкоди як сім'ям загиблих працівників, так і авторитету ОВС взагалі. Ця проблема є суттєвою і для правоохоронних органів інших країн світу. Наприклад, за даними американської поліцейської преси, на кожні 100 тис. працівників поліції США приходиться у середньому 27 самогубств, що у 2-3 рази вище загальнонаціональних показників.44 Порівняно із державами СНД Україна, за свідченням фахівців, держіть першість за рівнем суїцидів серед працівників ОВС.45 їх кількість у середньому складає 10% від усіх випадків смерті і загибелі працівників ОВС, а в деякі роки перевищує кількість загиблих під час виконання службових обов'язків. Що стосується співвідношення кількості самогубств серед працівників ОВС та населення України (із розрахунку кількість самогубств на 1 тис. особового 44 Див.: Бельсон Я.М. Полиция свободного общества. М., 1984. С.35. 45 Див.: Кримінологія і.: профілактика злочинів / Александров Ю.В.. Гаврилишин А.П., Лихолоб В.Г. та ін. К, 1996. С.107. Віктимомогічш аспекти діяльності працівників &ВС 235 складу або населення), то в цілому кількість самогубств серед першої із вказаних категорій є нижчою від ссредньостатистичних показників таких випадків серед населення. Але в окремих областях питома вага самогубств на 1 тис. особового складу перевищує серед-ньостатистичний показник серед населення України. Така ситуація склалася , наприклад, у 1996 р. в УМВС України на Львівській залізниці - 0,66, в Тернопільскій - 0,40, Донецькій - 0,38, Київській - 0,33, Запорізькій - 0,31 та Чернігівській областях - 0,26. Кожного року в органах та підрозділах внутрішніх справ покін-чують життя самогубством у середньому 52 працівника. Кількість самогубств в ОВС протягом 1992-1997 pp. постійно зростала, якщо в 1992р. 'їх було зафіксовано 40, то в 1991р. - 57 і досягла за цей період всього 268 випадків. Протягом зазначеного періоду найбільша кількість сущидів та замахів була допущена серед працівників УМВС України в Донецькій, Дніпропетровській, Запорізькій, Київській, Луганській, Одеській, Харківській областях та в Автономній Республіці Крим, тобто в тих регіонах де відзначається і найбільша кількість порушень дисципліни з боку працівників ОВС, звільнень іх з негативних мотивів, випадків поранень та загибелі працівників. Існує певний взаємозв'язок між цими надзвичайними подіями І станом дисципліни та законності в органах та підрозділах внутрішніх справ, вирішенням соціальних проблем працівників, рівнем забезпечення їх особистої безпеки . Майже 60% сущидентів в ОВС України - це особи рядового та молодшого начальницького складу і 40,4% - середнього та старшого начальницького складу. Більше половини сущидів і зазіхань здійснюється працівниками у віці до 35 років, біля третини - у віці 35-40 років. Як видно з цих даних, гинуть люди у найбільш професійно продуктивному віці, які вже мають досвід роботи в ОВС і у яких відповідно сформувалися певні професійні якості. Це підтверджують і дані щодо строку служби тих працівників, які закінчили життя самогубством. Серед них 53,8% прослужили в ОВС більше 5 років, 39% - від 1 року до 5 і 18 % - менше року. Більше 80% сущидентів -це особи, що мали сім'ю. Що стосується розподілу сущидентів у діагностичному плані, то серед працівників ОВС, які закінчують життя самогубством абсо- 236 Розділ IV Безпека персоналу ОВС лютна більшість (у 95% випадків) - це психічно здорові люди. Пе-реважність Ідієї категорії суїцидентів відносно душевнохворих та з граничним станом пояснюється, по-перше, ретельним відбором кандидатів, в тому числі психофізиологічним, на службу в ОВС; по-друге, щорічним медичним контролем за станом фізичного та психічного здоров'я працівників. Ситуація, коли гинуть за своїм бажанням здорові у психічному та фізичному відношенні люди робить особливо актуальним завдання профілактики та попередження випадків суїцидів серед особового складу ОВС. Попередження будь-якого явища не можливо без знання його причин, а якщо йдеться про свідому діяльність людей - тих мотивів, які спонукають їх здійснити відповідні дії. Ця аксіома повною мірою стосується суїцидів серед працівників ОВС та їх замахів на своє життя. Розглянемо загальну схему мотивів та приводів самогубств. Спеціалісти виділяють 6 основних груп мотивів та приводів самогубств.46 Кожна із цих груп мотивів має свої особливості та закономірності, знання та урахування яких є важливим в організації роботи щодо попередження самогубств. Так, до особистістно-сімейних мотивів належать: • сімейні конфлікти, розлучення; • хвороба, смерть близьких; • самотність; " образа з боку оточуючих; • статева неспроможність. Ця група мотивів частіше спостерігається у чоловіків, ніж у жінок, причому сімейні конфлікти та розлучення стають частіше мотивом суїцидів серед чоловіків. Навпаки, хвороба та смерть близьких, самотність жінки переживають більш гостро, ніж чоловіки. Досить суттєвими є вікові відмінності. Так, більш тяжко сімейні конфлікти переносять особи у віці 30-40 років. Самотність, а також хворобу і втрату близьких - особи предпенсійного і особливо пенсійного віку. До мотивів, що обумовлені станом здоров'я належать: • психічні захворювання; • соматичні захворювання; 46 Див.: Актуальные проблемы суицидологии. М.1978. Т.82. С.32-33. Віктимологічт аспекти діяльності працівників ОВС 237 • каліцтво. За свідченням суїцидологів, психічні захворювання як причина самогубства дещо частіше констатувалось серед тих, хто покупився на самогубство, ніж серед тих, чия спроба закінчилася смертю. При соматичному захворюванні суїцидент, якщо зважується на самогубство, то робить все, щоб не залишитися у живих. Питома вага каліцтва серед мотивів самогубств є невеликою. Не загрожуючи життю, каліцтво призводить до самогубств та замахів лише у випадках свідомого втручання інших осіб або внаслідок дійсного або уявного ставлення до них інших осіб. Самогубство у зв'язку із станом здоров'я є частішими серед жінок. Каліцтва як мотив самогубства більш характерні для неодружених людей. Конфлікти, пов'язані з антисоціальною поведінкою суїцидента, обумовлені: • побоюванням кримінальної відповідальності; • побоюванням іншого покарання або ганьби. Останній мотив зустрічається не тільки у зв'язку із страхом покарання, бо мають місце також випадки самогубств внаслідок розкаяння, сорому, переживань з приводу заподіяної шкоди і т.п. Особливо тяжко переживаються незаслужен! страждання. Особи, які побоюються кримінальної відповідальності намагаються довести свою справу до кінця. Конфлікти, пов'язані з роботою або навчанням: • конфлікти на роботі; • невдачі у навчанні. Конфлікти на роботі можуть бути викликані різними причинами: особистими стосунками, незлагідністю, поганими здібностями і т.п. Цей вид мотивів частіше призводить до самогубств чоловіків, особливо середнього та старшого працездатного віку (35 - 55 років). Серед них переважають замахи, ніж завершені суїциди. Матеріально-побутові труднощі як причина самогубств найбільш характерні для жінок, ніж чоловіків. Особи, які зважуються на самогубство з цієї причини звичайно доводять його до кінця. Як співвідноситься наведена схема із тими випадками суїцидів, що мали місце серед особового складу ОВС? Аналіз висновків про підсумки службових розслідувань за фактами самогубств та замахів на самогубство серед працівників ОВС 238 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС показує, що головною причиною цих випадків були сімейні конфлікти та матеріально-побутові труднощі. Так, тільки за цих причин протягом 1992-1996 pp. покінчили життя самогубством 160 працівників (61,5%). Важливо зазначити, що у багатьох випадках обидві групи мотивів були тісно пов'язані між собою, одне ставало підґрунтям іншого. Незадоволеність житловими умовами, матеріальним забезпеченням і т. п. призводить до загострення сімейних стосунків, конфліктів, розлучень і за певних обставин стає причиною самогубств. Серед причин сущидів серед працівників ОВС мають місце також конфлікти, пов'язані з роботою (службовою діяльністю) та конфлікти, пов'язані із антисоціальною поведінкою суїцидентів (побоювання відповідальності за скоєні проступки та злочини). У загальній кількості суїцидів за зазначений вище період вони складають 4,2% (11 випадків). Що стосується погіршення стану здоров'я, то це не є типовим мотивом сущидів серед працівників ОВС. Особливої уваги вимагає той факт, що третина працівників по-кінчує життя самогубством у стані алкогольного сп'яніння. Пияцтво стало досить розповсюдженим явищем серед особового складу ОВС. Це підтверджують і відповіді респондентів, що брали участь у соціологічному дослідженні "Дисципліна та дотримання законності в системі МВС України", проведеного фахівцями Університету внутрішніх справ у 1996р. Як вже відмічалося нами раніше, 55,6% респондентів вказали на поширеність пияцтва у службовий час, 38,9% - оцінили алкоголізм як професійне захворювання. Алкогольне сп'яніння, знімаючи внутрішні психологічні "бар'єри", стає тією рушійною силою, яка здатна підштовхнути людину до дій із надзвичайно тяжкими наслідками, в тому числі і до самогубства. З метою позбавити себе життя люди використовують дуже різноманітні способи: повішання, отруєння, застосування зброї, підпалювання, добровільна відмова від іжі тощо. За даними МВС України, протягом 1992-1996 pp. у більшості випадків (60,3%) працівники ОВС покінчили життя через повішання; було зареєстровано також 66 (25,3%) випадків сущидів за допомогою табельної зброї і у 37 (14,2%) випадках були використані інші способи, в тому числі падіння з висоти, порізка він, використання мисливської зброї тощо. Привертає на себе увагу факти використання табельної зброї для Віктимологічні аспекти діяльності працівників О ВС 239 позбавлення себе життя. Випадки ці мали місце як в службовий, так і поза службовий час. Така ситуація можлива тільки за умовою недостатнього рівня організації та контролю з боку керівників органів та підрозділів внутрішніх справ за використанням табельної зброї і її збереженням, станом службової дисципліни підлеглих та поведінкою у побуті, виховної роботи в цілому і особливо з працівниками, у сім'ях яких склалися несприятливі обставини. Крім наведених вище умов, що роблять можливим здійснення самогубств та замахів на самогубства, типовими є також умови, коли: • керівники не володіють інформацією щодо характеру життя та побуту підлеглих; • мають місце випадки поверхового вивчення моральних, психічних та вольових якостей працівників, які приймаються на службу вОВС; • своєчасно не виявляються працівники, що характеризуються підвищеною нервовою збудженістю, відрізняються неадекватною поведінкою, мають особистістні проблеми, труднощі із взаємодією з колегами тощо; • не адаптовані повною мірою та відповідно не використовуються методики кризового втручання; • не приділяється достатня увага створенню на робочих місцях комфортного морально-психологічного клімату. Якщо скласти всі ці умови у єдине ціле, то можна говорити про те, що в ОВС України поки ще відсутня дійова система профілактики суїцидів серед особового складу. У справі її формування корисним є урахування тих надбань, що вже накопичені в ОВС у цьому напрямку діяльності, а також вивчення, узагальнення та використання досвіду суїцидологічної практики. У плані профілактичної роботи пріоритетним є такі напрямки: • вдосконалення кадрового та медичного відбору на службу до ОВС; • підвищення ролі керівників органів та підрозділів внутрішніх справ у профілактиці суїцидальних тенденцій серед особового складу, формування у них знань з основ суїцидології; • розгортання в ОВС системи соціальної роботи; • створення належних умов для соціально-медичної реабілітації працівників ОВС, які здійснили замах на самогубство. 240 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС Ядро профілактичної роботи з особовим складом складають другий та третій напрямки, що тісно поєднані між собою. Саме вони значною мірою зумовлюють рівень профілактичної діяльності та її результативність. Керівник - це одна із ключових фігур в тому, як відчувають себе його підлеглі і чи постраждає їх здоров'я внаслідок переживаємих ними складних (кризових) ситуацій. Вважається, що підтримка керівника для людини є більш значущою, чим навіть підтримка сім'ї. За результатами дослідження Марка К.Пьюсетті та Н. Кобас, працівник, якій має підтримку керівника, хворіє у два рази менш, ніж ті, хто не має такої підтримки. При цьому виявилося, що працівники, які сприймали свої сім'ї як найбільш високу підтримку, мали найбільш високій рівень захворювань та інших негативних наслідків, пов'язаних із стресовою ситуацією. Даний висновок підтверджувався навіть у тих працівників, які мали високу заробітну платню або високу посаду. Це, на думку дослідників, пояснюється тим, що ті працівники, хто не мав внутрішньої стійкості до стресів, і кого не підтримував керівник, звертаються за допомогою до сім'ї. Але в той час, коли працівнику важливо проявити високу самоорганізованість, дисципліну, мобілізувати внутрішні ресурси для подолання кризи, сім'я розвиває у людині прикрість та жаль до себе. Це зовсім не сприяє розв'язанню існуючої проблеми, а тільки ускладнює емоційний стан працівника.47 Керівник, якого відрізняє високий рівень особистої, професійної та управлінської культури, у випадках, коли підлеглий переживає важкі життєві ситуації, може стати необхідною для нього опорою, підтримати його і таким чином запобігти формуванню у нього небезпечних психічних станів. Разом з тим керівник, якому не властиві вказані вище якості, дестабілізує діяльність колективу, часто сам стає джерелом небезпечного впливу на підлеглих. В цьому випадку не може бути вже мови про позитивну роль керівника в процесі запобігання суїцидів серед підлеглих. 47 Див.: Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М, 1998. С.356; Самоукин А.И., Самоукина Н.В., Шишов А.