Л.П.Грузінова, В.Г.Короткін, Київ 2003 – Трудове право України (книга)

Л.П.Грузінова, В.Г.Короткін, Київ 2003 – Трудове право України

Зміст

Передмова 3

Тема 1. Предмет, метод, функції та система трудового права 6

Предмет, метод і функції трудового права 6

Система трудового права як галузі права 21

Розмежування трудового права від суміжних

галузей права 25

Тема 2. Джерела трудового права 28

Поняття джерел (форм) трудового права, їх класифікація

та види нормативно-правових актів, які регулюють

трудові відносини 28

Чинність нормативних актів у часі й просторі,

а також за категоріям працівників 44

Тема 3. Основні принципи трудового права 48

Поняття та значення принципів трудового права 48

Система основних принципів трудового права 50

Зміст основних принципів трудового права 60

Тема 4. Суб’єкти трудового права 66

Поняття, види суб’єктів трудового права та їх правовий

статус 66

Громадяни (працівники) як суб’єкти трудового права 69

Роботодавці та організації роботодавців

як суб’єкти трудового права 73

Виборні профспілкові органи та інші уповноважені на представництво
трудовим колективом органи

як суб’єкти трудового права 75

Тема 5. Правовідносини у сфері трудового права 87

Поняття і види правовідносин у трудовому праві 87

Трудові відносини 88

Правовідносини, що тісно пов’язані з трудовими 94

Тема 6. Колективні договори та угоди 105

Правові засади розробки, укладення

та виконання колективних договорів і угод 105

Колективний договір 109

Поняття, види та сторони угод 120

Список використаної та рекомендованої літератури 124

ПЕРЕДМОВА

Нині, коли реформується трудове законодавство України, студенти, що
вивчають трудове право України, мають нагальну потребу в навчальному
посібнику, який би допоміг їм орієнтуватися в проблемах регулювання
трудових відносин в Україні, дізнатися про тенденції його розвитку,
орієнтуватися в нових поняттях, інститутах та нормах вітчизняного
трудового законодавства.

Пропонований курс лекцій відповідає програмі навчальної дисципліни
“Трудове право України”. У посібнику розкриваються основні теми лекцій,
а окремі питання винесено для самостійного опанування. Посібник допоможе
студентам засвоїти трудове право України, зокрема його основні
теоретичні питання, а також застосовувати його на практиці.

Посібник містить передмову, Загальну частину, де розглянуто предмет,
метод, функції, систему й джерела трудового права, основні принципи та
суб’єкти трудового права, правовідносини у цій важливій сфері
суспільного буття, а також те, як регулюються соціально-партнерські
відносини в Україні.

До Особливої частини увійшли лекції, в яких розглядаються проблеми
регулювання трудових відносин, а також відносин, тісно пов’язаних з
трудовими.

Джерельну базу посібника становлять Конституція України, міжнародні
документи, закони України, підзаконні та локальні нормативно-правові
акти у сфері регулювання трудових, а також дотичних до них відносин;
використовуються роз’яснення пленуму Верховного Суду України.

У праці наголошується на теоретичних аспектах правового регулювання
відносин, які є предметом трудового права, розглядаються проблемні
питання, пов’язані із застосуванням норм трудового законодавства в
Україні.

У посібнику використано праці провідних спеціалістів у сфері трудового
права України, а також правознавців Російської Федерації, де
розглядаються проблеми вдосконалення трудового законодавства, тенденції
його розвитку, подано рекомендовані для самостійного опрацювання джерела
права, а також іншу правничу літературу.

Варто зазначити, що останніми роками в Україні видано чимало
підручників, навчальних посібників з трудового права України. На
шпальтах періодики правники-науковці та фахівці-практики обговорюють
проблеми застосування чинного законодавства про працю, тенденції його
розвитку й можливості щодо вдосконалення. Студенти мають стежити за
реформуванням трудового законодавства, опрацювати рекомендовану
літературу, а особливу увагу звернути на зміни в трудовому законодавстві
України.

Посібник допоможе студентам засвоїти основні засади регулювання трудових
відносин в Україні, понятійний апарат, виробити вміння глибоко
аналізувати трудові відносини в Україні, зважаючи на те, як розвивається
чинне законодавство про працю в Україні.

Лекції допоможуть студентові не тільки отримати теоретичні знання, а й
навчитися їх черпати з нормативно-правових актів, наукової правничої
літератури й практики застосування законодавства про працю.

Виклад окремих питань навчального матеріалу спирається на використання
структурно-логічних схем (СЛС). Варто зазначити, що наочність викладу
лекційних тем дає змогу студентам одержати значно більше навчальної
інформації, зосередити їх увагу на важливих для розуміння нормах права.
Психологи з’ясували, що в більшості людей розвинута саме зорова пам’ять,
через те наявність наочних матеріалів дає змогу підвищити рівень
сприйняття інформації, глибше засвоїти ту чи іншу тему.

Навчальний посібник допоможе раціональніше організувати самостійну
роботу студентів, ґрунтовно засвоїти проблемні питання. Цьому служать
зокрема контрольні питання й тематика рефератів.

Для якнайповнішого осягнення трудового права України, а також для
підготовки до семінарських занять рекомендується користуватися Кодексом
законів про працю України з постатейними матеріалами / Упоряд. і наук.
ред. В. Вакуленко. — К.: Істина, 2001.

У книзі вміщено найважливіші нормативно-правові акти з усіх інститутів
трудового права України.

Автори сподіваються, що запропоновані в посібнику теоретичні підходи й
практичні рекомендації стануть у пригоді майбутнім фахівцям
-правознавцям.

У посібнику використано такі скорочення:

КЗпП — Кодекс законів про працю України;

КТС — Комісія з трудових спорів;

МОП — Міжнародна організація праці;

КК — Кримінальний кодекс України;

ЦК — Цивільний кодекс України;

ЦПК — Цивільний процесуальний кодекс України.

Якщо в посібнику після посилання на статті кодексу не вказується
держава, яка прийняла кодекс, наприклад, ст. 21 КЗпП, ст. 13 ЦПК, ст. 7
ЦК, то йдеться про статті кодексів України.

У навчальному посібнику використано нормативно-правові акти за станом на
15 липня 2002 року.

Тема 1

ПРЕДМЕТ, МЕТОД, ФУНКЦІЇ

ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Предмет, метод і функції трудового права.

Система трудового права як галузі права.

Відмежування трудового права від суміжних правових галузей.

1.1. Предмет, метод і функції трудового права

Трудове право займає важливе місце серед інших галузей права, і
важливість ця пояснюється значенням праці в суспільстві. Термін “трудове
право” вживається у таких аспектах (рис. 1.1).

Трудове право

як наука

як галузь права

як навчальна дисципліна

Рис.1.1. Аспекти трудового права

Трудові відносини. Серед інших суспільних відносин, які є предметом
трудового права, чільне місце належить трудовим відносинам. Об’єктом і
змістом їх є трудова діяльність, в якій реалізується здатність людини до
праці. Відтак, основним предметом трудового права є суспільні відносини,
пов’язані із застосуванням та організацією праці.

Трудові відносини — це відносини працівника і роботодавця, що виникають
у зв’язку з використанням несамостійної праці в загальному процесі
організації праці.

Учасники (суб’єкти) трудових відносин — працівник і роботодавець
(власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган
чи фізична особа), які свої взаємовідносини будують, як правило, на
договірній основі.

Трудовим відносинам як предметові трудового права характерні такі ознаки
(рис. 1.2).

Відносини, побудовані на індивідуальній праці, не є предметом трудового
права (наприклад, праця підприємця). На осіб, які працюють за договорами
цивільно-правового характеру, норми трудового права теж не поширюються.

Державна служба належить до предмета трудового права, щодо служби в
органах внутрішніх справ, то вона виходить за межі трудового права і є
предметом адміністративного права. На військовослужбовців трудове право
теж не поширюється.

Трудові відносини — відносини, побудовані на угоді між працівником і
роботодавцем про виконання працівником за оплату певної роботи, що
потребує того чи іншого фаху, кваліфікації або посади, на
підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку,
якщо роботодавець забезпечує умови праці, передбачені трудовим
законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

До системи суспільних відносин, які є предметом трудового права, крім
відносин трудових, належать відносини, тісно пов’язані з трудовими; вони
передують їм, супроводжують чи походять з них.

На це в юридичній літературі немає єдиної точки зору (рис. 1.3)1.

Предмет трудового права

Трудові відносини

Відносини, що тісно пов’язані з трудовими відносинами

За вирішенням трудових спорів (індивідуальних |—І і колективних)

Рис.1.3. Відносини, тісно пов’язані з трудовими відносинами, за
класифікацією О. В. Смірнова

Так, наші російські колеги — К. Н. Гусов і В. Н. Толкунова відносинами,
тісно пов’язаними з трудовими, вважають:

відносини щодо зайнятості й працевлаштування;

відносини трудового колективу з роботодавцем
організаційно-управлінського характеру;

організаційно-управлінські відносини профспілкового органу чи іншого
уповноваженого працівниками органу з роботодавцем на виробництві;

відносини, пов’язані з наглядом і контролем за трудовим законодавством
та охороною праці;

відносини щодо підготовки кадрів, професійного добору фахівців і
підвищення їх кваліфікації на виробництві;

М.: Юристъ, 1999. –

відносини, пов’язані з матеріальною відповідальністю учасників трудових
відносин за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій;

соціально-партнерські відносини представників колективу та роботодавця,
пов’язані з веденням переговорів та укладанням колективного договору чи
інших соціально-партнерських угод;

відносини, необхідні для вирішення трудових спорів.

Організаційно-управлінські відносини у сфері праці. Ці відносини
виникають у процесі організації й управління колективною працею, участі
виборних профспілкових органів, трудових колективів у встановленні умов
праці, застосування чинного законодавства про працю.

Вони мають на меті вироблення й прийняття локальних нормативно-правових
актів і рішень щодо вдосконалення організації, нормування, оплати й
охорони праці тощо. Ці відносини пов’язані з розробкою, укладанням і
виконанням колективних договорів, а також інших соціально-партнерських
угод (генеральних, галузевих, регіональних, тарифних).

Суб’єктами організаційно-управлінських відносин на рівні організації є,
з однієї сторони — роботодавець, а з другої — виборний профспілковий
орган та інші органи, уповноважені трудовими колективами на
представництво. Учасники їх — соціальні партнери, які приймають
нормативно-правові акти щодо соціально-трудових відносин: угоди,
колективний договір та ін.

Змістом організаційно-управлінських відносин є права й обов’язки сторін,
пов’язані з розробкою та прийняттям локального нормативно-правового
акта.

Організаційно-управлінські відносини охоплюють умови й оплату праці,
застосування норм трудового права, в тому числі локальних; вони
регулюють питання захисту прав працівників, встановлення додаткових —
порівняно із законодавством — трудових і соціально-побутових пільг, а
також інших проблем, що зачіпають індивідуальні та колективні інтереси
працівників.

Ці відносини можуть виникнути з волі роботодавця, трудового колективу,
виборного профспілкового чи іншого органу, уповноваженого представляти
трудовий колектив. Наприклад, для укладення колективного договору.

Як правило, ініціативу в розробці й прийнятті нормативно-правових актів
виявляє роботодавець, який відповідає за організацію виробництва.

Підставою для припинення організаційно-управлінських відносин є
прийняття локально-нормативного акта чи втрата чинності діючого
нормативно-правового акта.

Відносини, пов’язані з працевлаштуванням1. Ці відносини передують
трудовим відносинам. У процесі працевлаштування є три види
взаємопов’язаних відносин (рис. 1.4).

Види відносин у процесі працевлаштування громадянина

Відносини між центром зайнятості та громадянином

щодо його працевлаштування

Відносини між центром зайнятості та роботодавцем, який має потребу

в кваліфікованих кадрах

Відносини між роботодавцем і громадянином, якого направив центр
зайнятості для укладання трудового договору

Рис. 1.4. Види відносин у процесі працевлаштування громадян

До суб’єктів відносин щодо зайнятості належать центри зайнятості, центри
організації професійного навчання незайнятого населення, а також центри
професійної орієнтації населення. Органи зайнятості відіграють роль
посередників, вони мають збалансувати попит і пропозицію робочої сили
для раціональної зайнятості населення. Держава забезпечує надання
додаткових гарантій щодо працевлаштування громадян, які потребують
соціального захисту і можуть на рівних конкурувати на ринку праці.

1 Див.: ст. 8, 9 Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня
1991 р. Ці відносини виникають у зв’язку з пошуком підходящої роботи
громадянами, які втратили роботу і заробіток (трудовий доход), чи які
вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності).

Відносини між громадянином та органом працевлаштування виникають на
підставі звернення громадянина із заявою щодо його працевлаштування.
Орган працевлаштування зобов’язаний розглянути її і вирішити комплекс
питань, пов’язаних з його працевлаштуванням.

Відносини між центром зайнятості й роботодавцем виникають, якщо
необхідно:

зобов’язати роботодавця повідомити центр зайнятості про свої потреби в
кадрах, укласти трудовий договір з громадянином, направленим центром
зайнятості на вакантну посаду;

дати вмотивовану відповідь центрові зайнятості, коли громадянинові
відмовлено в укладанні трудового договору і повернути направлення центру
зайнятості;

зобов’язати працевлаштувати громадян деяких категорій згідно чинного
законодавства України про зайнятість населення.

Відносини між громадянином, який шукає роботу, і роботодавцем (щодо його
працевлаштування — прийняття на роботу за направленням центру
зайнятості) виникають у зв’язку з правом громадянина на вибір виду
зайнятості.

Якщо робота, на яку направляється громадянин, з тих чи інших причин його
не влаштовує, він має право відмовитися від укладання трудового
договору. Роботодавець також має право відмовитися від укладання
трудового договору з громадянином, якщо ділові якості чи стан його
здоров’я не дають змоги виконувати роботу, зазначену в направленні
центру зайнятості.

Відносини у зв’язку з наглядом за охороною праці та контролем за
дотриманням трудового законодавства. Ці відносини виникають між органами
нагляду й контролю за дотриманням чинного законодавства про працю та
посадовими особами роботодавця1. Ці відносини є охоронними, їх змістом є
права та обов’язки сторін, спрямовані на створення належних, безпечних і
здорових умов праці та додержання трудового законодавства. Особи, винні
в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з
чинним законодавством.

Відносини у зв’язку з професійною підготовкою кадрів і підвищенням
кваліфікації (перекваліфікації) на виробництві. Ці відносини мають три
групи зв’язків (рис. 1.5).

1 Див.: гл. XVIII КЗпП “Нагляд і контроль за додержанням законодавства
про працю”.

Відносини у зв’язку з професійною підготовкою виникають, коли громадяни
отримують робочі спеціальності або підвищують кваліфікацію, або
здійснюють перекваліфікацію працівників. Змістом цих

і

Відносини у зв’язку з підготовкою кадрів підвищенням кваліфікації

Пов’язані з учнівством

Пов’язані з підвищенням кваліфікації

Пов’язані з управлінням навчальним процесом

Форми професійного добору кадрів

Співбесіда з тими, хто стає до роботи

Медичний огляд

Випробування, стажування, атестація

Рис.1.7. Форми професійного добору кадрів

Суб’єкти цих відносин — учасники спору й органи, уповноважені вирішувати
ці спори (щодо індивідуального трудового спору це комісія з трудових
спорів і суд, а щодо колективних трудових спорів — примирна комісія,
можливо, за участю незалежного посередника, і трудовий арбітраж).

Найчастіше підставою виникнення цих відносин є звернення працівника до
органу, який вирішує індивідуальні трудові спори. Наприклад, щодо
виплати заробітної плати.

Варто врахувати: правовідносини, пов’язані зі звільненням працівників з
роботи, є трудовими.

Змістом їх є процесуальні права й обов’язки учасників цих право
-відносин. Вони визначають процедуру діяльності органів, що вирішують
трудові спори й поведінку учасників спору у зв’язку з вирішенням
розбіжностей щодо застосування чинного трудового законодавства чи
встановлення умов праці. Ці відносини припиняються, коли вступає в силу
рішення, прийнятого органом, що вирішує трудові спори.

Процедурні відносини врегульовані процедурними нормами трудового права.
Вони складаються між суб’єктами трудових і тісно пов’язаних з ними інших
правовідносин у процесі правозастосовчої діяльності щодо реалізації
належних їм прав та обов’язків, а також щодо процедури локальної
нормотворчості.

роботодавець, трудовий колектив, виборний профспілковий орган

Процедурні відносини — порівняно самостійні, вони мають своїх суб’єктів,
підстави виникнення, зміни й припинення тощо. Для них характерні певні
особливості (рис. 1.8).

Рис. 1.8. Особливості процедурних відносини у трудовому праві

Є кілька видів цих правовідносин. Наприклад, щодо укладання та
припинення трудового договору, оплати праці, накладання й зняття
дисциплінарних стягнень; накладання матеріальної відповідальності
працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві, щодо охорони праці,
вирішення трудових спорів та ін.

Варто врахувати, що при розгляді подання роботодавця про звільнення
працівника з роботи застосовуються норми, встановлені законодавством про
професійні спілки, які визначають порядок (процедуру) розгляду цих
питань. Наприклад, порядок голосування при прийняття рішення, наявність
кворуму та ін.

Відносини, пов ‘язані з матеріальною відповідальністю сторін трудового
договору. Вони теж мають охоронний характер. Їх сторонами є сторони
трудового договору: працівник і роботодавець. Відносини, пов’язані з
матеріальною відповідальністю, можуть бути двох видів: 1)
відповідальність роботодавця за ушкодження здоров’я, в разі каліцтва чи
смерті працівника; 2) відповідальність працівника за шкоду, заподіяну
майну роботодавця. Підстави й умови відповідальності сторін трудового
договору визначено чинним законодавством про працю.

Отже, предмет регулювання трудового права становлять дві групи
суспільних відносин, пов’язаних з трудовою діяльністю в організації:

трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;

інші суспільні відносини, тісно пов’язані з трудовими.

Одні з них передують (наприклад відносини, пов’язані з
працевлаштуванням), інші — функціонують одночасно з трудовими
відносинами (наприклад, відносини, пов’язані з наглядом і контролем за
дотриманням трудового законодавства) чи приходять на зміну трудовим
відносинам (наприклад, трудовий спір стосовно незаконного звільнення
працівника з роботи).

Метод трудового права. Метод трудового права показує, як і якими
правовими способами здійснюється регулювання суспільних трудових
відносин.

На думку О. В. Смірнова, методи трудового права характеризуються такими
важливими ознаками (рис. 1.9)1.

Поєднання централізованого та локального регулювання суспільних відносин
у трудовій сфері. Ця ознака визначає суть державно-правового управління
суспільною працею. Завдяки такому поєднанню досягається єдність і
диференціація умов праці.

1 Гриженко Е. М. Трудовое право: Учебник. — М.: ПБОЮЛ, 2001. — С. 13.

письмовою згодою працівника може розірвати з ним трудовий договір у
зв’язку з ліквідацією організації (скорочення штату) без попередження
про звільнення за два місяці, але з виплатою компенсації у розмірі
двомісячної середньої заробітної плати1. На рівні централізованого
регулювання визначено:

державний рівень трудових прав, свобод і гарантій працівникам;

основи соціального партнерства (порядок ведення колективних переговорів,
укладання та зміни колективного договору, інші угоди);

порядок вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів;

принципи й порядок здійснення державного нагляду та контролю за
дотриманням чинного законодавства про працю, а також система та
повноваження органів, які здійснюють цей нагляд і контроль;

порядок розслідування нещасних випадків і професійних захворювань на
виробництві;

порядок укладання, зміни та розірвання трудового договору;

порядок та умови матеріальної відповідальності сторін трудового
договору;

види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування;

особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників, а
також інші повноваження щодо регулювання трудових і тісно зв’язаних з
ними відносин.

1 Орловский Ю. Хозяйство и право. — 2002. — № 3. — С. 6.

Прийняті внаслідок централізованого регулювання нормативні акти можуть
мати як обов’язковий, так і рекомендаційний характер.

За допомогою локального правового регулювання встановлюються: режим
робочого часу в організації; графіки відпусток; умови колективного
договору тощо. У локальному порядку за рахунок коштів підприємства
можуть встановлювати для працівників додаткові, порівняно з чинним
законодавством, трудові та соціально-побутові пільги.

Мінімальний рівень гарантій трудових прав не може бути знижений
договірним і локальним способом.

Так, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників
порівняно з законодавством України про працю, вважаються недійсними.

Учасниками локального регулювання є роботодавець і трудовий колектив
організації. Прийняті внаслідок локального регулювання
нормативно-правові акти діють у межах даної організації.

Зауважимо, що важливо досягти оптимального співвідношення інтересів
сторін трудових відносин, а також інтересів держави. КЗпП і закони
України якраз і визначають порядок укладання колективного договору та
інших соціально партнерських угод, межі договірного регулювання умов
праці, щоб не допустити погіршення становища працівника порівняно з
нормами законів. Основним регулятором умов праці є трудовий договір.

Поєднання договірного, рекомендаційного й імперативного способів
регулювання. Основною особливістю договірного способу регулювання
суспільних відносин у сфері праці полягає у тому, що встановлене на
підставі договору правове відношення, як правило, не може бути змінено в
односторонньому порядку.

На думку професора О. В. Смірнова, рекомендаційний спосіб регулювання
передбачає прийняття норм-рекомендацій суб’єктам суспільних відносин,
які є предметом трудового права. А здійснюється він вказівками на
прийнятну для держави поведінку суб’єктів суспільних відносин.

Роботодавець наділений правом застосовувати до працівника дисциплінарні
стягнення, притягати до матеріальної відповідальності, звільняти з
роботи на законних підставах, а також давати обов’язкові для працівника
вказівки, пов’язані з виконанням трудових обов’язків.

Участь трудових колективів і виборних профспілкових органів у
регулюванні суспільних відносин. Ознакою методу трудового права є також
участь трудових колективів і виборних профспілкових органів у
регулюванні суспільних відносин. Взаємовідносини трудового колективу з
роботодавцем регулюються, крім законодавства України, статутом
організації та колективним договором.

У переговорах, які торкаються укладання соціально-партнерських угод,
сторони, їх представники мають рівні права. На загальних зборах
(конференції) трудового колективу розглядається й затверджується
колективний договір, вирішуються питання щодо створення громадських
організацій, визначаються повноваження органів трудового колективу
організації, а також вирішуються інші питання.

Своєрідний спосіб захисту трудових прав і забезпечення обов’язків.
Захист трудових права працівників — основний предмет діяльності
професійних спілок1. За чинним законодавством України, професійні спілки
здійснюють контрольну-наглядову діяльність, беруть участь у встановленні
умов праці, вирішенні індивідуальних і колективних трудових спорів.

Своєрідність способів захисту працівників полягає також у поєднанні
діяльності юрисдикційного органу трудового колективу — комісії з
трудових спорів (надалі — КТС) із судовим захистом працівників,
закріпленим у Конституції України. Індивідуальні трудові спори
розглядаються в КТС чи суді, якщо працівник самостійно чи за допомогою
виборного профспілкового органу не врегулював свої відносини з
роботодавцем (ст. 221 КЗпП).

За порушення правил з охорони праці до посадових осіб, а також до осіб,
які представляють власників або уповноважені ними органи й ухиляються
від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення
колективного договору, може застосовуватися і такий захід стягнення, як
штраф. Вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення
з посади2.

1 Див.: Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності” від 15 вересня 1999 р.

2 Див.: ст. 17 Закону України “Про колективні договори і угоди” від 1
липня 1993 р. та ст. 21 Закону України “Про охорону праці” від 14 жовтня
1992 р.

Своєрідність підстав виникнення, зміни і припинення трудових відносин.
Цей метод характерний тим, що вирішальну роль у встановленні трудових
відносин відіграє двосторонній юридичний акт — трудовий договір. Варто
врахувати, що трудові відносини можуть виникнути і на підставі інших
юридичних фактів. Наприклад, обрання на виборну посаду.

Єдність і диференціація правового регулювання праці. Єдність трудового
права полягає у спільності конституційних принципів, основних трудових
прав і обов’язків працівників і роботодавців. Він полягає також у
загальних нормативно-правових актах трудового законодавства, що
поширюються на всю територію України; у загальних положеннях першої
глави Кодексу, які регулюють трудові відносини працівників усіх
підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду
діяльності й галузевої належності, а також осіб, які працюють за
трудовим договором з фізичними особами. Термін “спеціальна норма” (на
відміну від норми загальної) означає її поширення на деякі категорії
працівників.

Диференціація правового регулювання праці здійснюється за певними
факторами, які враховуються законодавцем при нормот-ворчості (рис.
1.10).

Нині за централізованого методу збільшується кількість рекомендаційних,
диспозитивних норм і зменшується кількість імперативних норм.
Імперативна, централізована норма є загальнообов’язковою, а
диспозитивна, рекомендаційна закріплює у централізованому порядку кілька
варіантів поведінки або визначає засади поведінки і дає можливість самим
сторонам трудових відносин визначити свою поведінку та умови праці з
урахуванням особливостей виробництва. Ці особливості праці можуть
закріплюватися в локальних джерелах трудового права, індивідуальних
договорах та угодах про працю.

Диференціація праці визначається Трудовим кодексом Росії як особливості
регулювання праці нормами права, які частково обмежують застосування
загальних правил з тих самих питань або передбачають для окремих
категорій працівників додаткові правила. Зауважимо, що диференціація
умов праці в Російській Федерації визначається:

природнокліматичними умовами;

професійними особливостями (праця працівників транспорту, педагогічних
працівників тощо);

специфікою трудової функції (праця керівника організації);

іншими особливостями (віковими, статевими тощо)1.

Трудове право — галузь права, що регулює трудові відносини працівників і
роботодавця, а також інші тісно пов ‘язані з ними похідні від них
відносини; воно визначає права та обов’язки у сфері праці суб’єктів
трудового права та відповідальність за їх порушення.

Завдання трудового права — досягнення мети правового регулювання праці.
У ст. 1 КЗпП визначена мета застосування норм трудового права і завдання
цих норм2.

Функції трудового права — це основні напрями впливу його норм на
поведінку (свідомість, волю) працівників у процесі праці для досягнення
мети і завдань трудового законодавства.

Трудове право виконує регулюючу та охоронну функцію, а також специфічні
для трудового права функції (рис. 1.11).

1 Орловский Ю. Хозяйство и право. — М., 2002. — № 3 — С. 3.

2 Кодекс законів про працю регулює трудові відносини всіх працівників,
сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи,
підвищенню ефективності суспільного виробництва і відтак — матеріального
і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і
поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву
потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює
високий рівень умов праці, всебічну охорону трудових прав працівників.

Соціальна функція проявляється в нормах щодо реалізації свободи праці та
забезпеченню зайнятості, в нормах, які гарантують безпечні для здоров’я
умови праці тощо.

соціальна захисна виробнича виховна

Рис. 1.11. Специфічні функції трудового права

Захисна функція проявляється у нагляді та контролі за додержанням
законодавства про працю при вирішенні трудових спорів. Ця функція
застосовується в усіх стадіях правового регулювання праці.

Виробнича функція виявляється у раціональному використанні трудових
ресурсів, стимулюванні продуктивної роботи, у нормах дисципліни праці та
інших інститутах трудового права.

Функція розвитку виробничої демократії виявляється у правах і гарантіях
діяльності професійних спілок, повноваженнях трудового колективу,
розвитком соціального партнерства.

Виховна функція виражається у стимулюванні сумлінної праці і заохоченнях
працівників, нормах дисциплінарної та матеріальної відповідальності
працівників.

1.2. Система трудового права як галузі права

Трудове право як сукупність правових норм має свою систему, яка
найповніше відображена в КЗпП1. Структурно система галузі трудового
права складається з двох частин: Загальної та Особливої (рис. 1.12).

Норми Загальної частини трудового права стосуються правового регулювання
праці усіх працівників, а також порядку застосування всіх інших норм. У
Загальній частині КЗпП визначається одне з принципових питань —
регулювання трудових відносин (сфера дії трудового законодавства).

Трудове законодавство регулює трудові відносини всіх осіб, які уклали з
роботодавцем трудовий договір незалежно від організаційно-правових форм
і форм власності.

1 Система — від грецької: ціле, складене з частин. Система трудового
права — об’єднання правових норм в єдине упорядковане ціле з їх
одночасним розподілом на відносно самостійні й водночас взаємопов’язані
частини, на інститути та підінститути.

Загальна частина визначає загальні питання організації й застосування
праці працівників попри галузеву належність, а також пред-

Загальна частина

Особлива частина

Інститути, що регулюють трудові відносини

Інститути, що регулюють відносини, тісно пов’язані з трудовими

Гарантій та компенсаційних виплат

Дисципліни праці

Професійної підготовки кадрів (підвищення кваліфікації) на виробництві

Трудових спорів і порядку їх вирішення

Прав професійних

спілок у сфері праці

Повноважень трудових колективів

Робочого часу і часу відпочинку

Охорони праці

Нагляду і контролю за дотриманням

трудового законодавства

Соціально-партнерських

угод

і колективного договору

Оплати праці Нормування |—1 праці

Матеріальної відповідальності сторін трудового договору

Рис. 1.12. Система галузі трудового права

мет трудового права, суб’єктивний склад учасників трудових відносин. До
неї входять норми, що поширюються на всі суспільні відносини трудового
права, норми, які визначають основні принципи й завдання правового
регулювання праці, основні трудові права працівників, недійсність умов
договорів про працю, особливості регулювання праці деяких категорій
працівників, співвідношення законодавства України та міжнародних
договорів у сфері праці.

Норми Особливої частини трудового права конкретизують положення
Загальної частини. Вони регламентують окремі види суспільних відносин та
їх елементи, об’єднуючись в інститути та підінститути1.

Професор В. М. Лебедєв виокремлює Спеціальну частину. Вона об’єднує
інститути, що регулюють особливості праці в окремих галузях
господарювання2.

Варто врахувати, що в КЗпП є в окремі глави зі спеціальними нормами щодо
праці жінок (гл. XII КЗпП), праці молоді (гл. XIII КЗпП), щодо пільг для
працівників, які поєднують роботу з навчанням (гл. XIV КЗпП), які не є
інститутами трудового права, конкретизують норми інституту. Для цих
категорій працівників визначено особливості правового регулювання
охорони їх праці, регулювання робочого часу і часу відпочинку тощо. Не є
самостійним інститутом і правові норми, що регулюють нормування праці
(гл. VI КЗпП), вони є інститутом оплати праці.

Від системи трудового права як галузі права необхідно відрізняти систему
трудового законодавства, систему навчальної дисципліни трудового права
та систему науки трудового права (рис. 1.13).

Системи трудового права

Система галузі трудового права

Система трудового законодавства

Система науки трудового права

Система навчальної дисципліни

Рис. 1.13. Системи трудового права

Система трудового законодавства на відміну від системи трудового права,
складається з правових норм і є сукупністю нормативно-правових актів про
працю. Система трудового права проявляється у трудовому законодавстві,
яке є джерелом трудового права. Система трудового права співвідноситься
з системою трудового законодавства як зміст і форма.

2 Див.: Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы Общей части. — Томск,
1998. — С. 41.

Система науки та навчальної дисципліни своїм предметом має вивчення норм
трудового права, правових зв’язків, проблем і тенденцій його розвитку.
Система науки та система навчальної дисципліни “Трудове право”
будується, в основному, по системі галузі трудового права, але з нею не
співпадає.

Система науки трудового права — це теоретичні погляди, судження та
висновки, які стосуються проблем правового регулювання суспільних
відносин у сфері організації та застосування праці. Наука трудового
права вивчає норми права та нормативні акти, досліджує і оцінює систему
норм трудового права та нормативні акти з точки зору соціальної
справедливості, демократизму. Порівнюється система трудового права
України та інших держав і міжнародно-правове регулювання праці. Наука
трудового права виявляє проблеми, що мають значення як для галузі
трудового права, так і для науки трудового права. У системі науки
трудового права теж виділяється Загальна та Особлива частини. В
Загальній частині розглядаються предмет, метод і система трудового права
та інші питання. Особлива частина науки трудового права містить вчення
щодо працевлаштування, трудового договору, міжнародно-правове
регулювання праці та ін. Система науки трудового права та навчальної
дисципліни значно ширша за систему галузі трудового права та систему
трудового законодавства.

Навчальна дисципліна “Трудове право України” поділяється на три частини:
Загальну, Особливу і Спеціальну.

До Загальної частини навчальної дисципліни входить вивчення предмета,
методу та системи трудового права, джерел та основних принципів
правового регулювання праці, а також правовий статус суб’єктів трудового
права та видів правовідносин у сфері трудового права.

З навчальною метою до Загальної частини програми включені права трудових
колективів і професійних спілок у сфері праці та соціально-партнерські
угоди. Ці інститути трудового права мають важливе значення для вивчення
усіх інститутів Особливої частини трудового права.

Спеціальна частина навчальної дисципліни “Трудове право України” охоплює
також вивчення міжнародно-правового регулювання праці (зарубіжне трудове
законодавство, порівняльне трудове право, міжнародне трудове право).

1.3. Розмежування трудового права від суміжних галузей права

До суміжних правових галузей належать галузі права, які мають схожі з
трудовим правом предмет і метод правового регулювання. Серед них: право
цивільне, адміністративне, право соціального забезпечення тощо.

У цивільному праві з працею пов’язані договори підряду, доручення,
комісії; розмежування його від трудового права здійснюється за предметом
договору; підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а
також за тим, хто зобов’язаний організувати працю і охорону праці (рис.
1.14).

У трудовому праві управлінські форми організації не виходять за межі
спільного процесу праці в організації. Відносини працівників мають
характер виробничих, а не адміністративних відносин. Предметом трудового
права є відносини щодо здійснення виконавчо-розпорядчої діяльності
державних органів. З адміністративним правом трудове право суміжно
пов’язано, наприклад, наявністю працівників, які навчаються без відриву
од виробництва. Відносини ці регулюються нормами адміністративного
права, а надання пільг у зв’язку з навчанням — трудовим законодавством.

Трудове право співвідноситься з правом соціального забезпечення там, де
йдеться про державне соціальне страхування. В КЗпП є спеціальна гл. XVII
“Державне соціальне страхування”, яка передбачає його поширення на всіх
працівників, визначає види забезпечення за соціальним страхуванням. Саме
ж забезпечення визначається нормами права соціального забезпечення.

Право соціального забезпечення регулює суспільні відносини, які
виникають у процесі матеріального забезпечення громадян, якщо вони
втратили працездатність або досягли пенсійного віку. Розмір
матеріального забезпечення громадян залежить, як правило, від розміру
заробітної плати й трудового стажу працівника.

Різниця між правом соціального забезпечення і трудовим правом полягає в
тому, що: 1) предметом регулювання права соціального забезпечення є
суспільні відносини, які виникають внаслідок реалізації громадянами
права на матеріальне забезпечення, а не права на працю, проголошеного
Конституцією України; 2) право соціального забезпечення передбачає
виплату грошових сум громадянам у вигляді

Рис. 1.14. Розмежування трудового права від права цивільного

пенсії та допомоги зі спеціальних фондів; трудове ж право регулює оплату
праці з фондів конкретної організації.

Існують відмінності і в методах правового регулювання. Так, право
соціального забезпечення не має договірного характеру виникнення
правовідносин.

Контрольні питання

Які суспільні відносини регулюються трудовим правом?

Поняття трудового права.

Сфери суспільних відносин, що є предметом трудового права.

Функції трудового права.

Які відносини тісно пов’язані з трудовими?

Які особливості методу трудового права?

Сфера регулювання трудових відносин.

Система трудового права як галузі права, науки та навчальної дисципліни.

Чим система галузі трудового права відрізняється від системи КЗпП?

Як розмежувати трудове право від суміжних галузей права?

У чому полягає відмінність трудового права від суміжних галузей права?

Основні тенденції розвитку трудового права.

Теми рефератів

Тенденції розвитку трудового права України.

Правові проблеми удосконалення трудового законодавства.

Проблеми загальної частини трудового права.

Система трудового права і законодавства про працю.

Співвідношення трудового та цивільного законодавства України.

Тема 2

ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

Поняття джерел (форм) трудового права, їх класифікація та види
нормативно-правових актів, які регулюють трудові відносини.

Чинність нормативних актів у часі й просторі, а також за категоріями
працівників.

2.1. Поняття джерел (форм) трудового права, їх класифікація та види
нормативно-правових актів, які регулюють трудові відносини

Поняття джерел трудового права. Регулювання трудових та інших, тісно
пов’язаних з ними відносин, здійснюється законодавством про працю.
Згідно зі ст. 4 КЗпП законодавство про працю складається з КЗпП та інших
актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (рис. 2.1).

Законодавство про працю складається з:

КЗпП України

інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до КЗпП

Рис. 2.1. Законодавство про працю України

У теорії права законодавство розглядається як у широкому, так і у
вузькому розумінні. У широкому розумінні законодавство — це кодекс,
закони й інші нормативно-правові акти, а у вузькому розумінні лише
кодекс і закони.

Чинний КЗпП не містить поняття трудового законодавства, але в багатьох
його статтях вказується на регулювання трудових і тісно пов’язаних з
ними відносин саме законодавством чи законом1. У ст. 8 КЗпП вказано, що
трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також
трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в
установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в
якій здійснено працевлаштування працівника, та міжнародними договорами
України. Варто врахувати: якщо міжнародним договором або міжнародною
угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що
їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила
міжнародного договору або міжнародної угоди.

Для трудового права важливе значення мають конвенції МОП, які визначають
зміст правових інститутів законодавства про працю, і Декларації МОП щодо
принципів і прав у сфері праці та інші міжнародно-правові документи у
сфері регулювання умов праці, а також Рекомендації МОП2.

Договорами у сфері регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними
відносин є також міжнародні договори України (двосторонні та
багатосторонні)3.

Джерелами трудового права є й акти локального формотворення працівників
і роботодавців. Джерелами права в організації — колективний договір та
інші локальні акти й соціально-партнерські угоди.

Таким чином, джерела трудового права — це нормативно-право -ві акти:
КЗпП, закони України, міжнародні договори України, міжнародні угоди та
інші акти законодавства України, прийняті відповідно до Конституції
України, КЗпП, які регулюють трудові та інші тісно пов’язані з ними
відносини у сфері застосування праці.

1 Див.: ст. 21 КЗпП, а також ст. 9, 13, 16, 17 КЗпП та ін.

2 Прийнято вважати, що Конвенції та рекомендації МОП створюють
Міжнародний кодекс праці.

3 Див.: Угоду про співпрацю держав-учасниць Співдружності Незалежних
Держав у боротьбі з незаконною міграцією; Угоду ратифіковано із
застереженням Законом України від 17.03.99; Угоду між Урядом України і
Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист
громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн,
здійснено 14 січня 1993 р. у Москві.

Нормативно-правовий акт — це офіційний документ, в якому містяться
юридичні норми.

Джерело трудового права — це офіційний акт нормотворчості держави або
прийнятий з її дозволу; ним встановлюються, змінюються або скасовуються
правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права1.

Джерела трудового права необхідно відрізняти від правових актів
застосування чинного трудового законодавства. Так, рішення місцевого
суду щодо трудовому спору — це правовий акт застосування норм трудового
законодавства, а не джерело трудового права2.

Особливості джерел (форм) трудового права визначаються насамперед
специфікою предмета та методу правового регулювання соціально-трудових
відносин, сферою дії нормативно-правових актів про працю та наявністю
спеціальних функціональних органів, що регулюють соціально-трудові
відносини, сприяють реалізації принципу соціального партнерства.

Класифікація і види джерел трудового права. Джерела трудового права
класифікують за різними критеріям (рис. 2.2). Враховуючи те, що
правотворча діяльність у сфері праці здійснюється різними органами
держави, класифікація джерел трудового права здійснюється органами, які
приймають нормативні акти різної юридичної сили.

Джерела трудового права відрізняються за суб’єктами, які їх приймають:
Верховна Рада України, органи міжнародно-правового регулювання праці,
Президент України, Кабінет Міністрів України, міністерства, відомства,
місцеві органи влади та місцевого самоврядування, соціальні партнери й
інші суб’єкти.

1 Зуб І. В., Стичинський Б. С., Грицях І. А. Трудове право: Курс лекцій.
— К.: УАДУ при Президентові України, 1996. — С. 15.

2 У континентальній системі права, до якої належить Україна, єдиним
джерелом права визнається нормативний акт.

За ступенем їх важливості та ієрархією джерела трудового права
поділяються на закони та підзаконні акти трудового законодавства.

Юридична ієрархія (юридична сила) визначає значення нормативного акта
(його верховенство чи підлеглість) порівняно з іншими джерелами
трудового права (рис. 2.3).

Джерела трудового права за юридичною силою

Конституція України

Міжнародно-правові документи

Закони України

Конституційні —\—^

Звичайні

Функціональні

ж

Комплексні

КЗпП

Рис. 2.3. Види джерел (форм) трудового права за юридичною ієрархією

Серед джерел трудового права особливе місце займає Конституція України,
прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р.
Конституція України має найвищу юридичну силу. Норми Конституції є
нормами прямої дії.

Чинні міжнародні договори та угоди у сфері праці, ратифіковані Верховною
Радою України — це частина національного законодавства України і
складова її правової системи.

Наступним джерелом трудового права, за юридичною ієрархією, є закони
України. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі
Конституції України і повинні відповідати їй (ст. 8 Конституції
України).

Кодифіковані

Закони, за способом прийняття, поділяються на конституційні й звичайні.
До комплексних законів входять норми не лише трудового законодавства, а
й інших галузей права1.

До функціональних законів входять норми окремих інститутів трудового
права2.

Закони про працю можуть бути кодифіковані, наприклад КЗпП, і поточні
щодо окремих інститутів трудового права3..

Важливим джерелом трудового права є Кодекс законів про працю України
(надалі Кодекс, КЗпП). Кодекс є кодифікованим джерелом трудового права
України і визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами
України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і
творчої праці, регулює суспільні відносини, що входять у предмет
трудового права. Чинний Кодекс прийнятий 10 грудня 1971 р., його введено
в дію 1 червня 1972 р.4. Відтоді до нього вносилися численні зміни і
доповнення стосовно важливих питань правового регулювання праці.

Джерелом трудового права є також і підзаконні нормативно-правові акти,
які регулюють трудові та тісно пов’язані з ними відносини. Вони у свою
чергу поділяються на такі, що поширюються на всіх суб’єктів трудового
права, і такі, що поширюються на окремі галузі господарювання.

Принципи побудови системи джерел за юридичною ієрархією визначені
професором В. І. Прокопенком5. Вони являють собою порядок розміщення
джерел права та законодавства в системі залежно від їх юридичної сили і
зводяться до таких принципів:

1 Наприклад, Закон України “Про об’єкти підвищеної небезпеки” від 18
січня 2001 р., Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне
страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного
захворювання, які спричинили втрату працездатності” від 23 вересня 1999
р.

2 Наприклад, Закон України “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р.,
Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р., Закон України
“Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р. та ін.

3 Наприклад, Закон України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991
р., Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.

4 Кодекс законів про працю в Україні вперше було прийнято в 1922 р.

5 Прокопенко В. І. Трудове право: Курс лекцій для студентів юрид. вузів
та факультетів. — К.: Вентурі, 1996. — С. 61.

відмінність конституційного і законодавчого регулювання;

пріоритет актів законодавчої влади перед актами виконавчої та судової
влади;

перевага актів органів вищого рівня порівняно з нижчими органами;

відповідність локальних актів державно-правовим актам;

можливість зупинення й скасування неправомірних актів та інші принципи.

Джерела трудового права прийнято класифікувати на закони, підзаконні
акти, локальні правові акти й практику застосування чинного
законодавства про працю (рис. 2.4).

Джерела трудового права класифікуються також за системою галузі права.
До всіх інститутів Особливої частини трудового права належать
Конституція України, КЗпП та інші нормативно-правові акти; до певних
інститутів Особливої частини трудового права — Закон України “Про
зайнятість населення”; до кількох інститутів Особливої частини трудового
права — Закон України “Про державну службу”.

За сферою дії джерела трудового права поділяються на загальнодержавні,
галузеві, міжгалузеві, місцеві, локальні.

За ступенем узагальнення джерела трудового права можуть бути
кодифіковані, комплексні (наприклад, Закон України “Про зайнятість
населення”) і поточні.

За формою джерела трудового права поділяються на закони та підзаконні
акти. Підзаконні нормативно-правові акти приймаються на основі
Конституції України, КЗпП, законів України і повинні відповідати їм.

Підзаконні нормативно-правові акти, які приймаються центральними і
місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого
самоврядування, що регулюють суспільні відносини в сфері застосування
праці, також мають певну ієрархію (рис. 2.5).

Підзаконні нормативно-правові акти

Укази, розпорядження Президента України

Декрети, постанови, розпорядження Кабінету Міністрів України

Нормативні

акти міністерств, відомств, держкомітетів

Нормативні акти місцевих органів влади та

самоврядування

Нормативні

акти соціального партнерства

Правила

Положення

Інструкції

Накази

Рис. 2.5. Види підзаконних нормативно-правових актів за формою

Найвищу юридичну силу мають нормативні укази Президента України як глави
держави1. Своїм указом чи розпорядженням він може скасувати акти
Кабінету Міністрів України та акти Ради міністрів Автономної Республіки
Крим2.

Укази і розпорядження Президента України — обов’язково виконуються на
території України. Джерелом трудового права є також розпорядження
Президента України3. Втім, лише ті з них, що містять правові норми —
обов’язкові правила, які регулюють поведінку у трудовій сфері. Окремі
укази Президента України мають персоніфікований характер і не визнаються
джерелами права4.

1 Див.: Указ Президента України “Про розміри надбавок до посадових
окладів за класні чини та вислугу років працівникам органів прокуратури
України” від 20 грудня 1991р., Указ Президента України “Про заходи щодо
забезпечення працевлаштування молоді” від 6 жовтня 1999 р. та ін.

2 Див.: Указ Президента України від 27 лютого 2001 р. “Про скасування
розділу XVIII додатка № 1 до постанови Кабінету Міністрів України від 7
лютого 2001 року № 134”.

3 Див. : Розпорядження Президента України “Про додаткові заходи щодо
прискорення погашення заборгованості із заробітної плати, пенсій,
стипендій та інших соціальних виплат населенню” від 11 липня 1997 р.
тощо.

4 Див.: укази про нагородження працівників орденами і медалями,
присвоєння їм класного чину, почесних звань тощо.

До підзаконних нормативно-правових актів належать постанови Кабінету
Міністрів України. Як джерела трудового права вони видаються на
виконання Конституції України, КЗпП, інших законів України, нормативних
указів Президента України, є актами виконавчої влади України, мають
підзаконний характер і в юридичній ієрархії джерел права займають місце
після указів і розпоряджень.

У системі джерел трудового права постанови Кабінету Міністрів України
мають неабияке значення серед підзаконних джерел трудового права
України. Вони регулюють питання оплати праці, умови праці деяких
категорій працівників, затверджують спеціальні “Положення”, певний
“Порядок” чи “Перелік”1, які визначають юридичний статус деяких органів
і працівників.

До підзаконних нормативно-правових актів належать і розпорядження
Кабінету Міністрів України2.

У деяких галузях для окремих категорій працівників діють статути й
положення про дисципліну, які затверджуються постановами Кабінету
Міністрів України3.

До джерел трудового права належать нормативно-правові акти Міністерства
праці та соціальної політики України (надалі — Мінпраці), галузевих
міністерств і відомств, державних комітетів з питань регулювання
трудових відносин4.

1 Наприклад, постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження
Положення про проведення атестації державних службовців” від 28 грудня
2000 р. № 1922, постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження
Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових
доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати” від 21 лютого 2001
р. № 159, постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження
переліку професійних захворювань” від 8 листопада 2000 р. № 1662 тощо.