Л. Психология биз- Віктимологічні аспекти діяльності працівників ОВС 241 Однією з причин суїцидів серед працівників ОВС є, як зазначалося вище, проблеми, пов'язані із службовою діяльністю. Важливого значення для запобігання суїцидів та замахів на самогубство з цієї причини (з точки зору управлінського підходу) має фактор справедливого ставлення керівництва до працюючих. Воно починається вже з того, що працівників потрібно вислуховувати, використовуючи для цього різні засоби, як безпосереднього, так і опосередкованого характеру. Головне - наявність надійного, діючого двобічного зв'язку. Кожен працюючий повинен бути впевненим, що його вислухають і він отримає відповідь на свої запитання. Такий зв'язок не повинен обмежуватися годинами прийому з особових справ. Цікавим у цьому відношенні є досвід ряду великих зарубіжних фірм, які відомі своїми прогресивними діями щодо управління персоналом. Зокрема вони створюють спеціальні програми, які гарантують впровадження двобічного зв'язку. Це такі програми: "Говоріть!" (Speak Up!)"; періодичні програми оглядового типу для вираження думок; різні програми "зверху - вниз" і програми, що гарантують справедливе ставлення під час реєстрації та обробці скарг тощо. Ці програми використовуються фірмами протягом вже тривалого строку, тобто доцільність їх доведена часом. Головна мета програм - дати службовцям конфеденційний канал для висловлювання своїх думок та запитань, що стосуються їх професійної діяльності. Програми, про які йдеться мова, знайшли вже певне висвітлення в літературі з менеджменту персоналу.48 Ознайомлення з цими програмами та адаптація і використання можливо окремих 'їх елементів (або самої ідеї) у практиці діяльності по управлінню особовим складом ОВС може мати позитивний ефект, в тому числі і у справі запобігання суїцидів. Подібні організаційні форми роботи з персоналом сприяють формуванню у працівників почуття довіри до організації, стану захищеності, свідчать про небайдуже ставлення до них з боку керівництва. Як вже зазначалося вище, самогубства та замахи на самогубство здійснюють в ОВС здебільше здорові люди. Ця обставина, а також існуючий рівень суїцидів серед особового складу спонукають до пошу- ' Десслер Г. Указ. соч. С. 366-368. •:,.,,,...„.MM..,:,,,, U.M.M^^ 242 Розділ IV Безпека персоналу ОБС ку нових коректних форм профілактичної роботи. Важливим є урахування досягнень суїцидологічної практики та суміжних областей. У профілактичному аспекті важливо зазначити, що замаху на самогубство передує період (від декількох діб до декількох місяців) так званого конфліктного напруження. Цей період характеризується комплексом негативних емоційних переживань, підвищенням чутливості до несприятливих зовнішніх впливів, зниженням рівня оптимізму, пошуками шляхів розв'язання конфліктних ситуацій. Виключна особливість цього періоду (до появи суїцидальних тенденцій) полягає у різко зростаючому прагненні особистості до установлення неформального контакту, в результаті якого з'явилася б можливість через співпереживання зняти (або мінімізувати) накопичену аффектну напругу. Цей своєрідний захисний механізм, який має соціальне походження, фахівці умовно визначають як "пошук опори". В процесі його реалізації виділяють ряд послідовних фаз: • домінування потреби у комунікації; • пошук придатного об'єкту; • фіксації на ньому; • фазу міжособового контакту, який задовольняє потребу у співпереживанні. За результатами досліджень, проведених у цій сфері співробітниками Московського науково-дослідницького інституту психіатрії, період функціонування описаного захисного механізму, як правило, переривається на другій фазі (рідше на третій), внаслідок чого позитивний пристосовуючий ефект не досягається. Причина цього полягає у відсутності придатного об'єкту комунікації або недостатньої здатності останнього до установлення глибокого міжособис-того контакту. Було також виявлено, що для такого об'єкту перевага віддавалась вибору нейтральної особи, яка не пов'язана із суїци-дентом системою сімейних або професійних стосунків. Найбільш адекватним у цьому випадку було б звернення до фахівців (протягом тривалого часу у якості такими розглядаються виключно психіатри), здатних кваліфіковано проаналізувати проблему та надати реальну допомогу- Але, як правило, особи, які зважуються на замах на самогубство, не звертаються до послуг психіатрів. По-перше, має місце фактор побоювання постановки на пси- Віктимологічні аспекти діяльності працівниківОВС 243 хіатричний облік; по-друге, вже традиційно склалося уявлення про те, що психіатри займаються виключно психічними патологіями. Така ситуація є типовою для майже всіх випадків сущидів, що мали місце серед особового складу ОВС. Ніхто до медичних установ за допомогою не звертався, колеги не здогадувалися про настрій та наміри товаришів по службі. •Внаслідок вказаних обставин захисний механізм не спрацьовував, відбувалося подальше, прогресуюче поглиблення дезадаптації, яке супроводжувалося появою сущидальних тенденцій. Сущидальна поведінка стає останньою ланкою у ланцюгу дезадаптаційного процесу. Однак блокування його на різних етапах е цілком можливою справою. Розглянуті теоретичні висновки дають можливість визначити стратегічну лінію діяльності, спрямовану на профілактику сущидів серед працівників ОВС. Це відвертання самої можливості появи суі-цидальних переживань, тобто своєчасне розпізнавання та кушруван-ня станів, які несуть потенційну загрозу суіциду і більш того, ліквідація умов, що їх породжують. У цій справі чинне місце повинні зайняти соціальні служби, створення яких тільки розпочинається в ОВС. Профілактика самогубств - це не єдине завдання соціальних служб, але і в цьому відношенні їх роль буде дуже великою. Вони спрямовані переважно на допомогу у вирішенні проблем психічно здорових людей (оздоровлення сімейних стосунків, взаємовідносин між колегами, допомога у кризових ситуаціях тощо) і за своєю концепцією відокремлені від системи психіатричної допомоги. У зв'зку з цим відсутній фактор упередженого ставлення до них. Важливим є і те, що ці служби повинні бути безпосередньо наближені до працівників. Тим самим вирішується питання ранньої діагностики небезпечних станів або проявів у поведінці та настрої працівників. Соціальні служби, укомплектовані професійними соціальними працівниками та психологами, можуть стати тією опорою, яка дозволить повністю реалізувати захисний механізм і своєчасно попередити сущид. Сьогодні склалася така ситуація, коли питання попередження самогубств виходить за межі можливостей якогось одного відомства і повинно вирішуватися шляхом створення системи, яка б об'єднала заходи правового, соціального, медичного, психологічно- 244 Розділ IV Безпека персоналу ОВС го та педагогічного характеру. Це перш за все стосується створення спеціальних суїцидологічних служб, які здебільше мають міжвідомчий характер, але можуть створюватися і у межах певного відомства. Суїцидологічні служби, як відомо, мають давні традиції у світі. У таких країнах як Польща, Чехія, Угорщина вони існують вже з середини 60-х pp., в Австрії та в деяких інших країнах - з кінця 40-х -початку 50-х pp. Вони можуть мати різні назви, але це не змінює їхньої сутності. Ці установи зорієнтовані на допомогу здоровим у психічному відношенні людям або, у всякому випадку тим, хто не потребує психіатричного лікування. У колишньому Радянському Союзі також був досвід щодо створення суїцидологічних служб. Модель експериментальної суїцидо-логічної служби була розроблена та впроваджена у практику в 1975р. об'єднаними зусиллями Московського науково-дослідницького інституту психіатрії (керівник інституту - А.Г. Амбрумо-ва) та авторського колективу Всесоюзного науково-дослідницького інституту МВС СРСР. Завдання цієї служби: • своєчасне розпізнавання та ліквідація станів, які несуть потенційну загрозу самогубства; • вирішення діагностичних питань та використання необхідних лікувально-профілактичних заходів; • лікування постсуїцидальних станів; соціально-трудова реадаптація осіб, які здійснили замахи на самогубство, для профілактики повторних суїцидів; • реєстрація та облік самогубств та замахів на них; • проведення широкої психогігієнічної та правової роботи з населенням. Вважаємо, що є сенс повернутися до досвіду, який був накопичений, з метою застосування його здобутків, окремих форм та методів роботи у практиці профілактичної діяльності в органах та підрозділах внутрішніх справ. Соціальні служби у цьому випадку можуть розглядатися як елемент загальної системи суїцидологічної допомоги. Ще однією організаційною формою, яка широко застосовується з метою попередження сущидів, є служби телефонного консультування. У нашій країні вони більше відомі під назвою "Телефони Віктимол огічні аспекти діяльності працівників ОВС 245 довіри", їх призначення - надання кваліфікованої, безкоштовної психологічної та психотерапевтичної допомоги по телефону окремим категоріям населення, що переживають кризові ситуації. В усьому світі ці служби розглядаються як один із засобів профілактики та попередження суїцидальної поведінки. І виникли вони саме як засіб боротьби із самогубством. Перша така служба була заснована у 1953р. в Лондоні священиком Чад Вара. Він завдався питанням, чому люди, які опинилися у кризовому стані не звернулися за допомогою до лікаря або соціального працівника. Чад Вара через газету повідомив свій номер телефону у церкві для того, щоб кожна людина у разі необхідності могла подзвонити до нього у будь-який час доби, тобто таким чином, як дзвонять, наприклад, при пожежі або у поліцію. Згодом Чад Вара став керівником одного з міжнародних рухів телефонної допомоги. Ідея телефонної допомоги набула швидкого розповсюдження у багатьох країнах Європи та Америки. Подібні служби з'явилися у Західному Берліні (1956 р.), у Роттердамі (1958 p.), Брюсселі та Женеві (1959 p.), Парижі (1960 p.), Празі (1964 p.), Вроцлаві (1967 р.) та в інших містах. Сьогодні можна говорити про створення у світі розгалуженої системи служб телефонної допомоги і відповідних міжнародних організацій. Однією із авторитетних міжнародних організацій телефонних служб є Міжнародна федерація служб негайної телефонної психологічної допомоги - IFOTES. Вона координує та підтримує діяльність служб телефонного консультування більш ніж 20-ти країн світу. У 1973 р. на YI Конгресі IFOTES у Женеві були прийняті міжнародні норми організації діяльності служб негайної телефонної допомоги. Ці норми визначають мету, принципи і методи діяльності телефонних служб. Відповідно до них телефонні служби мають за мету прагнення запропонувати кожній людині, яка знаходиться у кризовій ситуації, помишляє про самогубство, телефонний контакт зі співробітником, що готовий вислухати її як друг, здібний вести "облегшуючу" розмову і дати абоненту "мужність жити" і подолати кризову ситуацію, з якою той зіткнувся. За бажанням абонента служба може зв'язати його з іншими фахівцями. ІШІІІІІ І , ,:.,.,,„,, І, І, і, І , I і,: І, „ І., I , і ti .і!,:.:,,,,::, 1.1 1.1,1 „ , , І.і ! І..:,, „І .; :ІІІ.І.:,.І.І г 1.1 ... : !..!.. І..І..І.І . і :..:.. і і ..'і.' і'!. 246 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС На відміну від західноєвропейських та інших країн світу телефонні служби в Україні тільки розпочинають свою історію. Перші "Телефони довіри" з'явилися в нашій країні в 80-х pp. Але створення широкої мережі цих служб стало можливим тільки після 1991 p., коли в обласних і великих містах України починають функціонувати соціальні служби для молоді, а при них або завдяки іх зусиллям -"телефони довіри". В Україні прийнята професійна модель організації служб телефонної допомоги, згідно з якою співробітниками служб є соціальні працівники, психологи, психотерапевти, педагоги, що пройшли спеціальну підготовку для роботи телефонними консультантами, мають відповідні посвідчення, 'іх праця оплачується. Окрім них, до роботи можуть залучатися і добровольці ("волонтери") за умовою їх спеціального відбору та відповідної підготовки. Загальна спрямованість служб телефонної консультативної допомоги, можливість швидкого реагування на кризовий стан людини, надання їй необхідної допомоги, доступність для звернення відкривають певні перспективи щодо використання їх можливостей в ОВС. Як вже зазначалося вище, діяльність працівників ОВС відбувається здебільш в агресивному середовищі. Виконання ними професійних обов'язків пов'язано з великою емоційною та фізичною напругою, стресовими ситуаціями, ризиком для життя. Ці та інші фактори, що стосуються як професійної діяльності, так І особистого життя, за певних обставин можуть призвести до предкризових або навіть кризових ситуацій. Телефонне консультування у цих випадках може зіграти роль "швидкої допомоги", зняти гостроту ситуації, підштовхнути до відвертої розмови з відповідними фахівцями, можливо з кимось із товаришів по службі або керівником, людьми із близького оточення, і таким чином не допустити формування сущидальних тенденцій у конкретного працівника. Доцільно поставити питання про створення подібних служб на базі медичних або інших установ МВС України, що діють у межах певного регіону та у навчальних закладах освіти. В останніх цю функцію цілком спроможні взяти на себе працівники соціально-психологічних служб, за умовою іх спеціальної підготовки до цієї діяльності. Подібний досвід вже Існує в Університеті внутрішніх справ. Але, навіть, якщо за сучасних умов це поки ще не можливо, Віктимологічт аспекти діяльності працівників ОFС 247 наочна інформація про "телефони довіри", що діють у даному регіоні, режим 'їх діяльності повинна бути у кожній кадровій структурі, у кожному органі та підрозділі внутрішніх справ. Система заходів з профілактики самогубств в ОВС має таким чином комплексний характер. Вона спрямована на вирішення як суто професійних, так і особистих проблем працівників і у зв'язку з цим передбачає залучення фахівців різного профілю. У цій діяльності важливим є органічне поєднання традиційних форм та методів роботи з особовим складом та специфічних організаційних форм, що прийняті у сущидологічній практиці. Принциповим є також широке використання можливостей соціальної роботи, впровадження в ОВС посади соціального працівника. Особливо слід підкреслити роль керівників у цьому процесі. Великого значення мають не тільки їх професійні якості та знання, але й уміння взаємодіяти з іншими людьми, створювати сприятливий морально-психологічний клімат в органі або підрозділі внутрішніх справ, уважне ставлення до підлеглих, коректність їх власної поведінки, тобто те, що підлягає під поняття "загальна" та "управлінська культура". Розгляд питань, пов'язаних із причинами та наслідками нещасних випадків та суїцидів серед працівників ОВС, а також їх профілактики або мінімізації дає можливість виділити завдання віктимології стосовно особового складу ОВС. Серед них відмітимо такі: • розробка принципів, мети, змісту, форм та методів роботи щодо профілактики, мінімізації, компенсації та корекції можливих фізичних, психічних, соціальних відхилень у працівників ОВС; • вивчення віктимогенних факторів та небезпечності у діяльності працівників ОВС, визначення можливостей суспільства, держави, певних інститутів щодо мінімізації, компенсації та корекції їх впливу на розвиток особистості працівника; • розробка комплексу заходів та рекомендацій щодо профілактики перетворення віктимних особистостей у жертви несприятливих умов життєдіяльності; • надання допомоги працівникам ОВС щодо корекції самосп-рийняття та самовідношення. 