2 Наприклад, розпорядження Кабінету Міністрів України “Про ведення
колективних переговорів з укладення Генеральної, галузевих і
регіональних угод” від 12 січня 2001 р. № 1-р чи розпорядження Кабінету
Міністрів України “Про заходи щодо сприяння підприємствам в організації
професійного навчання кадрів на виробництві” від 24 січня 2001 р. № 13-р
та ін.

3 Наприклад, Статут про дисципліну працівників зв’язку, який
затверджений постановою Кабінету Міністрів України “Про затвердження
Статуту про дисципліну працівників зв’язку” від 30 липня 1996 р. № 877.

4 Див.: Положення про Міністерство праці та соціальної політики України,
затверджене Указом Президента України від 30 серпня 2000 р.

Мінпраці у межах своїх повноважень на основі та на виконання актів
законодавства видає накази, організовує і контролює їх виконання, в разі
потреби видає разом з іншими центральними та місцевими органами
виконавчої влади спільні акти. Рішення Мінпраці України, прийняті в
межах його повноважень, є обов’язковими для виконання центральними та
місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування,
підприємствами, установами та організадіями усіх форм власності і
громадянами. Поширена практика прийняття нормативних актів у сфері праці
кількома міністерствами.

Накази Мінпраці України стосуються питань нормування й оплати праці,
затвердження кваліфікаційних характеристик працівників, порядку надання
пільг і переваг окремим категоріям працівників, режиму праці та
відпочинку на окремих виробництвах.

Мінпраці наділене повноваженнями видавати акти щодо застосування й
роз’яснення законів України про працю та відповідних указів Президента
України і постанов Кабінету Міністрів України1.

Акти Мінпраці України, які регулюють трудові й тісно пов’язані з ними
відносини, слід розглядати і як міжвідомчі джерела трудового права
України. Міжвідомчий характер носять акти деяких інших міністерств2.

Нормативно-правові акти місцевих органів виконавчої влади і органів
місцевого самоврядування можуть видаватися в межах їх компетенції.
Наприклад, з приводу забезпечення реалізації державних гарантій у сфері
застосування праці, соціального захисту працівників та інших питань
регулювання трудових відносин працівників у межах їх повноважень.

Повноваження в галузі зайнятості населення, праці та заробітної плати
місцевої державної адміністрації визначені у ст. 24 Закону України “Про
місцеві державні адміністрації” від 9 квітня 1999 р. Розпорядження голів
місцевих державних адміністрацій у сфері регулювання праці, прийняті у
межах їх компетенції, теж є джерелами трудового права. Місцева державна
адміністрація:

1 Наприклад, наказ Міністерства праці та соціальної політики “Про
затвердження Переліку робіт, при виконанні яких може запроваджуватися
колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її
застосування і Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну
відповідальність” № 43 від 12 травня 1996 р., зареєстровано в
Міністерстві юстиції України 11 червня 1996 р. за № 286/1311,
роз’яснення Міністерства праці та соціальної політики щодо одноразової
допомоги в разі народження дитини в другому півріччі 2000 р. відповідно
до Закону України ” Про державну допомогу сім’ям з дітьми” від 16 лютого
2000 р.

2 Наприклад, наказ Держнаглядохоронпраці “Про затвердження Правил
безпечної експлуатації електроустановок” № 257 від 6 жовтня 1997 р.

забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, зокрема на право
своєчасного одержання винагороди за працю;

розробляє та організовує виконання перспективних і поточних
територіальних програм зайнятості та заходи щодо соціальної захищеності
різних груп населення від безробіття;

забезпечує згідно з законом оплачувані громадські роботи для осіб,
зареєстрованих як безробітні;

забезпечує соціальний захист працівників, зайнятих на роботах з
шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та організаціях
усіх форм власності, якісне проведення атестації робочих місць;

бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні
територіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових спорів
(конфліктів).

Голова місцевої державної адміністрацій видає розпорядження одноособово
і несе за них відповідальність згідно із законодавством. Розпорядження
голови місцевої державної адміністрації, видані згідно з чинним
законодавством, обов’язкові для виконання керівниками підприємств,
установ, організацій, їх філіалів і відділень незалежно від форм
власності.

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад належать:

встановлення зручного для населення режиму роботи підприємств
комунального господарства, торгівлі та громадського харчування,
побутового обслуговування, що належать до комунальної власності
відповідних територіальних громад;

встановлення за погодженням з власниками зручного для населення режиму
роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ та
організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності;
бронювання в порядку, встановленому законом, на підприємствах, в
установах та організаціях незалежно від форм власності робочих місць,
призначених для працевлаштування осіб, які потребують соціального
захисту і не спроможні конкурувати на ринку праці, визначення нормативів
таких робочих місць;

прийняття рішень про створення на підприємствах, в установах та
організаціях спеціальних робочих місць для осіб з обмеженою
працездатністю, організація професійної підготовки цих осіб;

погодження в разі проведення ліквідації таких робочих місць;

• вирішують інші питання в межах відповідної території . Сільський,
селищний, міський голова у межах своїх повноважень

1 Див.: ст. 30 Закону України “Про місцеве самоврядування в Україні” від
21 травня 1997 р.

видає розпорядження також у сфері праці.

Джерелами трудового права є акти соціального партнерства. Угоди як
специфічні договірні джерела трудового права характеризуються тим, що
приймаються не органами державної влади, а суб’єктами трудових відносин.
При цьому держава уповноважує соціальних партнерів на договірну
правотворчість у сфері праці.

Угоди укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях на
двосторонній основі.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах,
організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які
використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний
договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах
компетенції цих підрозділів. Порядок укладання колективних договорів та
угод врегульований Законом України “Про колективні договори та угоди”
від 1 липня 1993 р.

Особливості праці членів кооперативів та їх об’єднань, селянських
(фермерських) господарств, працівників організацій з іноземними
інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому
гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів
надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Важливе місце серед джерел трудового права займають інші локальні
нормативно-правові акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах,
в установах та організаціях роботодавцем чи за погодженням з виборним
органом профспілкової організації:

правила внутрішнього трудового розпорядку;

положення про оплату праці, про преміювання, про порядок виплати
винагороди за підсумками роботи впродовж року тощо.

Ці нормативно-правові акти чинні тільки в межах конкретної організації,
приймаються, найчастіше, на певний строк; вони не повинні погіршувати
становище працівників порівняно із законами й іншими підзаконними
нормативно-правовими актами у сфері праці.

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими
колективами за поданням роботодавця і виборного профспілкового органу на
основі типових правил.

Приймаються локальні акти з питань умов трудового договору, робочого
часу і часу відпочинку, охорони праці тощо. Найчастіше локальні норми
містяться в колективному договорі, а також соціально-партнерських
угодах.

В Україні застосовуються деякі нормативно-правові акти колишнього СРСР з
питань, не врегульованих чинним законодавством України про працю, — за
умови, що вони не суперечать Конституції України і законам України.

До інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до КЗпП,
належать закони України, спрямовані на регулювання трудових і тісно
пов’язаних з ними відносин.

Так, у Законі України “Про власність” установлено, що власник має право
на договірній основі використовувати працю громадян1.

Закон України “Про підприємства в Україні” визначає види й організаційні
форми підприємств, правила їх створення, реєстрації, реорганізації й
ліквідації, організаційний механізм здійснення ними підприємницької
діяльності в умовах переходу до ринкової економіки; він визначає
загальні принципи управління підприємством, а також самоврядування
трудового колективу2.

Закон України “Про господарські товариства” охоплює поняття і види
господарських товариств, правила їх створення, діяльності, права й
обов’язки їх учасників і засновників, а також порядок припинення їх
діяльності3.

Закон України “Про державну службу” регулює суспільні відносини, які
охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних,
економічних і соціальних умов реалізації громадянами України права на
державну службу. Він визначає загальні засади діяльності, а також статус
державних службовців, які працюють у державних органах та їх апараті,
порядок перебування на державній службі4.

Закон України “Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та
інших громадян похилого віку в Україні” гарантує ветеранам праці та
громадянам похилого віку рівні з іншими громадянами можливості в
економічній, соціальній, політичній сферах, сприятливі умови для
повноцінного способу життя5.

1 Див.: ст. 5 Закону України “Про власність” від 7 лютого 1991 р.

2 Див.: ст. 14-17 Закону України “Про підприємства в Україні” від 27
березня 1991 р.

3 Див.: Закон України “Про господарські товариства” від 19 вересня 1991
р.

4 Див.: Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р.

5 Див.: Закон України “Про основні засади соціального захисту ветеранів
праці та інших громадян похилого віку в Україні” від 16 грудня 1993 р.

У Законі України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального
захисту” охоплюється правовий статус ветеранів війни, йдеться про
створення належних умов для їх життя, закон сприяє формуванню в
суспільстві шанобливого ставлення до ветеранів війни1.

Соціальну захищеність інвалідів в Україні, зокрема рівні для них з усіма
іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і
соціальній сферах життя суспільства, визначає Закон України “Про основи
соціальної захищеності інвалідів в Україні”2.

Законодавство України про охорону здоров’я охоплює правові,
організаційні, економічні та соціальні засади охорони здоров’я в
Україні, регулює суспільні відносини у цій галузі з метою забезпечення
гармонійного розвитку фізичних і духовних сил, високої працездатності й
довголітнього активного життя громадян, усунення факторів, що шкідливо
впливають на їх здоров’я, попередження і зниження захворюваності,
інвалідності та смертності, поліпшення спадковості3.

Трудова діяльність у релігійних організаціях і на їх підприємствах,
окрім КЗпП, регулюється і Законом України “Про свободу совісті та
релігійні організації”. Установлено, що громадяни України є рівними
перед законом і мають рівні права в усіх галузях економічного,
політичного, соціального і культурного життя незалежно від їх ставлення
до релігії. В офіційних документах ставлення громадянина до релігії не
вказується4.

Закон України “Про правовий статус іноземців” визначає правовий статус
іноземців в Україні, закріплює основні права, свободи та обов’язки
іноземних громадян та осіб без громадянства, які проживають або
тимчасово перебувають в Україні, і визначає порядок вирішення питань,
пов’язаних з їхнім в’їздом в Україну або виїздом з України5.

1 Див.: Закон України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх
соціального захисту” від 22 жовтня 1993 р.

2 Див.: Закон України “Про основи соціальної захищеності інвалідів в
Україні” від 21 березня 1991 р.

3 Див.: ст. 4, 25-28 Закону України “Основи законодавства України про
охорону здоров’ я” від 19 листопада 1992 р.

4 Див.: Закон України “Про свободу совісті та релігійні організації” від
23 квітня 1991 р.

5 Див.: ст. 8-11 Закону України “Про правовий статус іноземців” від 4
лютого 1994 р.

Закон України “Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в
Україні” визначає загальні засади створення організаційних,
соціально-економічних, політико-правових умов соціального становлення та
розвитку молодих громадян України в інтересах особистості, суспільства й
держави, основні напрями реалізації державної молодіжної політики в
Україні щодо соціального становлення та розвитку молоді1.

“Гірничий Закон України” визначає правові та організаційні засади
проведення гірничих робіт, забезпечення протиаварійного захисту гірничих
підприємств, установ та організацій2. Визначено особливості умов праці в
гірничій промисловості. Так, установлено, що трудові відносини
працівників гірничих підприємств регулюються КЗпП, законами України “Про
підприємства в Україні”, “Про охорону праці” та іншими
нормативно-правовими актами про працю з урахуванням особливостей,
встановлених “Гірничим Законом України”.

Зазначимо, що парламентський контроль за додержанням конституційних прав
і свобод людини і громадянина та захист прав кожного на території
України і в межах її юрисдикції на постійній основі здійснює
Уповноважений Верховної Ради України з прав людини. У своїй діяльності
він керується Конституцією України, законами України, чинними
міжнародними договорами, згода на обов’язковість яких надана Верховною
Радою України3. Метою парламентського контролю, який здійснює
Уповноважений, є:

1 Див.: Закон України “Про сприяння соціальному становленню та розвитку
молоді в Україні” від 5 лютого 1993 р.

2 Див.: ст. 37-43 “Гірничого Закону України” від 6 жовтня 1999 р.

3 Див.: ст. 1, 3 Закону України “Про Уповноваженого Верховної Ради
України з прав людини” від 23 грудня 1997 р.

захист прав і свобод людини і громадянина, проголошених Конституцією
України, законами України та міжнародними договорами України;

додержання та повага до прав і свобод людини і громадянина суб’єктами,
зазначеними у ст. 2 цього Закону;

запобігання порушенням прав і свобод людини і громадянина або сприяння
їх поновленню;

сприяння приведенню законодавства України про права і свободи людини і
громадянина у відповідність з Конституцією України, міжнародними
стандартами у цій галузі;

поліпшення й подальший розвиток міжнародного співробітництва в галузі
захисту прав і свобод людини і громадянина;

запобігання будь-яким формам дискримінації щодо реалізації людиною своїх
прав і свобод;

сприяння правовій інформованості населення та захист конфіденційної
інформації про особу.

Особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії
діяльності професійних спілок визначає Закон України “Про професійні
спілки, їх права та гарантії діяльності”1.

Закон України “Про колективні договори і угоди” визначає правові засади,
розробку, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою
сприяння регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів
працівників і власників2.

Закон України “Про зайнятість населення” визначає правові, економічні та
організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від
безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації
громадянами права на працю3.

Закон України “Про оплату праці” окреслює економічні, правові та
організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у
трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами,
установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також
з окремими громадянами, і спрямований на забезпечення відтворювальної і
стимулюючої функцій заробітної плати4.

Закон України “Про відпустки” встановлює державні гарантії права на
відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам
для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для
виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та
інтересів, всебічного розвитку особи5.

У Законі України “Про охорону праці” розкрито основні положення щодо
реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя й
здоров’я у процесі трудової діяльності; цей закон регулює відносини між
роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці, встановлює
єдиний порядок організації охорони праці в Україні6.

1 Див.: Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності” від 15 вересня 1999 р.

2 Див.: Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993
р.

3 Див.: Закон України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р.

4 Див.: Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р.

5 Див.: Закон України “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р.

6 Див.: Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р.

Правові й організаційні засади функціонування системи заходів,
пов’язаних із вирішенням колективних трудових спорів (конфліктів), подає
Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)”. Він визначає взаємодію сторін соціальнотрудових відносин
у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що
виникли між ними1.

Для регулювання правовідносин у сфері праці застосовуються підзаконні
нормативно-правові акти. Від джерел інших галузей права система джерел
трудового права відрізняється тим, що в регулюванні трудових відносин
важливе значення мають локальні нормативно-правові акти.

На думку професора В. І. Прокопенка, завдяки локальному регулюванню
трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій
діяльності. Співвідношення ж локального і централізованого регулювання є
показником демократизму існуючої правової системи суспільства. При
локальній нормотворчості здійснюється принцип “дозволено лише те, що
визначено законом”2.

Локальні норми трудового права в Україні — правило загальнообов’язкової
поведінки, попередньо санкціоноване державою і прийняте в установленому
законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації,
і діє в їхніх межах.

Основними локальними документами, які регулюють трудові й тісно
пов’язані з ними відносини є:

колективний договір;

правила внутрішнього трудового розпорядку.

1 Див.: Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)” від 3 березня 1998 р.

2 Прокопенко В. І. Трудове право: Курс лекцій для студентів юрид. вузів
та факультетів. — К.: Вентурі, 1996. — С. 75.

3 “Про практику розгляду судами трудових спорів”, постанова Пленуму
Верховного Суду України № 9 від 06.11.92.

Важливе значення для практики застосування чинного законодавства про
працю мають роз’яснення Верховного Суду України3.

2.2. Чинність нормативних актів у часі й просторі,

а також за категоріями працівників

Чинність нормативних актів у часі. Важливе значення для регулювання
трудових відносин мають межі чинності нормативно-правових актів у сфері
праці у часі та просторі.

Закон України набирає чинності через десять днів з дня його офіційного
оприлюднення, якщо інше не передбачено самим законом, але не раніше дня
його опублікування (ст. 94 Конституції України). Як правило, закони, що
регулюють трудові відносини та відносини, які тісно пов’язані з
трудовими, зворотної сили не мають і застосовуються до відносин, що
виникли після введення їх у дію.

Зауважимо, що трудові відносини мають тривалий характер і можуть
виникнути до введення в дію нормативно-правового акта в сфері праці, але
реалізуються після введення його у дію.

У законах про працю питання щодо вступу їх у силу, як правило, там же й
визначаються.

Згідно зі ст. 21 Закону України “Про інформацію” від 2 жовтня 1992 р.
законодавчі та інші нормативні акти стосовно прав, свобод і законних
інтересів громадян, якщо вони не опубліковані, не мають юридичної сили.

Укази і розпорядження Президента України набирають чинності через три
дні після їх опублікування в газеті “Урядовий кур’єр”, якщо інше не
встановлено в самому указі чи розпорядженні.

Державна реєстрація нормативно-правових актів міністерств, інших органів
виконавчої влади, органів господарського управління й контролю
здійснюється відповідно до Указу Президента України.

У випадку колізії одновидових нормативних актів застосовується
нормативно-правовий акт, що набрав юридичної сили пізніше1.

Акти соціального партнерства набирають чинності з дня їх підписання
представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі,
угоді.

1 Див.: Указ Президента України “Про державну реєстрацію
нормативно-правових актів міністерств та інших органів виконавчої влади”
від 3 жовтня 1992 р. і постанова Кабінету Міністрів України “Про
затвердження Положення про державну реєстрацію нормативно-правових актів
міністерств та інших органів виконавчої влади” від 28 грудня 1992 р. №
731.

Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того
часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо
інше не передбачено договором.

Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу,
структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого
укладено цей договір, угоду.

При реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність
протягом терміну, на який його укладено, або може бути переглянутий за
згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору
зберігається протягом терміну його дії, але не більше одного року. У цей
період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового, зміну
або доповнення чинного колективного договору.

При ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього
терміну здійснення ліквідації.

Локальні нормативні акти індивідуального характеру (накази керівника
організації) набувають чинності з моменту їх підписання або з дня,
вказаного в наказі, і діють до їх відміни чи внесення змін і доповнень
керівником цієї організації.

Чинність нормативних актів у просторі. Закони й інші нормативні правові
акти про працю України поширюються на трудові та пов’язані з ними
відносини, що виникають на всій території України, якщо в цих актах не
передбачено інше.

Нормативно-правові акти про працю місцевих органів державної виконавчої
влади та органів місцевого самоврядування чинні у межах відповідної
території.

Характерною особливістю локальних нормативно-правових актів про працю є
їх поширення в межах конкретної організації. Нормативно-правові акти у
сфері праці поширюються на територію посольств, представництв, інших
територіальних утворень України за кордоном.

Чинність нормативно-правових актів про працю за категоріями працівників.
Трудове законодавство України характеризує метод єдності й диференціації
правового регулювання праці. Правові норми у сфері праці поділяються на
дві групи: загальні та спеціальні (рис. 2.6).

Спеціальні норми конкретизують загальні норми, доповнюють їх, а в деяких
випадках встановлюють винятки із загальних норм трудового законодавства.

Загальні норми поширюються на всіх працівників

Спеціальні норми — поширюються на окремі категорії працівників

Жінок, неповнолітніх, інвалідів, іноземців

Зайнятих на тяжких і шкідливих роботах

Зайнятих в окремих галузях виробництва

Зайнятих у бюджетній сфері

Тимчасових і сезонних працівників

Надомників та інших працівників

Рис. 2.6. Види правових норм трудового законодавства

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників
проводиться різними правовими способами:

занесення до спеціальних статей чи окремих глав в КЗпП щодо особливостей
регулювання праці деяких категорій працівників1;

прийняття нормативно-правових актів, які визначають особливості
регулювання праці деяких категорій працівників2.

1 Див.: гл. XIII КЗпП “Праця молоді”, ст. 7 КЗпП та ін.

2 Див.: закони України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р., “Про
статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок
Чорнобильської катастрофи” від 19 грудня 1991 р., Указ Президента
України “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації державних службовців” та ін.

Диференціація умов праці працівників виявляється у встановленні
особливостей прийняття та звільнення з роботи, регулюванні робочого часу
і часу відпочинку, оплати праці, дисциплінарній та матеріальній
відповідальності деяких категорій працівників (наприклад, жінок,
інвалідів, неповнолітніх). Чинним законодавством про працю встановлено
додаткові підстави розірвання за певних умов (ст. 41 КЗпП) трудового
договору за ініціативою роботодавця з окремими категоріями працівників.

Контрольні питання

Що таке система джерел трудового права України?

Суть системи підзаконних нормативно-правових актів про працю.

У чому полягає єдність і диференціація правового регулювання умов праці
в сучасних умовах?

Особливості джерел колективно-договірного регулювання у сфері праці.

Які джерела трудового права України мають договірний характер?

Яке значення мають рішення Конституційного Суду України та постанов
Пленуму Верховного Суду України для регулювання трудових і тісно
пов’язаних з ними відносин?

Теми рефератів

Тенденції розвитку трудового законодавства України.

Конституція України як джерело трудового права України.

Кодекс законів про працю України як джерело трудового права України.

Міжнародно-правове регулювання праці.

Тема 3

ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Поняття та значення принципів трудового права.

Система основних принципів трудового права.

Зміст основних принципів трудового права.

3.1. Поняття та значення принципів трудового права

Принципи правового регулювання трудових відносин та безпосередньо
пов’язаних з ними інших відносин стосуються концептуальних питань
трудового права. Правові принципи — не тільки правова, а й філософська,
соціологічна категорія. Кожна галузь права має свої принципи, які
визначають для цієї галузі найсуттєвіше, характерніше.

Принципи трудового права визначені Законами України, і насамперед —
Конституцією України, міжнародно-правовими документами про працю, КЗпП.
Принципи трудового права лежать в основі правового регулювання праці
всіх видів трудових відносин, пронизують трудове право, виражають
сутність чинного трудового законодавства.

1 Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Х.: Фірма
“Консум”, 1998. —

С. 38.

Серед науковців існують різні точки зору щодо поняття принципів
трудового права. Професор В. І. Прокопенко під основними принципами
трудового права розуміє виражені в правових актах економічні
закономірності організації суспільного виробництва і розподілу в формі
основних, керівних положень, основних засад правового регулювання
трудових відносин, які визначають загальну спрямованість і найбільш
істотні риси його змісту1.

Професор О. В. Смірнов вважає, що під принципами трудового права слід
розуміти закріплені у чинному законодавстві основоположні керівні засади
(ідеї)1.

На думку правознавців Н. Б. Болотіної і Г. І. Чанишевої, під принципами
трудового права слід розуміти основні керівні ідеї (засади); вони
закріплені в нормах або виводяться з них і є такими, що характеризують
зміст трудового права й напрями його подальшого розвитку2.

Професори К. Н. Гусов і В. Н. Толкунова вважають, що принципи права не
можна вважати ідеями, позаяк правові ідеї — це категорія
правосвідомості, яка може значно випереджати чинне право. Правові
принципи — принципи самого чинного права. Основні принципи правового
регулювання праці — це головні положення, що стисло розкривають суть
чинного трудового законодавства3.

Професори Р. З. Лівшиць і В. І. Прокопенко виокремлюють два різновиди
принципів права — принципи норми та принципи, які виводяться з норм4.

В. І. Прокопенко вказує, що в правовій нормі правові принципи можуть
бути закріплені двома шляхами: безпосередньо або побічно. Безпосереднє
закріплення правового принципу має місце у тих випадках, коли
формулювання норми закріплює певний правовий принцип. Такі правові норми
можна назвати нормами-принципами, які відрізняються від інших норм
важливістю сформульованих положень, визначають зміст інших правових
норм. Побічне закріплення правового принципу має місце у тих випадках,
коли формулювання норми прямо не закріплено в правових нормах, але
правові принципи можуть бути виведені з них.

Значення основних принципів правового регулювання праці полягає в тому,
що вони:

1 Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. — М.: “Статус ЛТД
+”, 1996. — С. 23-24.

2 Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І.
Чанишевої. — К.: Т-во “Знання”, КОО, 2001. — С. 85.

3 Див.: Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. —
М.: Юристъ,

1999. — С. 55.

4 Див.: Лившиц Р. З. Теория права: Учебник. — М.: БЕК, 1994. — С. 196.;
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Х.: Фірма “Консум”,
1998. — С. 39.

• відображають сутність і загальну спрямованість усієї системи норм
трудового права, допомагають зрозуміти зміст трудового законодавства,
його зв’язок з економікою та мораллю суспільства;

визначають сутність майбутніх правових норм, дають змогу усувати
прогалини в чинному трудовому законодавстві при застосуванні правових
норм;

є однією з підстав об’єднання окремих норм трудового законодавства в
систему даної галузі;

визначають становище суб’єктів трудового права, їх права й обов’язки
тощо.

Наприклад, ст. 2 КЗпП охоплює основні трудові права працівників, а ст.
2-1 — рівність трудових прав громадян України.

Зауважимо, що принципи трудового права виявляються через права й
обов’язки працівників, їх зміст значно ширший.

При реалізації норм права, коли відсутня конкретна правова норма,
принципи трудового права набувають особливого значення, виникає потреба
застосувати аналогію закону чи аналогію права. Правові принципи
застосовуються органами, що розглядають трудові спори, для тлумачення
нормативно-правових актів.

Правові принципи дають можливість порівнювати право різних держав,
створюють основу для єдиного розуміння положень чинного законодавства
про працю, дають змогу тлумачити норми трудового законодавства.

Наголосимо, що правові принципи трудового права є обов’язковими
приписами, керівними вказівками законодавця щодо організації праці.

У теорії права розрізняють: принципи права в цілому (загальні);
міжгалузеві принципи, властиві тільки деяким галузям права; галузеві
принципи; принципи окремих інститутів галузі права.

3.2. Система основних принципів трудового права

Правові принципи лежать в основі всіх норм трудового права, зокрема
правового регулювання праці. Вони дають змогу створювати певну систему і
мають бути узгоджені із загальними принципами права, з принципами
міжнародно-правового регулювання праці, а також між собою.

Досі залишаються недослідженими питання, що стосуються переліку
принципів трудового права, їхні система, зміст і узгодженість з
принципами міжнародно-правового регулювання праці.

У навчальній літературі принципи трудового права поділяють на групи.
Професор О. В. Смірнов вирізняє чотири принципи трудового права:

принципи, що виражають політику держави в галузі правового регулювання
ринку праці й ефективної зайнятості;

принципи, що містять керівні засади, які визначають умови праці;

принципи, що регулюють застосування праці найманих працівників;

принципи, які відображають головні напрями правової політики в галузі
охорони здоров’я і захисту трудових прав працівників1.

Професори К. Н. Гусов і В. Н. Толкунова принципи трудового права
поділяють на три групи:

принципи щодо залучення до праці, забезпечення зайнятості й використання
робочої сили;

принципи високого рівня умов праці та охорони трудових прав;

принципи виробничої демократії та розвитку особистості пра-цівника2.

Н. Б. Болотіна і Г. І. Чанишева, виходячи з класифікації суспільних
відносин, які є предметом сучасного трудового права України, принципи
трудового права поділяють на два види:

принципи трудового регулювання індивідуальних трудових відносин;

• принципи правового регулювання колективних трудових відносин3.
Професор В. І. Прокопенко називає такі принципи трудового

права України (рис. 3.1)4.

1 Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова — М.: “Статус ЛТД
+”, 1996. —

С. 23.

2 Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. — М.:
Юристъ, 1999. —

С. 55.

3 Трудове право України. Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І.
Чанишевої. — К.: Т-во “Знання”, КОО, 2001. — С. 87.

4 Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Х.: Фірма
“Консум”, 1998. —

С. 45.

5 У Трудовому кодексі РФ основним принципам правового регулювання
трудових відносин та інших, безпосередньо пов’язаних з трудовими,
присвячені спеціальні статті. Забороняється дискримінація у сфері праці
та примусова праця.

У чинному КЗпП немає окремої статті, яка б визначала основні принципи
регулювання трудових відносин5. Не всі принципи трудового права отримали
текстуальне оформлення в КЗпП. Конституційний принцип збереження
існуючих прав і свобод (ст. 22, 157 Конституції України) не закріплений
в КЗпП.

На думку Н. Б. Болотіної і Г. І. Чанишевої, необхідно назвати і такий
принцип трудового права, як недопущення погіршення становища працівника
щодо рівня, передбаченого законодавством (ст. 9, 9-1 КЗпП), і принцип
соціального партнерства. Принцип, згідно з яким договори про працю не
можуть погіршувати становища працівників порівняно із законодавством
України, — це основний принцип, що має універсальний характер. Принцип
соціального партнерства як принцип міжнародно-правового регулювання
праці набув поширення і в Україні1.

Основні принципи трудового права за їх спрямованістю можна поділити на
три групи.

1 Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І.
Чанишевої. — К.: Т-во “Знання”, КОО, 2001. — С. 89.

До першої групи входять принципи, що визначають правове регулювання
застосування праці з огляду на міжнародно-правове регу

Принцип забезпечення свободи праці закріплений у ст. 43 Конституції
України і реалізується у нормах інститутів працевлаштування та трудового
договору (починаючи з виникнення трудових відносин і закінчуючи їх
припиненням). Свобода праці виявляється у добровільному, свідомому
обранні конкретної форми застосування праці. Тільки громадянин визначає,
де йому застосувати свої знання та здібності. Свобода праці означає і
право взагалі не займатися трудовою діяльністю. Незайнятість громадян не
може бути підставою для притягнення їх до відповідальності. Принцип
забезпечення свободи праці — це сукупність таких можливостей громадянина
як суб’єкта трудового права (рис. 3.3).

1. Можливість отримати роботу і бути працівником організації будь-якої
форми власності конкретизується в інститутах працевлаштування й
трудового договору. Конвенція МОП “Про політику в галузі зайнятості” №
122 (1964 р.) передбачає активну політику, спрямовану на здійснення
повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості. Сприяння державними
службами зайнятості у виборі підходящої роботи й працевлаштуванні —
засіб забезпечення свободи праці. Право на працю визнається за кожною
людиною, що означає можливість заробляти собі на життя працею, яку
людина для себе обирає чи на яку погоджується.

Можливість отримати підходящу роботу. За нинішнього безробіття деякі
громадяни не можуть реалізувати можливість отримати бажану роботу.

1 Див.: ст. 7 Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня
1991 р.

Підходяща робота — це робота, яка відповідає освіті, професії
(спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же
місцевості, де він живе. Заробітна плата повинна відповідати рівню, який
особа мала за попереднім місцем роботи з урахуванням її середнього
рівня, що склався в галузі. Для громадян, які вперше шукають роботу і не
мають професії (спеціальності), підходящою вважається робота, що
потребує попередньої професійної підготовки, або оплачувана робота
(включаючи роботу тимчасового характеру), яка не потребує професійної
підготовки. Для громадян, котрі бажають відновити трудову діяльність
після перерви тривалістю понад шість місяців, підходящою вважається
робота за спеціальністю, що потребує попередньої перепідготовки чи
підвищення кваліфікації, а в разі неможливості цього — інша оплачувана
робота за спорідненою професією (спеціальністю)1.

Можливість вільно обирати рід заняття та професію. Громадяни можуть
реалізувати право на працю, що дає можливість заробляти на життя працею,
яку вони вільно обирають, або на яку вільно погоджуються. Громадянин має
право не вступати у трудові відносини і в цьому разі на нього не
поширюються принципи трудового законодавства.

Можливість реалізувати здатність до праці у безпечних умовах (права на
належні, безпечні й здорові умови праці).

Можливість при звільненні та безробітті на сприяння у працевлаштуванні.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю,
гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності,
реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки й
перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. У випадку
незайнятості з незалежних від особи причин їй гарантується право на
матеріальне забезпечення відповідно до закону1.

Можливість захисту права на працю. Відповідно до ст. 43 Конституції
України громадянину гарантується захист від незаконного звільнення.
Працівник має можливість вимагати захисту прав і свобод через відповідні
органи.

Принцип свободи праці доповнюється принципом заборони примусової праці
та принципом свободи трудового договору, пов’язаного з принципом
визначеності трудової функції.

Заборонена примусова або обов’язкова праця2. Заборонений будь-який
примус виконувати роботу під загрозою застосування покарання
(примусового впливу), в тому числі:

для підтримання трудової дисципліни;

для покарання за участь у страйку;

як метод мобілізації й використання робочої сили для потреб економічного
розвитку;

як засіб політичного впливу, виховання, чи покарання за політичні
погляди або ідеологічні переконання, протилежних установленій
політичній, соціальній або економічній системі;

як міра дискримінації за расовою, соціальною і національною ознаками або
віросповідання3.

Не вважається примусовою працею:

1 Див.: Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне
страхування на випадок безробіття” від 2 березня 2000 р.

2 Див.: Конвенцію МОП № 29 “Про примусову чи обовязкову працю” та № 105
“Про скасування примусової праці”.

3 У Трудовому кодексі РФ визначено, що примусовою працею є також
невиконання роботодавцем обов’язку щодо несвоєчасної виплати заробітної
плати, зокрема не у повному розмірі, а також виконання роботи
працівником, яка загрожує його життю та здоров’ю.

військова чи альтернативна (невійськова) служба;

робота, необхідна в надзвичайних обставинах, тобто у випадках оголошення
надзвичайного чи воєнного стану, під час пожеж, повеней, голоду,
землетрусів, а також в інших випадках, що ставлять під загрозу життя або
нормальні життєві умови всього або частини населення;

3) робота, виконувана внаслідок вироку суду, що набрав чинності під
наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законодавства
при виконанні судових вироків.

Кожна з означених можливостей змісту права на працю забезпечується
конкретними нормами інститутів трудового права (працевлаштування,
трудового договору, оплати праці, охорони праці, трудових спорів,
нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю).

Юридичними гарантіями права на працю є:

заборона необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу (ст. 22 КЗпП);

установлений порядок в укладенні, зміні й припиненні трудового договору
(ст. 24, 31, 36 та інші КЗпП);

недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище
працівників (ст. 9 КЗпП).

Принцип забезпечення свободи праці стосується всіх суб’єктів трудового
права. Зміст цього принципу виявляється у вільному вираженні волі
суб’єктів щодо укладання, зміни і припинення трудового договору.

Свобода праці не сумісна з дискримінацією у сфері праці. Принцип
недопущення дискримінації у сфері праці, зайнятості — один із основних
принципів трудових відносин. Забезпечення рівності трудових прав
громадян (рівність у трудовій правосуб’єктності) конкретизується у всіх
інститутах трудового права. Конвенція МОП №111 (1958 р.) “Про
дискримінацію у сфері праці та зайнятості” передбачає викорінення всякої
дискримінації у праці й зайнятості. Кожний має рівні можливості в
реалізації своїх трудових прав. Рівноправність, яка ґрунтується на
суспільній рівності всіх людей, означає, що кожному громадянинові
надаються рівні з іншими юридичні можливості у сфері праці.

В Україні забезпечується рівність трудових прав усіх громадян незалежно
від походження, соціального й майнового стану, расової та національної
належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань,
роду й характеру занять, місця проживання та інших обставин (ст. 2-1
КЗпП). Відповідно до Конституції України та ст. 22 КЗпП не допускається
будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або
непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору
залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та
національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних
переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян,
роду і характеру занять, місця проживання.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть
встановлюватися законодавством України, що обумовлено особливостями
трудової діяльності працівників. Не є дискримінацією обмеження,
обумовлені турботою держави щодо осіб, які потребують соціального і
правового захисту. Не розглядається як дискримінація заборона приймати
на роботу без обов’язкового медичного огляду осіб, які не досягли 18
років, а також осіб у випадках, установлених КЗпП чи законами України.

Порушення принципу про заборону дискримінації у сфері праці є підставою
для звернення до суду щодо усунення дискримінації. Збитки, заподіяні
особі дискримінацією у сфері праці, підлягають відшкодуванню.
Дискримінацією у сфері праці є також оплата праці працівників, що не
відповідає їхній посаді й кваліфікації (має бути відшкодована різниця у
заробітній платі). Можлива також компенсація моральної шкоди, заподіяної
працівникові у зв’язку з допущеною щодо нього дискримінацією.

До основних принципів правового регулювання відносин та інших
безпосередньо пов’язаних з ними відносин належить і принцип договірного
регулювання відносин, що є предметом трудового права, — працівників,
роботодавців та їх об’єднань.

Принцип захисту трудових прав і свобод працівників здійснюється в різних
формах:

установлення відповідальності роботодавця за порушення закону чи інших
нормативно-правових актів;

створення спеціальних органів за державним наглядом і контроль за
дотриманням трудового законодавства;

відшкодування збитків, заподіяних працівникові у зв’язку з виконанням
ним трудових обов’язків;

судовий захист трудових прав працівників і вирішенням колективних
трудових спорів.

Принципом трудового права є виконання взаємних зобов’язань сторін
трудових відносин.

До другої групи входять принципи, які визначають рівень умов праці й
охорони трудових прав працівників (рис. 3.4).

Рис. 3.4. Принципи, що визначають застосування праці працівників

Принцип забезпечення права на винагороду не нижче державного мінімуму
оплати праці конкретизується й забезпечується нормами інституту оплати
праці, гарантійних і компенсаційних виплат. Оплата за працю має
забезпечувати гідні умови життя працівника та його сім’ї.

Принцип забезпечення права на відпочинок конкретизується і
забезпечується нормами інституту робочого часу і часу відпочинку,
нормами щодо пільг для працівників, які поєднують роботу з навчанням.
Право на відпочинок охоплює регламентація робочого часу, надання
щоденного відпочинку, вихідних і святкових днів, оплачуваної щорічної
відпустки.

Принцип забезпечення виконання трудових обов ‘язків працівниками та
роботодавцем конкретизується і забезпечується нормами інституту
дисципліни праці, трудового договору (дисциплінарні звільнення),
відповідальності роботодавця, працівника за заподіяну шкоду, а також
інститутом трудових спорів.

Принцип забезпечення права на охорону праці шляхом встановлення
роботодавцем умов праці, які гарантують працівникові безпеку праці,
захист від каліцтва та компенсацію шкоди, заподіяної його здоров’ю при
виконанні трудових обов’язків. Цей принцип забезпечується здійсненням
нагляду і контролю за охороною праці, конкретизується нормами інституту
трудового договору (при прийнятті на роботу та переведенні працівника на
іншу роботу), нормами охорони праці, а також охорони праці жінок та
молоді, держаного нагляду за охороною праці, відповідальності
роботодавця за ушкодження здоров’я працівника.

Принцип забезпечення права на захист своїх трудових прав
(гаран-тованості трудових прав). Працівник має право на соціальне
забезпечення, на свободу об’єднань для здійснення й захисту своїх прав,
свобод та інтересів. Права і свободи громадян гарантуються, охороняються
й захищаються державою. Цей принцип конкретизується і забезпечується
нормами інституту нагляду та контролю за дотриманням трудового
законодавства, участі трудових колективів і професійних спілок у
вирішенні питань встановлення умов праці і здійснення контролю за
дотриманням законодавства про працю.

Принцип свободи об’єднання для здійснення та захисту своїх прав і
свобод. Такими об’єднаннями можуть бути професійні спілки, молодіжні
організації, наукові товариства тощо. Відповідно до законодавства
України професійні спілки визнаються представницькими органами трудящих
у питаннях виробництва, праці, культури1. Право на їх створення належить
тим, хто працює в організації, і гарантується Конституцією України.
Основна функція професійних спілок захисна — представництво і захист
прав трудящих, а також ви-робнича-економічна.

До третьої групи належать принципи соціального партнерства та розвитку
особистості працівника (рис. 3.5).

Принцип забезпечення права на освіту доповнюється принципом трудового
права — права на безплатну професійну підготовку, перепідготовку та
підвищення кваліфікації працівників, який конкретизується нормами
інституту працевлаштування, трудового договору, робочого часу, оплати
праці, гарантій і компенсацій.

1 Див.: Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності” від 15 вересня 1999 р.

колективно-договірного регулювання умов праці, прав професійних спілок і
трудових колективів, дисципліни праці та трудових спорів —
індивідуальних і колективних.

3.3. Зміст основних принципів трудового права

У ст. 2 КЗпП визначені основні трудові права працівників,
конкретизується право громадян України на працю, проголошене
Конституцією України — тобто на одержання роботи з оплатою праці не
нижче встановленого державою мінімального розміру. Держава створює умови
для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці
й підвищенню кваліфікації, а за необхідності забезпечує перепідготовку
осіб, вивільнюваних внаслідок переходу на ринкову економіку.

Принцип свободи трудового договору виражає сутність норм, які регулюють
укладання трудового договору, підставою виникнення, зміни і припинення
трудового договору. Свобода укладання трудового договору про роботу може
бути реальною тоді, коли базується на праві на працю. Право на працю
містить здатність до праці, що забезпечує особі саме таку роботу.
Об’єктом обов’язку, що випливає з права на працю, є держава, яка сприяє
громадянину в наданні роботи відповідно до законодавства; в разі
відсутності підхожої для громадянина роботи виплачується грошова
компенсація у розмірах і порядку, визначеному законом. Законодавство про
працю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою
сторін. Трудовим договором визначаються умови застосування праці,
взаємні права й обов’язки. Чинним законодавством забороняється
необгрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Зазначимо, що в тривалості й стабільності трудових відносин виявляється
гарантія зайнятості працюючих. Стабільність трудових відносин
забезпечується тим, що роботодавець може змінити умови трудового
договору лише за наявності на те згоди працівника, а розірвати трудовий
договір — тільки за наявності підстав, передбачених у законі.
Законодавство про працю України спрямоване на формування стабільних
трудових відносин.

Для працівника свобода укладання трудового договору означає можливість
обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів. Для
роботодавця свобода трудового договору означає можливість вибрати
з-поміж інших найпридатнішого з точки зору ділових і кваліфікаційних
якостей працівника.

Принцип визначеності трудової функції працівника виявляється у
встановленні трудової функції в договірному порядку, а конкретна форма
застосування праці працівника визначається волею, вільним волевиявленням
самого працівника і роботодавця. Умова про трудову функцію, що
виконуватиметься працівником, — це основа трудового договору. Він не
може вважатися укладеним, якщо сторони не домовляться щодо професії,
спеціальності, кваліфікації чи посади працівника. У КЗпП закріплюється
принцип договірного характеру трудових відносин і визначеності трудової
функції, яка виконується працівником. Право на працю працівники
реалізують шляхом укладення трудового договору про роботу на
підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. При
укладанні трудового договору робота, що виконується працівником (трудова
функція), визначається угодою сторін трудового договору (ст. 21 КЗпП).

У КЗпП визначається принцип стабільності трудових відносин — трудові
відносини можуть припинятися лише з підстав, передбачених законом (ст.
36-41 та 45 КЗпП).

В Україні виключається будь-яка форма примусу до праці (принцип свободи
праці). Так, громадяни України вільно обирають види діяльності, не
заборонені законодавством, у тому числі й не пов’язані з виконанням
оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх
здібностей. Примушування до праці в будь-якій формі не допускається, за
винятком випадків, передбачених законодавством України. Добровільна
незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до
адміністративної або кримінальної відповідальності1.

Закріплено добровільність праці, вибір або зміну професії та виду
діяльності, безплатне сприяння у виборі підходящої роботи й
працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної
підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб всіма доступними
засобами, включаючи професійну орієнтацію і перепідготовку2.

Закріплено принцип участі трудових колективів чи їх представницьких
органів у встановленні умов праці та здійсненні контролю за дотриманням
законодавства про працю3.

Закріплено принцип матеріальної зацікавленості працівників у наслідках
своєї праці, принцип договірного регулювання праці, що здійснюється на
основі системи угод, які укладаються на державному, галузевому,
регіональному та виробничому рівнях4.

Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження
робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки. Закон
встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови,
тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення
працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей,
задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного
розвитку особи. Право на відпустки мають громадяни України, які
перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами,
організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої
належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи5.

1 Див.: ст. 1 Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня
1991 р.

2 Див.: ст. 4 Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня
1991 р.

3 Див.: Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993
р.

4 Див.: Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р.

5 Див.: Закон України “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р.

6 Див.: Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р.

Основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на
належні, здорові й безпечні умови праці в процесі трудової діяльності
визначені законом, який відображає принцип безпеки праці, за участю
відповідних державних органів регулює відносини між власником
підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом і
працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і
встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні6.

Принцип участі трудових колективів і професійних спілок у вирішенні
питань, пов’язаних з умовами праці, здійсненні контролю за дотриманням
законодавства про працю. Правове регулювання умов праці здійснюється
централізованим і локальним методами. За допомогою локального
регулювання конкретизується загальна норма з урахуванням специфіки
конкретної організації. Умови праці в організації встановлюються за
допомогою різних правових форм: колективного договору, положеннями про
преміювання, правилами внутрішнього розпорядку та іншими угодами.
Локальні норми, які погіршують становище працівників порівняно з
законодавством України про працю, є недійсними.

Принцип участі трудових колективів і професійних спілок у вирішенні
питань встановлення умов праці доповнюється наданням їм права
здійснювати контроль за дотриманням чинного законодавства про працю,
зокрема — встановлених умов праці. КЗпП визначені повноваження виборного
органу профспілкової організації та трудового колективу на підприємстві,
установі, організації1. Цей принцип охоплює право на індивідуальні та
колективні трудові спори, включаючи право на страйк, які визначені в
інституті трудових спорів. Контрольні функції за дотриманням
законодавства про працю здійснює й трудовий колектив за допомогою
комісії з трудових спорів (КТС). Вона є первинним органом, що вирішує
трудові спори в організаціях, де працює не менше 15 чоловік2.

Принципи лежать в основі правового регулювання усіх видів трудових
відносин, пронизують трудове право, є керівними положеннями чинного
трудового законодавства. Наявність принципів трудового права не виключає
диференціацію у правовому регулюванні окремих видів трудових відносин.
Диференціація обумовлюється особливостями застосування праці в різних
галузях господарювання, організацією праці, характером виробництва тощо.
Одна з істотних рис правового регулювання праці в Україні — єдність
принципів та їх диференціація.

Основні принципи правового регулювання трудових і безпосередньо
пов’язаних із ними відносин такі:

1 Див.: ст. 247, 252-1 КЗпП.

2 Див.: ст. 224 КЗпП.

свобода праці;

право на працю, яку кожен може вільно обирати або на яку добровільно
погоджується, включаючи право розпоряджатися своїми здібностями й
обирати професію і рід занять; право на захист від безробіття й сприяння
у працевлаштуванні;

право на справедливі умови праці, зокрема, право на умови праці, що
відповідають вимогам безпеки, гігієни, передбачають право на відпочинок,
включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку,
вихідних і святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки;

заборона примусової або обов’язкової праці й дискримінації в сфері
праці;

право на справедливу заробітну плату, що забезпечує життя, гідне людини,
для неї самої та її сім’ї — принаймні не нижче установленого законом
мінімального розміру, а також право на одержання заробітної плати
своєчасно й у повному розмірі;

право на професійну підготовку й перепідготовку;

рівність прав і можливостей працівників, а також забезпечення рівних
можливостей працівникам без жодної дискримінації в просуванні по роботі
з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації й стажу роботи зі
спеціальності;

право працівників і роботодавців на об’єднання для захисту своїх прав і
інтересів, включаючи право працівників створювати професійні спілки і
вступати до них, а також право на участь працівників, роботодавців,
їхніх об’єднань у договірному регулюванні трудових і безпосередньо
пов’язаних із ними відносин;

право працівників на участь в управлінні організацією у передбачених
законом формах;

право на компенсацію шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку з
виконанням ним трудових обов’язків;

встановлення державних гарантій, які забезпечують визнання, дотримання і
захист прав працівників і роботодавців, здійснення державного нагляду та
контролю за їх дотриманням, забезпечення права кожного на захист
державою його прав і свобод, зокрема в судовому порядку;

право на вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів,
включаючи право на страйк, у порядку, встановленому законом;

право роботодавця вимагати від працівників виконання трудових обов’язків
і дбайливого ставлення до майна, а також право працівників вимагати від
роботодавця дотримання його обов’язків стосовно працівників,
законодавства про працю й інших актів, що

містять норми трудового права. Зокрема — право представників
працівників здійснювати профспілковий контроль за дотриманням
законодавства про працю й інших актів, що містять норми трудового права.