248 Розділ IV Безпека персоналу ОВС У своєї сукупності сформульовані завдання мають стратегічне значення для ОВС, бо вони спрямовані на збереження їх головного ресурсу - здоров'я та життя працівників. 4.3. ОСНОВНІ ПІДХОДИ ЩОДО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ БЕЗПЕКИ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ Виходячи Із того, що причинами виникнення нещасних випадків під час виконання працівниками професійних обов'язків є переважно небезпечні умови професійної діяльності та небезпечні дії працівників, всю сукупність можливих заходів, спрямованих на забезпечення 'їх особистої безпеки можна умовно розподілити на дві групи: заходи, що спрямовані на скорочення небезпечних умов і заходи, що спрямовані на скорочення небезпечних дій. Відповідно механізм запобігання нещасних випадків зводиться у своєму загальному вигляді до реалізації цих двох головних напрямків. Розглянемо їх більш детально. Але спочатку слід зробити декілька зауважень щодо поняття "особиста безпека". Традиційно воно ототожнюється з поняттям "фізична безпека особистості". З точки зору вузького підходу до цього поняття це не викликає заперечень. Разом з тим у даному випадку більш продуктивним, з нашої точки зору, є використання поняття "особиста безпека" у більш широкому його значенні, тобто поняття , яке поряд з фізичною безпекою містить у собі ряд інших складових (наприклад, організаційна безпека, соціальна безпека та інші, що існують у тісній взаємозалежності між собою). Скорочення небезпечних умов. Важко повністю усунути фактор небезпечності із діяльності працівників ОВС, враховуючи п спрямованість на боротьбу зі злочинністю та охорону правопорядку. Саме тому мова переважно повинна йти про мінімізацію цього фактору та його можливих негативних впливів І наслідків. Це стосується як зовнішнього, так і внутрішнього рівня небезпеки, якої зазнають працівники ОВС. Але, за тією різницею, що у другому випадку джерелом небезпеки для працівників за певних обставин стає власно організація (ОВС). Маються на увазі перш за все недоліки в управлінні організацією І зокрема управлінні персоналом І у даному контексті доцільно говорити не . і..„I...L...І ,І....,.ШІІЦІ Основні підходи щодо забезпечення безпеки працівників ОВС 249 про мінімізацію, а про повне усунення цього фактору небезпеки, що є цілком можливим. Скорочення або при можливості усунення небезпечних умов професійної діяльності працівників ОВС передбачає аналіз зовнішнього середовища, в якому відбувається ця діяльність та діагноз внутрішніх проблем організації, пов'язаних із й людськими ресурсами. Аналіз зовнішнього середовища спрямований на контролювання зовнішніх у відношенні до ОВС факторів з метою визначення їх можливостей та потенційних небезпек. Зовнішнє середовище оцінюється за трьома параметрами: визначення та урахування змін, які впливають або можуть впливати на діяльність ОВС, їх стан у суспільстві, самопочуття працівників; оцінка дії факторів, що мають значні можливості для досягнення завдань ОВС та виявлення і ретельний аналіз факторів, які являють собою загрозу, потенційний ризик. Отримані результати дають можливість своєчасно реагувати на ті або інші фактори, вносити необхідні корективи в організацію діяльності ОВС, розробляти та впроваджувати заходи запобігання небезпеки, загрози, зменшувати іх вплив та наслідки як для організації в цілому, так І для кожного працюючого. Відомо, що коли небезпеку неможливо усунути, необхідно зробити все, щоб від неї захистися або захистити. У зв'язку з цим особливого значення набуває створення надійної системи професійного захисту працівників ОВС, що може розглядатися як один Із шляхів мінімізації небезпечних умов їх професійної діяльності. Це комплексна діяльність, яка передбачає вирішення багатьох питань, пов'язаних із забезпеченням професійної захищеності працівників Це стосується питань економічної, соціально-правової, психологічної, матеріально-технічної, фізичної захищеності працівників і т. п. Кожен із цих або Інших напрямків, бо наданий перелік не є вичерпним, має свій зміст та механізм реалізації. Так, економічна захищеність передбачає відповідність матеріального забезпечення працівників їх об'єктивним матеріальним та іншим потребам; правова захищеність - відповідність правової та нормативної бази діяльності ОВС умовам та завданням цієї діяльності; соціальна захищеність - відповідність соціального статусу ОВС і соціального статусу працівників значущості тих державних завдань, які вони виконують і т. ш. Але разом з тим, доповнюючи один одного вони у 250 Розділ IV Безпека персоналу ОВС своєї єдності створюють необхідні передумови для забезпечення особистої безпеки працівника у сфері професійної діяльності. Проблема безпеки життєдіяльності працівників ОВС стосується не тільки власно працівників, але й членів їх сімей. Відповідно на них безпосередньо або опосередковано розповсюджується і система професійного захисту. У випадках надзвичайних подій, пов'язаних із загибеллю працівників ОВС, члени їх сімей стають об'єктами цієї системи. Особливого, а часом вирішального значення для створення сприятливих умов професійної діяльності працівників ОВС має формування високої культури організації, її образу (Іміджу). Саме вони забезпечують позитивне ставлення громадськості до ОВС та їх працівників, діяльності, яку вони виконують, формують репутацію ОВС у суспільстві, сприяють залученню населення до співпраці. Певні кроки у цьому напрямку вже зроблені, але їх недостатньо, про що, зокрема свідчать результати опитувань населення, стосовно їх ставлення до ОВС, що були проведені у різних регіонах України фахівцями МВС України та вченими Університету внутрішніх справ. Так, тільки 10% опитаних громадян України, згідно з дослідженням Центру громадських зв'язків МВС України оцінили роботу ОВС як добра, тоді як 37% визначили її незадовільною і ще 39% задовільною. Критично ставляться громадяни і безпосередньо до працівників ОВС. Низьку оцінку отримали такі якості працівників як чуйність, культура спілкування, професіоналізм, зовнішній вигляд та деякі інші. Одним із показників авторитету ОВС у суспільстві і необхідною умовою їх ефективної діяльності є готовність населення співробітничати з ними, прийти у разі потреби на допомогу. За результатами вже згаданого дослідження, 22% опитаних громадян вказали на можливість їх участі у громадських формуваннях по охороні правопорядку, а більшість (майже 60%) вважають, що сприяти роботі органів внутрішніх справ повинні тільки владні структури. Низьку активність населення у цій сфері підтверджують і результати дослідження ''Криміногенна ситуація та взаємозв'язок міліції та населення в м.Харкові", проведеного фахівцями Університету внутрішніх справ на початку 1997 p.: тільки 5,5% харків'ян бажають брати Основні підходи щодо забезпечення безпеки працівників ОВС 251 участь в охороні громадського порядку і 2,3 % - готові надавати міліції моральну підтримку. Наведені дані свідчать про необхідність більш активної і цілеспрямованої роботи щодо впровадження системи заходів, спрямованих на формування сприятливої громадської думки стосовно діяльності ОВС, підвищення 'їх авторитету у суспільстві. Це дуже складна і кропітка справа, яка стосується різних сторін діяльності ОВС і де не може бути дрібниць. Безумовно, має значення досконала професійна підготовка працівників ОВС, майстерне виконання ними своїх професійних обов'язків, пов'язаних із охороною правопорядку та боротьбою зі злочинністю. Разом з тим важливим є і те, якою людиною є працівник ОВС: чи є він уважним, терплячим, врівноваженим, доброзичливим; як він говорить, чи вміє він розпитувати і вислуховувати людей; яким є його зовнішній вигляд, чи відповідає він за своїми зовнішніми характеристиками стереотипу сильної, авторитетної, поважної людини, яка здатна прийти на допомогу, захистити інших і себе. Надзвичайно важливим є питання назви організації. Це не є формальним питанням, бо у назві організації у найбільш стислій формі виражена її сутність, тобто те, заради чого вона створена і функціонує. Відповідно назва організації має вплив на її зовнішнє та внутрішнє сприйняття, тобто як її сприймають у суспільстві і як її сприймають власне працівники. Ставлення працюючих до організації значною мірою формує і ставлення їх до себе як представників цієї організації, а це безпосередньо відбивається на моделях 'їх професійної поведінки. Протягом останніх років на сторінках спеціальної літературі неодноразово ставилося і обговорювалося питання про перейменування міліції у поліцію. Вважаємо, що у такому перейменуванні є сенс. У зв'язку з цим розглянемо більш детально тлумачення слів "поліція" та "міліція". Термін "поліція", як звісно, грецького походження і первісне означало державу, місто. У середні віки воно латинізувалося у слово "polita", але зміст залишився тим же. З XIV ст. це слово у французькому написі "police" починає символізувати порядок та добру моральність, що охороняється законом. Приблизно з другої половини ХУ1 ст. його значення починає змінюватись і під поліцією стали розуміти тільки ту діяльність у сфері забезпечення суспільно- 252 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС го порядку, яка здійснюється державою за допомогою примусу. На сучасному етапі зарубіжні кримінологи стверджують, що у терміні "поліція" у своєї сукупності викристалізувана теорія та практика забезпечення "сукупного спокою, безпеки та доброго порядку."49 Термін "міліція" (від лат. militia - воїнство) в усьому світі вжи вається для позначення добровільних озброєних формувань. У на шій країні ця назва увійшла до обігу під час революційних подій 1917 р., в процесі пошуку альтернативи царській поліції. На початку становлення Радянської влади воно використовувалося для позначення напівгромадських озброєних формувань, які створювалися для захисту революційного порядку. Так, Постановою наркомату внутрішніх справ від 28 жовтня (10 листопада) 1917 р. передбачалося створення Радами робітничих та солдатських депутатів загонів пролетарської міліції, які, як правило, опиралися на озброєні загони Червоної гвардії. Поступово змінювалися погляди і на організацію міліції, її завдання у суспільстві, але не змінювалася назва. Так склалося певне протиріччя між змістом та формою. Це протиріччя особливо контрастує в умовах побудови демократичного суспільства. Зрозуміло, що зміна назв не вирішує одночасно всіх проблем, але це важливий крок на шляху розвитку ОВС як дійсно демократичного інституту, покликаного перш за все захищати законні права та інтереси громадян, гарантувати їм безпечні умови життя. Слід також додати, що майже у всіх державах світу для позначення органів охорони громадського порядку, що діють на професійній основі, використовується саме термін "поліція". Під цією назвою здійснюється міжнародне співробітництво щодо боротьби зі злочинністю, створюються відповідні міжнародні організації, в тому числі і професійні асоціації поліцейських. Приведення термінології у відповідність із світовими традиціями полегшує процес інтеграції у міжнародне товариство, сприяє більшому взаєморозумінню, взаємодії на різних рівнях. У системі заходів, спрямованих на створення іміджу організації і одночасно виховання соціального середовища, в якому відбувається діяльність ОВС важливе значення має різнобічна діяльність що? до налагоджування та вдосконалення зв'язків із населенням. Д 49 Бельсон Я.М. Полиция «свободного» общества». М., 1984. С.22 Основні підходи щодо забезпечення безпеки працівників ОВС 253 дійових інструментів цієї діяльності відносяться контакти з представниками засобів масової інформації, публікація в періодичних виданнях матеріалів, які стосуються діяльності ОВС, їх історії, сучасних проблем та труднощів, складності праці правоохоронців, створення документальних та документально-художніх програм на телебаченні та радіо; зустрічі з населенням на їх робочих місцях та за місцем проживання; участь працівників ОВС у громадській діяльності країни; розробка та впровадження спеціальних програм, що зорієнтовані на роботу з різними верствами населення - підлітками, людьми похилого віку, безпритульними тощо. У свій час безумовно позитивного резонансу у суспільстві мали художні фільми, які були присвячені діяльності міліції ("Народжені революцією", "Місце зустрічі змінити не можливо" та ін.). Вважаємо, що ця справа потребує свого продовження. На. порядку денному гостро постає проблема відновлення практики добровільних народних дружин або пошук та впровадження інших подібних організаційних форм участі населення в охороні правопорядку. Цікавим і корисним у цій діяльності може стати досвід країн Західної Європи, де склалася своєрідна і дійова система встановлення контактів з населенням, залучення громадян до охорони публічного порядку. Для прикладу пошлемося на досвід Добровільної поліцейської служби ФРН, яка діє з 1963 р. Після відповідної підготовки добровільні помічники залучаються до виконання обов'язків по охороні громадського порядку. Це здебільше відбувається під час проведення масових заходів або великомасштабних операцій щодо розшуку злочинців або людей, які зникли, а також коли виникає потреба у посиленні регулярних поліцейських сил. їм видається поліцейська уніформа та спорядження. Аналогічний досвід існує і у Великій Британії, де у багатьох графствах та містах існує інститут так званих спеціальних констеблів. Вони виконують обов'язки щодо надання допомоги констеблям регулярних сил поліції у свій вільний час після роботи і за це отримують погодинну оплату. Добровільні помічники використовуються переважно за місцем проживання. Вважається, що це по- 254 Розділ IV Безпека персоналу ОВС зитивно впливає на їх активність, бо сприяє реалізації особистої зацікавленості у забезпеченні правопорядку.50 Заслуговує уваги і ідея створення народних поліцейських академій. Згідно з їх концепцією, з якою не можливо не погодитись, поліцейські завжди бажали, щоб громадяни краще розуміли всю складність їх роботи та надавали їм допомогу в їх нелегкій діяльності. Тільки розуміння, як відомо, породжує повагу. Саме тому декотрі поліцейські департаменти почали створювати спеціальні школи для громадян, де їх ознайомлюють не тільки з проблемами боротьби із злочинністю, але й з життям та роботою місцевого поліцейського агентства. Перша народна поліцейська академія з'явилася у Великій Британії в 1977 р. Це викликало позитивний відгук серед населення, а зацікавлених осіб виявилося більше, ніж можливих міст. Тому інші поліцейські агентства також почали запроваджувати цей досвід. Зараз він набув вже міжнародного значення, активно застосовується та впроваджується в інших країнах світу. Головна мета народних поліцейських академій - не підготовка поліцейського резерву або добровільних помічників, а ознайомлення населення з роботою поліції. Вони служать насамперед формуванню позитивного ставлення до поліції та посиленню взаємоз'язків між поліцією та громадянами. Особи, які закінчили народні поліцейські академії, краще розуміють роль та роботу поліції, більше допомагають поліцейським і скоріше йдуть на контакт з ними.51 Надзвичайно складним і важливим завданням є створення вихованого оточуючого середовища. Від ступеня вирішення цього завдання залежить значною мірою і безпека професійної діяльності працівників правоохоронних органів. Сьогодні у різних країнах світу з цією метою розроблюється та впроваджується багато різних програм та рекомендацій. Частина з них розрахована на поліцейських, а частина - це програми для населення щодо надання допомоги поліції. Зміст останніх має особливий інтерес з точки зору їх зна- 50 Див.: Губанов А.В. Полиция государств Западной Европы: основные черты организации и деятельности: Учеб. пособие. М., 1990. С. 38-40. 51 Див.: Вопросы борьбы с преступностью за рубежом: Реф. сб. Вып. 31. М., 1995. С.5-10. Основні підходи щодо забезпечення безпеки працівників ОВС 255 чення для формування у громадян певних установлень відносно поліції (в нашому випадку ОВС). Виконання працівниками ОВС своїх професійних обов'язків у "вихованому" середовищі, в оточенні людей, які розуміють їх завдання, труднощі, проблеми, готові їх підтримувати, а у разі потреби прийти на допомогу значно підвищує ступінь їх безпеки. Підсумовуючи все вище сказане, зазначимо, що скорочення небезпечних умов (зовнішній рівень) професійної діяльності працівників ОВС є таким чином багатоступеневим процесом, який реалізується на рівні держави, організації (ОВС), кожного працівника. Обов'язковими елементами цього процесу є аналіз зовнішнього середовища (виявлення стратегічно важливих тенденцій його розвитку, факторів ризику, можливих небезпек) та адаптація до нього за допомогою системи розроблених заходів, в тому числі і тих, що були розглянуті вище. Це постійно діючий процес, який супроводжує кожен послідуючий етап розвитку суспільства і відповідно ОВС, бо вони є його невід'ємною частиною. Як вже зазначалося раніше, поряд з аналізом та урахуванням особливостей зовнішнього середовища, значущим з точки зору скорочення небезпечних умов професійної діяльності, є діагноз внутрішніх проблем організації (ОВС), пов'язаних з управлінням людськими ресурсами, їх впливу на рівень функціонування організації, самопочуття працівників, їх здатність виконувати свої професійні обов'язки. Витоки більшості проблем в організації у кінцевому результаті виявляються у людях. Якщо організація має кваліфікованих співробітників та керівників з добре мотивованими цілями, то вона здатна повною мірою, без втрат виконувати свої функції. У протилежному випадку недоліки у роботі з кадрами можуть наражати на небезпеку всю діяльність організації, стати причиною негараздів у фізичному та психічному здоров'ї працівників, за певних умов призвести до нещасних випадків. Однією із найважливіших внутрішніх проблем будь-якої організації від якої значною мірою залежить ефективне її функціонування, а також кожного із працюючих є формування оптимального соціально-психологічного клімату у трудовому колективі. Під поняттям "соціально-психологічний клімат" розуміють комплексний психологічний стан колективу, який відображає особливості соці- 256 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС ального сприйняття різних сторін його життя та діяльності, ступінь задоволення або спонукання до успішного виконання поставлених завдань.52 Об'єктивно соціально-психологічний клімат проявляється у характері тих стосунків, які складуються поміж членами колективу, а суб'єктивно - у почутті задоволення різними аспектами життя колективу, яке переживають працівники. Дуже часто стосовно до трудового колективу суб'єктивна сторона соціально-психологічного клімату в літературі описується як задоволення працею. Підкреслюючи значення цього аспекту, звернемося до матеріалів багатьох досліджень, згідно з якими люди, що задоволені працею, порівняно із незадоволеними, у більшому ступеню задоволені також своїм життям у цілому, відрізняються кращим фізичним та психічним здоров'ям, частіше схильні розглядати свою роботу як важливу, рідше залишають місце роботи, порушують дисципліну і т. ін.53 Виражаючи ставлення працівників до сумісної праці та один до одного, соціально-психологічний клімат висуває на перший план такі мотиви, які є не менш дійовими, ніж матеріальна нагорода та економічна вигода, стимулюють працівника, викликають у нього напруження сил або спад енергії, трудовий ентузіазм або апатію, зацікавленість у справі або байдужість. Пильна увага питанню забезпечення максимально сприятливого клімату приділяється у практиці зарубіжного персонального менеджменту. Досвід багатьох країн світу, насамперед таких, як США, ФРН, особливо Японії з її найбільш інтенсивним характером праці, впевнено доказав, що затрати на соціально-психологічну підтримку персоналу відносяться до числа не тільки об'єктивно необхідних, але й цілком окупаємих. Організації значно дешевше обходиться створення нормальних умов для продуктивної діяльності працюючих, ніж компенсація додаткових витрат на навчання та перепідготовку новачків. Враховується також моральна шкода від трудових конфліктів та її вплив на організацію та результати діяльності, стан здоров'я працівників і т.п. 52 Див.: Фатеев Н.М. Как провести социально-психологические исследования в коллективе ОВД. М., 1993. С.10. 53 Див.: Аргайл М. Психология счастья: Пер. с англ. М.,1986. 336 с. Основні підходи щодо забезпечення безпеки працівників ОВС 257 Специфіка правоохоронної діяльності зумовлює необхідність приділення постійної уваги, контролю та регулюванню стану соціально-психологічного клімату в органах та підрозділах внутрішніх справ. Існує тісна залежність між дієздатністю ОВС, рівнем особистої безпеки особового складу і станом соціально-психологічного клімату у кожному колективі. Негаразди у останньому безпосередньо відбиваються на зниженні рівня перших двох. Така залежність вимагає організації ефективної системи соціально-психологічної підтримки особового складу. Слід відмітити її особливе значення для керівного складу. Статистичний аналіз, проведений експертами в області соціології і організації праці показав, що під час конфліктів, у ситуації психологічного стресу вірогідність прийняття керівниками неефективного управлінського рішення навіть по достатньо типовим питанням, підвищується на 40-60%.54 Благополучний соціально-психологічний клімат створює передумови для високої морально-психологічної стійкості колективу ОВС, яка розглядається як здатність протистояти впливу деструктивних факторів, екстремальних ситуацій при збереженні своїх соціальних функцій. Враховуючи особливості середовища функціонування ОВС, множинність деструктивних факторів, що впливають на них, екстремальні умови праці, цей напрямок управлінської діяльності має пріоритетного значення. Головні завдання системи соціально-психологічної підтримки персоналу ОВС. • Забезпечення всім категоріям персоналу найбільш комфортного психологічного середовища для виконання посадових обов'язків. • Запобігання або оперативна ліквідація трудових (між працівниками і адміністрацією) і особистістних (між працівниками усередині структурних підрозділів, керівниками різних підрозділів, працівниками і керівниками певного підрозділу) конфліктів. • Усунення можливих джерел стресу на роботі та попередження його наслідків. Процес управління соціально-психологічною підтримкою персоналу умовно розподіляється на два складових елемента: аналіз 54 Див.: Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М., 1997. С. 171. 258 Розділ IV Безпека персоналу ОВС стану психологічного клімату у колективі та корекція його у бажаному напрямку. Обидва ці елементи є значущими для ОВС. Призначення першого елемента - оцінка загального стану психологічного клімату у колективі підрозділу або органу внутрішніх справ, а також виявлення факторів, які негативно на нього впливають. Відповідно у системі управління результати аналізу слід розглядатися як вихідну інформацію для прийняття рішення щодо стабілізації психологічного клімату (його корекції) шляхом усунення або хоча б послаблення дії негативних факторів. Безпосереднє управління психологічним кліматом в органах та підрозділах внутрішніх здійснюють керівники. Зазначимо, що із багатьох феноменів, які спостерігаються у колективі, керівництво (його організація, зміст, особистість керівника, стиль керівництва і т.п.) у найбільшому ступені відбивається на стосунках та емоційному самопочутті людей. Очолюючи той або інший підрозділ, працюючи з підлеглими, керівник виступає не тільки як виконавець конкретної соціальної ролі, але й як носій певних людських рис, установлень, традицій, стереотипів, що не може не відображатися на характері тих стосунків, які складуються у колективі. Стосунки "керівник - підлеглий" створюють так званий "вертикальний" компонент соціально-психологічного клімату. Поряд з ним не менш значущим є і його "горизонтальний" компонент (підлеглий - підлеглий"), який зумовлений особливостями поведінки окремих членів колективу. Тільки тоді, коли обидва компоненти співпадають, соціально-психологічний клімат може бути визнаним як оптимальний або благополучний. Під час опитування працівників ОВС, що навчаються в Університеті внутрішніх справ, їм було запропоновано оцінити ступінь благополуччя соціально-психологічного клімату у трудових колективах, де вони працюють. За результатами дослідження менше половини опитаних працівників (43,9%) оцінила соціально-психологічний клімат в 'їх підрозділах як благополучний. Більшість працівників (56,0 %) відмітили наявність конфліктних ситуацій в їх колективах. При цьому 46,3% з них охарактеризували соціально-психологічний клімат як такий, де назрівають конфліктні ситуації, а 9,7% - відмітили наявність в 'їх колективах розвинутих конфліктів. Основні підходи щодо забезпечення безпеки працівників ОВС 259 Серед причин конфліктних ситуацій названі такі: наявність працівників, які з різних причин свідомо провокують виникнення або розвиток конфліктів (відмітили 36,5 % опитаних); особисті риси керівника (24,3%); неуміння керівника загасити конфлікт ще на стадії його зародження (21,7%). Тобто 52,3% опитаних відмітили, що конфлікти в їх колективах пов'язані з керівником: або з його особистими рисами, або недостатнім рівнем управлінської культури, відсутністю у них необхідних умінь та навичок. Доповнюють ці дані відповіді на запитання: "Як керівництво Вашої організації ставиться до міжособистих конфліктів поміж працівниками?". Відповіді розподілилися таким чином: керівництво не помічає міжособистих конфліктів в організації - 36,3%; керівництво само є винуватцем конфліктів - 24,8 %; керівництво вживає всі можливі заходи для того, щоб позбавити і захистити працівників від появи та існування конфліктів - 21,9 %. У тому, що керівники прагнуть не помічати чи приглушити конфлікти або інциденти, які можуть перерости у конфлікт, криється велика небезпека. Це звичайно призводить до стабілізації напруги поміж людьми та групами, а в кінцевому рахунку до емоційного вибуху. Зрозуміло, що це тільки одна сторона прояву цієї проблеми. Не менш значущими порівняно із конфліктами у систему "керівник -підлеглий ", є , з точки зору їх руйнуючого впливу на конкретного працівника і на організацію у цілому, конфлікти між членами колективу. Саме тому ці питання сьогодні активно обговорюються як вітчизняними, так і зарубіжними спеціалістами. Цікавим у цьому відношенні є дослідження німецьких авторів Л.Ваніорек та А.