Контрольні питання

Яке значення основних правових принципів і трудового права зокрема?

Система основних принципів трудового права.

Зміст основних принципів трудового права.

Як співвідносяться основні принципи трудового права з основними правами
громадян?

Теми рефератів

Основні принципи міжнародно-правового регулювання праці.

Основні принципи трудового права України.

Принципи трудового права у законодавстві Російської Федерації.

Тема 4

суб’єкти трудового права

Поняття, види суб’єктів трудового права та їх правовий статус.

Громадяни (працівники) як суб’єкти трудового права.

Роботодавці та організації роботодавців як суб’єкти трудового права.

Виборні профспілкові органи та інші уповноважені на представництво
трудовим колективом органи як суб’єкти трудового права.

4.1. Поняття, види суб’єктів трудового права та їх правовий статус

Поняття, види суб’єктів трудового права. Суб’єктами права є учасники
суспільних відносин, які на підставі чинного законодавства мають
суб’єктивні права й обов’язки. Кожна галузь права характеризується своїм
колом суб’єктів права (рис. 4.1).

Суб’єкти трудового права — це учасники суспільних відносин, які можуть
мати трудові права та обов’язки, а також реалізовувати їх.

Необхідною умовою для виникнення трудових відносин є трудова
правосуб’єктність. Згідно з трудовим правом громадянин володіє єдиною
трудовою праводієздатністю та деліктоздатністю — здатністю мати й
здійснювати трудові права й обов’язки, нести відповідальність за трудові
правопорушення. Всі ці елементи виникають одночасно й називаються
трудовою правосуб’єктністю (рис. 4.2).

Суб’єктами трудового права є сторони трудових і тісно пов’язаних з ними
відносин, що володіють трудовою правосуб’єктністю.

Правовий статус. Всі суб’єкти трудового права згідно закону мають
правовий статус, вони є носіями трудових прав і обов’язків у сфері
праці. Правовий статус дає можливість суб’єктам трудового права брати
участь у конкретних правовідносинах. Кожен із суб’єктів трудового права
має свій правовий статус.

Працездатні громадяни. Працівники

Роботодавці: організації та фізичні особи

Трудові колективи працівників організації

Профспілкові та інші органи,

уповноважені трудовим колективом на представництво

Соціальні партнери на різних рівнях

Інші суб’єкти

Органи працевлаштування

Організації роботодавців

Органи з вирішення трудових спорів

Органи нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства

Суд

|—\— Примирна

комісія

КТС

|—І— Трудовий арбітраж

Рис. 4.1. Види суб’єктів трудового права

Елементи трудової правосуб’єктності

Трудова правоздатність

Трудова дієздатність

Трудова деліктоздатність

Рис. 4.2. Елементи трудової правосуб’єктності

Правовим статусом суб’єкта трудового права називається його основне
правове становище, закріплене трудовим законодавством. Змістом правового
статусу суб’єктів є такі елементи (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Елементи змісту правового статусу суб’єктів трудового права

Зауважимо, що трудовим законодавством трудова правосуб’єкт-ність
передбачена для кожного з можливих суб’єктів трудового права. Права й
обов’язки та їх юридичні гарантії у правовому статусі суб’єкта
передбачені різними інститутами трудового права для різних суб’єктів і
входять у правовий статус суб’єкта трудового права на підставі трудового
законодавства.

Трудова правосуб’єктність як особлива властивість, що визнається за
суб’єктами трудового права законодавством, означає, що за наявності
певних умов вони:

здатні бути суб’єктами конкретних правовідносин у сфері праці;

володіти правами й нести обов’язки.

Трудова правосуб’єктність завжди означає здатність громадянина,
організації (роботодавця), трудового колективу своїми діями набувати
суб’єктивні права та обов’язки, що становлять зміст конкретних
правовідносин.

Трудова правосуб’єктність є передумовою надання суб’єктові трудового
права прав та обов’язків, які безпосередньо випливають з дії закону.

Суб’єктивні права та обов’язки, що випливають із закону, є основою
правового статусу суб’єкта трудового права.

Зміст правового статусу суб’єкта трудового права доповнюють гарантії
здійснення прав і відповідальність за належне виконання обов’язків.

4.2. Громадяни (працівники) як суб’єкти трудового права

Як суб’єкт трудового права громадянин має володіти фактичною здатністю
до праці. Ця властивість залежить від фізичних і розумових можливостей,
якими володіє особа і які вона виявляє, займаючись певною трудовою
діяльністю.

Фактична здатність до праці й здатність до праці як правова категорія
(трудова правосуб’єктність) — поняття нетотожні. Фактична здатність до
праці виникає значно раніше, визначає трудову право-суб’єктність і
лежить в її основі.

Чинне законодавство про працю розрізняє такі категорії громадян як
суб’єктів трудового права та види їх правового статусу (рис. 4.4).

Правовий статус громадян як суб’єктів трудового права єдиний, але щодо
юридичних гарантій основних конституційних трудових

прав має свої особливості. Наприклад, правовий статус жінок,
неповнолітніх, інвалідів, державних службовців.

Правовий статус громадянина як суб’єкта трудового права відрізняється
від правового статусу працівника організації. Громадяни стають
суб’єктами відносин трудового права ще до виникнення трудових відносин,
коли вони шукають собі роботу.

Трудова правосуб’єктність громадян. Трудову правосуб’єктність громадян
характеризують такі критерії (рис. 4.5).

Трудова правосуб’єктність громадян установлена чинним законодавством про
працю, як правило, виникає по досягненню громадянами шістнадцяти років
(ст. 188 КЗпП). Це мінімальний вік, з якого допускається прийняття на
роботу. Особливі умови прийняття на роботу установлені для осіб, які
досягли п’ятнадцяти років, а також учнів загальноосвітніх шкіл,
професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для
виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю, у вільний від
навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою
одного з батьків або особи, яка його замінює.

Юридична природа вікового критерію трудової правосуб’єктнос-ті громадян
полягає в тому, що неповнолітні, тобто особи, які не до-сягли
вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до
повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток і деяких
інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством
України.

Порушення норм права, що встановлюють вікові критерії трудової
правосуб’єктності, суперечить інтересам охорони праці неповнолітніх,
тому трудові правовідносини з неповнолітніми підлягають припиненню.

Вольовий критерій — стан вольової здатності громадян до праці чи
підприємницької діяльності.

Не можуть бути суб’єктами трудового права громадяни, визнані судом
недієздатними.

Не можуть бути обраними або призначеними на посаду в державному органі
та його апараті особи, які: визнані у встановленому порядку
недієздатними; мають судимість, несумісну з посадою; в інших випадках,
встановлених законами України.

Зауважимо, що обмеження трудової правосуб’єктності може бути лише
частковим і тимчасовим, воно допускається тільки у випадках, визначених
законом.

Трудовим законодавством може визначатися й спеціальна право-суб’єктність
та стан здоров’я працівника. Оцінка здатності до праці здійснює не
громадянин, а держава, роботодавець, керівник організації при укладанні
трудового договору.

З отриманням статусу підприємця громадянин може мати і статус
роботодавця — суб’єкта трудового права. Підприємництво може
здійснюватись у двох формах:

самим власником майна;

суб’єктом, що управляє майном власника.

Відносини підприємця з управляючим регулюються договором. Трудова
правосуб’єктність працюючих власників регулюється цивільним і трудовим
правом України.

Основні трудові (статутні) права працівників закріплені в Конституції
України, у ст. 2 КЗпП. Основні обов’язки працівників визначені у ст. 139
КЗпП. До статутних прав та обов’язків працівника, що характеризують
громадян як суб’єктів трудового права, належать такі (рис. 4.6).

Зазначені права та обов’язки, будучи статутними, стосуються всіх
працівників — суб’єктів трудового права, але правовий статус працівника
має свої особливості залежно від виду трудового договору.

Права й обов’язки роботодавця у трудових відносинах з працівником
здійснюються, як правило, керівником організації (директором, виконавчим
директором, президентом та ін.). Він діє відповідно до законодавства про
працю, інших нормативно-правових актів, установчих документів та
укладеного з працівником договору.

Гарантії суб’єктивних прав. Гарантії трудових прав подано на рис. 4.7.

Характерною особливістю юридичних гарантій трудових прав працівника є
участь трудових колективів і виборних профспілкових органів у їх
реалізації.

Значення гарантій трудових прав працівників показано на рис. 4.8.

Право на працю та відпочинок. Право на заробітну плату

Право на безоплатну професійну підготовку, підвищення кваліфікації,
перепідготовку

Право на безпечні й здорові умови праці

Право на безоплатне підвищення кваліфікації та перепідготовку

Право на об’єднання в професійні спілки

Право на матеріальне забезпечення за рахунок коштів соціального
страхування

Працювати чесно й сумлінно. Дбайливо ставитися до майна роботодавця J

Рис. 4.6. Статутні права та обов’язки працівників

Гарантії трудових прав працівника

За змістом і способом здійснення

За цільовим призначенням

Матеріально-правові

Процесуальні

За реалізацією трудових прав

За охороною трудових прав

Рис. 4.7. Гарантії трудових прав працівників

Норми, що регулюють діяльність служби зайнятості, пов’язані з
працевлаштуванням працівників, належать до типових гарантій реалізації
права на працю. Гарантійну функцію охорони трудових прав виконують і
норми, які регулюють можливість працівників захистити трудові права,
звернувшись в органи, що вирішують трудові спори.

Відповідальність за належне виконання своїх обов’язків. На практиці
відповідальність суб’єктів трудового права виявляється у позитивній та
ретроспективній (негативній) відповідальності.

Позитивна відповідальність — це відповідальність за належне виконання
суб’єктом своїх зобов’язань нині і в майбутньому.

Негативна відповідальність — відповідальність за вже вчинене, не
сумлінне виконання суб’єктом своїх зобов’язань. Негативна
відповідальність полягає в тому, що суб’єкт трудового права — громадянин
за порушення своїх обов’язків зобов’язаний нести тягар невигідних для
нього наслідків, визначених правовими нормами.

Юридична відповідальність працівника як суб’єкта трудового права за
трудове правопорушення може бути дисциплінарною, матеріальною, а для
деяких категорій посадових осіб — адміністративною (штраф).

4.3. Роботодавці та організації роботодавців як суб’єкти трудового права

Організації створюються на базі різних форм власності і виступають, як
правило, в якості суб’єктів трудового права.

У трудовому праві термін “роботодавець” означає організацію, яка на
ринку праці є суб’єктом, що пропонує роботу й організовує працю
працівників. Як суб’єкт трудового права роботодавець — це переважно
юридична особа, котра укладає трудовий договір з працівником.

З дня державної реєстрації організація набуває права юридичної особи і
трудової правосуб’єктності в якості роботодавця. Найважливіші питання
управління організацією регулюється законодавством про працю України і
статутом цієї організації. Головний суб’єкт управління — власник, який
здійснює свої повноваження безпосередньо або через уповноважений орган.

Особливості управління організаціями окремих організаційно-правових форм
регулюються чинним законодавством України про працю.

Трудовою правосуб’єктністю можуть володіти не тільки організації, які
визнаються юридичними особами, а й структурні підрозділи організації,
наділені правом прийняття й звільнення працівників, що мають окремий
фонд оплати праці.

Зауважимо, що особливим правовим становищем як суб’єкт трудового права
користується адміністрація організації. Вона може бути стороною
організаційно-управлінських відносин з трудовим колективом і виборним
профспілковим органом організації.

Управлінські функції здійснює власник майна організації та уповноважений
ним керівник організації. Правовий статус його визначається договором
(контрактом). Трудові правовідносини з керівником організації
встановлюються на термін дії трудового договору (контракту).

Особливе правове становище як суб’єкта трудового права — в арбітражного
керуючого (розпорядник майна, керуючий санацією, ліквідатор). Це —
фізична особа, яка має ліцензію, що видана в установленому
законодавством порядку і діє на підставі ухвали господарського суду.
Одна й та ж особа може виконувати функції арбітражного керуючого
(розпорядника майна, керуючого санацією, ліквідатора) на всіх стадіях
провадження у справі про банкрутство відповідно до вимог закону. У разі,
коли господарському суду не запропоновано кандидатуру арбітражного
керуючого у встановленому законом порядку, господарський суд має право
призначити арбітражним керуючим працівника державного органу з питань
банкрутства за поданням останнього.

Розпорядник майна — фізична особа, на яку у встановленому законом
порядку покладаються повноваження щодо нагляду й контролю за управлінням
і розпорядженням майном боржника на період провадження у справі про
банкрутство в порядку, встановленому Законом.

Суб’єктом трудового права є також фізична особа, яка використовує
найману працю.

4.4. Виборні профспілкові органи та інші уповноважені на представництво
трудовим колективом органи як суб’єкти трудового права

Профспілкові та інші органи як суб’єкти трудового права. Громадяни мають
право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і
соціально-економічних прав та інтересів.

Професійні спілки є громадськими організаціями, що об’єднують громадян,
пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності.

Професійні спілки утворюються без попереднього дозволу на основі
вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права.
Обмеження щодо членства у професійних спілках встановлюються виключно
Конституцією України і законами України.

Професійна спілка (профспілка) — добровільна неприбуткова громадська
організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за
родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).

Професійні спілки створюються з метою представництва, здійснення та
захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів
профспілки.

Суб’єктом трудового права є органи профспілок на всіх рівнях, їх статус
визначений в КЗпП. Основні права професійних спілок у сфері трудового
права, їх правовий статус визначено і Законом України “Про професійні
спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. Чинним
законодавством установлені основні (статутні) права й обов’язки
професійних спілок і гарантії їх здійснення. Методом реалізації захисної
функції профспілок стає соціальне партнерство.

Права профспілок, їх об’єднань такі:

представляти й захищати права та інтереси членів профспілок;

вести та укладати колективні договори й угоди;

захищати права громадян на працю й здійснення громадського контролю за
дотриманням законодавства про працю, а також у забезпеченні зайнятості
населення;

брати участь у вирішенні трудових спорів, організації страйків,
проведенні інших масових заходів;

здійснювати інші права й обов’язки.

В. І. Прокопенко за порядком реалізації наданих профспілкам прав
класифікує їх на три групи: спільні, погоджувальні та право на участь
профспілкових органів у вирішенні виробничих питань власником або
уповноваженим ним органом. За змістом надані профспілковим органам права
розділяються на дві групи:

а) за встановленням умов праці;

б) за контролем, пов’язаним із застосуванням чинного законо-

давства про працю та раніше встановлених умов праці.

Наш колега М. Д. Бойко залежно від рівня повноважень і форми їх
реалізації права профспілок поділяє на паритетні, дорадчі, самостійні,
погоджувальні.

Повноваження виборного органу профспілкової організації на підприємстві,
в установі або організації встановлено ст. 38 Закону України “Про
професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, а також ст. 247
КЗпП.

Професійні спілки можуть реалізувати свої права (наприклад, при
звільненні працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП) і діяти від імені трудового
колективу (наприклад, при укладанні колективного договору). Профспілки
як суб’єкти трудового права беруть участь у створенні локальних норм
трудового законодавства України.

Визнано, що у встановленні умов права профспілкових органів мають
паритетний характер, а переважною формою встановлення умов праці є
колективний договір.

Трудовий колектив організації як суб’єкт трудового права. Повноваження
трудового колективу, його правовий статус не закріплено у спеціальному
законі України, а визначаються гл. ХУІ-А “Трудовіколективи”, статтями
КЗпП та іншими законами України. У міжнародній практиці трудові
колективи беруть активну участь в управлінні організаціями.

Як суб’єкт трудового права трудовий колектив — добровільне,
організаційно самостійне об’єднання працівників, які беруть участь у
діяльності організації на основі трудового договору (контракту, угоди),
а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з
організацією.

До трудового колективу підприємства входять усі громадяни, які своєю
працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору
(контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини
працівника з підприємством.

Поняття “трудовий колектив” охоплює тих, хто працює на підставі
трудового договору; іншими формами, що регулюють трудові відносини
працівника з організацією, є трудові відносини, які виникають на
підставі членства в організації, що може бути зазначено в статуті
підприємства.

Основою для створення трудового колективу є спільна трудова діяльність
працівників в організації, а правовий статус і структура трудового
колективу встановлено трудовим законодавством.

У ст. 252-1 КЗпП та інших статтях КЗпП йдеться про трудові колективи
підприємств, але це не означає, що чинне законодавство України про працю
не визнає трудових колективів установ і організацій.

Трудовий колектив і організація — поняття нетотожні. Це різні суб’єкти
трудового права, які мають різні права й обов’язки, свій статус.

Згідно зі ст. 252-1 КЗпП зі складу трудового колективу не виключаються
керівник організації, власники-прцівники і працівники, які не беруть
участі у власності організації.

Посадові особи організації, які працюють на умовах трудового договору, є
членами трудового колективу цієї організації. Адміністрація організації
— орган роботодавця, а не орган трудового колективу, але входить до
трудового колективу організації.

Членами трудового колективу є тільки працівники організації. Пенсіонери,
які не працюють, не входять до складу трудового колективу. Працівники,
які працюють на умовах сумісництва, теж є членами трудового колективу
цієї організації.

Компетенція і повноваження трудового колективу та його виборного органу
визначаються статутом організації. У статуті підприємства зазначається
також орган, який має право представляти інтереси трудового колективу
(рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет
тощо).

Трудовий колектив може діяти на рівні організації, на рівні цехів та
інших структурних підрозділів організації. У трудовому колективі діють
його органи управління (загальні збори, РТК, КТС), а також громадські
організації, які можуть створюватися в колективі.

Суб’єктом самоуправління є трудовий колектив, а об’єктом його управління
— організація, соціальний розвиток трудового колективу. Трудовий
колектив організації має складну соціально-правову структуру (рис. 4.9).

Повноваження трудового колективу — це закріплені законом певні дії,
завдяки яким реалізуються його права й обов’язки, пов’язані з
управлінням організацією та колективом через механізм його
самоуправління.

Повноваження трудового колективу соціально-економічного характеру за
сферою їхньої дії показано на рис. 4.11.

Класифікацію повноважень трудового колективу за обсягом прав зображено
на рис. 4.12.

тиву надає можливість висловлювати думки щодо вирішення окремих питань у
сфері управління працею в організації.

Механізм здійснення повноважень трудового колективу. Механізм
самоуправління трудового колективу — це система органів трудового
колективу, завдяки яким здійснюються повноваження трудового колективу,
пов’язані з самоуправлінням, реалізується право його членів на участь в
управлінні організацією.

Зауважимо, що соціально-економічні рішення, які стосуються діяльності
організації, приймає керівник організації, а у випадках, визначених
чинним законодавством, діє статут організації й органи трудового
колективу.

Механізм самоуправління трудовим колективом — це система його частин,
кожна з яких має свої органи (форми) виробничої демократії (рис. 4.13).

Учасники самоуправління трудовим колективом

Органи самоуправління трудовим колективом

Громадські організації та їх органи

Товариський

суд

КТС

Виробничі наради

Інші органи

Рис. 4.13. Механізм самоуправління трудовим колективом

Суб’єктами самоуправління трудовим колективом організації є РТК і
виборний профспілковий орган.

Організаційно-правовою формою здійснення трудовим колективом своїх
повноважень є загальні збори (конференція), де вирішуються найважливіші
питання, пов’язані з участю трудового колективу в управлінні
організацією. Збори трудового колективу (конференції) проводяться за
необхідності, але не менш як двічі на рік. Допустиме проведення зборів
трудового колективу в структурних підрозділах організації (цехах,
дільницях, бригадах тощо). Конференція проводиться у випадку, якщо важко
скликати збори через територіальну віддаленість структурних підрозділів,
багатозмінну роботу тощо. Обрання делегатів на конференцію трудового
колективу має бути належним чином оформлене. Порядок виборів і норми
делегатів на конференцію визначає РТК. Збори трудового колективу
вважаються правоможни-ми, якщо у них беруть участь більше половини
членів трудового колективу, а конференція — не менше двох третин
делегатів. Рішення на зборах (конференції) трудового колективу
приймається відкритим голосуванням більшістю голосів учасників зборів
(делегатів конференції).

Варто врахувати, що під час голосування стосовно структурних підрозділів
організації, результати голосування визначаються в цілому по організації
(тобто з урахуванням усіх структурних підрозділів).

Загальні збори (конференція) трудового колективу — його вищий орган.
Вони обирають РТК, заслуховують звіти про її діяльність, розглядають
інші важливі питання діяльності організації. З усіх повноважень трудових
колективів, визначених у Законі “Про трудові колективи й підвищення їх
ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями” від 17
червня 1983 р., значимі лише повноваження трудового колективу, пов’язані
із забезпеченням трудової дисципліни. А саме: затверджувати правила
внутрішнього трудового розпорядку; застосовувати громадські стягнення;
передавати на розгляд товариського суду матеріали про порушення трудової
дисципліни; ставити питання про притягнення порушників трудової
дисципліни до відповідальності.

Члени виборного органу трудового колективу обираються таємним
голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу терміном на 2-3
роки не менш як двома третинами голосів. Виборнийорган трудового
колективу не може вирішувати питання, що належать до компетенції
загальних зборів (конференції) трудового колективу та компетенції
виборного профспілкового органу.

Залежно від форми власності, на якій засновано підприємство, розрізняють
і повноваження деяких видів трудових колективів. Так, Законом України
“Про підприємства в Україні” встановлено два види трудових колективів:
трудовий колектив підприємства з правом наймати робочу силу; трудовий
колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або
місцевої ради народних депутатів у вартості майна становить більш як 50
відсотків.

Трудовий колектив підприємства з правом наймати робочу силу:

розглядає й затверджує проект колективного договору;

розглядає й вирішує, згідно зі статутом підприємства, питання
самоврядування трудового колективу (за умови, якщо статутом це
передбачено);

визначає й затверджує перелік і порядок надання працівникам підприємства
соціальних пільг (за умови, якщо власник виділив для цього частину
прибутку);

бере участь у матеріальному й моральному стимулюванні продуктивної
праці, заохочує винахідницьку та раціоналізаторську діяльність, порушує
клопотання про представлення працівників до державних нагород та інші
специфічні повноваження щодо деяких видів організацій.

Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка
держави або місцевої ради народних депутатів у вартості майна становить
більш як 50 відсотків:

по-перше, разом з власником вирішує питання про вступ і вихід
підприємства з об’єднання підприємств;

по-друге, приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі
трудового колективу органу для переходу на оренду і викупу підприємства.

Взаємовідносини трудового колективу з роботодавцем, охорона праці,
участь працівників у прибутках організації визначаються чинним
законодавством, статутом організації та колективним договором. Конкретні
права трудового колективу організації розподіляються між його органами.

Чинним законодавством про працю передбачені повноваження трудового
колективу: щодо встановлення колективних умов праці; укладання
колективного договору (гл. II КЗпП); встановлення п’ятиденного чи
шестиденного робочого тижня (ст. 52 КЗпП), забезпечення трудової
дисципліни (ст. 140, 152 КЗпП), затвердження правил внутрішнього
трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП), схвалення комплексних планів щодо
поліпшення умов, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів і
контролю за їх виконанням (ст. 153 КЗпП), обрання комісії з трудових
спорів організації, де працює не менш як 15 чоловік (ст. 223 КЗпП).

У ст. 252-5 КЗпП встановлено загальні принципи матеріальної
заінтересованості трудового колективу в наслідках господарської
діяльності. Зарахування в бригаду нових працівників провадиться за
згодою колективу бригади (ст. 252 КЗпП).

Розподіл колективного заробітку у бригаді може здійснюватися із
застосуванням коефіцієнта трудової участі (ст. 252-7 КЗпП). При цьому
заробітна плата працівника не може бути нижчою від установленого
державою мінімального розміру (ст. 95 КЗпП).

Взаємна відповідальність роботодавця й бригади регулюється ст. 252-8
КЗпП. Питання соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці,
життя й здоров’я, гарантії обов’язкового медичного страхування членів
трудового колективу та їх сімей вирішуються трудовим колективом за
участю роботодавця відповідно до статуту підприємства, колективного
договору та законодавчих актів України.

Трудовий колектив протягом п’ятнадцяти днів, враховуючи день отримання
повідомлення про наявність заяви (ініціативи) щодо оренди цілісного
майнового комплексу підприємства, його структурного підрозділу, має
право прийняти рішення про оренду цілісного майнового комплексу
підприємства, його структурного підрозділу, утворити господарське
товариство й у встановленому порядку подати орендодавцеві заяву щодо
оренди відповідного майна. Рішення трудового колективу підприємства,
його структурного підрозділу про оренду цілісного майнового комплексу
вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини
членівтрудового колективу підприємства. Ініціативу щодо оренди
структурного підрозділу повинна підтримати більш як половина складу
трудового колективу цього підрозділу.

Після прийняття рішення про оренду цілісного майнового комплексу члени
трудового колективу підприємства, його структурного підрозділу
засновують відповідно до чинного законодавства господарське товариство.

До реєстрації у встановленому порядку статуту господарського товариства
кожен член трудового колективу підприємства або його структурного
підрозділу, цілісний майновий комплекс якого передається в оренду, має
право вступити в це господарське товариство на підставі особистої заяви.

Господарське товариство, створене членами трудового колективу, має
переважне перед іншими фізичними та юридичними особами право на
укладення договору оренди майна того підприємства, структурного
підрозділу, де створено це товариство.

Працівникам підприємства, майно якого приватизується, надається право на
першочергове придбання акцій, сума номінальних вартостей яких становить
45 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян кожному з працівників та
інші пільги працівникам підприємства, що приватизується.

Чинним законодавством визначені повноваження працівників щодо
формулювання колективних вимог, а також встановлена процедура їх
вирішення. Необхідно врахувати, що відповідно до ст. 44 Конституції
України, ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх
економічних і соціальних інтересів, а рішення про оголошення страйку на
підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих
працівників голосуванням і вважається прийнятим, якщо за нього
проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів
конференції.

Інші органи як суб’єкти трудового права. Суб’єктами трудового права є
органи нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, що
визначені у гл. XVIII “Нагляд і контроль за дотриманням законодавства
про працю” КЗпП. Контроль за додержанням законодавства про працю
здійснюють центральні органи державної виконавчої влади. У складі
Мінпраці України створено Державний департамент з нагляду за охороною
праці як урядовий орган державного управління.

У Мінпраці України створено Державний департамент з нагляду за
дотриманням законодавства про працю. Державний нагляд за охороною праці
здійснюють також інші органи — суб’єкти трудового права.

Суб’єктом трудового права є державна служба зайнятості. У складі
державної служби зайнятості створюється інспекція, що здійснює контроль
за виконанням законодавства про зайнятість на підприємствах, в установах
та організаціях, незалежно від форм власності й господарювання, а також
— фермерів та інших роботодавців. Діяльність державної служби зайнятості
фінансується за рахунок передбачених для цього коштів державного фонду
сприяння зайнятості населення.

Суб’єктами трудового права є й органи, що розглядають індивідуальні та
колективні трудові спори.

Усі зазначені суб’єкти трудового права є також і суб’єктами
правовідносин трудового права.

Контрольні питання

Поняття суб’єктів трудового права.

Розкрийте зміст правового статусу громадянина (працівника) як суб’єкта
трудового права.

Чи є безробітний суб’єктом трудового права?

Які види суб’єктів трудового права України ви знаєте?

Охарактеризуйте правове становище роботодавця як суб’єкта трудового
права згідно з законодавством України.

Чи є, на ваш погляд, органи управління організації суб’єктами трудового
права?

Компетенція загальних зборів (конференції) трудового колективу.

8. Чим гарантована діяльність професійних спілок?

Теми рефератів

Як розвиватиметься право, пов’язане з участю працівників в управлінні
організацією?

Проблеми правового регулювання трудових відносин працюючих власників.

Тенденції розмежування прав трудових колективів і профспілок в
організації як суб’єктів трудового права.

Тема 5

правовідносини у сфері трудового права

Поняття і види правовідносин у трудовому праві.

Трудові відносини.

Правовідносини, пов’язані з трудовими.

5.1. Поняття і види правовідносин у трудовому праві

Правовідносини у сфері трудового права — це врегульовані нормами
трудового законодавства трудові й тісно пов’язані з ними відносини у
сфері праці.

Залежно від суспільних відносин, які є предметом трудового права,
існують і відповідні їм правовідносини. Види права такі (рис. 5.1).

Провідними у сфері трудового права є відносини трудові. Їм можуть
передувати відносини, пов’язані з працевлаштуванням. Правовідносини з
нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю завжди
виникають та існують стосовно працівника поряд з його трудовими
відносинами. Можуть виникнути й охоронні правовідносини щодо
матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду,
заподіяну іншій стороні, а також процесуальні відносини з вирішення
індивідуальних і колективних трудових спорів — до оголошення страйку
включно.

Суб’єкти правовідносин у сфері трудового права можуть збігатися.
Працівник є суб’єктом не тільки трудових відносин, а також відносин,
тісно пов’язаних з трудовими.

Усі види правовідносин трудового права мають вольовий характер, бо
виникають з волі суб’єктів трудового права і відображають

Професійної підготовки кадрів на виробництві

Нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю

За матеріальною відповідальністю сторін трудового договору

Процесуальні з вирішення трудових спорів

Рис. 5.1. Види правовідносин у сфері трудового права

дію норм трудового законодавства. Зазначені відносини відрізняються від
інших своїми елементами: суб’єктами, об’єктом, змістом, підставою
виникнення та припинення.

Об’єктом правовідносин трудового права є матеріальне зацікавлення в
праці, у наслідках трудової діяльності. В охоронних правовідносинах —
охорона матеріального інтересу та соціально-економічних прав
працівників.

5.2. Трудові відносини

Поняття трудових відносин. Теорія трудових правовідносин розроблена у
ряді монографій1. Так, відомий російський професор Ю. Орловський
наголошує, що трудові відносини є серцевиною відносин, які становлять
предмет трудового права. Тому їм надається велике значення як у теорії,
так і в практиці трудового законодавства2.

– М., 1948; Скобелкин В. Н. Трудовые

2

Орловский Ю. Хозяйство и право. — 2002.

– № 3.

– С.14.

Трудові відносини — це добровільний юридичний зв’язок між працівником і
роботодавцем. Працівник зобов’язується особисто виконувати визначену
трудову функцію за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією, посадою в
даній організації з підпорядкуванням внутрішньому трудовому
розпорядкові, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові
заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання
роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і
угодою сторін.

Це поняття трудових відносин визначає його суб’єкти, а через їх
обов’язки й зміст цих правовідносин, які є двосторонніми відносинами.

Суб’єктами трудових відносин є, з одного боку, працівник, а з другого —
роботодавець.

Працівник — громадянин України чи іноземний громадянин, або особа без
громадянства, що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на
підставі укладеного трудового договору і завдяки своїй праці виконує
певну трудову функцію.

Мінімальний вік для укладання трудового договору визначено ст. 188 КЗпП.
Щодо максимального, то його не визначено в КЗпП. Тільки в окремих
випадках, враховуючи специфіку праці, законодавством про працю може
визначатися максимальна межа щодо віку працівника.

Працівником може бути особа, яка володіє трудовою правоздатністю та
трудовою дієздатністю.

Роботодавець — власник підприємства, установи, організації незалежно від
форми власності, виду діяльності й галузевої належності або
уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до
законодавства використовує найману працю.

Роботодавцем може бути і фізична особа й громадська чи релігійна
організація, що уклала трудовий договір з бухгалтером, секретарем,
водієм тощо.

Обов’язковою передумовою виникнення трудових відносин є наявність у його
суб’єктів праводієздатності (трудової правосуб’єктнос-ті). Трудова
правосуб’єктність у роботодавця виникає з моменту державної реєстрації і
припиняється при ліквідації організації. Моментом виникнення трудової
правосуб’єктності для установ є затвердження штатного розкладу і
відкриття у банку рахунку оплати праці.

Права та обов’язки роботодавця у трудових відносинах безпосередньо
здійснює тільки роботодавець — фізична особа. Інші роботодавці
здійснюють свої права через органи управління, визначені законодавством
про працю, іншими законами, нормативно-правовими актами, засновницькими
документами та локальними нормативно-правовими актами.

Трудові відносини слід відмежовувати від суміжних правовідносин сфери
цивільного права, які можуть бути пов’язані з працею, за ознаками,
вказаними на рис. 5.2.

Ознаки розмежування трудових відносин від суміжних відносин цивільного
права

За включенням працівника в трудовий колектив організації

За підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку

За предметом відносин згідно

з трудовою функцією при спільній організації праці

За обов’язком організовувати й забезпечувати охорону праці працівника

Рис. 5.2. Ознаки розмежування відносин трудових від суміжних відносин
цивільного права

У КЗпП установлено, що працівник підпорядковується правилам внутрішнього
трудового розпорядку і виконує трудову функцію, під якою мається на
увазі будь-яка робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Зауважимо, що трудові відносини ґрунтуються на поєднанні рівності й
підпорядкування. Уклавши трудовий договір, працівник підпорядковується
правилам внутрішнього трудового розпорядку і повинен особисто виконувати
доручену йому роботу, як правило, не маючи права передоручати її
виконання іншій особі.

Роботодавець виплачує працівникові винагороду за затрачену працю та її
результати у формі заробітної плати.

Види трудових відносин. Існують строкові договори, контракт, трудовий
договір на умовах неповного робочого часу та ін. Трудові відносини,
пов’язані з роботою на умовах сумісництва та учнівства, мають певну
специфіку. Тут виникають інші трудові відносини, а учнівські
правовідносини до того ж зобов’язують учня опанувати на виробництві
професію чи спеціальність. Після завершення навчання учнівські відносини
трансформуються у трудові відносини за отриманою спеціальністю.

У трудовому праві переважає два види трудових відносин: індивідуальні та
колективні.

Зауважимо, що предметом індивідуальних трудових відносин є сам процес
праці. Працівник виконує роботу згідно з угодою, а предметом
правовідносин трудового колективу є організаційно-управлінські
відносини, пов’язані з організацією й управлінням працею. Слід врахувати
й критерії самостійності правовідносин (рис. 5.3).

Зміст трудових правовідносин. Змістом їх є права й обов’язки його
суб’єктів. Основні права та обов’язки працівників закріплені в КЗпП
відповідно до Конституції України. Забороняючи примусову працю,
Конституція України створює умови для вільного виявлення працівниками
своєї здатності до праці.

У трудових відносинах важливе значення має правовий статус працівника.
Зокрема право його трудитися за обраним фахом і місцем роботи. А також
правовий захист на випадках його порушення. Відповідні гарантії записані
у ст. 5-1 КЗпП.

Працівник має право укладати, змінювати й розривати трудовий договір; на
роботу, обумовлену трудовим договором. Також він має право:

на робоче місце й інформацію про умови праці, вимоги щодо її охорони на
робочому місці;

на компенсацію матеріальної і моральної шкоди, заподіяної працівникові
під час виконання трудових обов’язків згідно з КЗпП;

на своєчасне одержання всієї заробітної плати залежно від кваліфікації
працівника, складності, кількості та якості виконаної роботи.

Працівники мають право на індивідуальні й колективні трудові спори,
включаючи право на страйк. Порядок вирішення трудових спорів визначено
законодавством про працю. Працівники також мають право:

на відпочинок, що є одним із основних прав працівників;

на створення професійних спілок, право вступати до них і захищати свої
трудові права, свободи й законні інтереси;

на участь в управлінні підприємством чи організацією у передбачених
чинним законодавством формах;

на ведення колективних переговорів, укладання колективного договору й
соціально-партнерських угод через своїх представників, на інформацію
щодо їх виконання.

Працівник зобов’язаний працювати чесно й сумлінно, своєчасно виконувати
покладені на нього обов’язки згідно з трудовою функцією. Трудові
обов’язки працівників конкретизуються у відповідних статтях КЗпП та
інших нормативно-правових актах, а також локальних актах, прийнятих
роботодавцем.

У трудовому законодавстві закріплено визначеність і стабільність функції
працівника: йому забороняється вимагати виконувати роботу, не обумовлену
договором (ст. 31 КЗпП).

Специфіка трудових відносин полягає в тому, що для виконання трудової
функції працівник не може замінити себе іншим працівником без згоди
роботодавця. Трудовий договір і відносини, що виникають на його
підставі, мають індивідуальний і двосторонній характер.

Трудові відносини визначаються трудовим договором. Змістом трудових
відносин є всі трудові права й обов’язки його суб’єктів, а суть
трудового договору становлять його умови. Роботодавець має право
дисциплінарної влади і може, згідно з трудовим законодавством,
застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення або притягти
до матеріальної відповідальності. Трудові правовідносини є тривалими.

Підстави виникнення, зміни й припинення трудових відносин — це певні
юридичні факти, передбачені трудовим законодавством України (рис. 5.4).

Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов’язано
виникнення трудових відносин. До інших юридичних фактів, необхідних для
виникнення трудових відносин, належать:

Направлення

Призначення

Затвердження

на роботу

на посаду

на посаді

Рис. 5.4. Підстави виникнення трудових правовідносин

обрання на посаду, за якою виконується робота. Як правило, ця підстава
виникнення трудових відносин визначена в законі, нормативно-правових
актах, а також може бути передбачена й засновницькими (установчими)
документами організації. Для працівників, які займають виборні посади,
підставою виникнення трудових відносин є факт обрання на посаду й
укладання трудового договору;

заміщення відповідної посади за конкурсом. Для окремих категорій
працівників як підстава виникнення трудових відносин необхідні й інші
юридичні факти. Наприклад, для осіб, які приймаються на роботу за
конкурсом, укладанню трудового договору передує обрання на посаду за
конкурсом;

призначення на посаду, затвердження на ній;

направлення на роботу згідно з установленою квотою уповноваженими
органами. Скажімо, працівник може бути направлений на роботу центром
зайнятості за рахунок квоти (броні). Укладаннютрудового договору з цими
категоріями працівників (неповнолітні, інваліди) передує направлення на
роботу центру зайнятості;

судове рішення, пов’язане з укладанням трудового договору при
необгрунтованій відмові укладати трудовий договір (ст. 232 КЗпП);

фактичний допуск до роботи з відома або за дорученням роботодавця, його
представника і незалежно від того, чи був трудовий договір належним
чином оформлений. Трудові відносини виникають між працівником і
роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними.
Доказом наявності трудових правовідносин є фактичне допущення працівника
до роботи — навіть тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані (ст.
24 КЗпП).

У випадках і в порядку, встановлених законом, іншим нормативним правовим
актом трудові відносини виникають на підставі трудового договору та
інших актів, що передують укладанню договору.

Підставою виникнення трудових правовідносин з підлітками, які не досягли
п’ятнадцяти років, є згода одного із батьків або особи, яка його
замінює, та трудовий договір (ст. 188 КЗпП).

Зміна трудових правовідносин може відбуватися при переведенні працівника
на іншу роботу. Причому — тільки за згодою працівника, крім випадків,
передбачених законодавством.

Трудові відносини припиняються з припиненням трудового договору на
підставах, визначених чинним трудовим законодавством України.

Отже, підставою для виникнення трудових відносин є визначений законом
юридичний факт, а також інші послідовно здійснювані складні юридичні
факти. Наприклад, обрання за конкурсом, призначення на посаду,
направлення на роботу службою зайнятості тощо.

5.3. Правовідносини, що тісно пов’язані з трудовими

Правовідносини, пов’язані із забезпеченням зайнятості й
працевлаштуванням. Ці правовідносини зазвичай розглядаються як єдність
трьох самостійних правовідносин:

правовідносини між службою зайнятості (яка виконує посередницьку
функцію) та громадянином, котрий звернувся до служби зайнятості з заявою
щодо працевлаштування чи визнання безробітним;

правовідносини між службою зайнятості й роботодавцем, який зобов’язаний
подати інформацію про потреби в кадрах, наявність вакантних посад;

правовідносини між громадянином (безробітним), який отримав направлення
служби зайнятості для працевлаштування, та роботодавцем щодо
працевлаштування громадянина.

Кожне із цих правовідносин є самостійним, зі своїми суб’єктами та
змістом.

Правовідносини між громадянином і центром зайнятості. Ці правовідносини
виникають на підставі звернення громадянина до служби зайнятості з
заявою щодо працевлаштування. Заява працівника є підставою для
виникнення цих правовідносин. З моменту реєстрації громадянина як
безробітного ці правовідносини трансформуються у відносини безробітного
зі службою зайнятості.

Змістом цих правовідносин є права й обов’язки їх учасників — наприклад,
безробітного та служби зайнятості. Вони визначені в КЗпП та інших
нормативно-правових актах про працю. Служба зайнятості зобов’язана вжити
необхідних заходів для пошуку підходящої роботи й направити громадянина
в ту чи іншу організацію для працевлаштування. Термін для
працевлаштування законом не визначено; він триває до працевлаштування
громадянина на роботу чи направлення його на професійну підготовку чи
перепідготовку. Підставою припинення цих правовідносин є факт укладання
громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бути
припиненні також і за бажанням громадянина, який може відмовитися від
сприяння служби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу
роботу самостійно, безпосередньо звертаючися до роботодавця.

Правовідносини між центром зайнятості й роботодавцем. Ці відносини
починаються з моменту виникнення праводієздатності організації і
припиняються з її ліквідацією. Змістом цих правовідносин є права й
обов’язки їх учасників, що визначені чинним трудовим законодавством.

Правовідносини між громадянином, направленим службою зайнятості, й
роботодавцем. Ці відносини виникають з моменту передачі громадянином
направлення служби зайнятості. Змістом цих правовідносин є обов’язок
роботодавця прийняти на роботу громадянина, направленого службою
зайнятості за рахунок квоти (броні). В іншому випадку роботодавець може
відмовити взяти на роботу за направленням служби зайнятості, а
правовідносини громадянина з цим роботодавцем щодо працевлаштування
припиняються.

Відносини щодо працевлаштування виникають за новим направленням служби
зайнятості, але вже з іншим роботодавцем.

Варто врахувати, що укладання трудового договору здійснюється на
підставі свободи вибору сторонами один одного і досягнення ними згоди
укласти трудовий договір на певних умовах.

Законодавство встановлює особливості працевлаштування інвалідів і
молодих спеціалістів.

Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці. Поряд з
трудовими правовідносинами, які мають індивідуальний характер, у сфері
організації та управління колективною працею виникають також і
організаційно-управлінські правовідносини.

У системі правовідносин трудового права вони є основними супутниками
трудових відносин і спрямовані на організацію й управління колективною
працею, пов’язаними зі встановленням умов праці, її оплати, охорони
праці, застосування трудового законодавства.

У навчальній літературі з трудового права думки щодо видів
організаційно-правових відносин розділились. Так, на думку фахівців В.
Толкунової і К. Гусова, існують організаційно-правові правовідносини
трьох видів (рис. 5.5.).

Відомий фахівець Л. Сироватська виокремлює у сфері трудового права
організаційно-управлінські та соціально-економічні правовід-носини.
Професор О. Смірнов не поділяє організаційно-управлінські правовідносини
на види. В юридичній літературі є й інші точки зору з цього питання.

трудового колективу та професійних спілок в організаційно-управлінських
правовідносинах визначаються залежно від їх повноважень трудовим
законодавством. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку
затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та
профспілкового органу на основі Типових правил (ст. 142 КЗпП); за
рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу організації
можуть бути створені комісії з трудових спорів (ст. 223 КЗпП).

Трудовий колектив може уповноважити профспілковий орган представляти і
захищати колективні соціально-трудові права та інтереси працівників в
організації. Профспілкова організація, відповідно до законодавства, може
представляти членів профспілки і захищати їх колективні та індивідуальні
права й інтереси. Організаційно-управлінські відносини роботодавця
можуть виникати як з трудовим колективом організації, так і з виборним
органом профспілкової організації.

Основні повноваження виборного органу профспілкової організації
визначені у ст. 247 КЗпП.

Організаційно-управлінські правовідносини щодо ведення колективних
переговорів та укладання колективного договору в організації. Ці
відносини виникають між працівниками та роботодавцем, вони пов’язані з
розробкою, обговоренням та укладанням колективного договору. Змістом цих
правовідносин є права й обов’язки їх учасників у сфері організації та
управління працею. Вони виникають з ініціативи будь-якої сторони, а
припиняються із закінченням терміну чинності колективного договору.

Метою організаційно-управлінських правовідносин є розробка й прийняття
локальних правових актів і рішень щодо організації праці, її оплати,
охорони праці й застосування умов праці. Змістом цих правовідносин є
права й обов’язки їх сторін, пов’язані з розробкою, обговоренням і
прийняттям локальних нормативно-правових актів та рішень.

У цих правовідносинах реалізується правовий статус трудових колективів
як суб’єктів трудового права, профспілок і роботодавця.

Організаційно-управлінські відносини складаються між трудовим колективом
і керівником організації, а також між профспілковим органом і керівником
організації щодо встановлення умов праці та застосування чинного
трудового законодавства. Організаційно-управлінські відносини виражають
дію виробничої демократії, а також пріоритет управлінських повноважень
роботодавця. Ці правовідносини сприяють регулюванню процесу організації
праці й управлінню виробництвом.

Підставою виникнення організаційно-управлінських правовідносини є
звернення до іншої сторони у зв’язку з необхідністю обговорення,
розробки чи прийняття локального нормативно-правового акта, який
стосується управління виробництвом, організації праці, встановлення
локальних правових норм чи застосування чинного трудового законодавства.
Ініціатива у розробці й прийнятті локального нормативного-правового акта
чи рішення, як правило, належить роботодавцю, але така ініціатива може
належати й іншій стороні. Так, ініціатором переговорів, пов’язаних з
укладанням колективного договору, зазвичай виступає будь-яка із сторін
соціально-трудових відносин.

Організаційно-управлінські відносини можуть виникнути у зв’язку з
реалізацією організаційно-управлінських повноважень трудовим колективом
чи волевиявленням виборного профспілкового органу організації в межах
його повноважень щодо представництва та захисту колективних та
індивідуальних прав працівників.

Юридичним фактом припинення організаційно-управлінських відносин може
бути:

• прийняття рішення (наприклад, отримання роботодавцем згоди
профспілкового органу на звільнення працівника з роботи за порушення
трудової дисципліни);

• відміна раніше прийнятого нормативно-правового акта (рішення),
прийняття локально-правового акта чи закінчення строку чинності
нормативно-правового акта у сфері правового регулювання праці.

Правовідносини у зв’язку з професійною підготовкою кадрів безпосередньо
на виробництві. Ці правовідносини передують трудовим відносинам чи є
похідними від них і можуть бути трьох видів (рис. 5.6).

Види правовідносини у зв’язку з підготовкою кадрів на виробництві

За учнівським

договором для отримання спеціальності

Щодо підвищення кваліфікації, перекваліфікації

Щодо керівництва навчанням на виробництві

Рис. 5.6. Види правовідносин у зв’язку з підготовкою кадрів на
виробництві

Правовідносини у зв ‘язку з учнівством передують трудовим відносинам.
Підставою виникнення цих правовідносин є учнівський договір, а
суб’єктами правовідносин — учень і роботодавець. Зміст правовідносин
становить обов’язок роботодавця організувати індивідуальне, бригадне,
курсове навчання громадянина нової для нього спеціальності. А обов’язок
учня — опанувати теоретичними знаннями, практичними навичками й уміннями
з метою опанування спеціальністю в установлені строки, аби в подальшому
працювати за спеціальністю в цій організації. Такий договір може бути
укладений з працівником, який вже працює у цій організації, або з
особою, яка укладає учнівський договір з метою отримання спеціальності.