Ваніорек, присвяченого проблемі "моббінгу". Символічна і назва 'їх книги "Моббінг: коли робота стає пеклом"55 Поняттям "моббінг" визначають досить добре відоме явище, яким є психологічний тиск на робочому місці. За ствердженням фахівців, біля 3 - 4% із всіх, хто наймається на роботу зазнають моббінгу на своїх робочих місцях, але кількість людей, які під час подальшого "робочого життя" стали жертвами моббінгу у десятки разів більше. При цьому жертви моббінгу постійно побоюються 55 Див.: Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом: Пер. с нем. М.,1996.168 с. 260 Розділ IV Безпека персоналу ОВС пережити ту або іншу ситуацію ще раз. Для багатьох вчених, які займаються питаннями праці, ця проблема стала центральною у 90-х pp. За даними одного із опитувань демографічного інституту "Інфас", 70 % всіх опитаних робітників та службовців назвали інтриги головною причиною поганого виробничого клімату. Рівно стільки ж вважають, що це веде до хвороб. Ті, хто зазнав атак моб-бінгу часто страждають болями у шлунку, депресіями, порушенням сердечно-суденної діяльності та безсонням, а у деяких осіб з'являються навіть думки про самогубство.56 Результати цих та інших досліджень ще раз акцентують увагу на важливість та складність проблеми людських стосунків у трудовому колективі та необхідність пошуку шляхів їх більшої гармонізації. Поряд із міжособистісними конфліктами, які є найбільш типовими у виробничих колективах, існують і інші види конфліктів: вну-трішньоособистісні, між особистістю та групою, між групами людей або міжгруповий конфлікт. Всі вони також тією або іншою мірою проявляються в організації та вимагають певних методів розв'язання, активної та цілеспрямованої діяльності у цій сфері керівників та відділів по роботі з персоналом. Надійним засобом профілактики конфліктів в організації можуть стати створення сприятливої психологічної атмосфери, підвищення психологічної культури керівників та підлеглих, оволодіння прийомами саморегуляції емоційних станів, формування навичок спілкування тощо. Головними інструментами формування та корекції соціально-психологічного клімату у трудових колективах є методи управлінського впливу. У теорії та практиці управління персоналом вони умовно диференціюються на три групи: а) методи власно психологічного характеру (тренінги та ділові ігри, психотехнічні сеанси, індивідуальна психологічна діагностика, скерована психологічна допомога); б) методи організаційно-адміністративного характеру ( додаткове навчання керівників підрозділів та органів, звільнення "професійних порушників спокою" і т.п.); 56 Див.: Фрич Ю. Моббинг - война на рабочем месте // Гутен Таг. 1994. №1. С.14-15. Основні підходи щодо забезпечення безпеки працівників ОВС 261 в) методи соціально-психологічного характеру (лекції, семінари, організація сумісного відпочинку, проведення культурно-масових заходів тощо). В залежності від специфіки того або іншого методу, від ситуації, що склалася у певному підрозділі, ці методи можуть використовуватися на індивідуальній або колективній основі. Використання індивідуальних та колективних методів має певні закономірності. Так, колективні методи (або їх ще називають груповими) передбачають включення в їх практичну реалізацію всіх членів колективу. З одного боку, це посилює силу їх впливу, але за умовою недостатнього рівня компетенції фахівців служби персоналу та керівника структурного підрозділу вони здатні погіршити ситуацію, замість того, щоб її виправити. Як свідчать результати опитування працівників органів внутрішніх справ, що навчаються в Університеті внутрішніх справ, у підрозділах де вони працюють найбільш розповсюдженими методами управління соціально-психологічним кліматом виявилися бесіди керівника з підлеглими та проведення культурно-масових заходів. Тільки 14,6% опитаних працівників відмітили використання таких методів, як проведення лекцій та семінарів про причини конфліктів та шляхи їх розв'язання; 7,3% - цілеспрямованої психологічної допомоги та навчання керівників; 2,4% - проведення тренінгів та ділових ігор. Згідно відповідям, 24,3% респондентів відмітило, що ці питання зовсім не розглядаються в їх підрозділах. Бідність, одноманітність методів, що використовуються з метою впливу на підлеглих можуть мати або ефект привикання до них і відповідно нереагування на них у подальшому, або викликати роздратування і сприйняття, наприклад, кожної наступної бесіди як чергового моралізування. Ці обставини ще раз звертають увагу на необхідність посилення ролі керівників у процесі формування та управління соціально-психологічним кліматом, опанування ними методів аналізу, профілактики та розв'язання різних конфліктів, що виникають у підлеглих їм колективах, активного включення у цю діяльність фахівців відділів по роботі з персоналом в особі штатного соціального працівника або психолога. У системі заходів, спрямованих на мінімізацію професійного ризику під час виконання працівниками ОВС свої службових 262 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС обов'язків, важливого місця займають також аналіз та регулювання умов праці працівників ОВС. У своїх загальних рисах умови праці характеризуються системою факторів, що визначають працездатність людини, витрати та результати праці. Основними ознаками, за якими систематизують ці фактори є їх зміст та вплив на організм працюючих. За ознакою "зміст" виділяють такі фактори: • психофізіологічні (фізичне навантаження, нервове-психічне напруження, монотонність праці, режим праці та відпочинку тощо); • санітарно-гігієнічні (температура повітря, рівень шуму, освітленості, відповідна організація робочого місця і т ін.); • соціально-психологічні (форми взаємостосунків у колективі, ступінь благополучності соціально-психологічного клімату тощо); • естетичні (наприклад, використання певного кольору при оформленні приміщення і т. ін.). За ступенем сумарного впливу на працюючих, тобто в залежності від тяжкості праці, розрізняють 6 груп умов праці: комфортні; такі, що відповідають нормативним умовам праці; несприятливі; шкідливі; екстремальні та недопустимі.57 Так, тільки 17,0% опитаних працівників ОВС зазначило, що вони задоволені умовами праці; більшість працівників (82,9%) - не зовсім задоволені умовами праці або не задоволені повністю. Оцінюючи умови праці, за ознакою тяжкості праці, тільки 4,8% опитаних визначили їх як комфортні, 29,2% - такими, що відповідають нормативним умовам праці. 48,7% працівників охарактеризували їх як несприятливі і 14,6% - як шкідливі. Існує пряма залежність між умовами праці та працездатністю працюючих і відповідно результатами їх праці. Працездатність розглядається як показник потенційної можливості працівників виконувати свою роботу на заданому рівні ефективності протягом певного часу. Тому, чим більш напруженими, тяжкими, з точки зору сумарного впливу на організм людини, є умови праці, тим більших змін зазнає працездатність працюючих: знижується продуктивність праці, з'являються професійні помилки, виникають такі явища, як 57 Див.: Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н\Д, 1997. С.307-308. Основні підходи щодо забезпечення безпеки працівників ОВС 263 стомленість та перевтомленість. Останяі особливо небезпечні з точки зору можливості виникнення нещасних випадків. Як показують дослідження, явища стомлення по-різному проявляються у ті або інші робочі години. Якщо людина працює з ранку, то явища стомлення більш інтенсивно спостерігаються на четвертому та п'ятому годинах праці, а у вечірніх 7а нічних змінах вже від самого початку виникає подібний кульмінаційний момент стомлення. У наступні години він зменшується, у середині зміни виникає знову, а потім, після відносного зменшення, знову посилюється в останні години роботи. Для безпеки праці спостереження за періодичністю таких коливань має дуже важливе значення, бо саме у відрізки часу кульмінаційного стомлення відбувається більшість нещасних випадків. Після завершення роботи важливим є відновлення фізіологічних та психологічних ресурсів організму. У випадку неповного від-новлювального періоду зберігаються залишкові явища стомленості, які можуть накопичуватися, призводити до хронічного перевтомлення. У стані хронічного перевтомлення знижується розумова працездатність: важко зосередитися, часом настає забутливість, уповільненість, неадекватність мислення. Все це підвищує небезпеку нещасних випадків. Для профілактики явищ стомлення та перевтомлення під час виконання професійних обов'язків має значення відповідна організація робочого місця. Під поняттям "робоче місце працівника органів внутрішніх справ" розуміють зону трудової діяльності, яка оснащена необхідними організаційно-технічними засобами, зв'язком, обладнанням та іншими спеціальними приладдями для виконання ним своїх обов'язків.58 Регулювання всіх цих питань можливе тільки за умовою співпраці керівників підрозділів та відділів по роботі з персоналом, розробки та впровадження ними у практику ОВС рекомендацій щодо організації професійної діяльності працівників з урахуванням сукупності факторів, що зумовлюють ті або інші умови 'їх праці. 58 Див.: Основы управления в ОВД: Учебник \ Под ред. А.П.Коренева. М, 1996. С.327. 264 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС Але важливим є створення сприятливих умов не тільки для праці, але й для відпочинку працівників, 'їх фізичного та духовного розвитку. Необхідно забезпечити їх харчування, побут, профілактику здоров'я. На практиці це завдання вирішується шляхом будівництва спортивно-оздоровчих комплексів, медичних профілакторіїв, центрів соціальної реабілітації, кімнат психологічного розвантаження, кафе і т.ін. Як вже зазначалося вище, однією із головних причин нещасних випадків серед працівників ОВС під час виконання своїх професійних обов'язків є небезпечні дії працівників. Саме тому ще одним підходом до забезпечення безпеки персоналу ОВС поряд із скороченням небезпечних умов та їх негативного впливу розглядається скорочення небезпечних дій. Можна виділити декілька шляхів реалізації цього підходу. Насамперед це стосується правильного професійного відбору та роз^ становки кадрів. Професійний відбір дає можливість ще до входження людини до організації "відсіяти" тих людей, які за сукупністю різних показників будуть не спроможні виконувати певні професійні обов'язки. Спрогнозувати поведінку людини на певному робочому місті можна тільки за допомогою аналізу різних її характеристик (фізичних та розумових здібностей, особистих якостей, уміння приймати рішення, попереднього досвіду, рівня освіти тощо) при використанні сукупності методів (співбесіда, тестування, аналіз автобіографій, аналіз рекомендацій і т. ін.). Надзвичайно важливим на цьому етапі є наявність та використання професіограм тих спеціальностей, що складають ядро ОВС. Наступний шлях - це скорочення небезпечних дій через формування у керівництва почуття відповідальності. Більшість експертів, які займаються вирішенням питань безпеки, приходять до думки, що почуття відповідальності стосовно безпеки повинно починатися з вищого керівництва. Без повного почуття відповідальності у керівників всіх рівнів спроби скоротити небезпечні дії будуть зустрічатися працівниками без великого ентузіазму. Практично це почуття відповідальності проявляється, коли керівництво особисто залучено до дій безпеки: систематично ці питання обговорюються на зборах колективу та на нарадах, ураховуються під час планування дія- Основні підходи щодо забезпечення безпеки працівників ОВС 265 льності, програми навчання безпеці діяльності входять до програм підготовки та перепідготовки працівників і т.п. Ще один шлях у цьому напрямку пов'язаний із використанням засобів наочної пропаганди (наприклад, плакати з різних аспектів забезпечення безпеки і т. ін.). Вони досить активно використовуються у практиці управління безпекою персоналу. З одного боку, звичайно на плакатах акцентується увага на вузлові аспекти тієї або іншої проблеми забезпечення особистої безпеки персоналу і за умов якісного 'іх оформлення, урахування закономірностей дії наочних засобів, продуманого механізму використання, постійного оновлення змісту і т.п. вони можуть стати дійовим засобом скорочення небезпечних дій персоналу (за даними одного із досліджень, 'іх використання збільшує безпечну поведінку персоналу більш ніж на 20%). З другого боку, у разі порушення вищеназваних та інших умов, наочні засоби мають ефект антиреклами: викликають роздратування, а у кращому випадку - їх просто не помічають. Зрозуміло, що наочною пропагандою не можливо замінити всебічні програми безпеки. Вона повинна використовуватися у купі з іншими засобами скорочення небезпечних умов та дій і розглядатися як частина загальної програми. Найбільш дійовим шляхом скорочення небезпечних дій вважається навчання. Виходячи з того, що навчання певною мірою здатне замінити досвід, то навчання безпеці може також скоротити нещасні випадки. Таке навчання є особливо корисним для нових службовців, яких потрібно інструктувати відносно безпечних дій та процедур, попереджати про потенційні вили небезпеки та розвивати їх схильність до безпеки. Разом з тим помилковою є думка, яка, на жаль, знаходить своє втілення і на практиці, що навчання безпеці важливе тільки на початку професійної діяльності. Але це зовсім не так. Цей процес повинен мати послідовний, систематичний характер і реалізовуватися протягом всього періоду трудової діяльності працівника. Головна мета організації навчання безпеці - це привчання працівників до виконання норм та правил безпечної поведінки під час виконання своїх професійних обов'язків, виробка та закріплення необхідних знань, умінь та навичок. Коли та або інша безпечна дія перетворюється у звичку діяти безпечно і набуває властивостей ав- 266 Розділ IV Безпека персоналу ОВС тематичного виконання, то можна вважати, що в процесі навчання досягнуто певного результату. Чим більшу кількість безпечних дій вдається зробити автоматичними, тим більше часу у працівників залишається для оцінки ситуації, прийняття правильного рішення, що, у свою чергу, може зберегти йому здоров'є або навіть життя. Головними компонентами системи навчання працівників ОВС безпечним діям є професійна, моральна та психолого- педагогічна підготовка особового складу. Кожний з цих компонентів поряд із загальною метою має свої завдання та зміст. Головними завданнями професійної підготовки є забезпечення знань та виконання діючих нормативних актів, що регламентують діяльність працівників ОВС, методів та засобів виконання професійних завдань, навичок володіння вогнепальною зброєю, використання спеціальних засобів, відповідна фізична підготовка працівників, формування у них здатності переносити великі фізичні навантаження тощо. Завдання зумовлюють і зміст діяльності у цьому напрямку, який передбачає юридичну, вогневу, фізичну та медичну підготовку працівників. Моральна підготовка здійснюється з метою формування у працівників ОВС етичних норм професійної діяльності та готовності їх реалізовувати, почуття професійного обов'язку, відповідальності, а також дисциплінованості, ініціативності та інших якостей. Призначенням психолого-педагогічної підготовки є формування у працівників ОВС професійно значущих якостей, необхідних для забезпечення особистої безпеки та навчання їх стратегії, тактиці та техніці дій у цьому напрямку. В Україні вже накопичений певний досвід підготовки працівників ОВС до дій у критичних ситуаціях, забезпечення особистої безпеки, але факти пошкоджень, поранень та загибелі, які мають місце серед особового складу за сучасних умов свідчать про недоліки у цій діяльності, її недосконалість. На це звертається увага і в рішенні колегії МВС України від 29 лютого 1996 р. "Про стан роботи із забезпечення особистої безпеки працівників органів внутрішніх справ під час виконання службових обов'язків та заходи щодо її посилення". Зокрема, було визнано недостатньою робота служб і підрозділів МВС України з організації та здійснення заходів щодо створення належних умов для безпечного несення служби і запобігання за- Основні підходи щодо забезпечення безпеки праці тиків ОВС 267 гибелі та поранень особового складу, а в ряді областей ця діяльність взагалі визнана незадовільною. У зв'язку з цим, особливо значущою постає проблема підвищення ефективності навчання працівників ОВС стратегії, тактиці та прийомам забезпечення особистої безпеки. У спеціальній літературі для характеристики цього напрямку все частіше застосовують поняття "менеджмент безпеки" по аналогії із зарубіжним досвідом, де це поняття має широкий обіг, у тому числі і у сфері підготовки поліцейських. Важливо зазначити, що навчання працівників ОВС безпечним діям повинно відбуватися у межах загальної іх підготовки, але в той же час як окремий, самостійний напрямок. Розпочинаючись у стінах навчальних закладів (наприклад, це може бути спеціальна навчальна дисципліна "Управління особистою безпекою") воно потім продовжується у підрозділах та органах внутрішніх справ, конкретизуючись по окремим програмам суто практичної спрямованості. Основним принципами «рганізаціі цієї діяльності повинні стати послідовність, конкретність, гнучкість, мобільність та практична спрямованість. Корисним у цій справі може стати досвід зарубіжних кра'ін, де навчання "менеджменту безпеки" стало обов'язковою частиною навчання "поліцейському менеджменту". Пошлемося на досвід СІЛА, де розроблюється та впроваджується значна кількість програм та рекомендацій, спрямованих на забезпечення особистої безпеки поліцейських: "Виживання поліцейського при виїзді на місце події"; "Виживання поліцейського під час рейду по вилученню наркотиків"; "Виживання поліцейського під час здійснення затримання"; "Виживання на вулиці" тощо. Здійснюються також і спеціальні програми, спрямовані на навчання окремих категорій працівників з урахуванням 'іх специфіки (наприклад, забезпечення особистої безпеки працівників дорожньої поліції), існує і спеціальний курс навчання для жінок - поліцейських. Зміст програм складає розглядання тактики та методів забезпечення особистої безпеки. Всі ці програми є постійним компонентом професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників правоохоронних органів. Поняття "виживання" не випадково використовується у назвах навчальних програм для поліцейських (не тільки у наведених вище, але й у багатьох інших). Це являє собою відображення освітніх тра- 268 Розділ IV Безпека персоналу ОВС дицій цієї країни, що грунтуються на ідеях прагматизму та неопра-гматизму, згідно з якими зміст освіти повинен відповідати потребам людини і мати для неї практичне значення. Ця теза повною мірою втілюється у багатьох навчальних програмах, що розроблюються у рамках концепції "навчання заради виживання", яка набула широкого розповсюдження у США у другій половині XX ст. Представники цієї концепції виходять з того, що людям загрожує велика кількість небезпек і тому головна мета навчальної діяльності -навчити людей вижити перед обличчям зростаючих конфліктів та колізій, сформувати у них необхідні для цього знання, уміння та наВІИчки. Під час розробки та впровадження "навчальних програм виживання поліцейських" головна увага зосереджується на формуванні у поліцейських знань, умінь та навичок індивідуальної професійної поведінки, які спрямовані на забезпечення особистої безпеки у комплексі із здатністю "працювати у команді" (тобто забезпечувати безпеку колег), а також умінь керувати, забезпечуючи максимально можливу безпеку підлеглих. Головними завданнями цих програм у їх найбільш загальному вигляді є формування у поліцейських професійно-психологічних установлень на забезпечення особистої безпеки та безпеки колег; оволодіння відповідними знаннями; практичне навчання тактиці та прийомам забезпечення професійної безпеки; навчання поєднанню тактики та прийомів забезпечення безпеки з тактикою та прийомами рішення професійних завдань тощо. Зрозуміло, що ці завдання конкретизуються у кожному конкретному випадку. Наприклад, завдання навчальної програми "Виживання в умовах вуличної конфронтації" - посилити безпеку поліцейського та його впевненість у власних силах, одночасно збільшуючи безпеку оточуючих і самого затриманого. Автори програми, розроблюючи її зміст, виходили із того, що ризик тілесних ушкоджень та правової відповідальності зводиться до мінімуму, якщо порушник буде затриманий і інцидент вичерпаний за лічені хвилини. Під час засвоєння програми слухачі вчаться використовувати прийоми психологічного та фізичного контролю, які не суперечать основним рекомендаціям щодо використання силових засобів, але разом з тим дають можливість більш широкого вибору, не вимагають особли- Основні підходи щодо забезпечення безпеки працівників ОВС 269 вих тренувань, достатньо прості при виконанні і можуть використовуватися у різних ситуаціях.59 Навчальна програма і рекомендації "Виживання поліцейського під час рейду по вилученню наркотиків" спрямована на засвоєння поліцейськими, які беруть участь в операціях по вилученню наркотиків, системи заходів для забезпечення особистої безпеки. Зміст програми складають 6 розділів: 1 - планування рейду; 2 - вибір та підготовка спорядження; 3 - підхід та жід до приміщення; 4 -взаємодія з колегами; 5 - забезпечення безпеки під час обшуку; 6 -забезпечення безпеки при затриманні. У стислій формі рекомендації по забезпеченню особистої безпеки поліцейських під час подібних рейдів надані у пам'ятці поліцейському по виживанню.60 Зібрані воєдино, ці рекомендації мають ефект формул виживання, результатом використання яких є здоров'є та життя працівників поліції. Прикладом програми універсального характеру, тобто розрахованої на різні категорії поліцейських, може бути програма "Шлях до виживання". Ця програма розрахована на 40 навчальних годин і передбачає розглядання таких питань: аналіз причин загибелі або поранень працівників; узагальнений соціально-демографічний та психологічний "портрет" працівника - жертви; умови та фактори, що сприяють забезпеченню особистої безпеки; психологічний "портрет" працівника, який здатний забезпечити оптимальний рівень безпеки; тактика особистих дій та роботи "у команді" по забезпеченню безпеки; комплекс конкретних знань, що характеризують стан людини у ситуаціях небезпеки; конкретні рекомендації -як діяти у межах закону по забезпеченню особистої безпеки та деяких інших. Обов'язковим елементом програми є практичне відпрацювання тактики та прийомів забезпечення особистої безпеки під час вирішення професійних завдань.61 В процесі реалізації програми підкреслюється, що вирішальна роль у забезпеченні особистої безпеки належить не екіпіруванню, а 59 Див.: Вопросы борьбы с преступностью за рубежом. Вып. 33. М.,1996. С.27-30. 60 Див.: Искусство выживания полицейского во время рейдов по изъятию наркотиков: Экспресс-информ. (заруб, опыт). Вып. 1. М., 1997. 8 с. 61 Див.: Буданов А.В. Педагогика личной профессиональной безопасности сотрудников органов внутренних дел. М, 1997. 270 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС власно працівнику, його свідомим та грамотним діям. Надзвичайно цікавим і доцільним напрямком у цій програмі є навчання правильному розумінню того, що відбувається із працівником у ситуації небезпеки. Зокрема, особлива увага приділяється страху, який у ситуації небезпеки досить часто стає дестабілізуючим фактором. Функціонально страх, як емоція, що виникає у ситуації загрози біологічному або соціальному існуванню індивіда, служить попередженню суб'єкта про небезпеку, дозволяє зосередити увагу на й джерело, спонукає до пошуку шляхів її подолання. В залежності від характеру загрози інтенсивність та специфіка переживання страху варіює у достатньо широкому діапазоні відтінків (побоювання, переляк, жах тощо). У випадку, коли страх досягає сили афекту (панічний страх, жах), він здатний нав'язати людині непродуктивні стереотипи поведінки - втеча, заціпеніння, захисна агресія. При цьому вже сформовані реакції страху є порівняно стійкими і здатні зберігатися навіть у разі розуміння їх безглуздості. Тому виховання стійкості до страху повинно спрямовуватися не на звільнення людини від нього, а на формування умінь володіти собою при його наявності. Саме на цьому аспекті зосереджена увага у програмі "Шлях до виживання". Загальна ідея навчання тут проста: "Все, що відбувається з твоїм організмом у ситуації небезпеки незвично і, можливо, неприємно. Але все це нормально і у кінцевому результаті працює на твоє виживання". При розробці та реалізації програм забезпечення особистої безпеки ("виживання" поліцейських) багато уваги приділяється формуванню у співробітників поліції окремих умінь та навичок виживання. Одним із таких умінь є уміння спілкуватися. З точки зору американських фахівців, уміння спілкуватися, проводити опитування, управляти спілкуванням в тих або інших обставинах - це обов'язкові уміння поліцейського, від якості сформованості якого залежить його особиста безпека. Саме тому ці питання обов'язково входять у навчальні програми, що спрямовані на забезпечення безпеки поліцейських у різних ситуаціях.62 62 Див.: Вопросы борьбы с преступностью за рубежом: Реф.сб. М.,1996. Вып. 36. Основні підходи щодо забезпечення безпеки працівників ОВС 271 Не тільки американські фахівці з пигань забезпечення особистої безпеки акцентують увагу на значущості цього уміння для поліцейських. Подібна ситуація існує і в інших країнах світу. Так, на думку британських фахівців, безпека поліцейського залежить від цілого ряду навичок та умінь. Але в першу чергу це стосується навичок спілкування у конфліктних або у стресових ситуаціях або при конфронтаціях. Навчання цим навичкам дозволить поліцейським уникнути використання надмірної сили і тим самим знизити травматизм. Обов'язковим елементом будь-якої програми щодо тактики спілкування є вивчення мови рухів тіла та реакцій у відповідь в умовах стресу, що дає можливість поліцейським краще зрозуміти противника та передбачити його дії, а також правильно відреагува-ти на них, вибравши відповідний прийом. Уміння та навички спілкування відпрацьовуються одночасно з фізичними навичками в умовах, які наближені до реальних. Головна мета тут полягає в забезпеченні поліцейському особистої безпеки.63 У Німеччині з метою підвищення кваліфікації співробітників дільничних служб, привнесення необхідних коректив в їх діяльність щорічно організуються семінари (середня тривалість - 4 дні). Під час семінарів пріоритетним питаннями є навчання елементам спілкування та стратегії розв'язання конфліктних ситуацій. Учасники семінарів працюють у робочих групах, де розробляють шляхи розв'язання конфліктів у тих або інших ситуаціях, обговорюють особливості поведінки з різними категоріями людей, виявляють можливості поліпшення своєї діяльності.64 Подібних прикладів існує багато і у практиці підготовки та перепідготовки працівників поліції інших країн світу. Звичайно, уміння та навички спілкування у різних ситуаціях професійної діяльності не є єдиними важливими компонентами для забезпечення особистої безпеки працівників поліції. Це тільки приклад того, як поєднується у цьому процесі суто професійні та соціальні аспекти. Соціальні уміння та навички розглядаються вже не як щось другорядне у підготовці поліцейських, а як важливий 63 Вопросы борьбы с преступностью за рубежом: Реф. сб. М., 1996. Вып.35. С. 19-20. 64 Вопросы борьбы с преступностью за рубежом: Реф. сб. М., 1996. Вып. 35. С.4-10; Участковая служба Германии: Обзор, информ. М.Д996. Вып.13. 