Варто врахувати, що між правовідносинами у зв’язку з учнівством та за
трудовим договором є чимало спільного, хоча за змістом і метою укладання
ці договори різні. Учнівські відносини мають учнівську функцію, попри
те, що в процесі навчання учні виконують і трудову функцію, набуваючи
практичних навичок з майбутньої спеціальності. Трудовим відносинам
характерні не тільки трудові функції. Зазвичай відносинам, пов’язаним з
учнівством, передують трудові відносини (крім випадків, коли працівник
організації уклав учнівський договір).

Під час навчання на учня поширюється законодавство про працю. Учень
підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку
організації, де навчається.

Відносини, пов’язані з учнівством, припиняються з моменту складання
кваліфікаційного іспиту й укладення трудового договору. Відтак
правовідносини у зв’язку з учнівством трансформуються у трудові
відносини, суб’єктами яких є працівник і роботодавець.

Правовідносини щодо професійної підготовки виникають у зв’язку з
необхідністю підвищення кваліфікації (перепідготовки) працівників. Це
відносини між працівником і роботодавцем. На відміну од відносин,
пов’язаних з учнівством, вони не мають самостійного характеру і є
похідними від трудових відносин; вони мають свої терміни.

Підставою для виникнення відносин щодо підвищення кваліфікації є
договір, який укладається між працівником і роботодавцем. Такою
підставою може бути й умова, досягнута при укладанні трудового договору
(контракту), яка породжує права й обов’язки безпосередньо у змісті
трудових відносин.

Підвищення кваліфікації може охоплювати різні категорії працівників:
керівників, спеціалістів, державних службовців, бути короткостроковим
або тривалим; організаційні форми підвищення кваліфікації залежать від
мети навчання, категорії працівників (наприклад, курсове навчання,
стажування, вивчення досвіду роботи тощо). Чинним трудовим
законодавством України встановлені гарантії для працівників, які
направляються для підвищення кваліфікації чи перепідготовку (ст. 122
КЗпП). Правовідносини щодо підвищення кваліфікації припиняються з
моменту закінчення терміну навчання.

Правовідносини щодо керівництва виробничим навчанням виникають у зв’язку
з укладанням особливого договору, згідно з яким працівник бере на себе
зобов’язання підготувати учня до самостійної роботи за певною
спеціальністю чи сприяти підвищенню кваліфікації працівника, групи
працівників. Правовідносини виникають між цим працівником і
роботодавцем. Вони є різновидом трудових відносин — видом трудового
договору. Крім виконання трудової функції згідно з трудовим договором
правовідносини, пов’язані з керівництвом навчанням, обумовлюють
встановлення додаткової трудової функції: навчання учня або підвищення
кваліфікації працівника.

Змістом правовідносин, пов’язаних з керівництвом навчанням, є додаткові
до трудового договору права й обов’язки. Ці правовідносини є похідними
від трудових й обмежені тривалістю навчання.

Правовідносини у зв’язку з матеріальною відповідальністю сторін
трудового договору за заподіяну шкоду. Ці правовідносини мають охоронний
характер. З одного боку, вони охороняють права працівника на працю, на
безпечні й здорові умови праці, а з другого — зобов’язують його дбайливо
ставитись до майна роботодавця і нести відповідальність за шкоду,
заподіяну внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

Ці правовідносини залежно від того, яку шкоду одна сторона заподіяла
іншій, можуть бути двох видів (рис. 5.7).

Види правовідносин у зв’язку з матеріальною відповідальністю

Правовідносини роботодавця, пов’язані зі шкодою, заподіяною
працівникові

Правовідносини працівника, пов’язані зі шкодою, заподіяною роботодавцю
при виконанні трудових обов’язків

Рис. 5.7. Види правовідносин щодо матеріальної відповідальності сторін

трудового договору

Суб’єктами цих правовідносин є сторони трудового договору, суб’єкти
трудових правовідносин.

Підставою для виникнення цих правовідносин є протиправне заподіяння
шкоди однією стороною трудового договору іншій. Припиняються ці
правовідносини із закінченням виплати компенсації винної сторони.

Змістом цих правовідносин є обов’язок винної сторони відшкодувати
заподіяну нею шкоду іншій стороні трудового договору відповідно до
чинного законодавства України.

Правовідносини, пов’язані з вирішенням трудових спорів. Такі
правовідносини можуть виникнути між працівником і роботодавцем
(індивідуальний трудовий спір) або між працівниками та роботодавцем
(колективний трудовий спір).

Суб’єктами правовідносин у зв’язку з вирішенням індивідуальних трудових
спорів є учасники спору: працівник і роботодавець, а також органи,
уповноважені розглядати індивідуальні трудові спори. Таким органом є
комісія з трудових спорів (КТС), що створюється безпосередньо в
організації, де працює понад п’ятнадцять чоловік, і суд. Індивідуальний
трудовий спір виникає між працівником і роботодавцем щодо застосування
чинного трудового законодавства, колективного договору, а також умов
трудового договору. Розгляд індивідуальних трудових спорів у КТС
регулюється КЗпП, а в суді ці спори розглядаються відповідно до норм
Цивільного процесуального кодексу країни й окремими статтями КЗпП (ст.
231-241-1).

Суб’єктами правовідносин у зв’язку з вирішенням колективних трудових
спорів є учасники спору: працівники та роботодавець (їх представники), а
також спеціально створені для кожного колективного трудового спору
органи — примирна комісія та трудовий арбітраж. У вирішенні колективного
трудового спору можлива участь і незалежного посередника; усі вони
послідовно розглядають трудові спори у порядку, визначеному законом.

Колективні трудові спори виникають у зв’язку зі встановленням чи зміною
умов праці, оплати праці, укладанням, зміною чи виконанням колективних
договорів та угод.

Якщо колективний спір виникає під час укладання колективного договору,
то учасниками спору виступають ті суб’єкти, між якими цей колективний
договір укладається.

Підставою для виникнення правовідносин у зв’язку з вирішенням
індивідуальних трудових спорів є звернення зацікавленої сторони
(наприклад, працівника в КТС або суд щодо захисту суб’єктивного права
працівника).

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли
уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії
найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від
роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову задовольнити
колективні вимоги і вирішив питання про незгоду з рішенням роботодавця
(його представника) або коли терміни розгляду вимог, передбачені
законом, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.

Виникнення трудового спору вимагає від органу з вирішення трудового
спору здійснити процесуальні дії щодо попереднього виявлення обставин
справи та вирішити трудовий спір по суті.

Між суб’єктами трудового спору в процесі його вирішення виникають
правовідносини процедурно-процесуального характеру. Змістом їх є
передбачені законодавством про працю процесуальні (процедурні) права й
обов’язки суб’єктів цих правовідносин.

Для вирішення трудових спорів застосовуються норми матеріального
трудового права. Ці правовідносини мають охоронний характер. При
зверненні до відповідного юрисдикційного органу у зв’язку з трудовим
спором виникають процесуальні відносини з кожною стороною трудового
спору. Наприклад, між працівником і роботодавцем щодо поновлення
працівника на роботу. Можуть виникнути процесуальні правовідносини і з
іншими можливими учасниками трудового спору.

При вирішенні трудового спору органом вищого рівня виникають
адміністративні процесуальні відносини.

Слід врахувати, що правовідносини у зв’язку з вирішенням трудових спорів
розрізняються залежно від того, нормами якої галузі регулюються ці
процедурно-процесуальні відносини. Зміст і характер
процедурно-процесуальних правовідносин, пов’язаних з вирішенням трудових
спорів, розрізняються також залежно од різновиду спору (індивідуальний
чи колективний) та виду органу, що розглядає трудовий спір.

Можуть бути такі види правовідносин у зв’язку з вирішенням трудових
спорів (рис. 5.8).

Правовідносини, пов’язані з вирішенням трудового спору, є тривалими, їх
тривалість визначається тим, скільки часу трудового спору перебуває у
провадженні компетентних юрисдикційних органів, включаючи і виконавче
провадження.

Правовідносини у зв’язку з вирішенням індивідуального трудового спору
припиняються на підставі рішення, яке виносить КТС чи суд. Рішення, що
набрало чинності, має обов’язковий характер для сторін.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного
на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий
спір, підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).

Тема 6

колективні договори та угоди

Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і
угод.

Колективний договір.

Поняття, види та сторони угод.

6.1. Правові засади розробки, укладення та виконання колективних
договорів і угод

У Декларації та Конвенціях МОП визначено основні принципи розробки,
укладання й виконання колективних договорів та угод, принципи свободи
ведення колективних переговорів, співробітництва у сфері організації
праці, інші принципи договірного регулювання у сфері праці.

Правове регулювання розробки, укладання та виконання колективного
договору здійснюється згідно з КЗпП (гл. II “Колективний договір”).

1 Див.: Декларация относительно целей и задач Международной организации
труда (1944 г.); Конвенція МОП “Про застосування принципів права на
організацію і на ведення колективних переговорів” № 98; Конвенція про
тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових
норм № 144, ратифікована постановою Верховної Ради України від 17.12.93;
Конвенція МОП “Про сприяння колективним переговорам” № 154, конвенцію
ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04.02.94;
Рекомендація МОП щодо зв’язків між адміністрацією і трудівниками на
підприємстві № 129.

Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і
угод визначені Законом України “Про колективні договори та угоди” від 1
липня 1993 р.

Правові й організаційні засади функціонування системи заходів,
пов’язаних з вирішенням колективних трудових спорів (конфліктів), які
спрямовані на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин,
врегульовані Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових
спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р.

Зауважимо, що у трудовому праві принцип договірного регулювання
застосовується з певними обмеженнями. Розрізняють такі правові принципи
розробки й укладання колективних договорів та угод (рис. 6.1):

Принципи колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин

Дотримання норм законодавства про працю

Правоможність представників сторін

Рівність сторін — соціальних партнерів

Реальність виконання зобов’язань

Добровільність взятих зобов’язань

Контроль і відповідальність за невиконання зобов’язань

Свобода вибору і обговорення питань

Свобода ведення переговорів, укладання колективних договорів та угод

Колективного договору

Угоди

Рис. 6.1. Принципи колективно-договірного регулювання
соціально-трудових відносин

Свобода ведення переговорів, укладання колективних договорів та угод
визначається тим, що держави зобов’язані забезпечити свободу ведення
переговорів та укладання колективних договорів та угод.

Дотримання норм законодавства про працю. Умови колективних договорів та
угод, згідно зі ст. 4, 8, 9 КЗпП, не можуть погіршуватистановище
працівників порівняно з законодавством України про працю в тому числі —
із міжнародними договорами або міжнародними угодами у сфері праці.

Правоможність представників сторін колективно-договірного регулювання
соціально-трудових відносин. Правоможність сторін соціально-трудових
відносин визначається статутом організації, іншими засновницькими
договорами, рішеннями роботодавця та працівників організації, які
оформляються наказами, протоколами тощо. Зазначимо, що наділення
представників працівників повноваженнями в законодавчій практиці майже
не регламентується.

Рівність сторін колективно-договірного регулювання соціально-трудових
відносин передбачає:

діяльність професійних спілок не фінансується роботодавцем, політичними
партіями;

ініціативу укласти колективний договір може виявити кожна із сторін
соціально-партнерських відносин.

Свобода вибору й обговорення питань, що є змістом соціально-партнерських
договорів і угод, виявляється в тому, що ніхто не може визначати їх
зміст, крім соціальних партнерів, і в межах їх компетенції.

Добровільність прийняття зобов’язань. Умови колективного договору, які,
наприклад, були прийняті під тиском проведення страйку, можуть бути
визнані недійсними. Так само, як і ті, що погіршують становище
працівників порівняно з чинним законодавством і угодами.

Реальність виконання зобов’язань. Зміст колективного договору
визначається сторонами, але в межах їх компетенції. Колективний договір
може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами
гарантії, соціально-побутові пільги тільки за наявності необхідних
коштів.

Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність за
невиконання взятих зобов’язань. Контроль за виконанням колективного
договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, в
порядку, визначеному колективним договором чи угодою. Відповідальність
сторін колективно-договірного регулювання праці, а саме за ухилення від
участі в переговорах, за порушення й невиконання колективного договору,
угоди визначена законодавством України.

За сферою укладання законодавець розрізняє колективні договори й угоди.
Колективні договори укладаються на рівні підприємства, установи,
організації, а угоди — на державному, галузевому та регіональному
рівнях.

Колективний договір — правова форма участі працівників в управлінні
виробництвом, форма локального регулювання умов праці та встановлення
взаємних зобов’язань (юридичних і моральних).

Колективні договори й угоди, попри загальні засади їх укладання, — різні
правові акти, що юридично засвідчують колективні переговори. Їх
відмінність переважно полягає:

у сторонах, які беруть участь у переговорах і укладають колективний
договір чи угоду;

у сфері дії цих правових актів;

відмінність щодо кола осіб, яких вони охоплюють;

відмінність щодо порядку їх укладання й змісту.

Колективний договір, угоди укладаються для регулювання виробничих,
трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів
працівників і роботодавця згідно з чинним законодавством про працю.
Умови колективних договорів і угод обов’язкові для підприємств, на які
вони поширюються, а також сторін, що їх уклали. До них заборонено
включати умови, які погіршують становище працівників порівняно з чинним
законодавством, колективними договорами й угодами.

Від імені працівників не мають права вести переговори й укладати
колективні договори і угоди представники організацій чи органів, які
створені або фінансуються роботодавцем, політичними партіями. Якщо
інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, то
інтереси роботодавця не можуть представляти особи — члени виборного
органу цієї профспілки.

Будь-яка зі сторін може виявити ініціативу щодо проведення переговорів,
пов’язаних з укладенням колективного договору, угоди, а рішення
приймається за згодою сторін.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої
компетенції. При укладенні та реалізації колективних договорів
недопустиме жодне втручання, що обмежує законні права працівників та
їхніх представників або перешкоджає їх реалізації, з боку органів
представницької та виконавчої влади, господарського управління,
політичних партій, власників чи уповноважених ними органів.

Підписавши колективний договір, угоду, щорічно в терміни, передбачені
колективним договором, угодою, сторони звітують про їх виконання і
несуть відповідальність за порушення колективного договору чи угод.

6.2. Колективний договір

Поняття колективного договору. Колективний договір — це один з правових
інститутів Особливої частини трудового права. Колективно-договірне
регулювання праці має давню історію. Колективний договір — це
двостороння угода, локальний правовий акт, акт соціального партнерства
на рівні організації між працівниками та роботодавцем.

Колективний договір — це правовий акт, що регулює соціально-партнерські
відносини між соціальними партнерами в організації.

Положення колективного договору регулюють не лише відносини між його
сторонами, а й відносини між роботодавцем, з одного боку, та одним або
кількома виборними профспілковими органами чи іншими уповноваженими на
представництво трудовими колективами органами — з іншого. Такі відносини
в преамбулі до Закону України “Про порядок вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів)” називаються соціально-трудовими.

Конкретні обов’язки роботодавця, пов’язані з укладанням колективного
договору, можуть установлюватись і в колективному договорі.

Колективний договір укладається для узгодження інтересів працівників, з
одного боку, та роботодавця — з іншого. Під час переговорів сторони на
основі чинного законодавства беруть на себе певні зобов’язання з метою
регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин,
узгодження інтересів працівників і роботодавця.

Сфера укладання колективних договорів. Колективний договір укладається
на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності
й господарювання, які характеризуються тим, що:

використовують найману працю;

мають право юридичної особи.

Відсутність хоча б однієї із цих ознак унеможливлює укладання
колективного договору.

Слід звернути увагу на те, що колективний договір може укладатися в
структурних підрозділах організацій (філіях, представництвах), однак у
межах компетенції цих підрозділів.

Сторони колективного договору. Згідно зі ст. 12 КЗпП він укладається між
власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і
профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а
в разі їх відсутності — представниками, обраними на загальних зборах
найманих працівників або уповноважених ними органів, — з другого.

Колективний договір — це правовий акт, який регулює соціально-трудові
відносини між працівниками організації (структурних підрозділів) і
роботодавцем.

Сторонами колективного договору є працівники організації і роботодавець
в особі уповноважених представників.

Право на ведення переговорів й укладання колективних договорів від імені
працівників організації надається професійним спілкам, об’єднанням
профспілок — представниками яких є їх виборні органи, або іншим
представницьким організаціям трудящих, наділеним відповідними
повноваженнями.

За наявності на підприємстві, державному, галузевому, територіальному
рівнях кількох профспілок чи їх об’єднань або інших уповноважених
трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати
спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення угоди
або колективного договору.

При укладенні колективного договору роботодавцем виступає керівник
організації чи інша уповноважена особа відповідно до статуту організації
чи іншого правового акта.

Сторонами колективного договору є працівники підприємства, установи,
організації і роботодавець в особі їхніх уповноважених представників.
Органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування є учасниками
колективно-договірного регулювання трудових відносин на різних рівнях.
Сторони соціального партнерства (працівники й роботодавці) діють через
своїх представників. При укладанні колективного договору у філіалі чи
представництві організації інтереси роботодавця можуть здійснюватися за
довіреністю, а також за наказом керівника організації чи статуту
організації. При вирішенні трудових спорів інтереси роботодавців, як
правило, представляють державні органи галузевого управління —
міністерства, відомства. При укладанні колективного договору працівникам
надано право самостійно визначати своїх представників.

Зміст і структура колективного договору визначається його сторонами в
межах їхньої компетенції. Предметом колективного договору є сфера
застосування праці та відтворення робочої сили.

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови, покликані
врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови
визначають права й обов’язки сторін, а також відповідальність за їх
порушення.

У ст. 13 КЗпП та ст. 7 Закону України “Про колективні договори та угоди”
визначено приблизний перелік питань, згідно з яким в колективному
договорі зазначено взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання
виробничих і соціально-трудових відносин. Взаємні зобов’язання вказані в
інститутах трудового права, зокрема, щодо:

змін в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування праці та її оплати, встановлення форми, системи, розмірів
заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок,
премій тощо);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні
прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом організації);

режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;

охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування,
організації оздоровлення й відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій
трудящих;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення між-кваліфікаційних
(міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Встановлено також, що колективний договір може передбачати додаткові
порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові
пільги. Вони встановлюються, як правило, лише для працівників даної
організації.

Водночас слід мати на увазі, що відповідно до ст. 14 Закону України “Про
оплату праці” від 24 березня 1995 р., норми колективного договору, що
допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною,
галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і
гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період
подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість
місяців.

За критерієм фінансування зобов’язання у колективному договорі
поділяються на такі, що потребують додаткових коштів від роботодавця, і
на такі, що фінансування не потребують, а стосуються організації праці
та її удосконалення.

За характером “взаємні зобов’язання сторін” колективного договору
поділяються на такі види: нормативні умови, зобов’язальні умови,
інформативні умови, організаційні умови (рис. 6.1).

Умови колективного договору

нормативні

зобов’ язальні

інформаційні

організаційні

Рис. 6.1. Умови колективного договору

Нормативні умови колективного договору — це локальні норми права,
встановлені сторонами в межах їхньої компетенції. Вони поширюються на
працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки правове
регулювання соціально-трудових відносин переміщується із законодавчого
на локальне регулювання. Законодавче регулювання зосереджено головним
чином на встановленні загальних обов’язкових гарантій для працівників, а
договірне регулювання охоплює коло умов, що пов’язані зі специфікою
праці в організації.

До категорії нормативних умов колективного договору належать умови,
якими встановлюються тарифні ставки, посадові оклади, розміри й умови
доплат і надбавок до заробітної плати, розміри й умови виплати премій
тощо.

Необхідно розрізняти локальні норми, встановлені сторонами колективного
договору, від норм чинного законодавства, включених до колективного
договору. Нормативні умови діють протягом усього строку дії колективного
договору.

Зобов’язальні умови колективного договору мають не загальний, а
конкретний характер і є конкретними зобов’язаннями сторін. Як правило,
вони діють не протягом усього терміну чинності колективного договору і
припиняють свою дію у зв’язку з їх виконанням. Наприклад, заходи з
охорони праці та ін. Зобов’язальні умови колективного договору мають і
конкретних виконавців.

Інформаційні умови містять норми законодавства, а також
соціально-партнерських угод більш високого рівня (Генеральної,
галузевої, регіональної угоди).

Організаційні умови. Це умови, пов’язані з регламентацією порядку
укладення, зміни й припинення дії колективного договору (умови щодо
терміну чинності колективного договору, порядку внесення змін і
доповнень до колективного договору тощо).

У структурі колективного договору, як правило, виокремлено спеціальний
розділ щодо покращення умов праці та побуту жінок, молоді, інвалідів,
пенсіонерів. Складовою частиною колективного договору є додатки.

Реалізація колективного договору — це практичне здійснення тих умов, які
становлять його зміст, тобто виконання взятих зобов’язань.

Практична реалізація умов колективного договору має створити правовий
клімат для здійснення соціально-партнерських відносин між роботодавцем і
працівниками.

Реальна дія умов колективного договору сприяє розвитку виробництва,
соціально-партнерських відносин.

Усі без винятку працівники підприємства, в тому числі й новачки, мають
ознайомитися з колективним договором.

Слід врахувати, що положення колективного договору поширюються на всіх
працівників організації незалежно від того, чи є вони членами
профспілки, і є обов’язковими як для роботодавця, так і для працівників
організації.

Порядок укладення колективного договору. В міжнародному трудовому праві
термін “колективні переговори” означає всі переговори між підприємцем,
групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців — з
одного боку, та однією чи кількома організаціями найманих працівників —
з другого. Їхня мета:

визначення умов праці й зайнятості;

регулювання відносин між підприємцями й працівниками;

регулювання відносин між підприємцями або їхніми організаціями,
організацією або організаціями працівників.

Колективні переговори проводяться з метою укладання колективного
договору для внесення змін чи доповнень. Передбачена обов’язкова
процедура розробки й укладання колективного договору. Терміни, порядок
проведення колективних переговорів, вирішення розбіжностей, що можуть
виникнути у ході переговорів, визначено чинним законодавством.

Законодавство встановлює гарантії і компенсації для осіб, які беруть
участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалістам,
запрошеним для участі в роботі комісій, на період переговорів і
підготовки проекту колективного договору. Вони звільняються від основної
роботи із збереженням середнього заробітку і включенням цього часу до
трудового стажу. Всі витрати, пов’язані з участю у переговорах і
підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому
законодавством про працю, колективним договором, угодою.

Рішення про необхідність укладання колективного договору в організації
(філіалі, представництві) приймається сторонами колективно-договірного
регулювання праці. Ініціатором переговорів з укладення колективного
договору може виступити будь-яка зі сторін.

Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від
імені найманих працівників надається професійним спілкам, об’єднанням
профспілок через представників їхніх виборних органів або інших
представницьких організацій трудящих, наділених відповідними
повноваженнями.

Кожна із сторін не раніш як за три місяці до закінчення терміну дії
колективного договору або у строки, визначені цими документами, письмово
повідомляє іншу сторону про початок переговорів.

Варто врахувати, що згідно зі ст. 17 КЗпП на новоствореному
підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається з
ініціативи однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації
підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено
реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи,
організації — в разі, якщо не передбачено їх реєстрацію.

Слід звернути увагу на те, що точно визначеною стороною колективного
договору є роботодавець, а друга сторона протягом семи днів повинна
розпочати переговори. Друга сторона теж має право повідомити роботодавця
про початок колективних переговорів з укладання колективного договору.

Початком переговорів слід вважати погодження порядку ведення колективних
переговорів. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення
або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і
оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору
утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії
визначається сторонами. До складу комісії входять особи, які наділені
необхідними повноваженнями.

Сторони можуть переривати переговори для проведення консультацій,
експертиз, отримання необхідних даних, аби шукати компроміси й виробити
відповідні рішення.

Сторони колективних переговорів зобов’язані надавати учасникам
переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору,
угоди. Учасники їх не мають права розголошувати дані, які є державною
або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов’язання.

Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням
пропозицій, що надійшли від працівників, громадських організацій, і
приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Рішення комісії має прийматися на паритетних началах після досягнення
згоди (консенсусу).

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів
сторони використовують примирні процедури. Для підтримки своїх вимог під
час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни
колективного договору, угоди профспілки інші уповноважені працівниками
органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги,
пікетування, демонстрації.

Правові й організаційні засади функціонування системи заходів з
вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) при укладенні
колективного договору визначає Закон України “Про порядок вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для
того, щоб сприяти врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів),
є Національна служба посередництва й при-мирення. Основні її завдання:

сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі
врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між
ними;

прогнозування виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) і
сприяння своєчасному їх вирішенню;

здійснення посередництва й примирення під час вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів).

Підписання колективного договору врегульовано ст. 13 Закону. Так, проект
колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься
на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо
збори (конференція) трудового колективу відхиляють проект колективного
договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для
пошуку необхідного рішення.

Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів.

Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції)
трудового колективу.

Після того, як проект колективного договору схвалено загальними зборами
(конференцією) трудового колективу, він підписується уповноваженими
представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його
схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового
колективу.

Момент підписання колективного договору означає закінчення колективних
переговорів.

Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії
можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному
колективним договором.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами
державної виконавчої влади. Порядок реєстрації колективних договорів
визначається постановою Кабінетом Міністрів України.

Міністерству праці та соціальної політики, а також місцеві органи
державної виконавчої влади зобов’язані здійснювати контроль за
відповідністю колективних договорів чинному законодавству та генеральній
угоді, а у разі виявлення порушень — вживати необхідних заходів у межах
наданих повноважень.

Повідомна реєстрація колективних договорів проводиться з метою
забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових
спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за
результатами застосування норм колективних договорів уповноваженими на
те органами, і засвідчує автентичність примірників і копії, поданих на
реєстрацію.

Колективний договір подається на реєстрацію сторонами, які їх підписали,
в трьох примірниках (перший, другий і копія).

Колективний договір, що подається на реєстрацію, повинен:

не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого
рівня, обов’язковим для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії
сторін, які їх підписали;

містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання
додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і
гарантій за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій,
галузі, місцевого бюджету тощо;

відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними
нормами правопису.

Разом з колективним договором на реєстрацію подаються всі додатки до
нього, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад повноважних
представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Під час реєстрації колективного договору на примірниках і копії роблять
напис, за встановленим зразком, про повідомну реєстрацію колективного
договору та відповідний запис у реєстрі галузевих, регіональних угод,
колективних договорів. У повідомній реєстрації може бути відмовлено лише
в тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія угоди
колективного договору не автентичні.

Реєстрація проводиться в двотижневий термін з дня одержання колективного
договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи прийняття
рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники колективного
договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих
документів зберігається реєструючим органом.

Інформація про повідомну реєстрацію колективних договорів публікується в
офіційному виданні реєструючого органу.

Слід врахувати, що зміни й доповнення, які вносяться до колективного
договору, підлягають повідомній реєстрації в порядку, встановленому
вказаним положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і
регіональних угод, колективних договорів.

Дія колективного договору. Положення колективного договору поширюються
на всіх працівників організації незалежно від того, чи є вони членами
профспілки. Зважаючи на те, що колективний договір — локальний
нормативний акт, його положення є обов’язковими як для роботодавця, так
і для працівників організації. Визнання цього не суперечить інтересам
працівників, оскільки умови колективних договорів або угод, що
погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є
недійсними. Через те їх забороняється також включати у договори й угоди.

Включати до трудових договорів умови, що погіршують становище
працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами
та угодами заборонено. Колективний договір може передбачати додаткові
порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові
пільги. Умови колективного договору, які виходять за межі повноважень
сторін, є недійсними.

Строк чинності колективного договору законодавство не встановлює; він
визначається угодою сторін. Як правило, колективні договори укладаються
на термін від одного до трьох років.

Протягом терміну їх дії до колективного договору можуть вноситися зміни
й доповнення, але тільки за взаємною згодою сторін і в порядку,
визначеному колективним договором.

Колективний договір це правовий акт (угода, яка має нормативний
характер), тому важливий момент набрання чинності колективного договору.
Він настає з дня підписання представниками сторін або з дня, зазначеного
у колективному договорі. Слід врахувати, що після закінчення строку дії
колективний договір продовжує діяти доти, поки сторони не укладуть новий
договір або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури,
найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено
цей договір.

Якщо підприємство реорганізовується, то колективний договір зберігає
чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути
переглянутий за згодою сторін.

Коли змінюється власник підприємства, чинність колективного договору
зберігається протягом терміну його дії, але не більше одного року. У цей
період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи
зміну або доповнення чинного колективного договору.

При ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього
терміну проведення ліквідації.

Контроль за виконанням умов колективного договору проводиться
безпосередньо сторонами, що його уклали, або їхніми представниками,
уповноваженими для цього. Сторони зобов’язані надавати необхідну для
цього інформацію.

Якщо роботодавці, їх об’єднання, органи виконавчої влади, органи
місцевого самоврядування порушили умови колективного договору, угоди, то
профспілки, їх об’єднання мають право направляти сторонам подання про
усунення цих порушень; це подання розглядається упродовж тижня. У разі
відмови усунути ці порушення або недосягнення згоди у зазначений термін
профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність
посадових осіб, звернувшись до суду.

Контроль за виконанням колективного договору здійснюють також відповідні
органи нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю в
Україні.

Звіти про виконання колективного договору. Сторони, що підписали
колективний договір, у терміни, передбачені колективним договором,
щорічно звітують про його виконання. Слід врахувати, що ст. 17 Закону
України “Про підприємства в Україні”, де йдеться про періодичність
звітів, не діє, оскільки суперечить Закону України “Про колективні
договори та угоди”.

Згідно зі ст. 17 Закону України “Про підприємство в Україні” сторони
звітують про виконання колективного договору на загальних зборах
(конференції) трудового колективу.

Статистичні дані про колективні договори направляються в органи
державної статистики в порядку, встановленому Міністерством статистики
України.

Чинним законодавством встановлена відповідальність:

за ухилення від участі в переговорах;

за порушення й невиконання колективного договору;

за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і
здійснення контролю.

Слід врахувати, що порядок і терміни накладення штрафів регламентуються
Кодексом України про адміністративні правопорушення. Справи щодо цього
розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору,
відповідних комісій або з ініціативи прокурора.

Таким чином, встановлено коло осіб, які несуть відповідальність, види
правопорушень у сфері колективно-договірного регулювання та види
відповідальності, встановленої за них.

6.3. Поняття, види та сторони угод

Угоди — це новий для трудового права України вид правових актів. Як
чинний акт соціального партнерства угода регулює основні принципи й
норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, дії
та відповідальність сторін і спрямований на їх співробітництво,
досягнення злагоди в суспільстві. Як і колективний договір, угода
укладається на основі КЗпП, законів України і є правовою формою
регулювання соціально-трудових відносин на двосторонній основі. Залежно
від сфери регулювання розрізняють угоди на державному, галузевому,
регіональному рівнях.

Таким чином, угода — це правовий акт, що регулює соціально-трудові
відносини між працівниками та роботодавцями; він укладається на
державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Згідно зі ст. 3 Закону сторонами генеральної угоди виступають:
професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів й
укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, що
об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної
угоди, на підприємствах, де зайнято більшість найманих працівників
держави.

6 вересня 1999 р. була укладена Генеральна угода між Кабінетом Міністрів
України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими
об’єднаннями України на 1999-2000 рр.

Угода укладена між повноважними представниками власників, які
об’єднались для ведення колективних переговорів, в особі Кабінету
Міністрів України і Конфедерації роботодавців України, з одного боку, та
профспілкових об’єднань України, які об’єдналися для ведення колективних
переговорів, — з другого. Положення угоди діють безпосередньо і
поширюються на всіх суб’єктів незалежно від форм власності й
господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що уклали угоду.

Прийняті згідно з угодою зобов’язання й домовленості обов’язкові для
виконання сторонами. Положення угоди є обов’язковими також для
застосування під час ведення колективних переговорів і укладення
колективних договорів та угод нижчого рівня як мінімальні гарантії.

Розпорядженням Кабінету Міністрів України “Про ведення колективних
переговорів з укладення Генеральної, галузевих і регіональних угод” від
12 січня 2001 р. № 1-р затверджується склад групи повноважних
представників — Сторін власників та уповноважених ними органів, які
об’єдналися для ведення колективних переговорів з укладення Генеральної
угоди на новий термін і здійснення контролю за її виконанням. Генеральну
угоду на 2002-2003 рр. було укладено 16 січня 2002 р. між Кабінетом
Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими
профспілками і профоб’єднаннями.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об’єднання власників або
уповноважені ними органи і профспілки чи об’єднання профспілок або інших
представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження,
достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм
на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами
державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони
мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профспілок або іншими
органами, уповноваженими трудовими колективами.

Змістом колективних угод є взаємні зобов’язання сторін. Галузева угода
не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.
Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту
найманих працівників підприємств, включають вищі, порівняно з
генеральною угодою, соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Галузеві й регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації
Міністерством праці та соціальної політики України.

Указом Президента України від 27 квітня 1993 р. затверджено Положення
про Національну раду соціального партнерства. Це — постійно діючий
консультативно-дорадчий орган при Президентові України. До нього входять
представники Кабінету Міністрів України, об’єднань підприємців і
професійних спілок для узгодженого вирішення питань, що виникають у
соціально-трудовій сфері. Основні завдання Національної ради такі:

узгодження, завдяки тристороннім консультаціям позицій Сторін у
соціально-трудовій сфері, з метою забезпечення поєднання інтересів
держави, власників і працівників підприємств, установ і організацій, а
також пошук компромісів між соціальними партнерами, щоб запобігати
конфліктам;

участь у підготовці висновків щодо проектів законів, інших актів
законодавства в галузі соціально-трудових відносин і пропозицій з питань
удосконалення трудового законодавства, враховуючи норми міжнародного
права;

вироблення пропозицій щодо Генеральної угоди та галузевих тарифних угод,
організація й проведення консультацій при їх укладанні;

аналіз виконання Генеральної угоди, розробка відповідних рекомендацій
щодо усунення розбіжностей між Сторонами, які виникають під час її
виконання, в разі звернення до Національної ради;

узгодження позицій Сторін щодо ратифікації й денонсації конвенцій
Міжнародної організації праці (МОП);

повідомлення громадськості через засоби масової інформації про
результати домовленостей Сторін у соціально-трудовій сфері.

Національна рада має права:

звертатися до Президента України, органів виконавчої влади, власників
або уповноважених ними органів, об’єднань професійних спілок із
пропозиціями щодо регулювання відносин у соціально-трудовій сфері;

делегувати своїх представників для участі в обговоренні
соціально-трудових питань у Кабінеті Міністрів України, об’єднаннях
підприємців і професійних спілок (за погодженням із цими органами);

створювати робочі групи із числа членів Національної ради для вироблення
узгоджених рішень з питань, які належать до повноважень Національної
ради, групи експертів, консультантів із залученням на договірній основі
до їх складу вчених і фахівців, у тому числі з іноземних держав, для
виконання завдань, покладених на Національну раду;

• одержувати від органів виконавчої влади, об’єднань професійних спілок,
підприємств, установ і організацій інформацію, необхідну для виконання
завдань Національної ради.

Для засвоєння даної теми рекомендується уважно проаналізувати чинну
Генеральну угоду, зміст чинних колективних договорів підприємств,
установ, організацій та додатки до колективних договорів.

Контрольні питання

Назвіть сторони колективно-договірних відносин.

Поняття колективного договору та угоди.

Хто може бути ініціатором укладення колективного договору?

Сторони колективного договору.

Чи включаються у сферу колективного договору особи, які працюють в
організації за цивільно-правовими договорами?

Теми рефератів

Міжнародно-правове регулювання колективно-договірних відносин.

Напрями вдосконалення колективно-договірного регулювання праці.

Процедура ведення колективних переговорів.

Відповідальність сторін соціального партнерства.

Представницькі органи роботодавця.

список використаної

та рекомендованої літератури

Нормативно-правова

“Устав Международной Организации Труда” с измен. и дополн., внес. Актом
о правах к Уставу Международной Организации Труда от 22.06.62.

Міжнародна Конвенція від 22 червня 1982 р. “Конвенція про припинення
трудових відносин з ініціативи підприємця”.

Международные акты о правах человека: Сб. документов. — М.:
НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

Конституція України. — К.: Юрінком, 1996.

Коментар до Конституції України. — К.: Ін-т законодавства Верховної Ради
України, 1996.

Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами (за станом
законодавства та постанов Пленуму Верховного Суду України на 01 серпня
2000) / Відп. ред. О. П. Товстенко. — К.: Юрінком Інтер,

2000. — 1024 с.

Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С.
Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — 2-ге вид., доп. та пере-роб. —
К.: А.С.К., 2000. — 1072 с. — (Економіка. Фінанси. Право).

Законодавство України про пільги громадянам. Пільги. Переваги. Гарантії.
Компенсації: Зб. норматив. актів / Упоряд. Я. М. Гуталін. — К.: Юрінком
Інтер, 2000. — 560 с.

Законодавство України про працю: Зб. норматив. актів: У 3 кн. / Упо-ряд.
В. М. Вакуленко.

Закон України № 803-ХІІ “Про зайнятість населення”// ВВР України. —
1991. — № 14. — Ст. 170.

Про забезпечення ефективної діяльності населення, вдосконалення
працевлаштування і посилення соціальних гарантій для трудящих: Постанова
Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 22 грудня 1987 р. № 1457 // СП

СССР. — 1988. — № 5.

Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя:
Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1996 р. //

Право України. — 1996. — № 12.

Про порядок і умови суміщення професій (посад): Постанова Ради Міністрів
СРСР від 4 грудня 1981 р. № 1145 // СП СРСР. — 1982. — № 2. — Ст. 7.

Законодавство України про охорону праці // Зб. норматив. документів. —
К., 1995. — Т. 3.

Закон України “Про загальний військовий обов’язок і військову службу”
від 25 березня 1992 р. // ВВР України. — 1992. — № 27. — Ст. 385;

№ 36. — Ст. 527; 1993. — № 44. — Ст. 418, 419; № 49. — Ст. 457; 1994. —
№ 45. — Ст. 404; 1995. — № 1. — Ст. 4; № 38. — Ст. 284.

Закон України “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні” //
ВВР України. — 1991. — № 21. — Ст. 252.

Закон України “Про соціальний правовий захист військовослужбовців і
членів їх сімей” від 20.12.91 // ВВР України. — 1992 р. — № 15. —

Ст. 190; 1993. — Ст. 281; 1997. — № 12. — Ст. 103.

Положення про порядок вивільнення, працевлаштування робітників і
службовців і надання їм пільг і компенсацій: Затв. постановою
Держ-компраці СРСР і ВЦРПС від 02 .03.88 // Бюл. Держкомпраці СРСР. —

1988. — № 6.

Положення про умови праці надомників: Затв. Держкомпраці СРСР і ВЦРПС
від 29.09.81 № 275/17-99 // Бюл. Держкомпраці СРСР. —

1982. — № 1.

Типова форма контракту з працівником: Затв. наказом Мінпраці України від
15.04.94 № 23 // Бюл. Мінпраці України. — 1994. — № 6.

Вісник Верховного Суду України. — 1997. — № 3. — Ст. 42.

Основна

Бойко М. Д. Трудове право України: Навч. посіб.: Курс лекцій. — К.:
Олан, 2002. — 335 с.

Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юридичних вузів та
факультетів. — К.: Вілбор, 1999. — 208 с.

Солодовник Л. Юридичні факти — підстави виникнення трудових
правовідносин // Право України. — 2000. — № 1.

Солодовник Л. Роль юридичних фактів у динаміці правовідносин трудового
права // Право України. — 2000. — № 7.

Стаднік М. П. Проблеми удосконалення законодавства про колективні
договори та угоди в ринкових умовах. Правова держава. — К.: Ін ЮРЕ,
1998. — Вип. 9.

Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Відп. ред. Н. М.
Хуторян. — К.: Ін ЮРЕ. — 1999. — 180 с.

Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб.
пособие для высш. учеб. заведений. — Харьков: Консум, 1998. —

140 с.

Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л.
А. Савченко. — К.: Юрінком Інтер, 1997. — 336 с.

Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Харків: Кон-

сум, 1998. — 480 с.

Прокопенко В. І. Практикум з трудового права України: Навч. посіб. —
Харків: Консум, 1999.

Российское трудовое право: Учеб. для вузов / Под. ред. А. Д. Зайки-на. —
М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. — 416 с.

Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка. — Львів:
Вільна Україна, 1996. — 160 с.

Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І.
Чани-шевої. — К.: Т-во “Знання”; КОО, 2000.

Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р. З. Лифшиц,
проф. Ю. П. Орловский. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. — 480 с.

Трудовое право Украины: Учеб.-справ. пособие / Отв. ред. доц. Г. И.
Ча-нышева, доц. Н. Б. Болотина. — Харьков: Одисей, 1999. — 480 с.

Додаткова

Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. — Харьков:
Консум, 1998.

Заржицький О., Смирнов Д. Перспективи розвитку трудового права у
Конституції України // Право України. — 1997. — № 9. — С. 39—Н.

Мінюков П., Мінюкова Т. Особливості регулювання трудових відносин з
керівниками закладів освіти України // Право України. — 1997. —

№ 5.

Мурашко М. І. Довідник. Практичні питання реалізації положень
законодавчих та нормативних актів, що пов’язані з трудовим
законодавством. — К.: Компас, 1995.

Прокопенко В. І. Порядок прийняття і звільнення з роботи. — К.: Юма-

на, 1996.

Прокопенко В. І. Трудове право. — К.: Вентурі, 1996.

Цивільне право: Ч. І / За ред. Д. В. Бобрової та ін. — К.: Вентурі,
1997.

Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых
споров. — М.: ВЮЗИ, 1984. — Ч. І.

Гончарова Г., Жернаков В. Сфера укладання колективного договору //

Право України. — 2000. — № 8.

Давиденко Г. Зміни порядку розгляду індивідуальних трудових спорів //
Право України. — 1992. — № 7.

Жернаков В. В. Сфера дії трудового права: історичні та методологічні
аспекти. Правова держава. — К.: Ін ЮРЕ, 1998. — Вип. 9.

Жернаков В. Правове регулювання праці: співвідношення трудового і
цивільного права // Право України. — 2000. — № 7.

Пересунько В. Класифікація трудових гарантій юридичних прав громадян //
Право України. — 2000. — № 2.

Пилипенко П. Про участь профспілок у трудових правовідносинах у світлі
Закону України ” Про професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності”// Право України. — 2000. — № 9.

Прокопенко В. І. Правове становище професійних спілок: сьогодення і
перспектива // Право України. — 1999 р. — № 6.

Розділ 7 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

ЗАЙНЯТОСТІ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

Законодавство про зайнятість та основні принципи державної політики у
сфері зайнятості населення.

Поняття “зайнятість”, “безробітні” та “підходяща робота”.

Правове регулювання вивільнення та працевлаштування.

7.1. Законодавство про зайнятість та основні принципи державної політики
зайнятості населення

Законодавство про зайнятість. Право людей на працю й захист від
безробіття встановлено міжнародними правовими актами1. Важливу роль у
правовому регулюванні зайнятості населення відіграють конвенції та
рекомендації МОП, які встановлюють міжнародні стандарти у сфері
зайнятості населення та працевлаштування2.

1 Див.: Загальну декларацію прав людини (1948 р.), Міжнародний пакт про
економічні, соціальні і культурні права (1966 р.), Європейську соціальну
хартію (переглянута 1996 р.).

2 Див.: Конвенцію про безробіття № 2 (1919 р.), ратифіковану Постановою
Верховної Ради України від 04.02.94; Конвенцію про дискримінацію в
галузі праці й зайнятості (1958 р.); Конвенцію про політику в галузі
зайнятості № 122 (1964 р.); Конвенцію про статистику праці (1985 р.);
Конвенцію про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків
і жінок: трудящі із сімейними обов’язками № 156 (1981 р.); Конвенцію про
сприяння зайнятості й захист від безробіття № 168 (1988 р.); Конвенцію
про приватні агентства зайнятості № 181 (1997 р.); Конвенцію про
заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці
№ 182 (1999 р.), інші Конвенції та рекомендації МОП у сфері зайнятості.

Важливе значення мають і міжнародні договори та угоди. Зауважимо: якщо
міжнародним договором або угодою, укладеними Україною, встановлено інші
правила, ніж передбачені законодавством про зайнятість, то діють правила
міжнародних договорів і угод.

Зайнятість суспільно корисною працею осіб, які припинили трудові
відносини з підстав, передбачених КЗпП, за неможливості їх самостійного
працевлаштування забезпечується відповідно до Конституції України, КЗпП,
Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р. зі
змінами та доповненнями.

Закон, про який йдеться, — комплексний законодавчий акт, що містить
норми адміністративного права, права соціального забезпечення, а також
трудового права.

Кожна з перерахованих галузей права має свій предмет регулювання; цей
Закон визначає правові, економічні й організаційні основи зайнятості
населення України і його захисту від безробіття, а також соціальні
гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.

Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на
випадок безробіття” від 2 березня 2000 р., розроблений відповідно до
Конституції України та Основ законодавства України про
загальнообов’язкове державне соціальне страхування, визначає правові,
фінансові й організаційні засади загальнообов’язкового державного
соціального страхування на випадок безробіття.

Слід зазначити, що законодавство про зайнятість поширюється на
іноземців, які постійно проживають в Україні, а також осіб без
громадянства, якщо інше не передбачено законодавством України. Так,
іноземці, що іммігрували в Україну для працевлаштування на певний
термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у
встановленому порядку дозволу на працевлаштування 1.

1 Див.: Закон України “Про правовий статус іноземців” від 4 лютого 1994
р. (із змінами); Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства
дозволу на працевлаштування в Україні, затверджений постановою Кабінету
Міністрів України від

1 листопада 1999 р. N 2028 (із змінами і доповненнями, внесеними
постановою Кабінету Міністрів України від 17 травня 2002 року № 649).

2 Див.: ст. 35 Закону України “Про угоди про розподіл продукції” від 14
вересня

1999 р.

Працевлаштування в Україні іноземців, найнятих інвестором у межах і за
посадами (спеціальністю), визначеними угодою про розподіл продукції,
здійснюється без отримання дозволу на працевлаш-тування2.

Гарантії щодо вивільнення та працевлаштування встановлено й особам, які
постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи1.

Відносини зайнятості в Україні регулюються також іншими законодавчими
актами України2.

Соціально-партнерські угоди та колективні договори також установлюють
норми щодо забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників.

Основні принципи державної політики у сфері зайнятості населення, а
також державні гарантії прав на вибір професії і виду діяльності
визначено Законом України “Про зайнятість населення”.

Основні принципи державної політики зайнятості населення

Забезпечення рівних можливостей усім громадянам, незалежно від
походження, соціального й майнового стану, расової та національної
належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії, в
реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до
здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів і
суспільних потреб

Сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганню безробіттю,
створенню нових робочих місць і умов для розвитку підприємництва

Координація діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямами економічної
та соціальної політики на основі державної та регіональних програм
зайнятості

Співробітництво професійних спілок, асоціацій (спілок) підприємців,
власників підприємств, установ, організацій або уповноважених ними
органів у взаємодії з органами державного управління в розробці,
реалізації та контролі за виконанням заходів щодо забезпечення
зайнятості населення

1 Див.: ст. 17, 20, 36, 45 Закону України “Про статус і соціальний
захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”
від 28 лютого 1991 р. (із змінами).

2 Див.: постанову Кабінету Міністрів України “Про затвердження положень
щодо застосування Закону України “Про зайнятість населення” від 27
квітня 1998 р. № 578; Розпорядження Кабінету Міністрів України “Про
затвердження заходів щодо здійснення політики ефективної підтримки
самостійно зайнятого населення, сімейного підприємництва, малого та
середнього бізнесу, вдосконалення системи надання допомоги безробітним
та їх професійно-психологічної реабілітації, збільшення обсягів
громадських робіт” від 2 серпня 2000 р. № 306-р;

Положення про організацію професійного навчання незайнятого населення за
модульною системою, затверджене наказом Міністерства праці та соціальної
політики України і Міністерства освіти України від 08.07.99 № 113/247.