272 Розділ IV. Безпека персоналу ОВС елемент їх професіоналізму, від якого значною мірою залежить виконання ними професійних завдань і збереження при цьому власного життя та життя оточуючих. Продуктивність такого підходу не викликає сумнівів. Вивчення матеріалів, які висвітлюють досвід роботи органів охорони правопорядку зарубіжних країн щодо організації забезпечення особистої безпеки працівників, аналіз відповідних навчальних програм та рекомендацій дають можливість визначити умови вдосконалення цієї діяльності в ОВС України. До них відносяться: • подолання формального ставлення, насамперед з боку керівників органів та підрозділів внутрішніх справ, до організації навчання працівників щодо забезпечення особистої безпеки, формування в ОВС політики безпечної діяльності; • активне включення у цю діяльність відділів по роботі з персоналом; • забезпечення безперервності процесу навчання менеджменту безпеки; • поширення його на всі категорії працівників ОВС справ; розробка та впровадження спеціальних навчальних програм, що спрямовані на формування у працівників ОВС знань, умінь та навичок, необхідних для забезпечення особистої безпеки, професійно-значущих якостей та навчання 'їх стратегії, тактиці та техніці дій у цьому напрямку; • широкий вибір та варіювання форм навчання. Діяльність із забезпечення здоров'я та безпеки працівників ОВС має, таким чином, складний та багатогранний характер. Загальна спрямованість цієї діяльності та її значущість для кожного окремого працівника та ОВС у цілому зумовлюють її особливе місце у загальній системі управління персоналом ОВС. У сучасних умовах, коли значно загострилися небезпечні умови діяльності працівників ОВС (соціальні, економічні, криміногенні, психологічні та ін.) виняткового значення набуває комплексна організація цієї діяльності, з урахування всієї сукупності факторів, що впливають на стан безпеки персоналу. Управлінські структури при цьому повинні взяти на себе організаційну, координаційну та мобілізуючу функції. Важливою передумовою ефективності цієї діяльності є забезпечення відповідного рівня її наукового, освітнього та практичного супроводження. ПІСЛЯМОВА Стала вже аксіомою думка про те, що кожна організація для забезпечення якісного рівня свого функціонування повинна прагнути максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної віддачі працівників на роботі та для інтенсивного розвитку їх потенціалу. Це положення повною мірою стосується і діяльності ОВС України. Докорінні зміни у соціально-економічному середовищі функціонування ОВС, складні та неоднозначні процеси, що відбуваються у сучасному суспільстві, потребують прийняття адекватних заходів реагування щодо вдосконалення організації управління ОВС. Головними тенденціями цієї діяльності можна вважати реалізацію комплексного, системного підходу до управління ОВС, підвищення професіоналізму на всіх рівнях та в усіх компонентах управління. Теоретична та практична робота в цьому напрямку вже почалась, але існує ще багато питань, що не вирішені. Серед них - широке коло питань, пов'язаних з управлінням різними напрямками та аспектами роботи з кадрами ОВС. Традиційно основну частину робот по управлінню персоналом ОВС виконують лінійні керівники, які, однак, ще не достатньо підготовлені до цієї діяльності і не отримують необхідної консультативної та методичної допомоги. Роль кадрових служб у загальній системі управління персоналом була і залишається поки ще незначною, діяльність їх має здебільше фіксуючий характер. Нерозвиненість кадрових служб та непідготовленість керівників до управління персоналом не може не мати негативних наслідків для діяльності ОВС, гальмує процес їх подальшого розвитку. Ситуація ускладнюється й тим, що за сучасних умов вирішення завдань управління ОВС ставить перед керівниками та кадровими службами нові проблеми, які раніше не входили до їх компетенції, а частково вирішувались іншими структурними елементами системи управління або зовсім не ставились. Такі важливі питання, як управління адаптацією працівників, їх професійним розвитком, службово-професійним просуванням, вивільненням, безпекою, стресами та соціально-психологічним кліматом у колективах, формування позитивних взаємостосунків керівників з підлеглими тощо не мо- Післямова 274 жуть бути вирішені на інтуїтивному рівні, без необхідних професійних знань, нормативно-правового та методичного забезпечення, системних підходів до організації управління. У зв'язку з цим закономірним є поява самого поняття "управління персоналом". Це не просто заміна назв, а відображення цілого комплексу нових підходів та поглядів на роботу з кадрами в ОВС, що поступово проторують собі шлях. У найбільш загальному плані значення управління персоналом полягає у тому, що воно формує, мобілізує та приводить у дію людський потенціал ОВС для вирішення завдань, що стоять перед ними. Згідно з ними новими підходами потребує переосмислення роль та місце кадрових служб у загальній системі управління персоналом. Інтеграція всіх аспектів роботи з персоналом ОВС, всіх стадій його життєвого циклу повинно стати стратегічною лінією розвитку кадрових служб. На практиці це означає необхідність реорганізації структури кадрових служб на основі інтеграції функцій по управлінню працею, кадрами та соціальним розвитком. В 'їх діяльності повинні переважати не облікові, а змістовні, аналітичні та організаційні аспекти. Все це потребує значної попередньої теоретичної та науково-методичної роботи, відповідного нормативно-правового забезпечення, вирішення питань, пов'язаних із матеріально-технічним забезпеченням кадрової роботи; кардинальних змін потребують також і професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб. Останні повинні бути укомплектовані фахівцями, які здатні успішно вирішувати широкий спектр питань організації діяльності ОВС та сумісно з іншими службами активно впливати на ефективність діяльності ОВС. Вкрай необхідним є створення дійової системи підготовки та перепідготовки кадрів для служб управління на всіх рівнях їх функціонування. Особливого значення у цій діяльності має створення цілеспрямованої та постійно діючої системи роботи з керівниками, формування у них оптимальних моделей управлінської поведінки. В органах внутрішніх справ України робота щодо реформування системи управління персоналом вже розпочата та інтенсивно розвивається у різних напрямках. Однак кожен новий крок у цьому напрямку породжує нові, все більш складні проблеми, які ще треба вирішувати. СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. 1596. №30. Ст. 141. 2. Закон України «Про міліцію» // Відомості Верховної Ради України. 1991. № 4. Ст. 20. 3. Закон України «Про оперативно-розшукову діяльність» // Відомості Верховної Ради України. 1992. № 22. Ст. 303. 4. Закон України «Про війська внутрішньої та конвойної охорони» // Відомості Верховної Ради України. 1992. № 19. Ст. 397. 5. Закон України «Про пенсійне забезпечення військовослужбовців та осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ» // Відомості Верховної Ради України. 1992. № 29. Ст. 399. 6. Закон України «Про організаційно-травові основи боротьби з організованою злочинністю» // Відомості Верховної Ради України. 1993. № 35. Ст. 358. 7. Закон України «Про державну службу» // Відомості Верховної Ради України. 1993. № 52. Ст. 490. 8. Закон України «Про державний захист працівників суду і правоохоронних органів» // Відомості Верховної Ради України. 1994. №11. Ст. 50. 9. Закон України «Про забезпечення безпеки осіб, які беруть участь у кримінальному судочинстві» // Відомості Верховної Ради України. 1994. № 11. Ст. 51. 10. Закон України «Про освіту» (із змінами та допов.) // Голос України. 1996. 25 квітня. 11. Закон України "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист" // Офіційний вісник України. 1998. № 15. Ст. 564. 12. Положення про Міністерство внутрішніх справ. Додаток до Розпорядження Президента України від 7 жовтня 1992 р. № 157 // Урядовий кур'єр. 1992. № 192. 13. Комплексная целевая программа борьбы с преступностью на 1996-2000 годи: Утв. Указом Президента Украины от 17 сентября 1996 г. № 837 / 96 // Деловая Украина. № 70, 72. 14. Про деякі заходи щодо державної підтримки сімей з неповнолітніми дітьми працівників органів внутрішніх справ, які загинули Список літератури 276 під час виконання службових обов'язків: Указ Президента України № 197 / 98 від 17 березня 1998 р. // Міліція України 1998. № 3. С. 4. 15 Дисциплінарний Статут органів внутрішній: справ: Затв. Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 29.07. 1991 р. № 1368-ХІІ // Збірник нормативних актів України з питань правопорядку. К., 1993 С. 464-474. 16. Положення про проходження служби рядовим І начальницьким складом органів внутрішніх справ Української РСР: Затв. Постановою Кабінету Міністрів УРСР від 29.07.1991 р. № 114 // Збірник нормативних актів України з питань правопорядку. К., 1993. С. 438-464. 17. Концепція розвитку системи Міністерства внутрішніх справ: Затв. Постановою Кабінету Міністрів України № 456 від 24.04.1996 р. // ЗП України. 1996. № 8. 18. Концепція психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ України: Затв. рішенням колегії МВС України № 2 КМ/2 вщ 05.02.1997 р. 19. Положення про службу психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ України: Затв. наказом МВС України № 423 від 28.06.1997 р. 20. Комплексна програма вдосконалення роботи з кадрами та підвищення авторитету міліції на 1999-2005 рр : Додаток до наказу МВС України № 61 від 29.01.1999 р. 21. Аверьянов В.Б. Аппарат государственного управления: содержание деятельности и организационные структуры. К., 1990. 22. Административная деятельность ОВД: Альбом схем / Под ред. В.Е. Помаскина. М., 1996. 23. Актуальные проблемы подготовки специалистов для системы МВД Сб. материалов науч.-метод. конф. Луганск, 1996. 24. Актуальные проблемы управления и правового регулирования деятельности органов внутренних дел: Тр. академии МВД России. М., 1994. 25. Анисимков В.М., Буничев Ю.А. Полиция XXI века: концепции и механизм реализации. М., 1998. 26. Ануфрієв M.I. Організаційно-правові засади управління безпекою життєдіяльності працівників органів внутрішніх справ України. X., 1998. Список літератури 111 27. Ануфрієв M.I. Управлінські шляхи зміцнення дисципліни в органах внутрішніх справ (соціолого-правові аспекти): Автореф. дис.... канд. юрид. наук. X., 1998. 28. Ануфрієв ML, Бандурка О.М., Ярмнш О.Н Вищий заклад освіти МВС України. X, 1999. 29. Аппарат государственного управления: интересы и деятельность: Монография / В.Ф. Сиренко, В.В. Цветков, Е.Б. Кубко и др. К., 1993. 30. Атаманчук В.Р. Государственное управление проблемы методологии правового исследования. М., 1975. 31. Бандурка О.М. Основи управління в органах внутрішніх справ України: теорія, досвід, шляхи удосконалення. X., 1996. 32. Бандурка О.М. Управління в органах внутрішніх справ України: Підручник. X., 1998. 33. Бачериков Н.Е., Воронцов М.П., Петрюк П.Т., Цыганенко А.Я. Эмоциональный стресе. X., 1995. 34. Бачило И.Л. Функции органов управления. М., 1975. 35. БельсонЯ.М. Полиция «свободного» общества. М., 1984. 36. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Современный менеджмент: теория и практика: Обзор, информ. / Сост. В.И. Яровой. К., 1994. 37. Богданов B.C. Авторитет як предмет соціально-філософського аналізу: Автореф. дис. ... д-ра філос наук. К., 1997. 38. Бородич Л.В. 3 народом і для народу // Іменем закону. 1997 №34. 39. Буданов А.В. Педагогика личной профессиональной безопасности сотрудников органов внутренних дел М., 1997. 40. Бурая Н.П. Соціальна робота: Навч. посібник. X., 1996. 41. Буров И.В. Руководитель как воспитатель и организатор (социологический анализ). К., 1991. 42. Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом / Пер. с нем. М., 1996. 43. Веселый В.З. Формирование теории управления в сфере правоохранительной деятельности и совершенствование управленческой подготовки кадров в органах внутренних дел: Автореф. дисс.... д-ра юрид. наук. М., 1988. Список літератури 278 44. Венедиктов B.C. Теоретические проблемы юридической ответственности в трудовом праве. X., 1996. 45. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций. М, 1996. 46. Вопросы борьбы с преступностью за рубежом: Реф.сб. МВД России, ГИЦ. М, 1995. Вып. 31-32; 1996. Вып. 32- 37; 1997. Вып. 37. 47. Гавриленко Д.А. Государственная дисциплина: Сущность. Функции. Значение / Под ред. А.П. Шершина. Минск, 1988. 48. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М., 1998. 49. Горницкий А.А. Проблемы юридической ответственности должностных лиц в государственном управлении: Автореф. дисс. ... д-ра юрид. наук. К., 1992. 50. Губанов А.В. Полиция Запада: основы деятельности по охране правопорядка. М., 1993. 51. Гущин В.В. Общественная безопасность и чрезвычайные ситуации. М., 1996. 52. Дашкевич О.В. Эмоциональная регуляция деятельности в экстремальных условиях: Автреф. дисс.... д-ра психол. наук. М., 1985. 53. Державне управління: теорія і практика / В.Б. Авер'янов, В.В. Цветков, В.М. Шаповал та ін. К., 1998. 54. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М., 1997. 55. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. М., 1996. 56. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М., Екатеринбург, 1998. 57. Збірник нормативних актів по роботі з особовим складом органів внутрішніх справ України / Боровицький О.В., Малиновсь-кий О.Є., Телічкін О.О. X., 1994. 58. Збірник нормативних актів України з питань правопорядку. К., 1993. 59. Индивидуальная воспитательная работа с сотрудниками органов внутренних дел. Л., 1989. 60. Кадровая политика в государственном управлении: Науч.-аналитич. обзор / В.Ф. Ломакина. М., 1982. Список літератури 279 61. Карташев В.А. Система систем: Очерки общей теории и методологии. М., 1995. 62. Кисіль Л.Є. Керівник підприємства: компетенція та адміністративна, відповідальність. К., 1998. 63. Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка // Права людини: 36. документів / Укл. B.C. Семенов, О.Н. Ярмиш та ін. X., 1997. 64. Колодкин Л.М., Фатула А.В. Организация работы с кадрами в органах внутренних дел. М., 1990. 65. Колонтаевская И. Изучение, обобщение и использование зарубежного педагогического опыта профессиональной подготовки специалистов в высших и средних специальных заведениях МВД России. М., 1995. 66. Кравченко Ю.Ф. Актуальні проблеми реформування органів внутрішніх справ України (організаційно-правові питання): Авто-реф. дис. ... канд. юрид. наук. X., 1998. 