Міжнародне співробітництво у вирішенні проблем зайнятості населення,
включаючи працю громадян України за кордоном та іноземних громадян в
Україні

Держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці в
Україні1:

добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності;

захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу й незаконного
звільнення, а також сприяння в збереженні роботи;

безкоштовне сприяння у підборі підходящої роботи та працевлаштуванні
відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з
урахуванням суспільних потреб, всіма доступними засобами, включаючи
професійну орієнтацію і перепідготовку;

компенсацію матеріальних витрат у зв’язку з направленням на роботу до
іншої місцевості;

виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на
підприємствах, в установах та організаціях, у випадках і на умовах,
передбачених чинним законодавством;

безкоштовне навчання нових професій безробітних, перепідготовку в
навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою
матеріальної допомоги;

виплату безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю,
матеріальної допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги членам сім’ї,
які перебувають на їх утриманні, та інших видів допомоги;

зарахування до загального трудового стажу, а також до безперервного
трудового стажу періоду перепідготовки та навчання нових професій,
участі в оплачуваних громадських роботах, одержання допомоги по
безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю;

• надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим
спеціалістам — випускникам державних навчальних закладів, раніше
заявленим підприємствами, установами, організаціями. Держава забезпечує
надання додаткових гарантій щодо працевлаштування працездатним
громадянам у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не
можуть нарівні з іншими конкурувати на ринку праці.

Жінкам, які мають дітей віком до шести років

Одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або
дітей-інвалідів

Молоді, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх
школах, професійно-технічних закладах освіти, звільнилася зі строкової
військової або альтернативної (невійськової) служби і якій робоче місце
надається вперше, дітям (сиротам), які залишилися без піклування
батьків, а також особам, яким виповнилося п’ятнадцять років і яких за
згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює, можна, як виняток,
приймати на роботу

Особам передпенсійного віку (чоловікам по досягненні 58 років, жінкам —
53 років) Особам, звільненим після відбуття покарання або примусового
лікування

Для працевлаштування зазначених категорій громадян місцеві державні
адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів
зайнятості бронюють на підприємствах, в установах і організаціях,
незалежно від форм власності, з чисельністю понад 20 чоловік до 5
процентів загальної кількості робочих місць за робітничими професіями, у
тому числі з гнучкими формами зайнятості1.

У межах броні місцеві державні адміністрації, виконавчі органи
відповідних рад встановлюють підприємствам квоту робочих місць для
обов’язкового працевлаштування громадян, які потребують соціального
захисту.

Квота робочих місць встановлюється щодо кожної категорії громадян,
зазначених у п. 2 цього Положення.

Броня — кількість робочих місць для обов’язкового працевлаштування
громадян, які потребують соціального захисту.

Квота робочих місць — закріплена норма робочих місць, у тому числі з
гнучкими формами зайнятості, у відсотках до кількості робочих місць для
обов’язкового працевлаштування громадян, які потребують соціального
захисту.

1 Див.: “Положення про порядок бронювання на підприємствах, в
організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян,
які потребують соціального захисту”, затверджене постановою Кабінету
Міністрів України від 27 квітня

1998 р. № 578.

У разі скорочення чисельності або штату працівників підприємств, установ
і організацій у розмірі, що перевищує встановлену квоту, місцеві
державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад зменшують або
взагалі не встановлюють квоти для цих підприємств, установ і
організацій.

У разі відмови в прийомі на роботу громадян із числа категорій,
зазначених у законі, в межах установленої броні з підприємств, установ і
організацій державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку
відмову у п’ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів
громадян. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини державного
фонду сприяння зайнятості населення і можуть використовуватися для
фінансування витрат підприємств, установ і організацій, які створюють
робочі місця для цих категорій населення понад встановлену квоту.

Гарантії реалізації права громадян на працю є і гарантіями зайнятості.
Відповідно до ст. 5-1 КЗпП держава гарантує працездатним громадянам, які
постійно проживають на території України:

вільний вибір виду діяльності;

безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої
роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей,
професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;

надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх
попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих
навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в
навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою
стипендії;

компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв’язку з
направленням на роботу в іншу місцевість;

правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і
незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

7.2. Поняття “зайнятість”, “безробітні”, “підходяща робота”

Поняття зайнятості. Зайнятість населення, яке проживає на території
України, забезпечується державою шляхом:

проведення активної соціально-економічної політики, спрямованої на
задоволення його потреб у добровільному виборі виду діяльності;

• стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва.

Зайнятість — це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих
та суспільних потреб; як правило, вона приносить їм дохід у грошовій або
іншій формі1

Розрізняють такі юридично важливі обставини для визнання громадянина
зайнятим (рис. 7.1).

Зайнятість означає фактичну реалізацію права на працю. Громадяни України
вільно обирають види діяльності, не заборонені законодавством, у тому
числі й не пов’язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію,
місце роботи відповідно до своїх здібностей.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю,
гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності,
реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки та
перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб2 .

1 Див.: ст. 1 Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня
1991 р.

2 Див.: ст. 43 Конституції України, прийнятій на п’ятій сесії Верховної
Ради України 28 червня 1996 р.

Примус до праці в будь-якій формі не допускається, за винятком випадків,
передбачених законодавством України. Не вважається примусовою працею
військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи
служба, що виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або
відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен громадянин має право на
працю, яка дає можливість заробляти йому на життя працею, яку він вільно
обирає або на яку вільно погоджується, а добровільна незайнятість
громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або
кримінальної відповідальності.

В Україні до зайнятого населення належать громадяни, які проживають на
території держави на законних підставах:

ті, хто працює за наймом на умовах повного або неповного робочого дня
(тижня) на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм
власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні і за
кордоном;

громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи
підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою
діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їх сімей, які беруть
участь у виробництві;

обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах
державної влади, управління та громадських об’єднаннях;

особи, які проходять службу в Збройних Силах України, Службі безпеки
України, Прикордонних військах України, військах внутрішньої та
конвойної охорони і Цивільної оборони України, органах внутрішніх справ,
інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства
України, альтернативну (невійськову) службу;

особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення
кваліфікації з відривом від виробництва; навчаються в денних
загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах;

громадяни інших країн, які працюють, тимчасово перебуваючи в Україні, і
виконують функції, не пов’язані із забезпеченням діяльності посольств і
місій;

законодавством України можуть передбачатися й інші категорії зайнятого
населення.

Отже, зайнятість означає реалізацію права на працю; громадяни реалізують
своє право на працю у різних формах зайнятості. Термін “зайняті” значно
ширший від терміна “працівники”, позаяк зайнятість на умовах трудового
договору — лише одна із форм зайнятості.

Поняття “безробітні”. Поряд з терміном “зайняте населення”
законодавством визначається поняття “безробітні”, а також зміст його
правового статусу. Правовий статус безробітного включає основні права й
обов’язки та їх гарантії. Безробітними визнаються:

тільки працездатні за віком і станом здоров’я громадяни, які не мають
роботи й заробітку, інших передбачених законодавством доходів;

зареєстровані в державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу;

готові й здатні приступити до підходящої роботи1.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у
зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, реорганізацією,
перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи й організації або
скороченням чисельності (штату)

• які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), у тому
числі випускники загальноосвітніх шкіл у разі відмови їх від проходження
професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу
тимчасового характеру, яка не потребує професійної підготовки

які відмовились від двох пропозицій підходящої роботи з моменту
реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, що шукають роботу

які мають право на пенсію відповідно до законодавства України

У разі відсутності підходящої роботи рішення про надання громадянам
статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їх
особистими заявами з восьмого дня після реєстрації у центрі зайнятості
за місцем проживання як таких, що шукають роботу.

Реєстрація громадян провадиться при пред’явленні паспорта і трудової
книжки, а в разі потреби — військового квитка, документа про освіту або
документів, які їх замінюють.

Безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які
через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених
законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як
такі, що шукають роботу, готові й здатні приступити до підходящої
роботи2

Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які
шукають роботу, і безробітних державною службою зайнятості визначається
Кабінетом Міністрів України1.

Громадянам, зареєстрованим у державній службі зайнятості, протягом семи
календарних днів з моменту реєстрації добирається підходяща робота.

Зауважимо, що за неможливості надати підходящу роботу безробітному може
бути запропоновано пройти професійну перепідготовку або підвищити свою
кваліфікацію.

Якщо такої роботи не було надано, громадянинові згідно з його заявою
встановлюється статус безробітного і призначається допомога по
безробіттю.

Поняття “підходяща робота”. Поняття “підходяща робота” для різних
категорій громадян, які звертаються щодо працевлаштування до державної
служби зайнятості, неоднозначне2.

Для громадян, які втратили роботу і заробіток (трудовий дохід),
підходящою вважається робота, що відповідає освіті, професії
(спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій місцевості,
де він проживає.

Зауважимо, що заробітна плата повинна відповідати рівню, який особа мала
на попередній роботі, з урахуванням середнього рівня заробітної плати,
що склався у відповідній галузі за минулий місяць.

1 Див.: ст. 28-30 Законом України “Про зайнятість населення” від 1
березня 1991 р.; “Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та
ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати
допомоги по безробіттю, а також умови подання матеріальної допомоги в
період професійної підготовки та перепідготовки”, затверджене постановою
Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578.

2 Див.: ст. 7 Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня
1991 р.

При пропонуванні підходящої роботи враховується трудовий стаж
громадянина за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід,
становище на ринку праці, тривалість періоду безробіття. Вимоги щодо
надання підходящої роботи знижено: • для громадян, які вперше шукають
роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою вважається
робота, яка потребує попередньої професійної підготовки, або оплачувана
робота (включаючи роботу тимчасового характеру), яка не потребує
професійної підготовки;

для громадян, які бажають відновити трудову діяльність після перерви
тривалістю понад шість місяців, підходящою вважається робота за
спеціальністю, що потребує попередньої перепідготовки чи підвищення
кваліфікації, а в разі неможливості її надання — інша оплачувана робота
за спорідненою професією (спеціальністю);

для громадян, які працювали не за професією (спеціальністю) понад шість
місяців, підходящою вважається робота, яку вони виконували за останнім
місцем роботи, а робота за основною професією (спеціальністю) може бути
підходящою за умови попередньої перепідготовки чи підвищення
кваліфікації з урахуванням потреб ринку праці у цій професії
(спеціальності);

у разі неможливості надати громадянинові роботу за професією
(спеціальністю) протягом шести місяців безробіття підходящою вважається
робота, що потребує зміни професії (спеціальності) з урахуванням
здібностей, здоров’я громадянина та минулого досвіду, доступних для
нього видів навчання й потреб ринку праці у цій професії
(спеціальності);

при зміні громадянами професії (спеціальності) за направленням державної
служби зайнятості підходящою вважається робота як за новим, так і за
попереднім фахом (спеціальністю) за останнім місцем роботи.

Зазначимо, що рішенням місцевих державних адміністрацій, виконавчих
органів відповідних рад може встановлюватися транспортна доступність та
інші критерії підходящої роботи, які посилюють соціальний захист
населення.

7.3. Правове регулювання вивільнення та працевлаштування громадян

Вивільнення працівників. Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір,
укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до
закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у
випадках:

ліквідації підприємства, установи, організації;

здійснення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників.

Роботодавець не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення
консультується з професійними спілками про заходи щодо запобігання
звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення
несприятливих наслідків будь-якого звільнення (ст. 49-4

КЗпП).

I Порядок вивільнення працівників1 І

Про майбутнє вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше
як за два місяці

У разі змін в організації виробництва й праці при вивільненні
працівників враховується переважне право на залишення на роботі,
передбачене законодавством

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в
організації виробництва й праці власник або уповноважений ним орган
пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі,
організації

У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а
також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж
підприємстві, в установі, організації працівник на свій розсуд
звертається за допомогою до державної служби зайнятості або
працевлаштовується самостійно

Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома
державної служби зайнятості про майбутнє вивільнення працівника із
зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати
праці

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій самій чи
іншій місцевості за його фахом, спеціальністю, кваліфікацією, а за її
відсутності — добирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань
і суспільних потреб

Звільнення з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо
працівника, за його згодою, неможливо перевести на іншу роботу

Не допускається звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП в період його
тимчасової непрацездатності, а також тоді, коли він перебуває у
відпустці. Це правило не поширюється в разі повної ліквідації
підприємства, установи, організації

В разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п.1 ст. 40
КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше
середнього місячного заробітку.

Працевлаштування. Зміст права на забезпечення зайнятості та
працевлаштування наведено на рис. 7.2.

Державна політика зайнятості. З метою створення умов для повного
здійснення громадянами права на працю держава передбачає заходи
інвестиційної та податкової політики, спрямовані на раціональне
розміщення продуктивних сил, підвищення мобільності тру-

При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою,
навчатися нової професії (спеціальності) з подальшим наданням йому
роботи

Право громадян на проведення державної політики зайнятості

Право на оскарження дій

працівників служби зайнятості

Право громадян на вибір місця роботи

Право громадян на соціальний захист у сфері зайнятості

Рис. 7.2. Зміст права на забезпечення зайнятості та працевлаштування

дящих, створення нових технологій, заохочення підприємництва, створення
малих підприємств і застосування гнучких режимів праці та праці вдома,
заходи, які сприяють збереженню й розвитку системи робочих місць, інші
заходи, визначені насамперед ст. 13-17 Закону України “Про зайнятість
населення”.

Право громадян на вибір місця роботи та працевлаштування. До прав, які
становлять зміст правового статусу громадян у сфері зайнятості, належить
їхнє право на вибір місця роботи. Так, громадяни мають право на
працевлаштування і вибір місця роботи:

по-перше, шляхом звернення до підприємства, установи, організації і до
іншого роботодавця;

по-друге, при безплатному сприянні державної служби зайнятості, а також
інших організацій.

Структура, функції права та обов’язки державної служби зайнятості
визначені законодавством про зайнятість1.

За сприянням у працевлаштуванні до державної служби зайнятості можуть
звернутися всі незайняті громадяни, які бажають працювати, а також
зайняті громадяни, які бажають змінити місце роботи, працевлаштуватися
на умовах сумісництва.

До державної служби зайнятості мають право звертатися з 16 років, але як
виняток такими, що шукають роботу, можуть бути зареєстровані й
неповнолітні, які досягли 15 років. Для цього потрібна згода одного з
батьків або осіб, які їх замінюють.

Громадяни України, які працювали в зарубіжних країнах (у тому числі
країнах СНД), у державній службі зайнятості реєструються для сприяння у
працевлаштуванні на загальних підставах.

Іноземці й особи без громадянства, крім найнятих відповідно до угоди про
розподіл продукції, які прибули в Україну на певний термін, одержують
право на трудову діяльність лише за наявності в них дозволу на
працевлаштування, виданого державною службою зайнятості України, якщо
інше не передбачено міжнародними договорами України.

У разі використання праці іноземців або осіб без громадянства без
дозволу державної служби зайнятості України з підприємств, установ і
організацій, незалежно від форм власності, державна служба зайнятості
стягує штраф за кожну таку особу в п’ятдесятикратному розмірі
неоподатковуваного мінімуму доходів громадян. Ці кошти спрямовуються до
державного фонду сприяння зайнятості населення.

Розрізняють дві стадії в реалізації права громадян на працевлаштування
(рис.7.3).

Порядок і умови укладення трудового договору визначаються законодавством
України про працю.

Зауважимо, що суб’єкти підприємницької діяльності можуть надавати платні
послуги, пов’язані з профорієнтацією населення, посередництвом у
працевлаштуванні громадян в Україні та за кордоном, лише на підставі
дозволу (ліцензії), який видається Державним центром зайнятості Мінпраці
України у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України1.

При наданні зазначених послуг без такого дозволу (ліцензії) державна
служба зайнятості стягує з суб’єктів підприємницької діяльності штраф у
п’ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян
за кожну особу, якій надавалися такі послуги, і припиняє цей вид їхньої
діяльності. Одержані кошти спрямовуються до державного фонду сприяння
зайнятості населення.

Необхідно врахувати, що поняття працевлаштування вужче, ніж поняття
зайнятості, а саме працевлаштування передує зайнятості і є його
найважливішою гарантією.

Працевлаштування — це система організаційних, економічних і правових
заходів, спрямованих на забезпечення трудової зайнятості населення, а
також процес пошуку підходящої роботи, підготовка до неї та влаштування
на цю роботу

Розрізняють загальні та спеціальні організаційно-правові форми
працевлаштування (рис 7.4).

1 Див.: наказ Ліцензійної палати України, Державного центру зайнятості
від 22 лютого 1999 р. № 19/15; Інструкцію про умови і правила
провадження підприємницької діяльності (ліцензійні умови) з
посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном та контроль за їх
дотриманням.

Організаційно-правові форми працевлаштування

До загальних форм працевлаштування належить самостійне працевлаштування,
а також працевлаштування за сприяння органів зайнятості.

Зауважимо, що за сприяння органів зайнятості у працевлаштуванні
громадянина саме ці органи й визначають, яка робота є підходящою для
громадянина на підставі законодавства про зайнятість.

Розрізняють працевлаштування у широкому й вузькому розумінні. У широкому
розумінні працевлаштування — процес влаштування на роботу, включаючи
самостійне працевлаштування, за допомогою органів зайнятості, а також
переведення вивільнюваних працівників за їхньою згоду на іншу роботу в
тій же організації.

У вузькому розумінні працевлаштування — діяльність відповідних органів
щодо сприяння громадянам у пошукові підходящої роботи, влаштування їх на
роботу, включаючи процес професійної підготовки, перепідготовку,
необхідну для отримання місця роботи.

Порядок і умови укладення трудового договору при працевлаштуванні особи
визначаються законодавством України про працю.

Право громадян на професійну консультацію, підготовку, перепідготовку й
одержання інформації у сфері зайнятості. Громадяни, які звернулися до
державної служби зайнятості як особи, що шукають роботу, мають право на
безплатну професійну переорієнтацію, консультацію, підготовку,
перепідготовку, одержання відповідної інформації з метою вибору виду
діяльності, професії, місця роботи, режиму праці1.

Звертаємо увагу, що професійна підготовка й перепідготовка незайнятих
громадян може здійснюватись у певних випадках та в установленому порядку
надання таких соціальних послуг2.

Професійна підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка
громадян організовуються державною службою зайнятості за її направленням
у навчальних закладах, на підприємствах, в установах і організаціях
(незалежно від їх підпорядкованості) згідно з укладеними договорами або
у спеціально створюваних для цього навчальних центрах.

1 Див.: ст. 9, 24 Закону України “Про зайнятість населення” від 1
березня 1991 р.

2 Див.: Положення про порядок надання Фондом загальнообов’язкового
державного соціального страхування України на випадок безробіття послуг
з професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації,
затверджене спільним наказом Мінпраці України, Міносвіти України від 13
лютого 2001 р. № 53/59.

Право громадян на професійну діяльність за кордоном. Під час тимчасового
перебування за кордоном громадяни мають право зай-

Професійна підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка осіб,
зареєстрованих у службі зайнятості як таких, що шукають роботу,
безробітних, може здійснюватись у випадках:

Неможливості підібрати підходящу роботу через відсутність у громадянина
необхідної професійної кваліфікації

Необхідності змінити кваліфікацію у зв’язку з відсутністю роботи, яка
відповідає професійним навичкам громадянина

матися трудовою діяльністю, якщо вона не суперечить чинному
законодавству України і країни перебування. Інтереси громадян України,
які тимчасово працюють за кордоном, захищаються угодами, укладеними між
Україною та іншими державами1. Наприклад, Договір між Україною та
Латвійською Республікою про правову допомогу та правові відносини у
цивільних, сімейних, трудових і кримінальних справах (договір
ратифіковано Законом України від 22.11.95), Угода про співпрацю держав —
учасниць Співдружності Незалежних Держав у боротьбі з незаконною
міграцією (угоду ратифіковано із застереженням Законом України від
17.03.99).

Право громадян на соціальний захист у сфері зайнятості. Громадяни мають
право на соціальний захист у сфері зайнятості згідно із законодавством
України про зайнятість, а також згідно із Законом України “Про
загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок
безробіття” від 2 березня 2000 р.

Цей Закон охоплює такі види забезпечення:

допомога по безробіттю, у тому числі одноразова її виплата безробітним
для організації підприємницької діяльності;

допомога по частковому безробіттю;

матеріальна допомога під час професійної підготовки, перепідготовки або
підвищення кваліфікації безробітного;

матеріальна допомога по безробіттю, одноразова матеріальна допомога
безробітному та непрацездатним особам, які перебувають на його
утриманні;

допомога на поховання у разі смерті безробітного або особи, яка
перебувала на його утриманні.

Втрати здатності виконання роботи за попередньою професією Пошуку роботи
вперше та відсутності професії (спеціальності)

Видами соціальних послуг згідно із зазначеним Законом і Законом України
“Про зайнятість населення” є:

професійна підготовка або перепідготовка, підвищення кваліфікації та
профорієнтація;

пошук підходящої роботи та сприяння у працевлаштуванні, у тому числі
через надання роботодавцеві дотації на створення додаткових робочих
місць для працевлаштування безробітних і фінансування організації
оплачуваних громадських робіт для безробітних;

інформаційні та консультаційні послуги, пов’язані з працевлаштуванням.

Право оскарження дій працівників служби зайнятості. Громадяни мають
право оскаржити дії працівників державної служби зайнятості до
відповідного за підпорядкуванням органу цієї служби або до суду в
порядку, встановленому законодавством України.

Аспекти правової організації працевлаштування наведено на рис. 7.5.

Правова організація працевлаштування охоплює

Встановлення гарантії реалізації права громадян на працю

Встановлення органів працевлаштування, їх компетенції, умов фінансового
забезпечення

Встановлення порядку направлення на роботу або професійне навчання

Встановлення прав і обов’язків учасників відносин щодо працевлаштування

Встановлення особливостей працевлаштування для окремих категорій
громадян

Рис 7.5. Правова організація працевлаштування

Державні гарантії права на вибір професії та виду діяльності установлені
ст. 4 та ст. 5 Закону України “Про зайнятість населення”, а також ст.
5-1 КЗпП.

Законодавством передбачено особливості працевлаштування окремих
категорій громадян. Встановлено спеціальні гарантії щодо забезпечення
інвалідів робочими місцями. Працевлаштування інвалідів здійснюється
державною службою зайнятості, органами Мінпраці України, місцевими
радами, громадськими організаціями інвалідів з урахуванням побажань,
їхнього стану здоров’я, здібностей та професійних навичок відповідно до
висновків МСЕК1.

Щорічно визначають нормативи робочих місць, призначених для
працевлаштування інвалідів, для всіх підприємств (об’єднань), установ і
організацій (незалежно від форм власності й господарювання) в розмірі не
менше 4 % від загальної чисельності працюючих; якщо працює від 15 до 25
осіб — встановлюється норматив у кількості одного робочого місця.

Встановлення органів працевлаштування, їх компетенції та умови
фінансового забезпечення. У забезпеченні зайнятості населення беруть
участь державні органи двох видів: загальні та спеціальні.

Загальне керівництво працевлаштуванням і його організація покладені на
Мінпраці України і його органи на місцях.

Спеціальним органом працевлаштування є державна служба зайнятості.
Діяльність державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом
Мінпраці України, місцевих державних організацій та органів місцевого
самоврядування.

1 Див.: ст. 19 Закону України “Про основи соціальної захищеності в
Україні” від 21 березня 1991 р.; Положення про робоче місце інваліда і
про порядок працевлаштування інвалідів, затверджене постановою Кабінету
Міністрів України від 3 травня 1995 р. № 314.

2 Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів,
підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, затверджений
постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. № 992;
Положення про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих
навчальних і професійних навчально-виховних закладів України,
затверджене наказом Міністерства освіти України від 23 березня 1994 р. №
79.

Встановлення особливостей працевлаштування для окремих категорій
громадян. Особливі гарантії працівникам, які втратили роботу у зв’язку
із змінами в організації виробництва й праці, встановлені ст. 26 Закону
України “Про зайнятість населення”. Ці гарантії поширюються також на
осіб, що втратили роботу внаслідок нещасного випадку на виробництві або
настання професійного захворювання, і через те потребують професійної
підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації. Установлено
порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів2.

Процес працевлаштування (у вузькому значенні) поділяється на дві
стадії1.

Перша — звернення до служби зайнятості. На цій стадії виникають
правовідносини між громадянином та органом працевлаштування, згідно з
яким громадянин має право вимагати підібрати йому підходящу роботу, а в
разі її відсутності — постановки на облік, направлення на професійне
навчання або виплати допомоги у зв’язку з безробіттям.

Орган з працевлаштування зобов’язаний зареєструвати такого громадянина,
сприяти йому в доборі підходящої роботи, при потребі організувати
професійну підготовку і перепідготовку, а якщо це неможливо, то
виплачувати допомогу згідно з чинним законодавством України.

На першій стадії громадянинові, який звернувся за допомогою в
працевлаштуванні, видається направлення на роботу або професійне
навчання.

На другій стадії працевлаштування укладається трудовий чи учнівський
договір згідно з направленням служби зайнятості.

Направлення служби зайнятості — обов’язкове для підприємства лише щодо
осіб, які потребують соціального захисту і не здатні нарівні з іншими
конкурувати на ринку праці2. Щодо інших громадян, які мають направлення
служби зайнятості, то підприємства, установи, організації можуть
відмовити їм у прийнятті на роботу.

Така відмова у прийнятті на роботу має бути обґрунтованою, оскільки ст.
22 КЗпП містить одну з найважливіших гарантій трудових прав працівників
— заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу.

Закон передбачає також можливість відмови підприємства, установи чи
організації у прийнятті на роботу спеціалістів, які раніше були ними
заявлені. Закон не визначає причин такої відмови. Наприклад, такими
причинами можуть бути: зміни в організації виробництва і праці, простої,
скорочення обсягів виробництва тощо.

1 Пашков А. С. Занятость, безработица, трудоустройство. — СПб.: СКФ
“Россия — Нева”, 1994.

2 Ці категорії громадян названо у ст. 5 Закону України “Про зайнятість
населення”, до них належать також інваліди.

Отже, гарантії забезпечення зайнятості, реалізації права на працю
закріплені законодавством.

Участь підприємств, установ і організацій у реалізації державної
політики зайнятості. Підприємства, установи й організації, незалежно від
форм власності, повинні зареєструватись у місцевих центрах зайнятості за
місцезнаходженням як платники зборів до державного фонду сприяння
зайнятості населення1. Крім того, щомісяця у повному обсязі надавати їм
інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) і дані
про працівників, які працюють неповний робочий день (тиждень), якщо це
не передбачено трудовим договором, або не працюють у зв’язку з простоєм
виробництва з не залежних від них причин, і в десятиденний термін — про
всіх прийнятих працівників згідно з формами державної статистичної
звітності та первинного обліку, затвердженими Державним комітетом
статистики України.

Несвоєчасна реєстрація або відмова від неї, неподання статистичних даних
або подання їх недостовірними чи із запізненням спричинюють накладення
на службових осіб штрафу в розмірі, передбаченому законодавством
України2.

При вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації
виробництва й праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або
пере-профілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням
чисельності або штату працівників, підприємства, установи, організації,
незалежно від форм власності, повідомляють про це не пізніше як за два
місяці у письмовій формі державну службу зайнятості, вказуючи підстави й
строк вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації,
розмір оплати праці, а в десятиденний термін після вивільнення — списки
фактично вивільнених працівників.

У разі неподання або порушення термінів подання цих даних стягується
штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого
працівника. Ці кошти зараховуються до державного фонду сприяння
зайнятості і використовуються для фінансування заходів з
працевлаштування та соціального захисту вивільнюваних працівників.

1 Див.: ст. 20 Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня
1991 р.

2 Інструкція зі статистики чисельності працівників, зайнятих у народному
господарстві України, затверджена наказом Мінстату України від 7 серпня
1995 р. № 171 (із змінами, внесеними згідно з наказом Держкомстатистики
від 18.02.99 № 67).

Встановлення порядку направлення на роботу або професійне навчання.
Законодавство передбачає загальний і спеціальний порядок реєстрації
осіб, які шукають роботу.

Загальний порядок передбачає реєстрацію громадян незалежно від часу
втрати роботи. Для осіб, які мають особливі гарантії, вони надаються за
умови своєчасної реєстрації в службі зайнятості (спеціальний порядок)1.

Працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи
роботодавця у зв’язку із змінами в організації виробництва й праці, в
тому числі ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств,
установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, а
також військовослужбовцям, звільненим з військової служби у зв’язку зі
скороченням чисельності або штату без права на пенсію, за умови їх
реєстрації в службі зайнятості протягом семи календарних днів після
звільнення як таких, що шукають роботу, гарантується:

надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів працівникові не
було запропоновано підходящої роботи;

право на одержання допомоги по безробіттю;

збереження на новому місці роботи, на весь період професійного
перенавчання з відривом від виробництва, середньої заробітної плати за
попереднім місцем роботи;

право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого
законодавством строку осіб передпенсійного віку, які мають встановлений
законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий
стаж (у тому числі на пільгових умовах).

Вивільненим працівникам надаються також інші пільги і компенсації
відповідно до законодавства.

Якщо вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не
зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу,
він втрачає пільги, передбачені ст. 26 зазначеного вище Закону України,
а умови виплати допомоги по безробіттю та її розмір встановлюються на
підставі ст. 28 і 29 зазначеного Закону, а коли цей працівник відмовився
від двох пропозицій підходящої роботи в період пошуку роботи, він
втрачає право на надання статусу безробітного строком на три місяці з
подальшою перереєстрацією як такого, що шукає роботу.

Умови виплати допомоги по безробіттю та її розмір встановлюються при
цьому на підставі ст. 28 і 29 зазначеного Закону України.

На працівників, які звільняються з підприємств, установ і організацій,
незалежно від форм власності, у зв’язку з відселенням або самостійним
переселенням з території радіоактивного забруднення і які
зареєструвалися у місячний строк після звільнення в державній службі
зайнятості як такі, що шукають роботу, поширюється дія п. 1 ст. 26
Закону України “Про зайнятість населення”.

Гарантії, встановлені п. 1 ст. 26 Закону України “Про зайнятість
населення”, поширюються також на осіб, які втратили роботу внаслідок
нещасного випадку на виробництві або настання професійного захворювання,
через що потребують професійної підготовки, перепідготовки або
підвищення кваліфікації.

Згідно зі ст. 25 Закону України “Про зайнятість населення” держава
створює умови незайнятим громадянам для поновлення їхньої трудової
діяльності й забезпечує такі види компенсацій:

надання особливих гарантій працівникам, вивільнюваним з підприємств,
установ, організацій;

виплата матеріальної допомоги в період професійної підготовки,
перепідготовки або підвищення кваліфікації;

виплата в установленому порядку допомоги по безробіттю;

подання додаткової матеріальної допомоги безробітному громадянину і
членам його сім’ї з урахуванням наявності осіб похилого віку та
неповнолітніх дітей, які перебувають на його утриманні. Необхідною
умовою їх надання є досягнення працездатного віку

та отримання статусу безробітного.

Контрольні питання

Визначте поняття “зайнятість” і “працевлаштування”. Як вони
співвідносяться між собою?

Які категорії зайнятого населення встановлює законодавство?

Для яких категорій громадян встановлено особливі гарантії при втраті
роботи?

Які права та обов’язки встановлено для підприємств, установ та
організацій у сфері зайнятості?

Які особи можуть бути визнані безробітними і які особи не можуть бути
визнані безробітними?

Особливості працевлаштування іноземців в Україні.

Які види зайнятості не пов’язані з укладанням трудового договору?

Теми рефератів

Розмежування правового регулювання законодавства про працю та
законодавства про зайнятість населення.

Проблеми працевлаштування молоді.

Правове регулювання зайнятості населення в конвенціях МОП.

Правові проблеми ринку праці в Україні.

Розділ 8 ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Поняття, сторони та зміст трудового договору.

Порядок укладення та форма трудового договору.

Види трудових договорів.

Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці.

Підстави та порядок припинення трудового договору.

8.1. Поняття, сторони та зміст трудового договору

Поняття трудового договору. Трудовий договір — основний інститут
трудового права. Він охоплює правові норми, які визначають поняття,
сторони й зміст трудового договору, а також порядок його укладення,
зміни та припинення. На підставі трудового договору виникають трудові
правовідносини. Трудовий договір — це основний спосіб реалізації права
громадянина на працю, а також права на вибір професії, заняття та місця
роботи. Конституційне право громадян на працю здійснюється і через
укладення трудового договору (рис. 8.1).

Форми реалізації права на працю

Укладення трудового договору

Прийняття до членів кооперативу

Державна служба

Рис. 8.1. Форми реалізації права на працю

1 Див.: Трудовий договір — це угода між працівником і власником
підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи
фізичною особою, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати
роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому
розпорядкові, а власник підприємства, уста-

Легальне визначення поняття трудового договору як двосторонньої угоди
дається у ст. 21 КЗпП1.

Аспекти трудового договору

Як юридичний факт, що

Як угода про працю з боку працівника

виникнення

в

є підставою та формою існування часі

Як інститут трудового права

трудових правовідносин

правовідносин, тісно пов’язаних з трудови-

Рис. 8.2. Аспекти трудового договору

У науці трудового права трудовий договір розглядається в трьох аспектах
(рис. 8.2)1.

Як юридичний факт трудовий договір є підставою виникнення і формою
існування трудових правовідносин у часі, а також передумовою виникнення
й існування інших правовідносин, тісно пов’язаних з трудовими.
Зауважимо, що трудовий договір — це угода сторін, а трудові
правовідносини — це правовий зв’язок працівника й роботодавця.

Трудовий договір є також юридичним фактом реалізації працівником інших
трудових прав та обов’язку працювати чесно й сумлінно в обраній сфері
діяльності.

Як інститут трудового права трудовий договір — це система правових норм
щодо прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, зміни умов праці
та звільнення з роботи. Інститут трудового договору є серцевиною системи
трудового законодавства.

Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, визначає
правове становище працівника. У ст. 21 КЗпП установлено зобов’язання
сторін трудового договору.

нови, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа
зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати
умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченої законодавством
про працю, колективним договором та угодою сторін.

1 Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник: 2-е изд.,
доп., исп. — М.: Юристъ, 1999.

Працівник зобов’язується виконувати зазначену в угоді роботу,
дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку. А насамперед, звісно —
виконувати доручену йому роботу особисто, не передоручаючи її іншій
особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і
забезпечувати необхідні умови праці, передбачені законодавством про
працю, колективним договором та угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт; його зміст, хоча й
визначається угодою сторін, має відповідати законам та іншим
нормативно-правовим актам про працю1. Умови контракту, що погіршують
становище працівників порівняно із законодавством України про працю,
вважаються недійсними.

З моменту укладення трудового договору між працівником та роботодавцем
виникають трудові правовідносини. Працівник підпорядковується правилам
внутрішнього розпорядку організації і набуває прав, установлених для
працівників цієї організації.

Зауважимо, що організаційно-правові форми праці — це трудовий договір та
договір цивільно-правовий, предметом якого є праця особи. Поняття
трудового договору дає змогу виокремити основні ознаки трудового
договору. Так можна розрізнити трудовий договір від цивільно-правових
договорів, пов’язаних із застосуванням праці (рис. 8.3).

Предметом трудового договору є процес праці; працівник зобов’язаний
виконувати роботу (трудову функцію), визначену угодою сторін; йдеться
про роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу щодо
працівника і за порушення трудової дисципліни може розірвати трудовий
договір з працівником. Роботодавець має право притягти працівника до
матеріальної відповідальності, якщо для цього є підстави та умови, у
порядку, визначеному законодавством про працю. Роботодавець бере на себе
й ризик втраченої чи зіпсованої продукції (без вини працівника).

1 Контракт (від лат. contractus) — договір (угода) із взаємними
зобов’язаннями сторін; контракт обумовлений терміном (переважно
письмово).

Роботодавець регламентує процес праці працівника, який має виконати
певний обсяг праці за певну частину робочого часу. Оплата праці
працівників регулюється умовами трудового договору та законодавством про
працю.

Ознаки трудового договору

Предмет договору — жива праця працівника згідно з укладеною угодою

Ризик випадкової загибелі результату праці лежить на роботодавцеві

Роботодавець забезпечує працівникові умови праці, визначені
законодавством т

Сторони трудового договору: працівник і роботодавець

Надання роботодавцем гарантій та компенсації у встановлених випадках

Установлено гарантії при укладенні та припиненні трудового договору

Роботодавець організовує працю, забезпечує належні умови праці

Виконання обумовленої угодою трудової функції

Роботодавець своєчасно виплачує працівникові заробітну плату

Трудова діяльність здійснюється, як правило, в колективі працівників

Участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівників

Підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку

Додержуватися режиму робочого часу

Виконувати встановлений обсяг праці

Точно, своєчасно виконувати розпорядження роботодав-

Додержуватися технологічної дисципліни тощо

Рис. 8.3. Ознаки трудового договору

Сторони трудового договору. Трудовий договір — це двостороння угода.
Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець — власник
підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи
фізична особа.

Аби стати стороною трудового договору, громадянин повинен мати трудову
правоздатність і трудову дієздатність1. Згідно зі ст. 188

КЗпП трудова праводієздатність громадян настає, як правило, з
шістнадцяти років. За згодою одного з батьків або особи, яка його
замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досяг-ли
п’ятнадцяти років Трудова правосуб’єктність може настати і з
чотирнадцяти років якщо:

підліток, досягнувши 14-річного віку, є учнем загальноосвітніх шкіл,
професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів;

запропонована підлітку робота не завдає шкоди його здоров’ю;

обумовлена трудовим договором робота виконується у вільний від навчання
час і не порушує процесу навчання;

на укладення трудового договору є згода одного з батьків або особи, яка
його замінює.

У законі не визначено, в якій саме формі має бути отримана згода одного
з батьків. Принаймні її доцільно оформляти у письмовій формі. У разі
відсутності батьків повинна бути згода опікуна або піклувальника чи
органів опіки і піклування.

Загалом укладення трудового договору з особами, які не досягли
чотирнадцятирічного віку, не допускається.

здійснювати й відповідати за неправомірну реалізацію трудових прав та
обов’язків. У трудовому праві правоздатність громадян тісно пов’язана з
їх дієздатністю, бо всяка жива праця є особистою вольовою діяльністю
особи, а трудові обов’язки не можна виконувати з допомогою інших осіб.
Тому про трудову праводієздатність заведено говорити як про єдину
властивість правосуб’єктності громадян. Свою праводієздатність юридичні
особи здійснюють через посадових осіб — директора, його заступників та
інших керівників.

1 Див.: ст. 25-27 Закону України “Про свободу совісті та релігійні
організації” від 23 квітня 1991 р.

Стороною трудового договору можуть бути іноземець або особа без
громадянства. Стороною трудового договору може бути й релігійна
організація1. Умови праці встановлюються за угодою між релігійною
організацією та працівником і визначаються трудовим договором, який
укладається в письмовій формі. Релігійна організація зобов’язана в
установленому порядку зареєструвати трудовий договір. У такому ж порядку
реєструються документи, що визначають умови оплати праці
священнослужителів, церковнослужителів і осіб, які працюють у релігійній
організації на виборних посадах. Громадяни, котрі працюють у релігійній
організації за трудовим договором, можуть бути членами профспілки. На
громадян, котрі працюють у релігійних організаціях за трудовим
договором, поширюється законодавство про працю, як і на працівників
державних і громадських підприємств, установ та організацій. На
громадян, які працюють на підприємствах, заснованих релігійними
організаціями, а також у створених ними добродійних закладах,
поширюється законодавство про працю.

Роботодавцем відповідно до ст. 21 КЗпП може бути юридична чи фізична
особа. Роботодавці — юридичні особи можуть бути комерційними та
некомерційними організаціями. Роботодавцем може виступати й інший
суб’єкт, якщо він наділений правом укладати трудові договори. Наприклад,
члени кооперативу реалізують своє право власності через загальні збори
співвласників, які обирають виконавчий орган; він і укладає трудові
договори.

Юридичні особи мають право створювати відокремлені структурні підрозділи
поза місцем свого розташування (філіали, представництва).

З працівником може бути укладений трудовий договір щодо виконання роботи
як безпосередньо в організації, так і в його філіалі, представництві.
Зауважимо, що, оскільки філіали, представництва не є юридичними особами,
вони не можуть бути, як правило, стороною трудового договору. При
укладенні трудового договору про роботу в філіалі (представництві)
виникають трудові відносини між працівником та юридичною особою, а не з
філіалом (представництвом). Філіали (представництва) діють від імені
юридичної особи, представляють його інтереси. Керівникові філіалу
(представництва) надаються повноваження укладати трудовий договір з
працівниками та виконувати інші функції, властиві роботодавцеві. Він
виступає не від імені юридичної особи. Повноваження керівника філіалу
(представництва) визначаються установчими документами юридичної особи
або довіреністю, яка видається юридичною особою.

Є дві категорії роботодавців — фізичних осіб. Роботодавці, які
використовують працю особи для потреб свого особистого господарювання
(наприклад, секретар, шофер), а також роботодавці, які займаються
підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. На
працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем — фізичною
особою, загальні норми трудового законодавства поширюються з урахуванням
особливостей, установлених ст. 24-1 КЗпП та іншими нормативно-правовими
актами.

Зміст трудового договору. Слід розрізняти зміст трудового договору з
усіма його умовами і зміст трудових правовідносин — права й обов’язки їх
суб’єктів, визначені трудовим договором і трудовим законодавством.
Залежно від порядку встановлення прав та обов’язків є два види умов
трудового договору: безпосередні, зміст яких визначається сторонами при
укладенні трудового договору; похідні, зміст яких установлений у
законах, підзаконних та локальних нормативно-правових актах і які, як
правило, не можуть змінюватися угодою сторін. Наприклад, працівники
зобов’язані дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог
нормативних актів про охорону праці, обов’язок роботодавця — своєчасно
виплачувати заробітну плату та ін. Ці умови трудового договору
обов’язкові для сторін у зв’язку з фактом укладення трудового договору.

Умови, вироблені сторонами при укладенні трудового договору
(безпосередні), у свою чергу, поділяються на обов’язкові (необхідні),
без яких трудовий договір не може бути укладений, і додаткові
(факультативні), не обов’язкові для існування трудового договору (рис.
8.4).

Умови трудового договору

Безпосередні

Похідні

Необхідні (основні)

Додаткові (факультативні)

Про прийняття на роботу, місце роботи

Випробування

Про оплату праці

Строк трудового договору

Про трудову функцію

Суміщення професій

(посад)

Про початок праці та ін.

Сумісництво

Неповний робочий час

Інші умови

Рис. 8.4. Умови трудового договору з працівником

До обов’язкових умов трудового договору належать:

умова про прийняття на роботу громадянина та місце роботи (організація,
яка розташована на день укладення трудового договору в певній
місцевості);

умова про трудову функцію, яку виконуватиме працівник, де зазначається
його посада, професія, спеціальність, кваліфікація;

умова про час початку роботи (а при укладенні строкового трудового
договору і про строк закінчення роботи);

умова про розмір заробітної плати працівника.

В основі трудового договору лежить добровільне волевиявлення його
сторін. Так, угодою сторін визначається місце роботи працівника, тобто
те чи інше підприємство, установа, організація, розташовані в певній
місцевості (населеному пункті), де працівник виконуватиме обумовлену
трудовим договором роботу. Сторонами трудового договору може бути
визначено й робоче місце працівника (підрозділ, відділ, цех, дільниця,
конкретний механізм, агрегат тощо). Робоче місце може бути визначено
досить конкретно.

Умова про трудову функцію характеризує вид роботи і коло обов’язків
працівника. У трудовому договорі визначається назва посади,
спеціальності, професії, а також зазначається кваліфікація працівника,
згідно з якою він виконуватиме функції, обумовлені трудовим договором.
Тобто “робота, визначена угодою сторін” (ст. 21 КЗпП). Принцип
визначеності трудової функції встановлює і ст. 31 КЗпП: роботодавець не
має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої
трудовим договором. Трудова функція визначається відповідно до
Класифікатора професій та Довідника кваліфікаційних характеристик
професій працівників1.

При укладенні трудового договору з працівником конкретизуються умови
щодо винагороди за працю.

Умови про місце роботи, трудову функцію, а також про розмір заробітної
плати є необхідними для існування кожного виду трудового договору.

1 Див.: постанову Кабінету Міністрів України “Про Концепцію побудови
національної статистики України та Державну програму переходу на
міжнародну систему обліку і статистики” від 4 травня 1993 р. № 326;
наказ Держстандарту України “Про затвердження Державного класифікатора
України” від 27.07.95 № 257.

Умова про час початку роботи установлюється у процесі укладення
трудового договору; вона фіксується в письмовій формі трудового договору
і в наказі про прийняття на роботу працівника. Ця умова свідчить про
укладення трудового договору, виникнення у сторін взаємних прав та
юридичних обов’язків. У трудовому договорі, як правило, має бути
визначена точна дата початку роботи (рік, місяць, число). Як правило,
договір вважається укладеним, якщо він підписаний його сторонами; якщо у
договорі не визначений час початку роботи, то працівник має приступити
до роботи наступного дня після підписання письмової форми трудового
договору.

У деяких випадках початок робочого дня визначається самим фактом допуску
працівника до виконання обумовленої трудовим договором роботи (ч. 4 ст.
24 КЗпП).

При укладенні трудового договору сторони, крім обов’язкових (основних),
можуть визначити додаткові умови трудового договору. Якщо сторони
обумовили додаткові умови, то вони теж обов’язкові для сторін трудового
договору. Наприклад, сторони можуть обумовити при укладенні трудового
договору його строк, випробування, неповний робочий час, сумісництво, а
також інші умови трудового договору. Права й обов’язки працівника
доповнюються, уточнюються чи конкретизуються стосовно виконуваної ним
трудової функції.

Зауважимо, що згідно зі ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які
погіршують становище працівників порівняно із чинним законодавством
України про працю, є недійсними.

Якщо порушено умову щодо праводієздатності особи, то трудовий договір
вважається недійсним. Наприклад, якщо на посаду фармацевта прийняли
особу без необхідної освіти, то її мають звільнити з роботи через
порушення правил прийняття на роботу.

Трудовий договір — це угода сторін, тобто їх взаємне волевиявлення, має
на меті встановити між сторонами трудові правовідносини. За трудовим
договором до основних обов’язків працівника належить передусім виконання
в організації роботи певного роду. Тобто виконання працівником певної
трудової функції у загальній колективній праці цієї організації. Трудова
функція передбачає роботу за певною професією, спеціальністю,
кваліфікацією чи посадою. Тому роботодавець може доручати працівникові,
як правило, виконання роботи, визначеної цією угодою. Крім того,
працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену угодою,
підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку. Під внутрішнім
трудовим розпорядком розуміють певний режим праці, що забезпечує
організовану діяльність працівників, виконання встановленого обсягу
праці. Поняття внутрішнього трудового розпорядку охоплює і виконання в
процесі праці розпоряджень роботодавця та інших вимог, які визначають
зміст трудової дисципліни. Відносини керівництва й підлеглості
встановлюються в процесі праці. Це також характерна ознака внутрішнього
трудового розпорядку.

Друга сторона трудового договору — роботодавець — зобов’язується
виплачувати працівникові заробітну плату. Крім того, він має
забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені
законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

8.2. Порядок укладення

та форма трудового договору

Законодавством про працю встановлено юридичні гарантії при укладенні
трудового договору (ст. 22 КЗпП), загальний порядок укладення трудового
договору (ст. 24-29 КЗпП), а також способи укладення трудового договору
(ст. 24 КЗпП).

Юридичні гарантії при укладенні трудового договору. Прийняття на роботу
працівників здійснюється за принципом підбору персоналу за діловими
якостями. Законодавством визначені випадки, коли відмова у прийнятті на
роботу вважається необгрунтованою Так, відповідно до Конституції України
будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або
непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору
залежно від походження, соціального й майнового стану, расової та
національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних
переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян,
роду й характеру занять, місця проживання не допускається.

Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу жінкам і знижувати їм
заробітну плату через вагітність або наявність дітей віком до трьох
років, а одиноким матерям — якщо вони мають дитину віком до чотирнадцяти
років або дитину-інваліда (ст. 184 КЗпП). При відмові в прийнятті на
роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган
зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у
прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній
на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи,
організації за погодженням між керівниками підприємств, установ,
організацій.

Для всіх підприємств та організацій встановлюється броня прийняття на
роботу й професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила
загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також
інших осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку. Відмова у прийнятті
на роботу й професійне навчання на виробництві зазначеним особам,
направленим у рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути
оскаржена ними до суду.

Трудове законодавство встановлює і юридичні гарантії щодо охорони
здоров’я жінок і підлітків при прийнятті на роботу. Так, забороняється
застосовувати працю жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими
або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім
деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов’язаних із
санітарним і побутовим обслуговуванням)1. Забороняється також залучати
жінок до піднімання та переміщення речей, вага яких перевищує
встановлені граничні норми2. Забороняється застосовувати працю осіб,
яким не виповнилося вісімнадцяти років, на важких роботах і на роботах
зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземних
роботах3. Їм також заборонено піднімати й переміщувати речі, вага яких
перевищує встановлені для них граничні норми4.

Заборонено приймати на роботу, пов’язану з виробництвом, зберіганням і
торгівлею спиртними напоями, осіб, які не досягли 18 років (Указ
Президії Верховної Ради УРСР від 21 травня 1985 р.).

1 Див.: Перелік важких робіт та робіт із шкідливими й небезпечними
умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок,
затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29 грудня
1993 р. № 256.

2 Див.: Про затвердження Граничних норм підіймання і переміщення важких
речей жінками, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України
від 10.12.93

№ 241.

3 Див.: Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними
умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх,
затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31.03.94
№ 46.

4 Див.: Про затвердження граничних норм підіймання і переміщення важких
речей неповнолітніми, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я
України від

22.03.96 № 59.

Таким чином, законодавство про працю встановлює випадки, коли відмова в
прийнятті на роботу вважається необгрунтованою. Особи, які вважають, що
їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям,
передбаченим ст. 22 КЗпП, можуть звернутися з позовом до суду.

Зауважимо, що суди безпосередньо розглядають позови про укладення
трудових договорів:

працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого
підприємства, установи, організації;

молодих фахівців, які закінчили вищий навчальний заклад і в
установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в
установу, організацію;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або
дитину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини віком до 14
років;

виборних працівників після закінчення строку повноважень;

працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства
зобов’язаний укласти трудовий договір. Наприклад, роботодавець
зобов’язаний приймати на роботу інвалідів і неповнолітніх, направлених
на роботу за бронею; осіб, які були звільнені у зв’язку з направленням
на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову
службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби.

При обґрунтованості позову суд рішенням зобов’язує власника або
уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на
роботу в порядку переведення — з першого робочого дня наступного після
дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша
дата — з цієї дати), з іншими особами — з дня їх звернення до власника
або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення
трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата
провадиться згідно з правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного
прогулу незаконно звільненому працівникові.

При прийнятті на роботу працівників (що досягли вісімнадцятирічного
віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані
зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або
застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, укладаються
письмові договори про повну матеріальну відповідальність. При відмові
працівника укласти такий договір працівникові може бути відмовлено в
укладенні трудового договору.

Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну
індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку,
який визначається Кабінетом Міністрів України.

Зауважимо, що на державну службу можуть прийматися тільки громадяни
України, а капітаном морського торгового судна може бути тільки
громадянин України.

Особи, яким суд заборонив займатися тією чи іншою діяльністю, не можуть
бути зареєстровані як підприємці з правом здійснення відповідного виду
діяльності до закінчення терміну, встановленого вироком суду. Особи, які
мають непогашену судимість за крадіжки, хабарництво та інші корисливі
злочини, не можуть бути зареєстровані як підприємці, не можуть виступати
співзасновниками підприємницької організації, а також займати в
підприємницьких товариствах та їх спілках (об’єднаннях) керівні посади,
а також посади, пов’язані з матеріальною відповідальністю.

Чинним трудовим законодавством установлені й інші обмеження при
укладенні трудового договору.

Обов’язкові медичні огляди. З метою охорони здоров’я населення
організовуються профілактичні медичні огляди неповнолітніх, вагітних
жінок, працівників підприємств, установ та організацій з шкідливими й
небезпечними умовами праці, військовослужбовців та осіб, професійна чи
інша діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення або
підвищеною небезпекою для оточуючих1. Перелік категорій населення, які
повинні проходити обов’язкові медичні огляди, періодичність, джерела
фінансування та порядок цих оглядів визначаються Кабінетом Міністрів
України2.

Зауважимо, що згідно ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового
договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за
станом здоров’я.

1 Див.: ст. 31 Закону України “Основи законодавства України про охорону
здоров’я” від 19 листопада 1992 р.

2 Див.: постанову Кабінету Міністрів України “Про обов’язковий
профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведення” від 6
листопада 1997 р. № 1238. Положення про медичний огляд працівників
певних категорій, затверджене наказом Міністерства охорони здоров’я
України від 31 березня 1994 р. № 45.

Так, згідно зі ст. 191 КЗпП особи до вісімнадцяти років приймаються на
роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до
досягнення двадцяти одного року, щороку підлягають обов’язковому
медичному оглядові.

Зауважимо, що працівники підприємств харчової промисловості,
громадського харчування й торгівлі, водопровідних споруд,
лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів,
об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств,
установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов’язана з
обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних
захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на
важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами
праці, повинні проходити обов’язкові попередні (до прийняття на роботу)
й періодичні медичні огляди. Обов’язкові щорічні медичні огляди
проходять також особи віком до двадцяти одного року1.

Роботодавець несе відповідальність згідно з чинним законодавством за
організацію і своєчасність проходження працівниками обов’язкових
медичних оглядів і допуск їх до роботи без наявності необхідного
медичного висновку. Працівники, які без поважних причин не пройшли у
встановлений термін обов’язковий медичний огляд у повному обсязі, від
роботи відсторонюються і можуть притягатися до дисциплінарної
відповідальності.

Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 169 КЗпП роботодавець зобов’язаний за
свої кошти організувати попередній (при прийнятті на роботу) і
періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди працівників,
зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними
умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також
щорічний обов’язковий медичний огляд осіб віком до двадцяти одного року.

Форма трудового договору. Укладення трудового договору оформляється
наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на
роботу, які не є письмовими формами трудового договору. Для деяких видів
трудових договорів розроблено типові письмові форми трудового договору2
. Дотримання письмової форми є обов’язковим:

1 Див.: Закон України “Про забезпечення санітарного та епідемічного
благополуччя населення” від 24 лютого 1994 р.

2 Див.: Про затвердження форми контракту з керівником казенного
підприємства. Наказ Міністерства промислової політики України № 371 від
12.10.98.

при організованому наборі працівників;

при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими
природними географічними та геологічними умовами й умовами підвищеного
ризику для здоров’я;

при укладенні контракту;

у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в
письмовій формі;

при укладенні трудового договору з неповнолітнім. Неповнолітні, тобто
особи, які не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах
прирівнюються в правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці,
робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються
пільгами, встановленими законодавством України;

при укладенні трудового договору з роботодавцем — фізичною особою. У
разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою
фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення
працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий
договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.
Порядок реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою
затверджений наказам Мінпраці України1;

в інших випадках, передбачених законодавством України. Наприклад, при
укладенні трудового договору з особою, яка приймається для проходження
альтернативної (невійськової) служби; при укладенні трудового договору
працівника з релігійною організацією; з працівниками, діяльність яких
пов’язана з державною таємницею; про участь в оплачуваних громадських
роботах; з надомниками.

Дотримання письмової форми — обов’язкове у випадках, установлених ст. 24
КЗпП. Письмова форма трудового договору передбачена й іншими
нормативно-правовими актами2. У письмовій формі трудового договору
визначаються обов’язки працівника та роботодавця щодо умов трудового
договору. Письмовий трудовий договір укладається, як правило, у двох
примірниках і підписується його сторонами.

1 Див.: наказ Мінпраці України від 8 червня 2001 р. № 260.

2 Див.: Закон України “Про свободу совісті та релігійні організації” від
23 квітня 1991 р.; Закон України “Про альтернативну (невійськову)
службу” від 12 грудня 1991 р.

У трудовому договорі зазначаються: прізвище, ім’я, по батькові
працівника і роботодавця, що уклали трудовий договір, і такі умови
трудового договору:

місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);

дата початку роботи;

найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації
відповідно до штатного розкладу організації, конкретна трудова функція;

права й обов’язки працівника та роботодавця;

характеристики умов праці, компенсації та пільги працівникам за роботу у
важких, шкідливих, небезпечних умовах;

режим праці й відпочинку (якщо він стосовно даного працівника
відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

умови оплати праці (у тому числі доплати, надбавки та заохочувальні
виплати);

види й умови соціального страхування, безпосередньо пов’язані з трудовою
діяльністю.

У трудовому договорі можуть передбачатися умови щодо випробування, про
нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової,
комерційної), про обов’язок працівника відпрацювати після навчання не
менше установленого договором терміну, якщо навчання здійснювалося за
рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, що не погіршують
становище працівника порівняно

законодавством України про працю.

У договорі доцільно зазначити, що умови укладеного трудового договору
можуть бути змінені тільки за угодою сторін і в письмовій формі.

Коли укладається строковий трудовий договір, то в ньому зазначаються
строк його дії й обставина (причина), що є підставою для його укладення.

1 Див.: постанову Кабінету Міністрів України від “Про трудові книжки
працівників” від 27.04.93 № 301 та Інструкцію “Про порядок ведення
трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях”,
затверджену наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції
України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93
№ 58.

Документи при влаштуванні на роботу. При укладенні трудового договору
громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує
особу. Неповнолітні віком 15 до 16 років (а учні з

років) замість паспорта подають свідоцтво про народження. Громадянин
зобов’язаний подати трудову книжку, оформлену в установленому порядку.
Без трудової книжки допускається укладення трудового договору за
сумісництвом. Зазначимо, що питання, пов’язані з порядком ведення
трудових книжок, їх зберігання, виготовлення й обліку, регулюються
постановою Кабінету Міністрів України та іншими актами законодавства1.

Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні
пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну
підготовку. Молоді фахівці, які навчалися за державним замовленням,
подають направлення на роботу. Військовослужбовці, звільнені з
військової служби, пред’являють військовий квиток. Особи, які відбули
кримінальне покарання й звільнилися з місць позбавлення волі,
зобов’язані пред’явити довідку про звільнення.

Зауважимо, що згідно зі ст. 24 КЗпП у випадках, передбачених
законодавством, громадянин має також подати документ про освіту
(спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, а також інші
документи.

Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 25 КЗпП при укладенні трудового
договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу,
відомості про їх партійну чи національну належність, походження,
прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Реєстрація трудового договору. При укладенні трудового договору між
працівником і фізичною особою фізична особа у тижневий строк з моменту
фактичного допущення працівника до роботи повинна зареєструвати
укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі
зайнятості за місцем проживання (ст. 24-1 КЗпП). Трудові книжки таких
працівників зберігаються у самих працівників. Записи в трудові книжки
працівників вносить роботодавець — фізична особа, які підтверджуються
підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, що
зареєстрував договір, а також його печаткою1.

Випробування при прийнятті на роботу. При укладенні трудового договору
випробування може бути обумовлене тільки угодою сторін. Випробування має
на меті перевірити, чи відповідає працівник роботі, яка йому
доручається. Випробування може бути обумовлене незалежно від
кваліфікації чи досвіду роботи працівника. Умова щодо випробування до
трудової книжки не заноситься. Працівник може відмовитися від укладення
трудового договору з випробуванням.

1 Див.: наказ Мінпраці України “Про затвердження форми трудового
договору між працівником та фізичною особою та порядку реєстрації
трудового договору між працівником і фізичною особою” від 8 червня 2001
р. № 260.

Варто врахувати, що при прийнятті на роботу в трудовому законодавстві
вимоги до особистих якостей працівника встановлені щодо

окремих категорій працівників. Наприклад, педагогічною діяльністю
можуть займатися особи з високими моральними якостями, які мають
відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких
дозволяє виконувати службові обов’язки1 .

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після
закінчення професійних навчально-виховних закладів;

молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової)
служби;

інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації
ме-дико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу
місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу,
організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено
законодавством. Не встановлюється випробування при прийнятті на роботу
для виробничого навчання, а також тимчасовим і сезонним працівникам, при
прийнятті на роботу за конкурсом, звільненим з військової або
альтернативної (невійськової) служби.

Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 26 КЗпП умова про випробування повинна
бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, а в
період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Так, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на
невизначений строк з випробуванням, попередивши про це власника або
уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо ж заява працівника
про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю
продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у
строк, про який просить працівник. Зауважимо, що протягом строку
випробування працівник може бути звільнений також з ініціативи
роботодавця, наприклад, за порушення трудової дисципліни.

1 Див.: ст. 54 Закону України “Про освіту” від 23 травня 1991 р.

46

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено
законодавством України, не може перевищувати трьох, а в окремих
випадках, за погодженням з відповідним органом профспілки, — шести
місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може
тривати більше одного місяця.

Строк випробування може бути продовжено (перенесено) на відповідну
кількість днів, протягом яких працівник був відсутній на роботі у
зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин.
Роботодавець не має права продовжити строк випробування. До строку
випробування не зараховується період відсутності працівника у зв’язку з
тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Строк
випробування обчислюється в календарних днях (враховуються й неробочі
дні).

Варто врахувати, що оцінку результату випробування при прийнятті на
роботу дає роботодавець, котрий може розірвати трудовий договір, якщо
протягом випробувального строку з’ясовано, що працівник не відповідає
роботі, на яку його прийнято. У цьому разі звільнення працівника
проводиться з посиланням на ч. 2 ст. 28 КЗпП. У разі невідповідності
працівника роботі, на яку його прийнято, підстава для звільнення має
бути підтверджена конкретними фактами, про що складаються доповідні,
службові записки й акти, пояснення працівника.

Якщо випробування дало незадовільний результат, то допускається
припинення трудового договору без попередньої згоди профспілкового
органу (ст. 43-1 КЗпП) та без виплати вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).

Розірвання трудового договору з цих підстав працівник може оскаржити у
порядку, встановленому для розгляду трудових спорів, пов’язаних зі
звільненням.

Коли випробувальний строк закінчився, а працівник продовжує працювати,
то він вважається таким, що витримав випробування, й подальше розірвання
трудового договору допускається лише на загальних підставах,
установлених законодавством про працю. У цьому разі видання окремого
наказу (розпорядження) не вимагається.

Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі,
організації. Власник має право обмежувати роботу на одному й тому ж
підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи
свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати,
сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків
вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (ст.
25-1 КЗпП). На підприємствах, в установах, організаціях державної форми
власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється
законодавством.

Оформлення прийняття на роботу. Громадяни приймаються на роботу на
підставі трудового договору. Момент укладення трудового договору та його
оформлення не збігаються в часі. Трудові відносини можуть виникнути і до
видання керівником організації наказу (розпорядження) про прийняття на
роботу працівника.

Наказ (розпорядження) — це документ, яким оформляється укладення
трудового договору, необхідний для занесення працівника до списків
особового складу підприємства, установи, організації, нарахування йому
заробітної плати тощо. Наказ (розпорядження) про прийняття працівника на
роботу не є письмовою формою укладеного трудового договору; це — правове
оформлення досягнутої угоди між сторонами щодо укладення трудового
договору. На підставі наказу (розпорядження) про прийняття працівника на
роботу вноситься запис до трудової книжки працівника. Затримка
роботодавцем видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу або
неправильне його оформлення не спричинює для працівника жодних
несприятливих наслідків.

Наказ про призначення на посаду наділяє осіб, трудова діяльність яких
пов’язана з розпорядницькими функціями, службовими повноваженнями. Для
заміщення виборних посад потрібен акт обрання особи на цю посаду.

Зауважимо, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ
чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено
до роботи. Стадії укладення та оформлення трудового договору показано на
рис. 8.5.

Перша стадія — подання працівником заяви про прийняття на роботу, а
також документів, подання яких передбачено законодавством про працю.

Друга стадія — укладення трудового договору (досягнення угоди щодо
основних і додаткових умов трудового договору).

Третя стадія — зарахування працівника на роботу, що оформляється наказом
чи розпорядженням роботодавця.

Четверта стадія — ознайомлення працівника, під розписку, з наказом
(розпорядженням) про прийняття його на роботу та видача працівникам,
праця яких оплачується відрядно, розрахункової книжки, а також внесення
до трудової книжки працівника запису про його прийняття на роботу та
ознайомлення під розписку в особовій картці (Типова форма № П-2)1.

Укладення трудового договору

Оформлення трудового договору

Подання заяви про укладення трудового договору

Видання наказу (розпорядження) про зарахування працівника на роботу

Подання установлених документів

Досягнення угоди щодо умов трудового договору

Інструктаж працівника та визначення його робочого місця

Підписання письмового трудового договору

Внесення до трудової книжки запису про прийняття на роботу

Фактичний допуск працівника до роботи уповноваженою особою

Ознайомлення працівника під розписку

Із записом у трудовій книжці та особовій картці № П-2

З наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу

З

колективним договором

З правилами внутрішнього трудового розпорядку

Рис. 8.5. Порядок укладення трудового договору

Згідно зі ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором
роботодавець зобов’язаний:

роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під
розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він
працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не
усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги
і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного
законодавства і колективного договору;

ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та
колективним договором;

визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для
роботи засобами;

проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії,
гігієни праці і протипожежної охорони.

Способи укладення трудового договору. Згідно зі ст. 24 КЗпП юридичним
фактом укладення трудового договору можуть бути: підписана сторонами
письмова форма трудового договору, видання наказу (розпорядження) про
прийняття працівника на роботу, а також фактичний допуск працівника до
роботи уповноваженою на укладення трудового договору особою.

Таким чином, ст. 24 КЗпП визначено три способи укладення трудового
договору (рис 8.6).

Способи укладення трудового договору

І І “І

Переговори сторін Видання наказу Фактичний допуск

та підписання письмової (розпорядження) працівника до роботи

форми трудового про зарахування уповноваженою

договору працівника на роботу особою

Рис 8.6. Способи укладення трудового договору

Працівникам, які стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не
пізніше п’яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки
заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в
роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення
до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається
Кабінетом Міністрів України1.

8.3. Види трудових договорів

Трудові договори відрізняються між собою різними критеріями (рис. 8.7).
Треба зазначити, що трудові договори можуть одночасно відрізнятися між
собою і формою, і строком, і змістом, і суб’єктом (наприклад, контракт).

1 Див.: постанови Кабінету Міністрів України “Про трудові книжки
працівників” від 27.04.93 № 301 та Інструкцію “Про порядок ведення
трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях”,
затверджену наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції
України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93
№ 58.

Варто врахувати, що трудове законодавство не поширюється на відносини
щодо проходження служби в органах Міністерства внутрішніх справ України
та проходження служби військовослужбовцями.

Зауважимо, що умови трудових договорів членів кооперативів та їх
об’єднань, працівників підприємств з іноземними інвестиціями та деяких
інших категорій працівників визначаються законодавством та їх статутами.
При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді,
інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Трудові договори з іноземними громадянами, які працюють на
підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються
законодавством України та міжнародними договорами України.

Розглянемо особливості окремих видів трудових договорів.

Строкові трудові договори. Трудовий договір може бути безстроковим, що
укладається на невизначений строк, і строковим. Більшість трудових
договорів укладається на невизначений строк. З таким договором пов’язана
постійна робота, не обмежена певним строком. Умова щодо строку трудового
договору визначається угодою його сторін. У наказі (розпорядженні) про
прийняття на роботу зазначається строк трудового договору. До початку
роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний
роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під
розписку про умови праці, строковий характер роботи. У трудовій книжці
при прийнятті на роботу запис про строковий характер роботи не робиться.

Строкові трудові договори не є типовими і укладаються:

у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на
невизначений строк з урахуванням характеру подальшої роботи, або умов її
виконання, або інтересів працівника;

в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Строковий трудовий
договір укладається на визначений строк,

встановлений за погодженням сторін та на час виконання певної роботи
(ст. 23 КЗпП).

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк
встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним
строком, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на
роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за
дитиною; особи, яка звільнилась з роботи у зв’язку з призовом на дійсну
строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом
чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Зауважимо, що трудовий договір на час виконання певної роботи також
обмежений часом його дії, але не конкретним строком, а характером і
часом виконання роботи. Договір на час виконання певної роботи є
різновидом строкового трудового договору. Такі договори укладаються,
якщо час завершення роботи неможливо точно визначити.

Строк, як умова трудового договору, передбачений у разі укладення
трудового договору:

з тимчасовими та сезонними працівниками (ст. 7 КЗпП);

між працівником та фізичною особою (ст. 24-1 КЗпП);

у формі контракту (ч. 3 ст. 21 КЗпП);

в порядку організованого набору робітників та оплачуваних громадських
робіт та інших випадках, передбачених чинним законодавством про працю.

Серед строкових договорів поширені трудові договори з тимчасовими та
трудові договори з сезонними працівниками.

Тимчасовими працівниками є прийняті на роботу на строк до двох місяців,
а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається
їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців1. Осіб, яких приймають
на роботу тимчасовими працівниками, обов’язково попереджають про це при
укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на
роботу зазначається, що працівник приймається на тимчасову роботу або
зазначається термін його роботи. При прийманні на роботу тимчасовим
працівникам випробування з метою перевірки їх відповідності роботі, яка
їм доручається, не встановлюється. Тимчасові працівники мають право
розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за
три дні.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками може розриватися з
ініціативи роботодавця також у випадках:

1 Див.: “Про умови праці тимчасових робітників і службовців”. Указ
Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 № 311-09.

припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на строк
більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення
роботи в них;

нез’явлення на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності.

В разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або
професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено
триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному
захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посада)
зберігається до відновлення працездатності або встановлення
інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором;

невиконання працівниками без поважних причин обов’язків, покладених на
нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового
розпорядку.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками вважається продовженим на
невизначений строк у таких випадках:

коли тимчасовий працівник пропрацював відповідно понад зазначені строки
і жодна зі сторін не вимагала припинення трудових відносин;

коли звільненого тимчасового працівника знову прийнято на роботу на те
саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не
перевищує одного тижня, якщо при цьому термін його роботи до і після
перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці.

У зазначених випадках працівники не вважаються тимчасовими з дня першого
укладення трудового договору.

Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов
виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не
перевищує шести місяців1. Список сезонних робіт і сезонних галузей
затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997
р. № 278.

Осіб, яких приймають на сезонні роботи, обов’язково попереджають про це
при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття
на роботу має бути зазначено, що цей працівник приймається на сезонну
роботу. Трудовий договір при прийманні на сезонні роботи можна укладати
на строк, що не перевищує тривалості сезону. При прийманні на сезонні
роботи випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі,
яка йому доручається, не встановлюється.

Працівники, зайняті на сезонних роботах, мають право розірвати трудовий
договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.

Трудовий договір з працівниками, зайнятими на сезонних роботах, може
розриватися з ініціативи роботодавця на підставах, передбачених
законодавством про працю, а також у випадках:

припинення робіт на підприємстві, в установі, організації на строк
більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт в
них;

нез’явлення на роботу безперервно протягом більше одного місяця
внаслідок тимчасової непрацездатності.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або
професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено
триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному
захворюванні, за працівниками, зайнятими на сезонних роботах, місце
роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або
встановлення інвалідності, але не більше як до закінчення строку роботи
за договором.

Направлення працівників на сезонні роботи здійснюється центрами
зайнятості за прямими договорами з підприємствами, установами та
організаціями усіх форм власності, які потребують додаткової робочої
сили, і здійснюється на добровільних засадах1. Державною службою
зайнятості на сезонні роботи направляються громадяни, які звернулися до
цієї служби за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у
сезонних роботах мають громадяни, зареєстровані у державній службі
зайнятості як безробітні.

Оплата праці осіб, зайнятих на сезонних роботах, здійснюється на основі
трудових договорів за фактично виконану роботу згідно з нормами,
розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може
бути нижчою розміру мінімальної заробітної плати, встановленого
законодавством України, за умови виконання норм праці.

У договорі між підприємством і центром зайнятості зазначаються відомості
про потребу в працівниках, професійні вимоги до них, обсяги пропонованої
роботи, строки її виконання, умови оплати та організації праці,
соціально-побутові умови, специфіка роботи, відповідальність сторін,
строк дії договору, підстави припинення та розірвання договору.

1 Див.: Положення про порядок організації сезонних робіт, затверджене
постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578.

Направлення громадянина для працевлаштування на підприємство
здійснюється в установленому порядку районним центром зайнятості, який
уклав договір з підприємством. Трудовий договір між підприємством і
працівником укладається відповідно до законодавства України.

Зазначимо, що сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам
відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу1.

Трудовий договір у порядку переселення та організованого набору
працівників. Територіальний перерозподіл робочої сили у порядку
переселення в сільську місцевість та організованого набору провадиться
державною службою зайнятості відповідно до договорів з підприємствами,
установами, організаціями, які мають потребу в працівниках, і
здійснюється на добровільних засадах.

В місцях організованого набору працівників державна служба зайнятості за
дорученням підприємств, установ і організацій укладає з особами, які
направляються на роботу, трудові договори на визначений строк.

Працівникам, які прибули в сільську місцевість у порядку переселення,
установлено пільги та компенсації2. Усі витрати, пов’язані з наданням
зазначених пільг і компенсацій, несуть господарства, що приймають цих
працівників.

Зауважимо, що при розірванні працівниками договору про переселення
внаслідок невиконання роботодавцем узятих зобов’язань, їм
відшкодовуються за рахунок коштів підприємств, установ і організацій
місць вселення витрати, пов’язані з переїздом і перевезенням майна до
попереднього місця проживання або нового місця вселення, а також
виплачуються добові за час перебування в дорозі.

При організованому наборі працівників додержання письмової форми
трудового договору обов’язкове. Організований набір працівників як одна
з форм розподілу трудових ресурсів спрямований на забезпечення потреби в
робочих кадрах підприємств.

1 Див.: ст. 6 Закону України “Про відпустки”.

2 Див.: постанову Кабінету Міністрів України “Про переселення сімей у
сільську місцевість та організований набір робітників” від 11 жовтня
1991 р. № 253.

У законодавстві і на практиці під організованим набором працівників
розуміється набір кадрів через спеціалізовані органи, що здійснюють
трудове посередництво між громадянами, які бажають одержати нову роботу,
і підприємствами, що мають потребу в кадрах. Такими органами є служби
зайнятості.

Трудовий договір щодо організованого набору (оргнабору) із громадянином
укладають служби зайнятості за дорученням роботодавців від їхнього імені
(з попередньою, у разі необхідності, професійною підготовкою). Однак
сторонами трудового договору є громадянин і роботодавець місця роботи.

Як уже зазначалося, крім умов про трудову функцію, місце роботи і час
початку роботи, до змісту трудових договорів, що укладаються в порядку
організованого набору працівників, включаються дві групи умов.

Першу групу становлять умови договору, пов’язані безпосередньо з
переїздом працівника до нового місця роботи (гарантії та компенсації).

До другої групи належать основні та додаткові умови праці, які
визначаються за угодою сторін трудового договору.

Варто врахувати, що працівникам у зв’язку з переведенням їх на іншу
роботу, якщо це пов’язано з переїздом в іншу місцевість (в інший
населений пункт), надаються гарантії та компенсації1.

Трудовий договір у порядку оплачуваних громадських робіт. Оплачувані
громадські роботи — це загальнодоступні види тимчасової трудової
діяльності громадян, що не потребують спеціальної кваліфікації і
виконуються на договірній основі2. Оплачувані громадські роботи
організовуються з метою надання тимчасової роботи громадянам:

які втратили роботу і заробіток, у першу чергу безробітним, а також
молоді у період до призову на військову службу, випускникам
загальноосвітніх шкіл до направлення їх центром зайнятості на професійну
підготовку, учнівській та студентській молоді у вільний від навчання
час;

які проходять перенавчання за направленням державної служби зайнятості у
вільний від навчання час;

зайнятим трудовою діяльністю, які виявили бажання працювати у вільний
від основної роботи час;

передпенсійного віку, пенсіонерам, інвалідам.

1 Див.: постанову Кабінету Міністрів України “Про гарантії та
компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість” від 2 березня 1998
р. № 255.

2 Див.: “Положення про порядок організації та проведення оплачуваних
громадських робіт”, затверджене постановою Кабінету Міністрів України
від 27 квітня 1998 р.

№ 578.

Не можуть використовуватися під оплачувані громадські роботи вакантні
робочі місця. Оплачувані громадські роботи є підходящою роботою для
осіб, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності).

З громадянами, які бажають брати участь в оплачуваних громадських
роботах, підприємства укладають строкові трудові договори з правом їх
продовження за погодженням сторін до вирішення питання про їх
працевлаштування на підходящу роботу.

Громадянам, зайнятим на оплачуваних громадських роботах, тривалість
робочого часу встановлюється відповідно до законодавства України про
працю. До оплачуваного робочого часу безробітного, зайнятого на
оплачуваних громадських роботах, додається дві години на тиждень,
призначені для пошуку підходящої роботи та відвідування центру
зайнятості. За бажанням громадян може проводитися підсумований облік
робочого часу безробітного, використовуватися гнучкі форми організації
робочого дня і робочого тижня, а також запроваджуватися скорочений режим
роботи з оплатою праці пропорційно до відпрацьованого часу.

Оплата праці осіб, зайнятих на оплачуваних громадських роботах,
здійснюється за рахунок коштів місцевих бюджетів та підприємств за
фактично виконану роботу і не може бути меншою мінімального розміру
заробітної плати, встановленої законодавством — за умови якісного
виконання норм праці. Підприємства можуть встановлювати доплати до
заробітної плати згідно із законодавством України про працю.

На осіб, зайнятих на оплачуваних громадських роботах, поширюються
соціальні гарантії, включно з правом на пенсійне забезпечення, на
виплату допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

Період участі в оплачуваних громадських роботах зараховується до
загального трудового та безперервного трудового стажу. За безробітними
громадянами в період участі в оплачуваних громадських роботах
зберігається виплата допомоги у зв’язку з безробіттям.

Служба зайнятості, підприємство, працівник можуть розірвати договір,
коли однією із сторін не виконуються встановлені договором умови. Спірні
питання вирішуються у встановленому законодавством порядку.

Трудовий договір з нештатними працівниками. Нештатними працівниками є
особи, які виконують певну трудову функцію, підпорядковуються правилам
внутрішнього розпорядку, але не зараховані до штатного (облікового)
складу. До них належать репортери, страхові агенти, художники,
екскурсоводи. Трудовий договір з нештатними працівниками, як правило,
укладається на певний строк, у письмовій формі. В договорі (трудовій
угоді) зазначається режим роботи, обсяг роботи, норми часу й розцінки на
роботу, початок і закінчення роботи тощо.

Трудовий договір з молодими фахівцями. Випускники вищих навчальних
закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних
освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі
направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох
років (випускники професійного навчально-виховного закладу — двох років)
з моменту укладення ними трудового договору із замовником.

Випускники, які уклали угоду з вищим навчальним закладом після
зарахування на навчання, повинні відпрацювати за місцем призначення не
менше трьох років. У період терміну працевлаштування й обов’язкового
терміну відпрацювання на молодого фахівця поширюються спеціальні норми
трудового законодавства України1.

Права й обов’язки замовників та випускників. Якщо випускник без поважних
причин не захистив дипломний проект, замовник може надати йому роботу з
урахуванням одержаної спеціальності та кваліфікації.

Випускник, призваний на строкову військову службу до Збройних Сил, після
її закінчення зобов’язаний прибути на роботу за призначенням.
Перебування у Збройних Силах зараховується в передбачений угодою термін
роботи за призначенням. Це стосується також випускників, які проходять
альтернативну (невійськову) службу.

Час перебування жінки у відпустці після закінчення вищого навчального
закладу у зв’язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною до
досягнення нею трирічного віку зараховується до терміну роботи за
призначенням.

Якщо умови угод, укладених до шлюбу чоловіком і дружиною, не
передбачають направлення їх до одного й того ж населеного пункту, місце
їх роботи визначається за домовленістю між ними й замовниками, а якщо
вони не дійшли згоди, один з подружжя має право розірвати договір в
односторонньому порядку.

1 Див.: постанову Кабінету Міністрів України “Про Порядок
працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких
здійснювалась за державним замовленням” від 22 серпня 1996 р. № 992.

Випускникові, якому відмовлено в прийнятті на роботу після прибуття до
місця призначення, замовник компенсує витрати, пов’язані як з переїздом
випускника та членів його сім’ї до місця призначення, так і з
поверненням на постійне місце проживання (якщо він був направлений до
іншої місцевості), згідно з визначеними в угоді умовами.

У разі відмови прийняти на роботу за призначенням і звернення молодих
фахівців до центрів зайнятості замовники відшкодовують державній службі
зайнятості всі витрати, пов’язані з працевлаштуванням, перепідготовкою,
виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги в розмірі
стипендії під час проходження професійної підготовки та перепідготовки.
Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини Державного фонду
сприяння зайнятості населення.

Слід зазначити, що угоди щодо відпрацювання обмежують
сту-дентів-випускників у виборі роботодавця, оскільки він визначається
керівником навчального закладу. Зауважимо — розірвати зазначену угоду
випускник може за таких поважних причин:

встановлення інвалідності I або II групи, внаслідок чого випускник не
може виїхати на роботу за призначенням;

встановлення інвалідності I або II групи у дружини (чоловіка)
випускника, одного з батьків (або осіб, які їх замінюють) випускника;

якщо випускник — вагітна жінка, мати або батько, які мають дитину у віці
до трьох років, або дитину, яка згідно з медичним висновком потребує
догляду (до досягнення нею шестилітнього віку); одинока мати або батько,
які мають дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;

відбування чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), у
тому числі за контрактом, на посадах рядового, сержантського й
старшинського складу, прапорщиків, мічманів та офіцерів у Збройних
Силах, Національній гвардії, Прикордонних військах, Службі безпеки, а
також інших військових формуваннях, створених відповідно до
законодавства України, та служби в органах внутрішніх справ поза місцем
розташування замовника;

вступу до вищих навчальних закладів III-IV рівнів акредитації для
випускників вищих навчальних закладів I—II рівнів акредитації.

Розірвання угоди з ініціативи замовника допускається, якщо:

випускникові неможливо надати роботу за фахом через медичний висновок
(якщо медичний огляд для прийняття на роботу відповідно до законодавства
є обов’язковим) або висновком медико-соці-альної (експертної) комісії;

замовник збанкрутував.

Порядок працевлаштування випускників, які навчалися за державним
замовленням. Замовник не пізніше ніж за два місяці до закінчення
навчання, на підставі одержаної картки працевлаштування, підтверджує
вищому навчальному закладу достовірність надісланого ним переліку місць
працевлаштування випускників.

Вручення випускникові диплома про закінчення вищого навчального закладу,
направлення на роботу та видача належних йому коштів, які перераховані
до вищого навчального закладу замовником, здійснюється протягом семи
днів після закінчення ним вищого навчального закладу. Оформлене
замовником або вищим навчальним закладом (за домовленістю із замовником)
направлення на роботу є підставою для укладення трудового договору між
молодим фахівцем і замовником.

Молодий фахівець має прибути до місця призначення у термін, визначений у
направленні на роботу.

Якщо замовник відмовив у прийнятті на роботу молодого фахівця, останній
звертається до державної служби зайнятості за сприянням у
працевлаштуванні. При цьому подається направлення на роботу і завірена
печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні. Реєстрація
молодих фахівців у державній службі зайнятості здійснюється за місцем
постійного проживання у порядку, визначеному законодавством України про
зайнятість населення.

Соціальні гарантії і компенсації. Молодим фахівцям, які одержали
направлення на роботу після закінчення вищого навчального закладу,
надається відпустка тривалістю 30 календарних днів. За час відпустки
молодим фахівцям виплачується допомога в розмірі місячної стипендії за
рахунок замовника. Після укладення трудового договору на молодих
фахівців поширюються всі види соціального захисту, передбачені
колективним договором працівників підприємства, установи, організації.

Звільнення молодого фахівця з ініціативи замовника до закінчення терміну
угоди дозволяється у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП.

Якщо випускник за його згодою переводиться на роботу до іншого
підприємства, установи, організації, йому видається цим підприємством,
установою, організацією нове направлення на роботу. За випускником у
цьому разі зберігаються усі права і обов’язки молодого фахівця.

Випускники, які одержали направлення на роботу до іншої місцевості, а
також члени їхніх сімей забезпечуються житлом згідно із законодавством
України. Випускники, яких не було забезпечено житлом згідно з угодою і
які продовжують працювати за призначенням після визначеного терміну,
мають право на позачергове одержання житла незалежно від терміну роботи
за цим призначенням.

Трудовий договір з неповним робочим часом. За угодою між працівником і
роботодавцем може встановлюватись неповний робочий день або неповний
робочий тиждень як під час прийняття на роботу, так і згодом. Угода
сторін трудового договору щодо тривалості робочого дня (тижня) чи режиму
роботи працівника — одна з необхідних умов такого виду трудового
договору.

Варто врахувати, що робота на умовах неповного робочого часу не
передбачає будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Оплата
праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або
від виробітку.

Працівник може бути прийнятий на умовах неповного часу тимчасово та
постійно. Прийняття на роботу з неповним робочим часом здійснюється на
загальних підставах, але до трудової книжки не вноситься запис щодо
неповного робочого часу.

Зазначимо, що на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до
чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває
під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно
до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй
неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Трудові договори про роботу за сумісництвом. Сумісництвом вважається
виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної
роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на
тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у
громадянина (підприємця, приватної особи). Сумісництво передбачає
укладення двох трудових договорів: на основній роботі та роботі за
сумісництвом. Сумісництво, як правило, запроваджується у випадку:

коли немає можливості прийняти на вакантну посаду (робоче місце)
працівника відповідної кваліфікації, не зайнятого на іншій роботі;

якщо на роботі за сумісництвом не потрібне навантаження протягом повного
робочого дня (зміни).

Сумісництво може бути двох видів: в одній чи різних організаціях або
роботодавця — фізичної особи.

Щоб працювати за сумісництвом, не потрібно згоди роботодавця за місцем
основної роботи. Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися
керівниками державних підприємств, установ і організацій разом із
профспілковими органами лише щодо працівників окремих професій і посад,
зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними
умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що
негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва.
Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та
вагітних жінок.

Звертаємо увагу, що керівники державних підприємств, установ,
організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів
державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів,
лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за
сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої
діяльності).

Тривалість роботи за сумісництвом, як правило, не може перевищувати
чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна
тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна
перевищувати половини місячної норми робочого часу. Оплата праці
сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за
основним місцем роботи. Оплата відпустки чи виплата компенсації за
невикористану відпустку провадиться сумісникам відповідно до чинного
законодавства України про працю.

До речі, запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом
робиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом
за місцем основної роботи.

1 Див.: постанову Кабінету Міністрів України “Про роботу за сумісництвом
працівників державних підприємств, установ і організацій” від 3 квітня
1993 р. № 245; Положення про умови роботи за сумісництвом працівників
державних підприємств, установ і організацій, затверджене наказом
Мінпраці України, від 28.06.93 № 43.

Не є сумісництвом робота, визначена Переліком робіт, що додається до
Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних
підприємств, установ, організацій1: • наприклад, літературна робота, у
тому числі з редагування, перекладу та рецензування окремих творів, яка
оплачується з фонду авторського гонорару; технічна, медична,
бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці; педагогічна
робота з погодинною оплатою праці обсягом не більше 240 годин на рік;

керівництво аспірантами в науково-дослідних установах і вищих навчальних
закладах науковців і висококваліфікованих спеціалістів, які не
перебувають у штаті цих установ та учбових закладів, з оплатою їхньої
праці в розрахунку 50 годин на рік за керівництво кожним аспірантом;
завідування кафедрою висококваліфікованими спеціалістами, у тому числі
тими, що займають керівні посади в навчальних закладах і
науково-дослідних установах з оплатою в розрахунку 100 годин за
навчальний рік;

робота за договорами провідних наукових, науково-педагогічних і
практичних працівників по короткотерміновому навчанню кадрів на
підприємствах і в організаціях;

інші види робіт, зазначені у Переліку робіт.

Трудові договори з суміщенням професії (посади). Суміщення професій
(посади) є виконання на тому ж підприємстві, в установі, організації
поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором,
додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово
відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, з
доплатою за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків
тимчасово відсутнього працівника. У цьому разі додатковою умовою
трудового договору є суміщення професій (посад). Ця умова трудового
договору встановлюється за угодою його сторін.

Не слід плутати суміщення професій (посад) із сумісництвом:

по-перше, робота за сумісництвом виконується, як правило, на іншому
підприємстві, а при суміщенні професій (посад) — на тому ж підприємстві,
що є основним місцем роботи працівника;

по-друге, суміщення професій (посад) здійснюється в межах нормального
робочого дня (робочої зміни), а сумісництво — у вільний від основної
роботи час;

по-третє, при сумісництві оплата провадиться за фактично виконану
роботу, а при суміщенні професій (посад) провадиться доплата. Розміри
доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово
відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у
колективному договорі (ст. 105 КЗпП).

Про істотну зміну умов праці, суміщення професій працівник має бути
повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ст. 32 КЗпП). Якщо суміщення
професії не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження
роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36
КЗпП.

Контракт. Правовою підставою для застосування контрактної форми
трудового договору є ст. 21 КЗпП. Звертаємо увагу, що сфера застосування
контрактів визначається тільки законами України1. Порядок укладення
контрактів врегульований постановами Кабінету Міністрів України2,
наказом Мінпраці України3 та іншими нормативно правовими актами.

У науці трудового права термін “контракт” розглядається і як строковий
трудовий договір, і як вид трудового договору, що відрізняється
своєрідним змістом і формою. Застосування контракту можливе в
обов’язковому порядку або за угодою сторін і в цьому випадку
роботодавець не має права вимагати від працівника укладення контракту.
Контракт має специфічні особливості:

1 Див.: закони України “Про підприємства в Україні” від 27.03.91
(ст.16); “Про наукову і науково-технічну діяльність” від 3 грудня 1991
р. (ч. 5 ст. 24); “Про освіту” від 23.05.91 (ст. 54); “Про фізичну
культуру і спорт” (ст. 28); “Про адвокатуру” (ст. 8) та ін.

2 Див.: “Про застосування контрактної форми трудового договору з
керівником підприємства, що є у державній власності” від 19 березня 1993
р. № 203; “Про Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у
державній власності” від 2 серпня 1995 р. № 597; “Про впорядкування
застосування контрактної форми трудового договору” від 19 березня 1994
р. № 170.

3 Див.: “Про затвердження Типової форми контракту з працівником” від
15.04.94 № 23.

по-перше, сфера застосування контракту визначається законами України.
Контракт укладається в письмовій формі;

по-друге, зміст контракту значно ширше визначає умови трудового
договору. За угодою сторін можуть встановлюватися строки його дії,
права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна),
умови матеріального забезпечення й організації праці працівнику, умови
розірвання договору, в тому числі дострокового. З урахуванням
можливостей роботодавця контрактом може бути передбачене створення
працівникові необхідних умов матеріального забезпечення і організації
праці. Наприклад, у контракті може обумовлюватися надання додаткових
пільг і переваг в оплаті праці, додаткових відпусток, встановлення
режимів робочого часу, умови щодо забезпечення працівника житловою
площею, автомобілем, погашення позички у зв’язку з вступом до
житлово-будівельного кооперативу, оплату вартості навчання працівника
тощо;

по-третє, крім загальних норм про матеріальну відповідальність на
контрактантів, тобто осіб, що уклали контракт, поширюються норми про
відповідальність за невиконання обов’язків за контрактом, встановлених
сторонами контракту; • по-четверте, дострокове припинення контракту
провадиться на загальних підставах, передбачених законом, а також на
додаткових підставах, передбачених самим контрактом. Наприклад, контракт
припиняється через невиконання обов’язків у строки, встановлені в
контракті, за розголошення комерційної таємниці тощо. Таким чином,
контракт індивідуалізує трудову угоду, сприяє виявленню ініціативи,
самостійності працівника, враховує його індивідуальні здібності,
професійні навички, вміння але не може включати умови, які погіршують
становище працівника порівняно з умовами договорів про працю,
передбачених законодавством України про працю.

Слід зазначити, що роботодавець може вимагати від працівника, який
працює за трудовим договором, укладення контракту лише в тому разі, коли
він належить до категорії працівників, які згідно з чинним
законодавством України працюють за контрактом (наприклад, керівники
підприємств).

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення
трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до
законодавства така форма трудового договору для цього працівника була
обов’язкова.

Контракт укладається в письмовій формі у двох примірниках і підписується
роботодавцем і працівником.

Строк контракту, як правило, визначається за угодою сторін. З керівником
державного підприємства контракт може бути укладений на строк від 1 до 5
років.

Звертаємо увагу, що строк контракту за угодою сторін може бути
продовжений чи укладений на новий строк. Контракт без згоди його сторін
не трансформується у договір на невизначений строк, оскільки ст. 21 КЗпП
визначає строк контракту умовою, яка визначається саме угодою сторін. За
два місяці до закінчення строку контракту за угодою сторін він може бути
продовжений або укладений на новий строк. Зміна інших умов контракту теж
можлива тільки за взаємним волевиявленням його сторін. Роботодавець не
має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої
контрактом.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати,
визначеної сторонами у контракті (керівника державного підприємства — з
дати призначення на посаду).

При укладенні контракту за згодою сторін може бути обумовлене
випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому
доручається. Умова про випробування має бути застережена в наказі
(розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробування неможливе без
дотримання правил ст. 26-28 КЗпП.

У контракті не може бути визначена повна матеріальна відповідальність
працівника, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП.

Роботодавець має забезпечити конфіденційність умов контракту.

Підставою припинення контракту є підстави, передбачені контрактом.
Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється
законодавство про працю, що регулює відносини з трудового договору, за
винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий
договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених
законодавством (ст. 36, 39-41 КЗпП).

У контракті можуть визначатися додаткові підстави припинення трудового
договору і зобов’язання сторін щодо компенсації у разі його дострокового
розірвання з ініціативи однієї зі сторін.

Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 8 ст.
36 КЗпП, суди мають на увазі, що на підставі цієї норми припиняється
трудовий договір за наявності умов, визначених сторонами в контракті,
для його розірвання1.

Трудові договори з державними службовцями. Цей вид трудового договору
має певні особливості порівняно із загальним трудовим законодавством
щодо змісту, порядку укладення та проходження служби в державних органах
та їх апараті, а також звільнення (рис. 8.8).

Загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які
працюють у державних органах та їх апараті, визначені Законом України
“Про державну службу” від 16 грудня 1993 р. та іншими
нормативно-правовими актами.

Державна служба в Україні — це професійна діяльність осіб, які займають
посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання
завдань і функцій держави і одержують заробітну плату за рахунок
державних коштів. Ці особи є державними службовцями і мають відповідні
службові повноваження.

1 Див.: Постанову пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду
судами трудових спорів” від 06.11.92 (п. 13) № 9.

нань, місця проживання; б) які одержали відповідну освіту і професійну
підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір або за
іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України.