67. Кравченко Ю.Ф. Основні напрямки реформування кадрової політики в органах внутрішніх справ України // Вісник Ун-ту внутр. справ. 1997. № 2. С. 3-Ю. 68. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме (на материалах 120 российских компаний). М., 1997. 69. Кримінальна ситуація в Україні: оцінка, тенденції, проблеми. К., 1997; 1998. 70. Кримінологія і профілактика злочинів: Курс лекцій / Ю.В.Александров, А.П. Гаврилишин, В.Г. Лихолоб та ін. К., 1996. 71. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель ... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд., доп. и пере-раб. М., 1996. 72. Крошко В.П. Теоретические и практические проблемы профессионального (оперативного) риска в деятельности органов внутренних дел. К., 1995. 73. Крылов Б.С. Полиция Великобритании. Основные черты организации и деятельности. М., 1974. 74. Крылов Б.С. Полиция США. Основные черты организации и деятельности. М., 1972. 75. Кукушин В.М. Социологические проблемы полицейской деонтологии: Автореф. дисс. ... д-ра социол. наук. М., 1994. 280 Список літератури 76. Кукушин В.М. Твоя профессиональная этика. М., 1994. 77. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. 2-е изд. М., 1977. 78. Лоренц У. Социальная работа в изменяющейся Европе У Пер. с англ. Амстердам-Київ, 1997. 79. Лукашевич В.Г. Основы теории профессионального общения следователя: Автреф. дисс. ... д-ра юрид. наук. К., 1993. 80. Людина і праця: Довідник з правових питань / Укл.: Козін-цев І.П., Савенко Л.А. К., 1997. 81. Матюхина Н.П. Социальная работа в мире: история развития и современное состояние // Вчені записки Харківського гуманітарного інституту "Народна українська академія". X., 1998. Т.4. 82. Матюхіна Н.П. Управління безпекою персоналу органів внутрішніх справ: загальні підходи // Вісник Харків, держ. ун-ту. Наука і соціальні проблеми суспільства. X., 1998. Вип. 414. 83. Матюхіна Н.П. Управління соціально-психологічним кліматом в колективах органів та підрозділів внутрішніх справ // Вісник Ун-ту внутр. справ. X., 1999. Вип. 8. 84. Медведев B.C. Проблеми професійної деформації співробітників органів внутрішніх справ (теоретичні та прикладні аспекти). К., 1997. 85. Мельник П.В., Терещенко Л.В. Концептуальні передумови формування професіоналізму працівників міліції. Ірпінь, 1998. 86. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзор, информ. / Сост. В.И. Яровой; Под ред. Г.В. Щекина. К., 1995. 87. Міжнародне законодавство про охорону праці: Конвенції та рекомендації МОП: В 3 т. К., 1997. 88. Минаев В.А. Кадровые ресурсы органов внутренних дел: современные подходы к управлению. М., 1991. 89. Михайленко П.П., Кондратьев Я.Ю. Історія міліції України у документах і матеріалах: У 3 т. К., 1997. T.I. 90. Мулукаев Р.С. Полиция в России (IX в. - нач. XX в.). Н.Новгород, 1993. 91. Наукові розробки Академії — вдосконаленню практичної діяльності та підготовки кадрів органів внутрішніх справ: Матеріали наук.-практ. конф. К., 1994. 281 Список літератури 92. Научный отчет по результатам социологического исследования «Дисциплина и соблюдение законности в системе МВД Украины» / Ун-т внутр. дел. X., 1997. 93. Научный отчет по результатам социологического исследования «Криминогенная ситуация и взаимосвязь милиции и населения в городе Харькове» / Ун-т внутр. дел. X., 1997. 94. Обер- Крие Дж. Управление предприятием / Пер. с франц. М., 1998. 95. Обзорная информация (зарубежный, опыт) I МВД России, ГИЦ. М., 1990-1996. 96. Общество, право, полиция: Междун. научно-практ. конф. // Государство и право. 1996. № 12. 97. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. Психологические средства деятельности сотрудников органов внутренних дел в ситуации конфликтов. М., 1992. Вып. 15. 98. Організація виховної та соціально-психологічної роботи в учбових закладах МВС України. / За заг. ред. проф. О.М. Бандурки. X., 1996. 99. Организация деятельности органов внутренних дел зарубежных стран: Управление полициями зарубежных стран. М., 1980. 100. Организация работы сотрудников кадровых аппаратов ОВД: Примерная программа для учебных центров МВД, ГУВД, УВД. Домодедово, 1998. 101. Осадчий B.I. Кримінальна відповідальність за заподіяння тілесних ушкоджень працівникові правоохоронного органу. К., 1995. 102. Основы управления в органах внутренних дел / Под ред. А.П. Коренева. М., 1996. 103. Павленко Ю.І. Трансформація суспільства і проблеми соціальної політики. К., 1997. 104. Пашков Л.Ш., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 1989. 105. Пєтков В.П. Управління виховно-виправним процесом: Ав-тореф. дис. ... д-ра юрид. наук. X., 1998. 106. Петришин А.В. Государственная служба: Историко-теоретические предпосылки. Сравнительно-правовой и логико-понятийный анализ. X., 1998. Список літератури 282 107. Полиция. Женщина. Гуманизм: Междун. науч. конгресс женщин-полицейских // Государство и право. 1996. №1. 108. Права людини і професійні стандарти для працівників міліції та пенітенціарних установ в документах міжнародних організацій. К., Амстердам, 1996. 109. Проблемы безопасности личного состава при выполнении служебных обязанностей: Сб. науч. тр. / Под ред. В.И. Янушко. Минск, 1992. НО. Проблеми підвищення рівня підготовки кадрів для органів внутрішніх справ: Матеріали наук.-практ. конф. / Українська академія внутр. справ. К., 1993. 111. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1989. 112. Професійна мотивація працівників органів внутрішніх справ: вивчення та корекція / Москаленко А.П., Кобзін Д.О., Старо-дубцев А.А. X., 1999. 113. Професійна підготовка співробітників поліції в зарубіжних країнах: досвід і можливості його використання / О.О. Поліщук та ін. К., 1995. 114. Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация / Сост. В.И. Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. К., 1995. 115. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов / Под ред. А.В. Опалева и Г.В. Дубова. М., 1997. 116. Профессиональные и общественные начала в деятельности ОВД: История и современность: Тр. Академии. М., 1990. 117. Психология: Словарь / Под общ. ред А.В. Петровского, М.Г.Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М., 1990. 118. Разработка модели руководителя службы по работе с личным составом МВД, УВД, ГРОВД: Науч.-аналитич. обзор. М., 1993. 119. Реформування державного управління: проблеми і перспективи / В.В. Цветков. К., 1998. 120. Роша А.Н. Профессиональная ориентация и профессиональный отбор в органах внутренних дел. М., 1989. 121. Роша А.Н. Стимулирование служебной деятельности работника милиции. М., 1991. 122. Селье Г. Стресс без дистресса / Пер. с англ. М., 1979. Список літератури 283 123. Сливка С.С. Професійна культура працівника міліції. Львів, 1995. 124. Сливка С.С. Професійна етика працівника міліції. Львів, 1995. 125. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. М., 1996. 126. Смирнов М.П. Полиция зарубежных стран и ее опреатив-но-розыскная деятельность / Под ред. Е.В. Токарева. М., 1995 127. Совершенствование работы с кадрами в органах внутренних дел: Тр. академии МВД СССР М., 1989. 128. Советская милиция: история и современность (1917-1978). М., 1987. 129. Социальная работа: Словарь-справочник / Под ред. В.И. Фи-лоненко. Сост.: Е.П. Агапов, В.И. Акопов, В.Д. Альперович, А О. Бу-хановский и др. М., 1998. 130. Соціальна і психологічна робота в органах внутрішніх справ: 36. норм, документів / Відп. ред. В.О. Соболев. X., 1999. 131. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами / В.Н. Якимов, В.Е. Томашкевич, М.А. Постников и др. М., 1989. 132. Социально-психологическая служба в органах внутренних дел: современное состояние и перспективы развития: Тр. академии МВД СССР. М., 1990. 133. Соціально-психологічний аналіз дисципліни в адміністративній службі міліції: Наук.-практ. посібник / За заг. ред. О.М. Бандурки. X., 1998. 134. Социально-психологические проблемы личности и коллектива. Вопросы психологической службы, общения и руководства: Сб. науч. тр. Краснодар, 1984. 135. Судебные и правоохранительные органы Украины / Под ред. А.М.Бандурки. X., 1999. 136. Теория управления в сфере правоохранительной деятельности. М., 1990. 137. Типові норми професійної поведінки працівників / Американська правнича фундація. Центр професійної відповідальності, Програма "Правова ініціатива у Центральній і Східній Європі". К., 1995. 138. Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М., 1998. 284 Список літератури 139. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. М., 1997. 140. Україна: Інформаційно-статистичний довідник. К., 1997. 141. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марра, Г. Шмидт. М., 1997. 142. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Киба-нова. М., 1997. 143. Управленческие и деонтологические аспекты деятельности Международной ассоциации начальников полиции по подготовке руководящих кадров полицейских агентств: Учеб.-метод. материалы ! Ищенко Ю.В. и др. М., 1995. 144. Уткин Э.А. Управление компанией. М., 1997. 145. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. М., 1990. 146. Хьюбер А. Полицейская работа - профессия или ремесло7 // Международный обзор уголовной политики. Нью-Йорк, 1977. №33. 147. Чайковський А.С., Щербак М.Г. За законом і над законом: з історії адміністративних органів І поліцейсько-жандармської системи в Україні (IX - початок XX ст.). К., 1996. 148. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. К., 1997. 149. Шамаров В.М. Организация работы с личным составом органов внутренних дел. М., 1996. 150. Шестаков А.Г. Методы психологического воздействия руководителя на подчиненных в органах внутренних дел. СПб., 1994. 151. Шнайдер Г.Й. Криминология / Пер. с нем. / Под общ. ред. Л.О. Иванова. М., 1994. 152. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998. 153. Экспресс-информация (заруб, опыт) / МВД России, ГИЦ. М., 1988-1995. 154. Энциклопедический словарь бизнесмена: Менеджмент. Маркетинг. Информатика / Под общ. ред. М.И. Молдованова. К., 1993. 155. Энциклопедия социальной работы / Пер. с англ.: В 3 т. М,, 1993-1994. 156. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. Методологические проблемы современной науки. М., 1978. Список літератури 285 157. Юридичний словник-довідник. За ред Ю.С. Шемшученка. К., 1996. 158. Ярмыш А.Н. Наблюдать неотступно... Административно-полицейский аппарат царизма и органы политического сыска в Украине в конце XIX - нач. XX в. К., 1992. 159. Bratton John and Gold Jeffrey. Human Resource Management. Theory and Practice. 1st ed. London, 1994. 160. Butler AJ. P. Police management. 2nd ed. USA Dartmouth, 1992. 161. Child Protection. The therapeutic option / Edited by Daphne Batty and Deborah Cullen. London, 1996. 162. Flowers, Ronald Barri. Women and criminality: the woman as victim, offender and practitioner. New York, 1987. 163. Piccard Betty J. Introduction to social work. 4th ed. Chicago, 1988. 164. The skills of training: A guide for managers and practitioners. 2nd ed. GowerPulli, 1991. 165. Turban E., Meredith Jack R. Fundamentals of Management Science. 4th ed. Homewood, Illinois, 1988. ЗМІСТ ПЕРЕДМОВА............................................................... ............^ РОЗДІЛ І. КАДРИ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ: СУЧАСНИЙ СТАН ТА ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ 1.2. Кадрова робота в органах внутрішніх справ та особливості її правового регулювання в умовах розбудови незалежної України................................................................. .......... 16 1.2. Сучасне кадрове забезпечення органів внутрішніх справ України................................................................. ....................41 1.3. Негативні прояви у кадровому забезпеченні органів внутрішніх справ................................................................... ............. 65 РОЗДІЛ II. ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ 2.1. Управління персоналом органів внутрішніх справ: організацішю-правові основи......................................................... 91 2.2. Керівник у системі управління персоналом органів внутрішніх справ ........................................................................ ........118 РОЗДІЛ ПІ. СОЦІАЛЬНА РОБОТА В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ 3.1. Основи теорії та методики соціальної роботи в органах внутрішніх справ................................................................. 142 3.2. Головні напрямки та особливості соціальної роботи в органах внутрішніх справ................................................ 167 РОЗДІЛ IV. БЕЗПЕКА ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ 4.1. Забезпечення здоров'я та безпеки персоналу органів внутрішніх справ: сутність та головні проблеми.......... 194 4.2. Віктимологічні аспекти діяльності працівників органів внутрішніх справ.................................................................. 218 4.3. Основні підходи щодо забезпечення безпеки працівників органів внутрішніх справ........................................... 248 ПІСЛЯМОВА............................................................... .............. 273 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ................................. 275 Наукове видання Матіохіна На галі я Петрівна УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ (ТЕОРЕТИЧНІ ТА ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ) За загальною редакцією д-ра юрид наук, проф Бандурки О М Редактор Л М Авраменко Комп'ютерна верстка К М Кашиної Пщп до друку 06 12 99 Формат 84x108/32 Папір газетний Друк офсетний Умов друк арк 17,5 Обл -вид арк 20,05 Наклад 500 прим Зам 3 0-357 Університет внутрішніх справ 61080, Харків, пр 50-рІччя СРСР, 27 Віддруковано у видавництві «Харків» Московський просп 247

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Матюхіна Н.П. 1999 – Управління персоналом органів внутрішніх справ України (книга)