Правовий статус державних службовців. Регулювання правового становища
державних службовців, які працюють в апараті органів прокуратури, судів,
дипломатичної служби, митного контролю, служби безпеки, внутрішніх справ
та інших, здійснюється відповідно до Закону України “Про державну
службу”, якщо інше не передбачено законами України.

Законом України “Про державну службу” встановлені основні обов’язки та
права державних службовців, обмеження, пов’язані з прийняттям на
державну службу1.

1 Не можуть обиратися або призначатися на посаду в державному органі та
його апараті особи, які: визнані у встановленому порядку недієздатними;
мають судимість, несумісну із зайняттям посади; у разі прийняття на
службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх
близькими родичами чи свояками; в інших випадках, встановлених законами
України.

Треба зазначити, що особи, які претендують на зайняття посади державного
службовця, та державні службовці декларують доходи.

Порядок подання, зберігання і використання цих відомостей встановлюється
Кабінетом Міністрів України.

Зазначимо, що встановлено й особливості дисциплінарної відповідальності
державних службовців. Так, до державних службовців, крім дисциплінарних
стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, можуть
застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу: попередження про
неповну службову відповідність; затримка до одного року у присвоєнні
чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. Дисциплінарні
стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи
неналежне виконання службових обов’язків, перевищення своїх повноважень,
порушення обмежень, пов’язаних з проходженням державної служби, а також
за вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує
державний орган, в якому він працює.

Проходження державної служби в державних органах та їх апараті.
Прийняття на державну службу на посади у випадках, встановлених Законом
України “Про державну службу”, здійснюється на конкурсній основі1. Дані
про вакансії посад державних службовців підлягають публікації та
поширенню через засоби масової інформації не пізніше як за один місяць
до проведення конкурсу.

Від кандидатів на державну службу забороняється вимагати відомості та
документи, подання яких не передбачено законодавством України.
Обмеження, пов’язані з проходженням державної служби окремими
категоріями державних службовців, встановлюються виключно законодавчими
актами України.

До речі, громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу,
складають Присягу державних службовців. Про складання Присяги робиться
запис у трудовій книжці.

При прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування
терміном до шести місяців.

1 Див.: “Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення
вакантних посад державних службовців”, затверджене постановою Кабінету
Міністрів України від 4 жовтня 1995 р. № 782.

З метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і
ділових якостей особи, яка претендує на посаду державного службовця,
може проводитися стажування у відповідному державному органі терміном до
двох місяців із збереженням заробітної плати за основним місцем роботи.

Тривалість робочого часу державних службовців визначається відповідно до
законодавства України про працю з урахуванням особливостей, передбачених
Законом України “Про державну службу”. Так, для виконання невідкладної і
непередбаченої роботи державні службовці зобов’язані за розпорядженням
керівника органу, в якому вони працюють, з’являтися на службу у вихідні,
святкові та неробочі дні, робота за які компенсується відповідно до
чинного трудового законодавства. За рішенням керівника органу державні
службовці можуть бути відкликані із щорічної або додаткової відпустки.

Треба зауважити, що тривалість відсторонення від виконання повноважень
за посадою не повинна перевищувати часу службового розслідування.
Службове розслідування проводиться строком до двох місяців у порядку,
визначеному Кабінетом Міністрів України.

Граничний вік перебування на державній службі становить 60 років для
чоловіків і 55 років для жінок. Ці обмеження не поширюються на осіб, які
обрані на виборні посади відповідно до Закону України “Про місцеве
самоврядування в Україні”. У разі необхідності керівник державного
органу за погодженням з начальником Головного управління державної
служби при Кабінеті Міністрів України може продовжити термін перебування
на державній службі, але не більш як на п’ять років. У виняткових
випадках після закінчення цього терміну державні службовці можуть бути
залишені на державній службі лише на посадах радників або консультантів
за рішенням керівника відповідного державного органу.

Службова кар’єра. Прийняття на державну службу, просування по ній
службовців, стимулювання їх праці, вирішення інших питань, пов’язаних із
службою, проводиться відповідно до категорій посад службовців, а також
згідно з рангами, які їм присвоюються.

Основними критеріями класифікації посад державних службовців є
організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і
характер компетенції на конкретній посаді, роль і місце посади в
структурі державного органу. Встановлено сім категорій посад службовців
і п’ятнадцять рангів державних службовців. Ранг службовцю присвоюється
відповідно до посади, рівня професійної кваліфікації та результатів
роботи. Положення про ранги службовців затверджується Кабінетом
Міністрів України1.

Зазначимо, що для присвоєння чергового рангу в межах відповідної
категорії посади державний службовець має успішно відпрацювати на
займаній посаді два роки. За виконання особливо відповідальних завдань
державному службовцю може бути присвоєно черговий ранг достроково в
межах відповідної категорії посад. За сумлінну працю державному
службовцю при виході на пенсію може бути присвоєно черговий ранг поза
межами відповідної категорії посад. У трудовій книжці державного
службовця робиться запис про присвоєння, зміну і позбавлення
відповідного рангу.

Державний службовець може бути позбавлений рангу лише за вироком суду.

Просування по службі. Переважне право на просування по службі мають
державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі,
виявляють ініціативність, постійно підвищують свій професійний рівень і
зараховані до кадрового резерву. Порядок формування і організація роботи
з кадровим резервом регулюються Положенням, яке затверджується Кабінетом
Міністрів України1.

Державним службовцям створюються умови для навчання і підвищення
кваліфікації у відповідних навчальних закладах (на факультетах) і шляхом
самоосвіти.

Припинення державної служби. Крім загальних підстав, передбачених КЗпП,
державна служба припиняється на підставах, установлених ст. 30 Закону
України “Про державну службу”2.

1 Див.: “Положення про формування кадрового резерву для державної
служби”, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого
2001 р. № 199.

2 Державна служба припиняється у разі: 1) порушення умов реалізації
права на державну службу; 2) недотримання вимог, пов’язаних із
проходженням державної служби; 3) досягнення державним службовцем
граничного віку проходження державної служби; 4) відставки державних
службовців, які займають посади першої або другої категорії; 5)
виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню
державного службовця на державній службі; 6) відмови державного
службовця від складання або порушення Присяги державних службовців; 7)
неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо
його доходів.

Зміна керівників або складу державних органів не може бути підставою для
припинення державним службовцем державної служби на займаній посаді з
ініціативи новопризначених керівників, крім державних службовців
патронажної служби. За державними службовцями, які займали посади першої
категорії не менше трьох років і звільнені у зв’язку зі зміною складу
органу, де вони працювали, або закінченням терміну повноважень цього
органу, зберігається середньомісячний заробіток на період
працевлаштування, але не більше одного року.

Статтею 31 Закону України “Про державну службу” встановлено підстави для
відставки державного службовця. Відставкою є припинення державної служби
службовцем, який займає посаду першої або другої категорії, за його
письмовою заявою. Відставка приймається або в ній дається мотивована
відмова державним органом чи посадовою особою, які призначили державного
службовця на цю посаду. Рішення про прийняття відставки або відмову в
ній приймається у місячний термін. Якщо у відставці відмовлено,
державний службовець повинен продовжувати виконання службових обов’язків
і має право на звільнення в порядку, передбаченому КЗпП. При досягненні
пенсійного віку державному службовцю, який перебуває у відставці,
призначається пенсія як державному службовцю.

Варто зазначити, що рішення про припинення державної служби може бути
оскаржено державним службовцем безпосередньо до суду.

Особливості матеріального та соціально-побутового забезпечення державних
службовців (оплата праці, заохочення за сумлінну працю, надання щорічної
та додаткової відпустки, а також соціально-побутового забезпечення
державних службовців) установлені Законом України “Про оплату праці” та
іншими нормативно-правовими актами.

Державні службовці всіх рівнів, у тому числі ті, які внаслідок
організаційних змін обіймають посади менше ніж один рік, якщо їхні
посадові обов’язки не змінилися, підлягають атестації. Атестація
державних службовців проводиться один раз на три роки1.

Особи, винні у порушенні законодавства про державну службу, несуть
цивільну, адміністративну або кримінальну відповідальність згідно із
чинним законодавством.

Посадові особи, які працюють в органах місцевого самоврядування, не є
державними службовцями. На посадових осіб органів місцевого
самоврядування поширюється чинне законодавство України про працю з
урахуванням особливостей, які встановлені Законом України “Про службу в
органах місцевого самоврядування” від 7 червня 2001 р. Трудові відносини
посадових осіб органів місцевого самоврядування виникають на підставі
трудового договору, акта обрання, затвердження на конкурсній основі чи
за іншою процедурою. Трудові відносини технічних працівників та
обслуговуючого персоналу органів місцевого самоврядування регулюються
загальними нормами трудового законодавства.

Трудові договори з народними депутатами, суддями, прокурорами. Гарантії
трудових прав народних депутатів України при виконанні депутатських
повноважень та після їх припинення встановлені Конституцією України,
іншими законами України1. Визначено оплату їхньої праці, порядок надання
відпусток та їх тривалість, обчислення вислуги років та інші трудові
права народних депутатів.

Слід зазначити, що є відмінності у вступі на посаду, змісті
дисциплінарного проступку, порядку застосування дисциплінарних стягнень,
порядку їх оскарження суддями та працівниками органів про-куратури2.

Трудові договори, що укладаються за конкурсом. Заміщення певних посад
відбувається обранням за конкурсом. Без акту обрання на посаду укладання
трудового договору на заміщення вакантної посади не допускається.
Виняток встановлено для молодих спеціалістів, випускників аспірантури,
які приймаються на педагогічну роботу без оголошення конкурсу.
Працівники, що приймаються за конкурсом, зараховуються на роботу наказом
(розпорядженням) керівника організації.

Виходячи з того, що трудовий договір є угодою сторін, особа, яка пройшла
конкурс на вакантну посаду, має право відмовитися від укладення
трудового договору. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за
власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу у зв’язку з
прийняттям на роботу за конкурсом, роботодавець повинен розірвати
трудовий договір у строк, про який просить працівник.

1 Див.: Закон України “Про статус народного депутата” від 22 березня
2001 р.

2 Див.: закони України “Про статус суддів” від 15 грудня 1992 р.; “Про
прокуратуру” від 5 листопада 1991 р.

3 Див.: “Про Положення про дипломатичну службу в Україні”, затверджено
Указом Президента України від 16 липня 1993 р. № 267/93.

На конкурсній основі приймаються на дипломатичну службу громадяни
України, які мають вищу освіту у сфері міжнародних відносин, необхідні
професійні та ділові якості, володіють іноземними мовами і за станом
здоров’я можуть бути направлені за кордон3.

Порядок проведення конкурсного відбору на заміщення вакантних посад
державних службовців третьої — сьомої категорій, крім випадків, коли
законами України чи рішеннями Кабінету Міністрів України встановлено
інший порядок заміщення таких посад, регулює ” Положення про порядок
проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців”1
.

На основі конкурсного відбору відповідно до ст. 54 Закону України “Про
освіту” приймаються на роботу науково-педагогічні працівники2. В окремих
випадках з урахуванням обставин, що склались у закладі освіти, керівник,
керуючись ст. 21 КЗпП, має право приймати на роботу без оголошення
конкурсу інших педагогічних працівників на умовах строкового договору
або контракту.

Рішення про проведення конкурсу у кожному конкретному випадку приймає
керівник закладу освіти, про що видається наказ або розпорядження.
Конкурс призначається у такі терміни: якщо посада вакантна, то не
пізніше одного місяця до призначення, а якщо посада зайнята, то не
пізніше як за два місяці до закінчення терміну трудового договору
(контракту) працівника і вивільнення зайнятої посади. Для проведення
конкурсу рішенням керівника закладу освіти створюється конкурсна
комісія, склад якої визначає керівник закладу.

Основне завдання конкурсної комісії — надати керівникові обґрунтовані
пропозиції про те, кого із осіб, які беруть участь у конкурсі,
призначити на посаду педагогічного працівника.

Оголошення про проведення конкурсу, строки подачі заяв, вимоги до
претендентів і матеріалів, що подаються, публікуються у засобах
галузевої та місцевої інформації. Свою кандидатуру для участі в конкурсі
на посаду педагогічного працівника закладу освіти має право пропонувати
будь-яка особа, яка за професійно-кваліфікаційними й іншими якостями,
визначеними у цьому Положенні, має право займати цю посаду. Не
допускається немотивована відмова в прийнятті заяви на конкурс.

1 Див.: “Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення
вакантних посад державних службовців”, затверджене постановою Кабінету
Міністрів України від 4 жовтня 1995 р. № 782.

2 Див.: “Положення про порядок наймання і звільнення педагогічних та
науково-педагогічних працівників закладів освіти, що є у державній
власності”, затверджене наказом Міносвіти від 05.08.93 № 293.

Посади за конкурсом займаються на визначений строк, встановлений за
погодженням сторін, згідно з трудовим договором, контрактом від одного
до п’яти років. У закладах освіти, що мають статус національного, — від
одного до семи років виключно на умовах контракту.

До обов’язкових документів, які подаються на конкурс, належать:
документи про освіту, науковий ступінь, вчене звання, список наукових
праць, винаходів, публікацій.

Рішення конкурсної комісії є підставою для укладення з претендентом
трудового договору або контракту і призначення його на посаду.

З педагогічними працівниками, які обрані за конкурсом або працюють на
умовах строкового чи безстрокового договору, контракт може бути
укладений тільки за їх згоди.

Трудові договори з надомниками. Особливості правового регулювання праці
цієї категорії працівників установлено Положенням про умови праці
надомників1. Трудове законодавство дозволяє укладення трудових договорів
з громадянами про виконання роботи вдома (з надомниками).

Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з роботодавцем
про виконання трудової функції (роботи) вдома з матеріалів роботодавця і
з використанням знарядь і засобів праці роботодавця.

Згідно зі ст. 125 КЗпП надомники, які використовують свої інструменти
для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання
компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і порядок виплати
цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку,
визначаються власником або уповноваженим органом за погодженням з
працівником.

Відповідно до п. 4 зазначеного Положення переважне право на укладення
трудового договору про роботу вдома надається:

жінкам, які мають дітей у віці до 15 років, інвалідам і пенсіонерам
(незалежно від виду призначеної пенсії);

особам зі зниженою працездатністю, яким рекомендована праця в надомних
умовах;

особам, які здійснюють догляд за інвалідами, тривалий час хворими
членами родини, які за станом здоров’я потребують постійного догляду;

іншим категоріям громадян.

Трудовий договір про роботу вдома укладається в письмовій формі з
викладом всіх основних і додаткових умов, що визначають взаємні права і
зобов’язання обох сторін. Прийняття на роботу оформляється наказом
(розпорядженням) роботодавця.

Робота вдома має виконуватися працею надомника, проте до виконання
завдань дозволяється залучати членів родини надомника.

До укладення трудового договору про надомну роботу роботодавець разом із
представниками профспілкового органу повинні обстежити житлово-побутові
умови громадян, які бажають укласти цей договір, оскільки для виконання
роботи вдома необхідні відповідні житлово-побутові умови.

Оплата праці надомників провадиться за кінцевими результатами,
встановленими підприємством, з яким укладений трудовий договір про
надомну роботу.

Для надомників конкретний вид роботи обирається з урахуванням їхніх
професійних навичок і стану здоров’я.

Трудові договори з громадянином, який проходить альтернативну службу.
Трудові відносини регулюються законодавством про працю за винятками,
передбаченими Законом України “Про альтернативну (невійськову) службу”
від 12 грудня 1991 р. Громадянин, який проходить альтернативну службу,
укладає письмовий строковий трудовий договір з роботодавцем за місцем
проходження альтернативної служби.

Громадянин, який проходить альтернативну службу, не може призначатися на
посади, що передбачають виконання функцій представників органів
виконавчої влади або органів місцевого самоврядування,
організаційно-розпорядчих або адміністративно-господарських обов’язків.

Строк альтернативної служби починається з дня початку роботи на
підприємстві, в установі, організації, зазначеного у направленні. Строк
альтернативної служби становить двадцять сім місяців, а для осіб, які
мають повну вищу освіту з освітньо-кваліфікаційним рівнем спеціаліста,
магістра, — вісімнадцять місяців.

У трудовому договорі при визначенні режиму праці та відпочинку
враховуються, якщо це можливо, особливості віросповідання стосовно
роботи у вихідні дні без зменшення кількості встановлених робочих днів.

У разі самовільного припинення або систематичного невиконання без
поважних причин покладених на громадянина службових обов’язків власник
підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має
право звернутися до комісії з клопотанням про дострокове розірвання
трудового договору.

8.4. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Поняття переведення. Переведення працівників ґрунтується на двох
принципах: по-перше, визначеності трудової функції працівника; по-друге,
господарської влади роботодавця. Зауважимо, що, згідно зі ст. 31 КЗпП,
роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не
обумовленої трудовим договором. Трудове законодавство гарантує
працівникові умови трудового договору, обумовлені при його укладанні і,
як правило, не допускає їх односторонньої зміни. Так, згідно зі ст. 32
КЗпП, переведення допускається тільки за згодою працівника, крім
випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та інших законодавчих актах
України.

Законодавство про працю України не містить легального визначення поняття
переведення, а лише вказує на окремі ознаки, що характеризують це
поняття, і на відмінність переведення від переміщення на інше робоче
місце.

Ознакою переведення є звільнення працівника від виконання за укладеним
трудовим договором роботи та доручення роботи, не обумовленої трудовим
договором.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що
не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим
договором.

Іншою роботою судова практика вважає також зміну рівня самостійності
працівника, який виконує доручену роботу і відповідає за виконання своїх
обов’язків.

Переведенням є й зміна місця роботи, місцевості, нехай разом із
підприємством, установою, організацією. Зауважимо, що зміна робочого
місця без зміни трудової функції у тій же організації є переміщенням
працівника і не потребує згоди працівника — за умови, що не змінюються
інші істотні умови праці.

Переведенням є також зміна інших умов трудового договору: систем і
розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи та інших умов праці,
обумовлених сторонами при його укладанні чи встановлених законодавством.

Переведення до іншої місцевості слід відрізняти від службового
відрядження1. На відрядження, як правило, не треба згоди працівника.

Переведенням є й тимчасове виконання обов’язків для заміщення тимчасово
відсутнього працівника (недуга, відпустка, підвищення кваліфікації,
відрядження тощо). У трудовому законодавстві України порядок тимчасового
заміщення чітко не регулюється. Тимчасовим заміщенням вважається
виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього
працівника, коли це пов’язано з розпорядчими функціями. Призначення
працівника виконуючим обов’язки на вакантну посаду є переведенням
працівника на іншу роботи, якщо він звільняється від виконання своїх
обов’язків, і допускається тільки за згодою працівника. Якщо
працівникові доручається виконувати обов’язки тимчасово відсутнього
працівника, без звільнення від виконання обов’язків, — то це суміщення
професії (посади), яке за згодою працівника не вважається переведенням.

Отже, під переведенням вважається доручення працівникові роботи, не
обумовленої трудовим договором, — зміна змісту трудової функції
працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), місця роботи, а також
інших істотних умов праці, визначених при укладанні трудового договору.

По-перше, переведення є гарантією права на працю при звільненні з
підстав, визначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП.

По-друге, є підставою припинення трудового договору (п. 5 і 6 ст. 36
КЗпП).

По-третє, є заходом виховного впливу з метою забезпечення дотримання
трудової дисципліни (ст. 145, 147 КЗпП).

По-четверте, є засобом охорони праці при переведенні на легшу роботу
(ст. 170, 178 КЗпП).

По-п’яте, є перерозподілом персоналу в організації.

Види переведень на іншу роботу. Переведення можуть класифікуватися за
критеріями, наведеними на рис. 8.9.

Залежно від строку вони поділяються на постійні й тимчасові.

За місцем виконання роботи: переведення на іншу роботу на тому ж
підприємстві, в установі, організації; переведення на інше підприємство,
в установу, організацію; переведення в іншу місцевість, хоча б разом з
підприємством, установою, організацією.

рівника підприємства, об’єднання, установи, організації на певний строк
до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза
місцем його постійної роботи. “Інструкція про службові відрядження в
межах України та за кордон”, затверджена наказом Міністерства
фінансівУкраїни від 13.03.98 № 59.

Види переведень на іншу роботу

За строком

За місцем

Постійні

Тимчасові

На тому ж підприємстві

На інше підприємство

Обов’язкові для сторін

В іншу місцевість

За згодою сторін

За ініціативою

За метою

Працівника

Роботодавця

Працевлаштування

Перерозподілу персоналу

Третіх осіб

Виховного впливу

Заохочення та іншою метою

За причиною

За порядком

Стану здоров’я

Простою та ін.

За згодою працівника

Повідомлення працівника

Скорочення чисельності або штату працівників

Настання виняткових обставин

За угодою сторін

Без згоди працівника

Рис. 8.9. Види переведень на іншу роботу

За ініціативою розрізняють переведення: з ініціативи працівника; з
ініціативи роботодавця; з ініціативи третіх осіб.

За причиною можуть бути переведення у зв’язку: з ліквідацією
організації, скороченням чисельності або штату працівників; з простоєм;
тимчасовою відсутністю працівника; станом здоров’я працівника;
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, а
також з інших причин, установлених чинним законодавством про працю.

Можливі переведення з метою працевлаштування працівника через звільнення
з роботи працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП як захід дисциплінарного впливу
чи захід дисциплінарного стягнення при спеціальній дисциплінарній
відповідальності; перерозподілу персоналу.

Порядок переведення працівників. Як уже зазначалося, за загальним
правилом роботодавець не має права вимагати від працівника виконання
роботи, не обумовленої трудовим договором. Переведення допускається
тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33
КЗпП, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Слід врахувати, що підставою для звільнення з роботи може бути й
переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в
установу, організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП).

Зауважимо, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40
КЗпП, допускається, якщо за згодою працівника неможливо перевести його
на іншу постійну роботу.

Роботодавець має видати наказ (розпорядження) щодо переведення
працівника й проінструктувати під розписку працівника про умови праці
(ст. 24, 29 КЗпП). Тимчасові переведення у трудовій книжці працівника,
як правило, не зазначаються.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про
розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має
право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву.
Звільнення в цьому випадку не відбувається, якщо на його місце не
запрошено особу в порядку переведення з іншого підприємства, установи,
організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).

Слід зазначити, що невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним
переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до
профспілкових організацій, ст. 252 КЗпП установлені додаткові гарантії
під час їх переведення.

В усіх випадках незаконного переведення на іншу роботу працівник має
бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає трудовий спір
(ч. 1 ст. 235 КЗпП). Працівникові, незаконно переведеному на іншу роботу
й поновленому на попередній роботі, за рішенням органу, що розглядає
трудовий спір, виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу
(якщо він не став до роботи) або різниця в заробітку за час виконання
нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про
поновлення на роботі розглядається понад один рік не з вини працівника,
то орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату
середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, в установі,
організації допускається тільки за згодою працівника на таке
переведення.

Коли працівника переводять на інше підприємство, в установу, організацію
або в іншу місцевість, хоч би й разом з підприємством, установою,
організацією, також потрібна згода працівника на переведення. При
переведенні на інше підприємство працівник звільняється з роботи й
укладає трудовий договір з іншим роботодавцем. Роботодавець видає наказ
(розпорядження) щодо звільнення працівника у зв’язку з переведенням на
іншу роботу. Слід враховувати, що роботодавець може й відмовити
працівнику у припиненні трудового договору за п. 5 ст. 36 КЗпП, тоді
працівник може звільнитися за власним бажанням.

Іншою місцевістю вважається інший населений пункт за чинним
адміністративно-територіальним поділом. При переведенні працівників на
іншу роботу, коли це пов’язано з переїздом, вони мають право на
відшкодування витрат й одержання компенсації у зв’язку з переведенням
(ст. 120 КЗпП)1. Порядок їх надання встановлено постановою Кабінету
Міністрів України2. При відмові працівника від переведення на роботу до
іншої місцевості разом з підприємством, установою, організацією
роботодавець може звільнити працівника відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП.

Якщо в трудовому договорі обумовлено, що працівник виконуватиме роботу
на об’єктах, розташованих у кількох населених пунктах, то доручення
роботи на різних об’єктах не вважається переведенням. Наприклад, вчитель
школи у сільській місцевості може працювати вчителем у різних населених
пунктах.

1 До них належать: оплата вартості проїзду працівника і членів його
сім’ї; оплата витрат на перевезення майна; добові за час перебування в
дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена
сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збирання в дорогу і
влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а
також за час перебування в дорозі.

2 Див.: Постанову Кабінету Міністрів України “Про гарантії та
компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість” від 2 березня 1998
р. № 255.

Потрібно зазначити, що при переведенні працівника на іншу постійну
нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній
середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114
КЗпП).

Тимчасові переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.
Переведення на іншу тимчасову роботу характеризують -ся строками,
протягом яких працівники виконують іншу роботу, і провадяться як з
ініціативи роботодавця, так і працівника за угодою сторін трудового
договору.

Як правило, такі переведення допускаються за згодою працівника. І тільки
у випадках, безпосередньо визначених законом; тимчасові переведення
можуть бути здійснені без згоди працівника (у виняткових випадках та при
простої).

Тимчасові переведення з ініціативи роботодавця відрізняються строком,
порядком переведення і залежать від причини переведення. Тимчасові
переведення на іншу роботу є обов’язковими для працівників, а відмова
від виконання розпорядження роботодавця щодо переведення (у разі
відсутності поважних причин) розглядається як порушення трудової
дисципліни.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим
договором, характеризується такими ознаками:

по-перше, тимчасове переведення здійснюється в інтересах роботодавця;

по-друге, викликане винятковими, непередбаченими обставинами, що
впливають на нормальний хід виробництва;

• по-третє, відрізняється порядком оплати та строком переведення.
Частиною 1 ст. 33 КЗпП встановлено загальне правило, за яким

тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим
договором, допускається лише за його згодою.

Згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП роботодавець має право переводити працівників
строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим
договором, без його згоди. З огляду на те, що ст. 153 КЗпП зобов’язує
роботодавця створювати належні, безпечні і здорові умови праці, то
роботодавець не має права навіть тимчасово переводити на іншу роботу
працівника, якщо вона протипоказана йому за станом здоров’я.

Слід звернути увагу, що закон не обмежив кількість таких переведень та
їх загальну тривалість протягом календарного року.

Тимчасові переведення без згоди працівника допускаються:

по-перше, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха,
епідемій, епізоотій, виробничих аварій;

по-друге, внаслідок інших виняткових обставин, які ставлять або можуть
поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Отже, закон не містить вичерпного переліку випадків тимчасового
переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором,
і переведення на іншу тимчасову роботу можливі при інших виняткових
обставинах.

Потрібно наголосити, що забороняється тимчасове переведення на іншу
роботу, не обумовлену трудовим договором, вагітних жінок, жінок, які
мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб
віком до вісімнадцяти років без їхньої згоди.

В усіх випадках тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не
обумовлену трудовим договором, оплата праці здійснюється за виконану
роботу, але вона не може бути нижчою, ніж середній заробіток за
попередньою роботою.

Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою регулюється ст. 34
КЗпП. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на
іншу роботу. Відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі
простою не може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної
відповідальності.

У разі простою працівники переводяться на іншу роботу з урахуванням їх
спеціальності та кваліфікації.

Переведення можливе:

по-перше, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації
на весь час простою;

по-друге, на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій
місцевості на строк до одного місяця.

Слід звернути увагу, що законодавством не встановлені обмеження щодо
кількості переведень протягом календарного року у зв’язку з простоєм чи
їх загальної тривалості. При простої роботодавець має право неодноразово
переводити працівника на іншу роботу протягом календарного року.

Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або
технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або
іншими обставинами.

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього
підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений
ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. Порядок оплати
часу простою визначений ст. 113 КЗпП.

Відомості про тимчасові переведення на іншу роботу до трудової книжки
працівника, як правило, не заносяться.

Переведення на легшу роботу (ст. 170 КЗпП). Трудове законодавство
передбачає і тимчасові переведення на іншу роботи з ініціативи медичних
органів та самого працівника. Вони застосовуються з метою охорони
здоров’я працівників.

Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи,
роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно
до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за
працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох
тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством
України, попередній середній заробіток зберігається на весь час
виконання нижчеоплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги з
державного соціального страхування.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він
відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може
бути звільнений за п. 3 або п. 4 ст. 40 КЗпП. Роботодавець може у
зв’язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо
наявні передбачені ним умови.

Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей
віком до трьох років (ст. 178 КЗпП). Вагітним жінкам відповідно до
медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або
їх переводять на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив
несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку
за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного
висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих
виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням
середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за
рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості
виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу із збереженням
середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку
трьох років.

Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті,
на легшій роботі вищий, ніж той, який вони одержували до переведення, їм
виплачується фактичний заробіток.

Переміщення працівника на інше робоче місце. Поняття “переведення” на
іншу роботу слід розмежовувати від суміжного з ним поняття ”
переміщення” працівника на тому самому підприємстві, в установі,
організації на інше робоче місце, що на відміну від переведення не
потребує його згоди.

Переміщення працівника пов’язане з реалізацією роботодавцем своїх
повноважень щодо управління виробництвом та організацією праці. Так, ч.
2 ст. 33 КЗпП досить широко трактує поняття “переміщення” у межах
спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Вона включає в нього, у межах спеціальності, кваліфікації чи посади,
обумовленої трудовим договором, зміну:

робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи);

структурного підрозділу у тій самій місцевості;

доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті. Звертаємо увагу, що
переміщення може здійснюватися тільки за

умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору
працівника. Наприклад, якщо у трудовому договорі працівника зазначено
структурний підрозділ організації, то працівника без його згоди не
дозволяється переводити в інший структурний підрозділ цієї організації.
Якщо у трудовому договорі такої умови немає, то працівник може бути
переміщений в інший структурний підрозділ.

Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов’язане із зміною
трудової функції працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення
передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і
трудової функції.

З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше робоче
місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії:

переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказано йому за
станом здоров’я (ст. 32 КЗпП);

якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з
незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього
середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст.
114 КЗпП).

Зауважуємо, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим
інтересами виробництва.

Порядок зміни істотних умов праці. З поняттям “переведення на іншу
роботу” і “переміщенням працівника”, чинне законодавство пов’язує і
поняття “істотні умови праці”.

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається
зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж
спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не
пізніше ніж за два місяці. Попередженням працівника про зміну істотних
умов праці є пропозиція роботодавця укласти новий трудовий договір.
Працівник має можливість або відмовитися від укладення трудового
договору, або прийняти пропозицію роботодавця і укласти трудовий договір
з іншими умовами праці. Таким чином законодавець визначив один із
способів укладення трудових договорів.

Частина 3 ст. 32 КЗпП до істотних умов праці зараховує системи та
розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування
неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і
найменування посад та ін.

До істотних умов праці належать ті, які безпосередньо визначені: законом
чи підзаконним нормативно-правовим актом; трудовим договором.

Звертаємо увагу, що зазначені істотні умови праці можуть змінюватися
роботодавцем без згоди працівників. Закон лише вимагає, щоб ці умови
праці змінювалися роботодавцем не довільно, а у зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці (наприклад, запровадження нових режимів
праці, колективних форм організації і стимулювання праці, запровадження
бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки,
освоєння нових методів праці тощо).

Юридично значущими обставинами при зміні істотних умов праці вважається:

по-перше, зміни в організації виробництва і праці та неможливість
зберегти існуючі істотні умови праці працівнику;

по-друге, продовження роботи працівником за тією самою спеціальністю,
кваліфікацією чи посадою;

по-третє, повідомлення працівника не пізніше як за два місяці про зміну
істотних умов праці.

Потрібно наголосити, що немотивована зміна істотних умов праці
вважається переведенням на іншу роботу. На відміну від переміщення при
зміні істотних умов робоче місце не змінюється, а змінюються зазначені
істотні умови праці.

Роботодавець має довести, що сталися зміни в організації виробництва і
праці і тому конкретному працівнику він не може зберегти існуючі істотні
умови праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю,
кваліфікацією чи посадою.

Роботодавець має подати докази, що працівник повідомлений про зміну
істотних умов праці, не пізніше як за два місяці. Чинним трудовим
законодавством чітко не встановлюється форма повідомлення працівника про
майбутні зміни істотних умов праці і форма погодження працівника на
продовження роботи після зміни істотних умов праці. Зазначені юридичні
факти рекомендується оформляти письмовими доказами.

Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не
згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір
припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що істотні умови
трудового договору змінено не у зв’язку зі зміною в організації
виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така
зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом
неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити
працівникові попередні умови праці.

8.5. Підстави та порядок припинення трудового договору

Трудовий договір може бути припинений лише за підставами, визначеними
законом, та у порядку, передбаченому законодавством для кожної з
підстав.

У законодавстві про працю України щодо припинення трудових відносин
застосовуються терміни “припинення трудового договору”, “розірвання
трудового договору”, а також “звільнення з роботи” (рис. 8.10).

Термін “припинення трудового договору” охоплює всі підстави припинення
трудових відносин, передбачених законодавством, а також і таку підставу,
як подія, наприклад, смерть працівника (у зв’язку зі смертю працівник
виключається зі списку працівників організації).

Термін “розірвання трудового договору ” означає його припинення за
одностороннім волевиявленням роботодавця, працівника, а також на вимогу
профспілкового органу.

Термін “звільнення з роботи” застосовується законодавством, коли йдеться
про працівника, і означає те саме, що й термін “припинен-

Терміни щодо підстав припинення трудових

Припинення трудового договору

Розірвання трудового договору

Звільнення з роботи

За угодою сторін трудового договору

З ініціативи однієї із сторін трудового договору

Припинення трудового договору щодо працівників

З ініціативи однієї із сторін трудового договору

На вимогу профспілкового органу

З ініціативи органів, що не є стороною трудового договору

У зв’язку зі

смерттю працівника

Рис. 8.10. Терміни щодо підстав припинення трудових відносин

ня” стосовно трудового договору. Звільнення працівника (крім випадку
смерті працівника) є припиненням трудового договору і визначає процедуру
припинення трудових відносин з працівником.

Припинення трудового договору слід відрізняти від відсторонення
працівника від роботи. Термін “відсторонення від роботи” означає не
припинення трудових відносин з працівником, а їх тимчасове припинення у
передбачених законодавством виняткових випадках, як правило, без виплати
заробітної плати за цей час. При відстороненні від роботи працівник
тимчасово не виконує свої трудові функції. Виняткові випадки
відсторонення від роботи працівників визначено у ст. 46 КЗпП та інших
нормативно-правових актах.

Підстави припинення трудового договору класифікують за критеріями,
наведеними на рис. 8.111.

категорій працівників, визначених законом. Загальні підстави припинення
трудового договору визначено в ст. 36 КЗпП.

Додаткові (крім передбачених у ст. 37 і 41 КЗпП) підстави для припинення
трудового договору деяких категорій працівників за певних умов
(порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.)
встановлюються законодавством.

За юридичними фактами підстави припинення трудового договору поділяються
на події та дії. До подій належать закінчення строку трудового договору,
крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі
сторін не вимагала їх припинення, ліквідація організації у зв’язку з
банкрутством. Зауважуємо, що КЗпП не визначає смерть працівника (подія)
як підставу припинення трудового договору чи звільнення з роботи. На
підставі документів про смерть здійснюється відрахування працівника зі
списку працівників організації.

За вольовим фактором (ініціативою) розрізняють такі підстави припинення
трудового договору: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з
ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Таким чином, припинення трудового договору охоплює як вольові
односторонні та двосторонні дії, так і події, а розірвання трудового
договору — односторонні вольові дії. Припинення трудового договору
означає також звільнення працівника з роботи (крім випадку його смерті)
і може настати тільки за наявності законних підстав, визначених законом.

Загальні підстави припинення трудового договору визначені у ст. 36 КЗпП.
Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, такі
підстави поділяють на чотири групи (рис. 8.12).

Загальні підстави припинення трудового

За взаємним

волевиявленням його сторін

З ініціативи органів, що не є його стороною

З ініціативи працівника

З ініціативи роботодавця

З інших підстав

Рис. 8.12. Загальні підстави припинення трудового договору

Припинення трудового договору охоплює вольові односторонні та
двосторонні дії, а також події. Переважно підставою припинення трудового
договору є саме односторонні дії (розірвання договору).

Додаткові підстави припинення трудового договору визначено ст. 7, 37,
199 КЗпП та іншими законами України.

Залежності від обставин, які є причиною припинення трудових відносин,
підстави припинення трудового договору можна поділити на певні групи
(рис. 8.13).

Звільнення працівника буде правомірним, якщо одночасно наявні юридичні
факти, обставини (рис. 8.14):

Важливою юридичною гарантією є регламентація законом підстав припинення
трудового договору та порядку звільнення працівників. Слід враховувати,
що наявність підстави для звільнення не припиняє трудових правовідносин,
а дає лише право на звільнення у встановленому законом порядку. Для
припинення трудових правовідносин необхідна воля сторони чи сторін
трудового договору на його припинення.

Потрібно зауважити, що у разі зміни роботодавця, а також у разі
реорганізації організації (злиття, приєднання, поділу, виділення,
перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.
Припинення трудового договору у цих випадках можливе лише у разі
скорочення чисельності або штату працівників (ст. 36 КЗпП).

Записи щодо підстави звільнення вносяться у трудову книжку працівника у
точній відповідності до формулювання законодавства та з посиланням на
відповідну статтю, пункт КЗпП.

Підстави припинення трудового

Взаємне волевиявлення сторін трудового договору

Ініціатива однієї із сторін трудового договору

п. 1 ст. 36

п. 2 ст. 36

ст. 38, 39 КЗпП

ст. 40, 41 КЗпП

Відмова однієї із сторін продовжити трудові відноси-

Переведення працівника або перехід на виборну посаду

п. 2 ст. 36

п. 6 ст. 36

п. 5 ст. 36

п. 8 ст. 36

Незалежно від волі сторін трудового договору

Виключення можливості продовжити роботу

п. 3 ст. 36

п. 7 ст. 36

ст. 190 КЗпП

ст. 28 КЗпП та

ін.

ст. 199 КЗпП

Смерть працівника

Рис. 8.13. Підстави припинення трудового договору

Юридичні факти правомірності звільнення

Наявність зазначеної у законі підстави звільнення

Додержано порядку звільнення за конкретною

підставою

Наявність юридичного акту припинення тудового договору

Додержано загальних і додаткових

гарантій припинення трудового

Рис. 8.14. Юридичні факти правомірності звільнення

Припинення трудового договору за взаємним волевиявленням його

сторін. Підстави припинення трудового договору за взаємним
волевиявленням наведено на рис. 8.15.

Підстави припинення трудового договору за взаємним волевиявленням його
сторін

Закінчення строку трудового договору п. 2 ст. 36 КЗпП

Рис. 8.15. Підстави припинення трудового договору за взаємним
волевиявленням його сторін

Договір припиняється з ініціативи працівника чи роботодавця. Для
звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП необхідне взаємне волевиявлення сторін
трудового договору на припинення трудових відносин. Угода сторін щодо
припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП може бути досягнута
сторонами трудового договору у будь-який час дії трудового договору,
укладеного:

на невизначений строк;

на визначений строк, встановлений за згодою сторін;

на час виконання певної роботи.

Таким чином, строковий трудовий договір може бути припинений і
достроково за угодою його сторін.

За цією підставою трудовий договір припиняється у строк, визначений його
сторонами. Зауважимо, що день припинення трудового договору визначається
угодою сторін трудового договору. Анулювання досягнутої угоди щодо
припинення трудового договору та її підстави можливе при взаємній згоді
працівника та роботодавця.

Трудовий договір у зв’язку із закінченням його строку (п. 2 і 3 ст. 23
КЗпП) припиняється з ініціативи працівника чи роботодавця.

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини
фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього
договору вважається продовженою на невизначений строк

(ст. 39-1 КЗпП).

Зазначимо, що трудові договори, які були переукладені один чи кілька
разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком
випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Припинення трудового договору з ініціативи органів, які не є його
стороною. У випадках, передбачених п. 3 і 7 ст. 36, 37, 45, 199 КЗпП,
трудовий договір із працівником може бути припинений внаслідок актів
органів, що не є стороною договору.

Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на
альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП). За цією підставою
звільняються працівники, які:

призиваються на військову строкову службу чи вступають на військову
службу за контрактом, а також вступають на навчання до військового
навчального закладу;

мають направлення для проходження альтернативної (невійськової) служби.

Підставою для звільнення є документ, виданий військкоматом. Уразі
призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну
(невійськову) службу працівнику виплачується вихідна допомога — не менше
двомісячного середнього заробітку.

Набрання законної сили вироку суду, яким працівника засуджено (крім
випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до
позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого
покарання, яке виключає можливість продовження певної роботи (п. 7 ст.
36 КЗпП). Ця підстава припинення трудового договору застосовується
тільки після набрання законної сили вироку суду, коли працівник
засуджений до покарання, що виключає можливість продовження певної
роботи. Не допускається звільнення за цією підставою працівника, який
перебуває під вартою, до вирішення судом питання щодо його винуватості у
вчиненні злочину.

Якщо працівник хоч і вчинив злочин, але до нього застосовано судом
покарання, що не виключає можливості продовження певної роботи, то
припинення трудового договору згідно з п. 7 ст. 36 КЗпП не
застосовується.

Днем звільнення працівника вважається останній день фактичного виконання
працівником трудових обов’язків (останній день роботи).

Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового
профілакторію (ст. 37 КЗпП). Підставою для звільнення у цьому випадку є
постанова суду щодо примусового лікування і направлення до
лікувально-трудового профілакторію або спеціалізованого лікувального чи
лікувально-виховного закладу.

Примусове лікування осіб, хворих на наркоманію, передбачає ст. 16
Законом України “Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних
засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними” від 15
лютого 1995 р. Так, особа, яка визнана хворою на наркоманію, ухиляється
від добровільного лікування або продовжує після лікування вживати
наркотичні засоби без призначення лікаря і у зв’язку з її небезпечною
поведінкою до органів внутрішніх справ або прокуратури звернулися
близькі родичі чи інші особи, то за рішенням суду вона може бути
направлена на лікування від наркоманії до спеціалізованого лікувального
закладу органів охорони здоров’я, а неповнолітні, які досягли
шістнадцятирічного віку, — до спеціалізованих лікувально-виховних
закладів строком до одного року.

Спеціалізовані лікувальні і лікувально-виховні заклади для неповнолітніх
визначаються Міністерством охорони здоров’я України. Порядок лікування
таких хворих і функціонування спеціалізованих закладів встановлюється
Кабінетом Міністрів України.

Не підлягають направленню на примусове лікування особи, які страждають
на тяжкі психічні розлади або іншу тяжку хворобу, що перешкоджає
перебуванню в таких закладах, інваліди І та ІІ груп, вагітні жінки і
матері, які мають немовлят, а також чоловіки віком понад 60 років і
жінки віком понад 55 років. До таких осіб застосовується лікування в
порядку, визначеному Міністерством охорони здоров’я України.

Зауважимо, що постанова суду про направлення особи, хворої на
наркоманію, на примусове лікування є підставою для звільнення її з
роботи або припинення навчання у встановленому законодавством порядку
(ст. 21 зазначеного вище Закону України).

Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового
органу (ст. 45 КЗпП). На вимогу профспілкового органу власник або
уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір тільки з
керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує
законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України
“Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”.

Зауважимо, що у ст. 45 КЗпП під терміном “власник” розуміється
цивільно-правовий власник підприємства, установи, організації, який
приймав на роботу керівника. Під терміном “уповноважений ним орган”
розуміється орган, який уповноважений управляти майном, що перебуває у
державній чи комунальній власності.

Виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі або
організації приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий
договір з керівником підприємства, установи або організації, якщо він:

• порушує законодавство про працю, про охорону праці, ухиляється від
участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору;

• не виконує зобов’язань за колективним договором, допускає інші
порушення законодавства про колективні договори та угоди. Якщо власник
або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого поставлено
вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимогою, він може
оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з
дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання
трудового договору зупиняється до винесення рішення судом.

Коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у
зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до
суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до
компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником
підприємства, установи, організації.

Інші підстави припинення трудового договору за ст. 36 КЗпП. Крім
підстав, що поділяються на зазначені чотири групи, у ст. 36 КЗпП
закріплені ще дві підстави припинення трудового договору (п. 5 і 6 ст.
36 КЗпП), що однозначно не потрапляють у ту чи іншу групу. З одного
боку, у цих підставах істотне значення надається волі органу, що не є
стороною трудового договору, а з іншого — важлива роль належить
волевиявленню самого працівника. Розглянемо ці підстави.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу,
організацію або перехід на виборну посаду (п.5 ст. 36 КЗпП). Для
припинення трудового договору у зв’язку з переведенням в іншу
організацію водночас із згодою працівника потрібно узгодження між
керівниками організацій щодо нового і колишнього місця роботи. У разі
відмови керівника організації дати згоду на переведення працівника в
іншу організацію працівник може звільнитися за власним бажанням.

Перехід працівника на виборну посаду, пов’язаний з актом обрання
(виборів) на цю посаду, припиняє дію колишнього трудового договору,
тобто згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП є самостійною підставою звільнення
працівника.

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з
підприємством, установою, організацією (п. 6 ст. 36 КЗпП).

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть разом з
організацією, можливе тільки за згодою працівника. Відмова працівника
від такого переведення є теж самостійною підставою припинення трудового
договору.

Відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних
умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП). У зв’язку із змінами в організації
виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при
продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч.
3 ст. 32 КЗпП). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути
повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови
праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження
роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36
КЗпП.

Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП). Зауважимо, що в
разі припинення контракту за підставами, не передбаченими в законі, але
обумовленими сторонами в контракті, звільнення проводиться за п. 8 ст.
36 КЗпП.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Порядок
звільнення з ініціативи (волевиявлення) працівника залежить від того,
який трудовий договір був укладений працівником з роботодавцем: на
невизначений строк чи строковий трудовий договір.

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з
ініціативи працівника. Стаття 38 КЗпП надає працівнику право розірвати
трудовий договір у будь-який час. Про бажання розірвати трудовий договір
працівник повинний лише попередити роботодавця в письмовій формі за два
тижні до звільнення.

Згода роботодавця на припинення трудового договору з працівником
правового значення не має

Усна заява працівника щодо розірвання трудового договору не може бути
підставою для видання наказу (розпорядження) щодо звільнення працівника
з роботи.

За домовленістю між працівником і роботодавцем трудовий договір може
бути розірваний і до закінчення двотижневого строку попередження про
звільнення з роботи. Підставою припинення трудового договору у цьому
разі є власне бажання працівника, а угода досягається тільки щодо дати
звільнення працівника з роботи.

Якщо роботодавець не дав згоди на звільнення працівника до закінчення
двотижневого строку попередження про звільнення, працівник має
відпрацювати цей строк.

Мінімальний строк попередження роботодавця щодо розірвання трудового
договору — два тижні до звільнення

Коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням
зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен
розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Згідно зі ст. 38 КЗпП достроково, на вимогу працівника, трудовий
договір, укладений на невизначений строк, розривається у таких випадках:

переїзд на нове місце проживання;

переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

вступ до навчального закладу;

неможливість проживання у певній місцевості, підтверджена медичним
висновком;

вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку
або дитиною-інвалідом;

догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або
інвалідом I групи;

вихід на пенсію;

прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

Поважні причини звільнення працівника за власним бажанням мають бути
підтверджені необхідними документами.

Протягом строку попередження сторони не можуть приймати рішення в
односторонньому порядку щодо розірвання трудового договору за власним
бажанням. Так, працівник не має права раніше строку попередження без
згоди роботодавця залишити роботу, що може розцінюватися як прогул без
поважних причин. Керівник організації не може звільнити працівника до
закінчення строку попередження або іншим способом змінити цей строк без
згоди працівника.

Метою попередження про звільнення працівника за власним бажанням є
надання можливості роботодавцю підшукати працівника на місце звільненого
за власним бажанням.

Зауважимо, що працівник має право подати заяву щодо звільнення з роботи
за власним бажанням під час щорічної відпустки, відрядження чи хвороби.
Цей час теж зараховується у двотижневий строк попередження про
звільнення з роботи за власним бажанням.

Працівник може бути звільнений з роботи за власним бажанням і до
закінчення щорічної відпустки, але у строк, про який просить працівник,
а можливо й до закінчення двотижневого строку попередження.

Якщо у період строку попередження про звільнення за власним бажанням
працівник захворів, то він має право у письмовій формі відкликати свою
заяву про звільнення з роботи за власним бажанням чи перенести дату
звільнення. Наприклад, подати заяву про звільнення за власним бажанням
на день закінчення тимчасової непрацездатності.

Тимчасова непрацездатність працівника не припиняє двотижневий строк
попередження про звільнення за власним бажанням

Слід враховувати, що коли заява працівника про звільнення з роботи за
власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу і працівник
просить звільнити його з певної дати, то при не-досягненні згоди
роботодавець не має права без згоди працівника звільнити його через два
тижні після попередження про звільнення з роботи за власним бажання.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право
припинити роботу, і роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати
йому належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у
строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. Зауважимо, що копія наказу щодо
звільнення з робити з ініціативи працівника видається на вимогу
працівника.

Варто враховувати, що в разі невиплати з вини роботодавця належних
звільненому працівникові сум у визначені строки, при відсутності спору
про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити
працівникові його середній заробіток за весь час затримки розрахунку по
день фактичного проведення розрахунку (ст. 117 КЗпП).

Трапляються випадки, коли працівники звертаються до суду, вважаючи, що
роботодавець змусив їх подати заяву про звільнення за власним бажанням.
Іноді в заяві про звільнення вони зазначають ті чи інші обставини, що
спонукали їх до звільнення. Тому подача заяви працівником про звільнення
за власним бажанням повинна свідчити про його добровільне волевиявлення,
щоб розірвання трудового договору з ним було визнано правомірним.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не
залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець
не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків,
коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до
законодавства не можна відмовити в укладенні трудового договору.

Працівник, який попередив роботодавця про звільнення за власним
бажанням, має право до закінчення строку попередження про звільнення
відкликати свою заяву, а звільнення у такому разі не проводиться за
поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено
іншого працівника, якому відповідно до законодавства не можна відмовити
в укладенні трудового договору. Так, особі, запрошеній на роботу в
порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за
погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може
бути відмовлено в укладенні трудового договору (ст. 24 КЗпП).

Якщо по закінченню строку попередження про звільнення роботодавець не
звільнив працівника з роботи, працівник має право не виходити на роботу.
Якщо ж після закінчення строку попередження про звільнення з роботи
роботодавець не звільнив працівника і працівник не вимагає звільнення,
трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.

Зауважимо, що працівник має право у визначений ним строк розірвати
трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує
законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника.

Строковий трудовий договір, як правило, не підлягає розірванню
достроково, оскільки працівник, уклавши такий договір, узяв на себе
зобов’язання виконувати роботу протягом строку договору. Роботодавець,
як правило, не має права достроково розривати трудовий договір без згоди
працівника.

Працівник може виявити ініціативу щодо розірвання строкового договору за
наявності поважних причин. Згідно зі ст. 39 КЗпП строковий трудовий
договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його
хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за
договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного
чи трудового договору та з інших поважних причин, передбачених ст. 38
КЗпП. Зауважимо, що у законі не міститься вичерпного переліку поважних
причин при звільненні працівника за власним бажанням.

У разі відмови роботодавця у вимозі працівника розірвати строковий
трудовий договір працівник має право звернутися в органи з розгляду
трудових спорів (комісію з трудових спорів чи суд). У цьому випадку
зазначений орган дає оцінку поважності причини і правомірності вимоги
працівника про дострокове розірвання трудового договору.

Потрібно враховувати, що тимчасові та сезонні працівники мають право
розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за
три дні.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. У законодавстві
про працю України встановлено вичерпний перелік підстав розірвання
трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Звільнення
працівників з ініціативи роботодавця крім підстав, визначених у законі,
не допускається.

Наявність підстави для розірвання трудового договору дає роботодавцеві
право звільнити працівника з роботи, але не зобов’язує розірвати
трудовий договір з працівником. У кожному окремому випадку це питання
вирішує роботодавець з урахуванням усіх обставин і з обов’язковим
додержанням установленого порядку розірвання трудового договору.

Підстави припинення трудового договору, установлені ст. 40 КЗпП,
називаються загальними підставами розірвання трудового договору з
ініціативи роботодавця і застосовуються для всіх працівників незалежно
від місця роботи, трудової функції, сфери діяльності організацій, де
вони працюють. За цими підставами може бути розірваний як трудовий
договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий
договір до закінчення строку його дії.

Для окремих категорій працівників за певних умов крім загальних
установлено додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41
КЗпП).

До загальних підстав розірвання трудового договору належать підстави,
пов’язані:

з організаційно-виробничими обставинами;

з особистістю працівника;

з винними діями працівника;

• з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Зауважимо, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також
строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть
бути розірвані роботодавцем лише у випадках, визначених у ст. 40 КЗпП.
Розглянемо ці підстави розірвання трудового договору.

Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в
тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання
підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату
працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП). Установлено, що у зв’язку зі змінами в
організації виробництва і праці працівник вивільняється з організації
при ліквідації організації та скороченні чисельності або штату.

Підстави та порядок ліквідації юридичної особи визначені Цивільним
кодексом України та законами України. Рішення про ліквідацію юридичної
особи може прийняти її засновники (учасники), суд. Підставою для
ліквідації юридичної особи може бути визнання її банкрутом. Для
розірвання трудового договору за згаданою підставою має значення сам
факт ліквідації організації. Ліквідація організації — самостійна
підстава розірвання трудового договору з працівниками.

Під реорганізацією розуміється злиття, приєднання, поділ, виділення,
перетворення і дія трудового договору працівника, як правило,
продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця
можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Чинне трудове законодавство не містить легального визначення поняття
“скорочення чисельності або штату працівників”. Під скороченням
чисельності або штату розуміється вивільнення у встановленому порядку
працюючих чи штатних одиниць за відповідною посадою. Скорочення
чисельності або штату працівників обумовлено інтересами виробництва і
можливе при автоматизації виробничих процесів, зменшенні обсягу робіт
тощо.

Право приймати рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників
належить роботодавцю, але профспілки мають повноваження щодо
забезпечення захисту працівників від безробіття1.

52 Див.: ст. 49-4 КЗпП та ст. 22 Закону України “Про професійні спілки,
їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. (в редакції
Закону України від 13 грудня 2001 р.).

Таким чином, при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП слід відрізняти
ліквідацію організації від її реорганізації або перепрофілювання.
Підставою звільнення працівників за п. 1 ст. 40 є ліквідація організації
та скорочення чисельності або штату працівників. Тому слід встановити,
що пов’язано зі змінами в організації праці.

При звільненні працівника у зв’язку з ліквідацією організації (юридичної
особи) з працівниками розривається трудовий договір за п. 1 ст. 40 КЗпП.
Потрібно враховувати також, що:

не застосовується переважне право на залишення на роботі при вивільненні
працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (ст.
42 КЗпП);

не вимагається попередня згода профспілкового органу, первинної
профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43

КЗпП);

на керівника організації не покладається обов’язок щодо переведення
працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).
Зауважимо, що зміна підпорядкованості підприємства, установи,

організації не припиняє дії трудового договору, а ліквідація організації
може відбуватися у зв’язку з її банкрутством та іншими підставами,
визначеними законодавством України.

Потрібно зауважити, що при ліквідації підприємства (установи,
організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих
випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється
нове підприємство. В цих випадках працівник не має права вимагати
поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не
був переведений туди в установленому порядку.

Від ліквідації організації необхідно відрізняти її реорганізацію чи
зміну її власника, з якими не обов’язково пов’язане припинення трудового
договору. Так, згідно з ч. 3 ст. 36 КЗпП у разі зміни власника
підприємства, а також у разі його реорганізації дія трудового договору
працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи її
власника можливе лише у разі скорочення чисельності або штату
працівників. При ліквідації звільняються всі працівники організації, а
при реорганізації, як правило, певна їх частина або взагалі ніхто може
не звільнятися з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП, а працівників переводять на
іншу роботу за їхньою згодою.

Реорганізація організації може бути у формі злиття, приєднання, поділу,
виділення, перетворення. Якщо у процесі реорганізації змінюється
структура організації, напрями її діяльності, то в цих випадках можлива
зміна штатного розпису, зменшення чисельності працівників та їх
вивільнення.

Судовою практикою визнано, що при реорганізації підприємства або при
його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце,
якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників,
змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією,
професіями.

Підтвердженням скорочення чисельності чи штату працівників конкретної
організації є: штатний розпис з внесеними до нього змінами; рішення щодо
зміни структури організації; відомості щодо скорочення фонду оплати
праці; накази щодо реорганізації організації та інші докази.

Доказом скорочення чисельності працівників є зменшення загальної
чисельності усіх категорій в організації чи окремих категорій
працівників (спеціальності, кваліфікації, професії) у цілому по
організації.

Кандидатури на вивільнення визначає роботодавець згідно з нормами
чинного законодавства про працю. Насамперед роботодавець має:

з’ясувати, чи немає серед осіб, посади яких скорочуються, працівників,
яких забороняється звільнювати за п. 1 ст. 40 КЗпП;

визначити працівників, які мають переважне право на залишення на роботі
при вивільненні у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці
(ст. 42 КЗпП).

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі
надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. При
рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні
на роботі надається:

сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

1 Див.: закони України “Про основні засади соціального захисту ветеранів
праці та інших громадян похилого віку в Україні” від 16 грудня 1993 р.;
“Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист” від 24
березня 1998 р.; “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального
захисту” від 22 жовтня 1993 р.; “Про статус і соціальний захист
громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” (із
змінами).

• особам, у сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком,
та іншим категоріям працівників (ст. 42 КЗпП). Перевага в залишенні на
роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це
передбачено законодавством України1.

Порядок вивільнення працівників врегульований ст. 49-2 КЗпП. Так, про
майбутнє вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж
за два місяці. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку
попередження працівника про майбутнє звільнення (не менш ніж за два
місяці) часу перебування його у відпустці або тимчасової
непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про
звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав,
суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження,
протягом якого він працював.

Як правило, роботодавець видає наказ (розпорядження), який оголошується
вивільнюваному працівникові під розписку. Протягом строку попередження
працівник має виконувати свої обов’язки та підпорядковуватися правилам
внутрішнього трудового розпорядку.

При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець має право в межах
однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування)
працівників і перевести кваліфікованішого працівника, посада якого
скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих
підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не
використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність
такої перестановки (перегрупування).

При вивільненні працівників у разі змін в організації виробництва і
праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене
законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу
роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином,
якщо настали обставини, перераховані у п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець
зобов’язаний запропонувати працівникові іншу роботу, а при відсутності
роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови
працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в
установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за
допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується
самостійно.

Роботодавець має довести до відома державної служби зайнятості про
майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії,
спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба
зайнятості пропонує працівникові роботу в тій самій чи іншій місцевості
за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а в разі її відсутності
— підбирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань і
суспільних потреб. У разі необхідності працівника можуть направити, за
його згодою, на навчання нової професії (спеціальності) з подальшим
наданням йому роботи.

В інтересах охорони материнства та дитинства звільняти вагітних жінок і
жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст.
179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти
років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства,
установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим
працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП). При цьому звільнення працівників
молодше вісімнадцяти років з підстав, зазначених в ст. 40 КЗпП,
проводиться лише у виняткових випадках і не допускається без
працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний у разі
відмови працівника укласти договір про повну матеріальну
відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків
за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну
матеріальну відповідальність), а також з особою, яка приймалась для
заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох
місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо немає
можливості переведення з її згоди на іншу роботу.

Зауважимо, що відмова працівника укласти контракт може бути підставою
для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли
відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього
працівника була обов’язкова.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40
КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше
середнього місячного заробітку.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП буде правомірним за таких умов:

реальні зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація,
реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації,
скорочення чисельності або штату працівників; є докази щодо змін в
організації виробництва і праці;

власником або уповноваженим ним органом додержано норм законодавства
щодо вивільнення працівників;

працівник відмовився від переведення на іншу роботу або роботодавець не
мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому
ж підприємстві, в установі, організації;

• вивільнюваний працівник не мав переважного права на залишення на
роботі (враховано ділові якості працівника);

• працівника завчасно (персонально під розписку, за два місяці до
звільнення) попереджали про майбутнє вивільнення. Звертаємо увагу, що
зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє
дії трудового договору. Від ліквідації організації (юридичної особи)
необхідно відрізняти її реорганізацію або зміну власника організації.
Потрібно враховувати, що в разі зміни власника підприємства, а також у
разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення,
перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.
Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у
разі скорочення чисельності або штату працівників.

Підтвердженням скорочення штату працівників конкретної організації може
бути штатний розпис з його подальшими змінами, рішення про зміну
структури, що відповідають наказам адміністрації, дані про скорочення
фонду оплати праці тощо.

Доказом скорочення чисельності працівників є зменшення загальної
кількості працівників усіх категорій в організації або за певною
категорією (спеціальністю, професією, кваліфікацією) загалом по
організації. У цьому разі потрібно уточнити: чи зменшувалася загалом по
організації, а не тільки в певному підрозділі, кількість працівників
тієї чи іншої категорії (професії, спеціальності тощо), за якою
проводилося скорочення.

Факт скорочення чисельності чи штату працівників визначається
порівнянням чисельності працівників, штатних розписів, довідки щодо
скорочення фонду заробітної плати, доказами про зміну характеру роботи
виробництва тощо.

При скороченні чисельності, штату працівників насамперед ліквідуються
вакантні посади.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п.
1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи,
організації), протягом одного року має право на укладення трудового
договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець
приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного
прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП, та в
інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до
вивільнення, визначаються колективним договором.

Звільнення при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану
здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).
За зазначеною підставою роботодавець може звільнити працівника у двох
випадках:

у разі невідповідності працівника займаній посаді;

у разі невідповідності працівника виконуваній роботі.

Отже, згідно з цією підставою звільнення може відбуватися через дві
причини: недостатню кваліфікацію або стан здоров’я, які перешкоджають
продовжувати цю роботу.

Критеріями невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній
роботі є недостатня кваліфікація або стан здоров’я працівника.
Кваліфікація і стан здоров’я працівника — дві причини, у яких відсутня
суб’єктивна вина працівника. Наприклад, значне погіршення зору у водія
автомобіля може бути причиною для визнання його невідповідним для
виконування роботи водія.

Невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі —
нездатність працівника через недостатню кваліфікацію, підготовку чи стан
здоров’я належним чином виконувати обумовлену трудовим договором роботу,
а також зниження працездатності, що перешкоджає якісно виконувати роботу
без шкоди для здоров’я працівника чи здоров ‘я оточуючих його осіб.

Потрібно наголосити, що невідповідність працівника займаній посаді або
виконуваній роботі не слід змішувати з винним невиконанням працівником
трудових обов’язків, за що працівник може бути звільнений за п. 3 ст. 40
КЗпП. Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП проводиться без вини працівника.

Розглядаючи справи про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП, суд може визнати
законним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить:

по-перше, звільнення проведено на підставі фактичних даних, які
підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я
(стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати
покладених на нього трудових обов’язків чи їх виконання протипоказане за
станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи
громадян, яких він обслуговує;

• по-друге, неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу
роботу.

З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з
керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв’язку
з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці в організації.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів
відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного
законодавства про працю наявність її не є обов’язковою умовою виконання
роботи, обумовленої трудовим договором.

У випадках, коли згідно із законодавством виконання певної роботи
допускається після надання в установленому порядку спеціального права
(водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього
права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів
невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням
правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.

Недостатня кваліфікація працівника може виявитися у відсутності
необхідних знань та навичок, без яких неможливо виконувати обов’язки за
конкретною посадою чи виконувати роботу, визначену трудовим договором,
при створенні всіх необхідних умов праці. Недостатня кваліфікація
працівника підтверджується фактами неякісного виконання ним роботи,
обумовленої трудовим договором. Це може виявлятися:

у виконанні роботи, що не відповідає вимогам до її якості;

несвоєчасній здачі виконаних робіт;

невиконанні норм праці;

• систематичному виготовленні бракованої продукції тощо. Неналежне
виконання працівником своїх трудових функцій внаслідок несприятливих
умов праці не може кваліфікуватися як невідповідність працівника
займаній посаді чи виконуваній роботі. Роботодавець має забезпечити
нормальні умови праці, якими згідно зі ст. 88 КЗпП вважаються:

справний стан машин, верстатів і пристроїв;

належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання
роботи, їх вчасне подання та ін.).

Якщо нормальні умови праці не були забезпечені, звільнення працівника
визнається незаконним. Роботодавець має довести невідповідність
працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Звільнення працівника за цією підставою можливе, якщо недоліки, виявлені
в процесі праці, свідчать про його нездатність виконувати роботу
внаслідок недостатньої спеціальної підготовки, відсутності необхідних
знань і навичок, але ніяк не пов’язані з його винним невиконанням чи
неналежним виконанням обов’язків.

Невідповідність внаслідок недостатньої кваліфікації може бути виявлена
за результатом атестації працівника, за рішенням атеста-ційної комісії,
якщо працівник проходить атестацію1.

Висновок атестаційної комісії щодо ділових якостей працівника
(відповідності займаній посаді), при вирішенні питання щодо звільнення
працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, потрібно оцінювати у комплексі з іншими
доказами. Потрібно зауважити, що висновок атестаційної комісії має
рекомендаційний характер для керівника організації. Розірвання трудового
договору за п. 2 ст. 40 КЗпП не допускається з працівниками, які не
мають:

• необхідного виробничого досвіду і навичок роботи через нетривалий стаж
роботи (наприклад, неповнолітні працівники, випускники освітніх установ
тощо);

• диплома про спеціальну освіту, якщо така освіта законом прямо не
вимагається для займаної посади або виконуваної роботи. Стан здоров’я
може бути причиною звільнення працівника, якщо виявлено стійке зниження
працездатності, що перешкоджає якісному виконанню трудових обов’язків
(виконання трудових обов’язків, з огляду на стан здоров’я працівника,
може бути йому протипоказано).

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі
внаслідок стану здоров’я має бути підтверджена медичним висновком.

Зауважимо, що тимчасова втрата працездатності не може бути підставою для
звільнення працівника з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП.

1 Див.: “Положення про проведення атестації державних службовців”,
затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р.
№ 1922; “Положення про порядок проведення атестації працівників
керівного складу державних підприємств”, затверджене постановою Кабінету
Міністрів України від 27 серпня 1999 р. № 1571.

Керівник організації за можливості зобов’язаний створити працівнику
належні умови чи перевести, з його згоди, на легшу роботу. Умова щодо
переведення вважається виконаною, якщо запропонована робота відповідає
професії, спеціальності працівника. У разі її відсутності працівнику
може бути запропонована інша робота, тобто робота, що не відповідає його
професії, спеціальності. Якщо працівник залишитися на роботі в
організації, погоджуючись виконувати роботу, що не стосується його
професії, спеціальності, і така робота в організації є, то її пропонують
працівникові. При цьому робота, що надається працівнику, не повинна
суперечити медичним рекомендаціям.

Хронічне захворювання чи інвалідність працівника самі по собі не можуть
бути підставою для звільнення через невідповідність працівника займаній
посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я, якщо ці факти не
впливають на якість роботи і не є небезпечними для працівника та
оточуючих. Звільнення працівника при інвалідності допускається тільки за
умови, що між інвалідністю працівника та виконуваною ним за трудовим
договором роботою є прямий причинний зв’язок.

Часткова втрата працівником працездатності також не може бути підставою
для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо працівник належно
виконує свої трудові обов’язки і виконувана робота за станом здоров’я
йому не протипоказана.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі може бути і в
інтересах забезпечення безпеки громадян (наприклад, при звільненні
працівників дитячих установ, транспорту, харчової промисловості,
громадського харчування тощо у разі виявлення у них захворювання, що
загрожує здоров’ю населення), якщо продовження роботи загрожує стану
здоров’я самого працівника (наприклад, тяжкі, небезпечні та шкідливі
умови праці).

Роботодавець має довести, що виявлена невідповідність працівника
займаній посаді або виконуваній роботі є наслідком саме стану здоров’я,
що перешкоджає продовженню цієї роботи. Як вже зазначалося, роботодавець
має довести стійку втрату працездатності працівника.

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести
працівника, за його згодою, на іншу роботу. За відсутності такої роботи
чи відмови працівника від переведення він може бути звільнений за
зазначеною підставою розірвання трудового договору.

Таким чином, працівник може бути звільнений за зазначеною підставою лише
за наявності фактичних даних, що підтверджують:

• по-перше, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану
здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи;

• по-друге, неможливість переведення працівника на іншу роботу.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 40 КЗпП,
може здійснюватися лише за попередньою згодою профспілкового органу.
Профорган, розглядаючи подання роботодавця щодо дачі згоди на звільнення
працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, має з’ясувати такі обставини:

чи справді працівник не може забезпечити належного виконання своїх
трудових обов’язків (невідповідність працівника займаній посаді або
виконуваній роботі);

чи пов’язана невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній
роботі з його кваліфікацією чи станом здоров’я і якими доказами це
підтверджується;

чи є можливість перевести працівника на іншу роботу за його згоди;

чи забезпечив роботодавець нормальні умови праці.

При звільненні через невідповідність працівника займаній посаді або
виконуваній роботі в наказі про звільнення і трудовій книжці
зазначається, якій роботі працівник не відповідає і з якої причини.

При звільненні за цією підставою працівникові виплачується вихідна
допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку

(ст. 44 КЗпП).

Звільнення згідно з п. 5 ст. 40 КЗпП за нез ‘явлення на роботу протягом
більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності,
не враховуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не
встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при
певному захворюванні. Звільнення за цією підставою є правом, а не
обов’язком роботодавця. Працівник звільняється, як правило, за
нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд
внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо цього потребують інтереси
виробництва.

Варто врахувати, що звільнений за цією підставою працівник продовжує
одержувати допомогу у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності до
видужання або переходу на інвалідність. Звільнення можливе лише в період
хвороби працівника, коли він одержує зазначену допомогу після закінчення
чотирьох місяців підряд.

У разі видужання працівника і виходу його на роботу звільнення за п. 5
ст. 40 КЗпП не допускається.

За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим
каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада)
зберігається до відновлення працездатності або встановлення
інвалідності.

Важливо врахувати, що тимчасовий працівник може бути звільнений з роботи
у разі нез’явлення на роботу протягом двох тижнів підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності, а сезонні працівники — у разі нез’явлення
на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової
непрацездатності.

Згідно зі ст. 25 Закону України “Про захист населення від інфекційних
хвороб” від 6 квітня 2000 р. особам працездатного віку, в яких уперше
виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, листок
непрацездатності для проведення безперервного курсу лікування та
оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами
протягом цього строку зберігається місце роботи.

Звільнення при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю
роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП). Звільнення за цією підставою допускається, як
правило, у двох випадках:

коли працівник, неправильно звільнений чи неправомірно переведений,
поновлюється на роботі, а працівник, який займав його місце (посаду),
звільняється;

якщо на займане працівником місце роботи повернувся працівник, який
працював раніше, звільнений від військової служби протягом перших трьох
місяців, не враховуючи перебування у дорозі.

Потрібно враховувати, що згідно зі ст. 6 Закону України “Про порядок
відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів
дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду” від 1 грудня 1994
р. громадянин, звільнений з роботи (посади) у зв’язку з незаконним
засудженням або відсторонений від посади у зв’язку з незаконним
притягненням до кримінальної відповідальності, має бути поновлений на
колишній роботі (посаді), а в разі неможливості цього (ліквідація
підприємства, установи, організації, скорочення посади, а також
наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають
поновленню на роботі (посаді)) — державна служба зайнятості має надати
йому іншу підходящу роботу.

Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну з
дня звернення, якщо воно надійшло протягом трьох місяців з моменту
набрання законної сили виправдувальним вироком, або винесення постанови
(ухвали) про закриття кримінальної справи через відсутність події
злочину, відсутність у діянні складу злочину, або недоведеність участі
обвинуваченого у вчиненні злочину.

Запис про звільнення з роботи (посади) у зазначених випадках, зроблений
у трудовій книжці, визнається недійсним. На вимогу громадянина власник
або уповноважений ним орган у триденний термін видає йому дублікат
трудової книжки без запису, який визнано недійсним.

Згідно зі ст. 20 Закону України “Про статус народного депутата України”
народний депутат має право повернутися на попередню роботу (посаду).

Зауважимо, що згідно зі ст. 3 Закону України “Про альтернативну
(невійськову) службу” від 12 грудня 1991 р. за громадянином, який
проходить альтернативну службу, зберігається попередня робота (посада),
яку він виконував (займав) до направлення на службу, а в разі її
відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за
згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. Він
користується переважним правом залишитися на роботі у разі скорочення
чисельності або штату працівників протягом двох років з дня звільнення з
альтернативної служби.

Слід враховувати, що Законом України “Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. встановлено, що працівникам,
звільненим з роботи у зв’язку з обранням їх до складу виборних
профспілкових органів, після закінчення терміну їх повноважень надається
попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна
робота (посада).

Звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести
працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розірвання трудового договору на підставах, передбачених п. 6 ст. 40
КЗпП, здійснюється без попередньої згоди профспілкового органу (ст. 43-1
КЗпП).

Дисциплінарні звільнення. У справах про поновлення на роботі осіб,
звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати,
в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення,
чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3,
4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи дотримано власником або
уповноваженим ним органом передбачені ст. 147(1), 148, 149 КЗпП правила
і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не
закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей
проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні
ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини,
за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин
обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами
внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше
застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3
ст. 40 КЗпП). Звільнення за цією підставою зазначено у ст. 147, 147-1,
148, 149, 151 КЗпП. Звільнення вважається законним, якщо:

працівник не виконує чи неналежно виконує трудові обов’язки, згідно з
трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, що
свідчить про його протиправну винну поведінку в процесі праці;

неповажність причин невиконання чи неналежного виконання трудових
обов’язків — наявності провини в діях (бездіяльності) працівника у формі
умислу чи необережності з вини працівника. Невиконання трудових
обов’язків з поважної причини свідчить про відсутність провини і не є
підставою для звільнення працівника;

систематичність винного порушення — до працівника раніше застосовувалися
заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

з моменту вчинення конкретного дисциплінарного проступку, перед
звільненням, не минуло більше одного місяця.

Протиправними визнаються дії чи бездіяльність працівника, який порушив
правила поведінки у процесі праці, визначені нормами трудового права.
Винними вважаються дії працівника, пов’язані з невиконанням чи
неналежним виконанням трудових обов’язків, у яких є вина у формі умислу
чи необережності.

Дисциплінарними є стягнення, накладені роботодавцем за порушення
трудової дисципліни (винне невиконання чи неналежне виконання
працівником своїх трудових обов’язків).

Систематичне невиконання трудових обов’язків означає, що працівник уже
мав дисциплінарне чи громадське стягнення і знову порушив трудову
дисципліну, а раніше оголошене йому стягнення ще не знято.

У п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 “Про
практику розгляду судами трудових спорів” визначено, що за передбаченими
п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за
проступок на роботі, вчинений після застосування до нього
дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних
причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами
внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються заходи дисциплінарного стягнення, які
встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за
давністю чи зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і громадські стягнення,
застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до
положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і
з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше
одного року.

До порушення трудової дисципліни належать:

поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного
сп’яніння;

відмова або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання,
інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

відсутність працівника без поважної причини на роботі до трьох годин
протягом робочого дня, перебування працівника не на своєму робочому
місці, а в іншому приміщенні на території організації без поважної
причини, у тому числі більше трьох годин протягом робочого дня;

інші випадки, передбачені законодавством.

Потрібно врахувати, що, встановивши при розгляді справи про поновлення
на роботі особи, звільненої за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП, що підставою
розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження
роботи через зміну істотних умов праці, викликаною змінами в організації
виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд
має право зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на
п. 6 ст. 36 КЗпП.

При звільненні працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП необхідно перевірити
законність раніше накладеного дисциплінарного стягнення. Якщо був
порушений порядок застосування дисциплінарних стягнень, то таке
дисциплінарне стягнення не береться до уваги при вирішенні питання про
звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП. Потрібно врахувати:

у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не
враховується час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою
непрацездатністю або перебування його у відпустці;

дисциплінарне стягнення, у тому числі і звільнення працівника, не може
бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення дисциплінарного
проступку;

позбавлення премії не є дисциплінарним стягненням. Зауважимо, що
звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП може

бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Звільнення за прогул (у тому числі через відсутність на роботі більше
трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п.4

ст. 40 КЗпП).

Зауважимо, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб,
звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди виходять з того, що передбаченим
цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі
як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин підряд або
сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Судовою практикою прогулом без поважної причини визнається також:

поміщення працівника до медвитверезника;

самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів,
чергової відпустки;

залишення роботи до закінчення строку трудового договору;

перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом
робочого дня поза межами організації чи структурного підрозділу, де він
відповідно до трудових обов’язків має виконувати доручену йому роботу.

Якщо працівник більше трьох годин протягом робочого дня був відсутній на
робочому місці без поважної причини, але перебував на території
організації, це також кваліфікується як дисциплінарний проступок.

Не є прогулом використання працівниками-донорами дня відпочинку
безпосередньо після кожного здавання крові для переливання. Надання днів
відпочинку працівникам-донорам установлено законодавством і не залежить
від волі роботодавця1. Тільки за бажанням працівника цей день
приєднується до щорічної відпустки.

Необхідно враховувати, що працівник може бути звільнений з роботи і за
вперше вчинений прогул без поважної причини.

Судовою практикою визнається, що невихід працівника на роботу через
незаконне переведення не можна вважати прогулом без поважних причин.
Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він
відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може
бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП. Зауважимо, що роботодавець
у зв’язку з цим може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2
ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

Оскільки перелік “поважних причин ” не визначений, керівник організації
у кожному конкретному випадку вирішує це питання виходячи з пояснень,
поданих працівником, і перевіряючи їх у разі потреби. Водночас існують
причини, що завжди визнаються поважними у разі відсутності працівника на
роботі, які підтверджені документами чи показаннями свідків. Наприклад,
хвороба працівника, затримка повернення працівника з відрядження,
відпустки через погодні умови, затримка транспорту під час аварії,
виклик швидкої допомоги до хворого члена родини, складання іспитів,
заліків без належного оформлення навчальної відпустки та ін.

Звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП, зокрема, може бути проведене за:

залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий
договір на невизначений строк, без попередження про розірвання трудового
договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження (при
звільненні за ст. 38 КЗпП);

залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий
договір на строк, до закінчення строку договору (ст. 39

КЗпП);

перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом
робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або
поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків
повинен виконувати доручену роботу.

Законодавство про працю допускає звільнення працівника за одноразовий
прогул без поважних причин, якщо до працівника раніше не застосовувалися
дисциплінарні стягнення.

Датою звільнення з роботи є останній день роботи працівника.

Звільнення у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані
наркотичного або токсичного сп ‘яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП). Згідно зі ст.
46 КЗпП, у разі появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані
наркотичного або токсичного сп’яніння роботодавець має відсторонити його
від роботи.

На цих підставах можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на
роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного
сп’яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, були вони
відсторонені від роботи чи продовжували виконувати трудові обов’язки. Не
має значення і місце перебування працівника на території організації у
нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Судовою практикою визнано, що для працівника з ненормованим робочим днем
час перебування на роботі понад встановлену його загальну тривалість
вважається робочим.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть
бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів,
яким суд має дати відповідну оцінку1. Наприклад, показаннями свідків.

Зауважимо, що згідно зі ст. 12 Закону України “Про заходи протидії
незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і
прекурсорів та зловживанню ними” від 15 лютого 1999 р. передбачено, що
встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок
незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є
компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення
медичного огляду (обстеження), а діагноз “наркоманія” встановлюється
лікарсько-консультаційною комісією.

Факт незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин
встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак
наркотичного сп’яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на
вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи.

Медичний огляд проводиться за направленням працівників органів
Міністерства внутрішніх справ України, а медичне обстеження — за
направленням лікаря-нарколога. Особа, яка ухиляється від медичного
огляду чи медичного обстеження, підлягає приводу до наркологічного
закладу органом внутрішніх справ.

Порядок проведення медичного огляду та медичного обстеження визначається
нормативними актами Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства
внутрішніх справ України, Генеральної прокуратури України, Міністерства
юстиції України і Верховного Суду України.

Особа, стосовно якої до органів Міністерства охорони здоров’я України
або Міністерства внутрішніх справ України надійшла інформація від
установ, підприємств, організацій, засобів масової інформації чи окремих
громадян про те, що вона незаконно вживає наркотичні засоби або
психотропні речовини чи перебуває у стані наркотичного сп’яніння,
підлягає медичному огляду.

Звільнення на цих підставах може бути і тоді, коли працівник у робочий
час перебував в такому стані не на своєму робочому місці, але на
території організації або об’єкта, де він має виконувати трудові
функції.

Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі
дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної
сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення
адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу
(п. 8 ст. 40 КЗпП). На цій підставі роботодавець має право розірвати
трудовий договір за вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у
тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що
набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить
накладення адміністративного стягнення або застосування заходів
громадського впливу, незалежно від того, чи застосовувалися до
працівника заходи дисциплінарного або громадського стягнення раніше, в
робочий чи неробочий час вчинено розкрадання. Наприклад, не є підставою
для звільнення працівника акт органів охорони, яким зафіксовано
розкрадання майна роботодавця чи показання свідків.

Посилання на акти компетентних органів повинні бути зроблені в
обов’язковому порядку в наказі (розпорядженні) про звільнення працівника
на цій підставі.

За змістом п. 8 ст. 40 КЗпП до зазначених у цій нормі випадків вчинення
розкрадання майна належить розкрадання його як в організації, з якою
працівник перебуває в трудових відносинах, так і в тій організації, де
він виконує роботу згідно з цими трудовими відносинами.

Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірваний із
зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили
вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного
стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не
враховуючи часу звільнення працівника від роботи через тимчасову
непрацездатність або перебування його у відпустці.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов. Крім
розглянутих підстав розірвання трудового договору передбачено додаткові
підстави для розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП)1.

Метою закріплення в законі додаткових підстав розірвання трудового
договору є підвищення відповідальності тих категорій працівників, чия
трудова функція пов’язана з виконанням особливо відповідальної роботи.
Додаткові підстави характеризуються такими особливостями:

• вони поширюються тільки на окремі категорії працівників;

• застосовуються лише у випадках, передбачених законом. Стаття 41 КЗпП
містить такі самостійні підстави розірвання трудового договору з
ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов
(рис. 8.16).

Розглянемо кожну з додаткових підстав розірвання трудового договору.

Звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст.
41 КЗпП). З ініціативи роботодавця трудовий договір може бути розірваний
з окремими категоріями працівників за певних умов. До такої категорії
належать: керівник підприємства, установи, організації (філіалу,
представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його
заступники, головний бухгалтер підприємства,

1

Підстави розірвання трудового договору з окремими категоріями
працівників за певних

Одноразове грубе порушення трудових обов’язків окремими категоріями
працівників

Втрата довіри до працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або
товарні цінності, за винні дії

Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального
проступку, несумісного з продовженням цієї

1 Слід врахувати, що ст. 41 КЗпП доповнено пунктом 11 такого змісту:
“винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок
чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих
від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати”.

Рис. 8.16. Підстави розірвання трудового договору з окремими категоріями
працівників за певних умов

установи, організації, його заступники, а також службові особи митних
органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні
звання, і службові особи державної контрольно-ревізійної служби та
органів державного контролю за цінами.

Умовою звільнення зазначеної категорії працівників є одноразове грубе
порушення трудових обов’язків.

Підвищена відповідальність зазначеної категорії працівників обумовлена
тим, що ця категорія працівників перебуває в особливому правовому
становищі. Вони займають посади з управління виробництвом і працею,
виконують виконавчо-розпорядчі повноваження.

Закон не визначає поняття “одноразове грубе порушення трудових
обов’язків”. Це поняття оціночне. Одноразовим грубим порушенням трудових
обов’язків варто вважати винні, протиправні дії (бездіяльність), які
заподіяли (могли заподіяти) значну матеріальну чи моральну шкоду
організації чи її працівникам. До грубого порушення трудових обов’язків
доцільно віднести: порушення вимог щодо охорони праці, правил обліку
матеріальних цінностей, викривлення даних звітності, перевищення
службових повноважень, несвоєчасну виплату заробітної плати працівникам
організації, незаконне звільнення працівника, кредиторська
заборгованість за наявності коштів на валютних та інших рахунках тощо.

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим,
слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку
заподіяно ним (могло бути завдано) шкоду. Не може бути підставою для
звільнення невиконання працівником дій, які не входять до кола його
обов’язків.

При звільненні за п. 1 ст. 41 КЗпП слід враховувати, що розірвання
трудового договору з цієї підстави є заходом дисциплінарного стягнення і
тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строки і порядок застосування
дисциплінарних стягнень на цей випадок поширюються.

Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП зазначених категорій працівників за
одноразове грубе порушення трудових обов’язків допускається без згоди
профспілкового органу.

Звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує
грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати
довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2

ст. 41 КЗпП).

Звільнення на підставі втрати довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати
обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або
товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням,
розподілом і т. п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають
роботодавцю підстави для втрати до нього довіри. Значення має факт
реального, безпосереднього обслуговування грошових або товарних
цінностей. Наприклад, касир, комірник, вантажник.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення
працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень
ці працівники можуть бути звільнені через підставу втрати довіри до них
і в тому разі, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.

Для звільнення на цій підставі не має значення, у якому розмірі на цих
працівників може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду,
заподіяну організації при виконанні трудових обов’язків.

Вина працівника визначається тим, що працівник передбачав чи повинен був
передбачити негативні наслідки своїх дій. Якщо вини працівника немає, то
звільнення на цій підставі недопустиме.

Підставою для звільнення можуть бути винні дії працівника, зокрема:
порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями,
неправильне ведення документації, наявність надлишків на складі, обман
покупців та ін.

Звільнення за зазначеною підставою можливе за наявності конкретних
фактів, що мають бути підтверджені доказами. Довести вину працівника має
роботодавець.

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 2 ст.
41 КЗпП, слід враховувати, що розірвання трудового договору на цих
підставах не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148,
149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на них
не поширюються. Потрібно враховувати відповідно час, що минув з моменту
вчинення винних дій, подальшу поведінку працівника й інші конкретні
обставини, що мають значення для звільнення працівника за зазначеною
підставою.

Не допускається звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП у період
тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування
працівника у відпустці.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 41 КЗпП,
може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Звільнення за вчинення працівником, який виконує виховні функції,
аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п.3

ст. 41 КЗпП).

З підстав вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням
певної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються
виховною діяльністю. Наприклад, вихователі, вчителі, викладачі,
практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання,
методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Підставою для звільнення працівника є вчинення аморального проступку,
несумісного з продовженням відповідної роботи.

Під аморальним проступком, згідно зі змістом п. 3 ст. 41 КЗпП, слід
розуміти винні дії (бездіяльність) працівника, які порушують норми
суспільної моралі, суперечать виконанню працівником його виховних
функцій, дискримінують виховні повноваження працівника і несумісні з
виконанням виховної функції. Зауважимо, що аморальний проступок —
поняття оціночне. Такими порушеннями може бути поява у нетверезому стані
у громадських місцях, залучення неповнолітніх до пияцтва.

Звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при
виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення
такого проступку в громадських місцях або в побуті).

Звільнення не може бути визнане законним, якщо воно здійснене лише
внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої
конкретними фактами.

Слід враховувати, що розірвання трудового договору на цій підставі не є
заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про
строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не
поширюються. Водночас при вирішенні справ про звільнення суди беруть до
уваги відповідно час, що минув з моменту вчинення аморального проступку,
подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають
значення для правильного вирішення спору.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Звільнення на підставах, зазначених у п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП,
допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на
іншу роботу. Якщо при розгляді трудового спору з’ясовується, що
роботодавець міг перевести працівника з його згоди на іншу роботу і така
робота була в організації, то звільнений працівник підлягає поновленню
на роботі у зв’язку з порушенням роботодавцем ч. 2 ст. 40 КЗпП.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності
(крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування
працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної
ліквідації підприємства, установи, організації.

Судовою практикою визнано, що маються на увазі щорічні, а також інші
відпустки, які надаються працівникам як із збереженням, так і без
збереження заробітку.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП
(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), п. 2-5, 7
ст. 40 КЗпП і п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути здійснено лише за
попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової
організації, членом якої є працівник.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого
ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках,
встановлених ст. 43-1 КЗпП. Зауважимо, що законодавством можуть бути
передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного
профспілкового органу.

Гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до
профспілкових органів, при їх звільненні встановлені ст. 252 КЗпП.
Гарантії щодо заборони звільнення вагітних жінок і жінок, які мають
дітей, встановлені ст. 184 КЗпП, а обмеження звільнення працівників,
яким не виповнилося вісімнадцяти років, — ст. 198 КЗпП.

Гарантії депутатам місцевої ради при їх звільненні з роботи визначені ч.
1 ст. 28 Закону України “Про статус депутатів місцевих Рад народних
депутатів” від 4 лютого 1994 р.

Додаткові підстави для припинення трудового договору з окремими
категоріями працівників за певних умов, крім передбачених у ст. 37 і 41
КЗпП, встановлюються законодавством. Наприклад, державна служба може
припинятися у разі:

порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України
“Про державну службу”);

недотримання вимог, пов’язаних із проходженням державної служби (ст. 16
Закону України “Про державну службу”);

досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної
служби (ст. 23 Закону України “Про державну службу”);

через інші обставини, що перешкоджають перебуванню державного службовця
на державній службі.

Додатковими підставами припинення трудового договору також є:

невідповідність працівника фаховій роботі, що встановлено протягом
строку випробування, обумовленого при прийнятті на роботу (ст. 28 КЗпП);

вимога батьків або інших осіб щодо розірвання трудового договору з
неповнолітнім працівником, коли продовження його чинності загрожує
здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199
КЗпП). Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім мають
право батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також
державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль
за дотриманням законодавства про працю;

прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у
зв’язку з особливими умовами та режимом праці (п. 8 “Положення про умови
роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і
організацій”, затвердженого наказом Мінпраці України, Мін’юсту України,
Мінфіну України від 28.06.93 № 43).

Підставою для розірвання трудового договору також можуть бути порушення
встановлених правил прийняття на роботу:

осіб, позбавлених за вироком суду (чи законом) права обіймати певні
посади або займатися певною діяльністю;

осіб, прийнятих на роботу з порушенням правил щодо обмеження спільної
роботи родичів;

осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з порушенням правил про
обмеження сумісництва;

жінок, неповнолітніх, прийнятих на роботу, яка заборонена їм законом, з
метою охорони їхнього здоров’я.

Зауважимо, що у зазначених випадках, оскільки припинення трудового
договору здійснюється не з ініціативи роботодавця, гарантії, у тому
числі додаткові, встановлені для працівників під час їхнього звільнення
з ініціативи роботодавця, як правило, не застосовуються.

Порівняно із загальними правилами припинення трудового договору деякі
особливості звільнення передбачені для працівників, зайнятих на сезонних
і тимчасових роботах.

Відсторонення від роботи працівника — тимчасове звільнення працівника
від виконання трудових обов’язків у виняткових випадках, передбачених
законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без
збереження заробітної плати.

Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у
випадках:

появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного
сп’яніння;

відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання,
інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

в інших випадках, передбачених законодавством.

Згідно зі ст. 23 Закону України “Про захист населення від інфекційних
хвороб” від 6 квітня 2000 р., якщо бактеріоносіями є особи, робота яких
пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення
інфекційних хвороб, такі особи за їхньої згоди тимчасово переводяться на
роботу, не пов’язану з ризиком поширення інфекційних хвороб. Якщо
зазначених осіб перевести на іншу роботу неможливо, вони відсторонюються
від роботи в порядку, встановленому законом. На період відсторонення від
роботи цим особам виплачується допомога у зв’язку з тимчасовою втратою
працездатності.

Рішення про тимчасову чи постійну непридатність осіб, які є
бактеріоносіями, для виконання певних видів робіт приймається
медико-соціальними експертними комісіями на підставі результатів
лікування, даних медичних оглядів тощо. Таке рішення медико-со-ціальної
експертної комісії може бути в установленому порядку оскаржено до суду.

Зауважимо, що такі особи можуть бути визнані тимчасово або постійно
непридатними за станом здоров’я для виконання певних видів робіт.

Правом відсторонення від роботи наділені посадові особи державних
органів, державних інспекцій, слідчі, органи дізнання та державного
санітарного нагляду й інші спеціально уповноважені органи.

Після усунення причин, що призвели до відсторонення працівника від
роботи, працівник допускається до роботи.

Оформлення звільнення. Припинення трудового договору оформляється
виданням наказу (розпорядження). У наказі (розпорядженні) повинні бути
зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності
з формулюваннями законодавства про працю і конкретне посилання на статтю
закону. При розірванні трудового договору (контракту) з ініціативи
працівника з причин, з якими законодавство пов’язує надання певних пільг
і переваг, запис про звільнення в трудову книжку вноситься із
зазначенням цих причин.

Порядок проведення розрахунку при звільненні з роботи працівника. При
звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від
підприємства, установи, організації, здійснюється в день звільнення.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають
бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим
працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні,
власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі повинен у
зазначений в цій статті строк виплатити не оскаржувану ним суму.

Трудові книжки. Згідно зі ст. 48 КЗпП трудова книжка є основним
документом про трудову діяльність працівника і ведеться на кожного
працівника, який працює понад п ‘ять днів на підприємстві, в установі,
організації чи у фізичної особи.

Слід враховувати, що трудові книжки ведуться також на позаштатних
працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному
страхуванню. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки
ведуться тільки за місцем основної роботи.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів
України1.

Працівникам, які стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не
пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та
нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації і
не заносяться відомості про стягнення.

1 Див.: “Про трудові книжки працівників”, затверджено Постановою
Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301; Інструкцію про
порядок ведення трудових книжок на підприємствах, установах,
організаціях, затверджену спільним наказом Мінпраці України та Мін’юстом
України від 29 липня 1993 р. №58 (із змінами, внесеними наказом від
08.06.2001 р. № 259/35).

Трудову книжку працівникові видають під розписку в день звільнення
(останній день роботи). Якщо працівник був відсутній на роботі чи не
одержав трудову книжку, то її видають на його першу вимогу.

Працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного
прогулу у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця (ст.
235 КЗпП).

Роботодавець зобов’язаний також видати працівникові на його вимогу
довідку про його роботу на цьому підприємстві, в установі, організації
із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і
розміру заробітної плати.

Вихідна допомога при звільненні працівника. При припиненні трудового
договору на підставах, зазначених у п. 6 ст. 36 та п. 1, 2, 6 ст. 40
КЗпП (через незалежні від працівника причини), працівникові виплачується
вихідна допомога у розмірі не меншому середнього місячного заробітку.

У разі призову або вступу на військову службу, направлення на
альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП) — не менше
двомісячного середнього заробітку.