.

Реформування державної служби та служби в органах місцевого самоврядування (реферат)

Язык: украинский
Формат: реферат
Тип документа: Word Doc
269 2205
Скачать документ

Реформування державної служби та служби в органах місцевого
самоврядування

Для успішного проведення адміністративної реформи в Україні важливого
значення сьогодні набули процеси децентралізації функцій органів
державної влади та деконцентрації їх державно-владних повноважень,
зміцнення організаційної, правової та фінансово-економічної
самостійності органів місцевого самоврядування, формування
самодостатніх дієздатних територіальних громад.

Місцеве самоврядування у цьому контексті розглядається як форма
регулювання соціально-економічних відносин на відповідній території, а
служба в органах місцевого самоврядування є, з одного боку, самостійним
механізмом його реалізації, спрямованим на стійкий, ефективний захист
інтересів територіальних громад, а з іншого, формується на тих же
засадах, що й державна служба.

Отже, подальший розвиток державної служби та служби в органах місцевого
самоврядування у контексті реформування територіальної організації влади
в Україні потребує низки системних заходів.

Слайди 1,2.

Дотримання визначених пріоритетів у політиці щодо реформ в сфері
державної служби дозволило протягом останніх двох років напрацювати
певну базу як з точки зору прийнятих політичних рішень, так і з точки
зору розвитку інституційної спроможності до їх втілення. Після
проведення оцінки системи державної служби на відповідність базовим
показників ЄС в 2003 році Головдержслужбою спрямовано роботу на її
наближення до стандартів функціонування адміністративного простору ЄС.
Зокрема на слайді у певній хронологічній послідовності ви наведені
результати цих заходів.

По суті за весь цей час ми заклали правове підґрунтя для подальшого
реформування системи державної служби України на середньострокову
перспективу з урахуванням адаптації нього державно-правового інституту
до європейських стандартів.

Досягнення цієї мети залежить від багатьох факторів, зокрема від
наявного стану державного апарату, його достатності для вирішення
поточних і стратегічних завдань.

Проаналізуємо кількісні і якісні показники його стану. Державний апарат
формується на основі структурної організації органів державної влади та
основ розбудови та функціонування системи державної служби.

Слайд 3.

На сьогоднішній день в державних органах України працює понад 251 тис.
державних службовців. Із внесенням змін до Закону України “Про сприяння
соціальному становленню та розвитку молоді в Україні” молодими
вважаються державні службовці віком до 35 років. Таких державних
службовців, згідно із статистичними даними, в Україні налічується 114
517 осіб, або 47,4% від чисельності всіх державних службовців, тобто
майже половина. З них у віці до 27 років – 61 785 осіб, що на 6,1%
більше, ніж у попередньому році. Без змін (на рівні 0,9%) залишилась
питома вага працюючих, які досягли граничного віку.

Слайд 4.

Посадових осіб місцевого самоврядування в Україні майже 90 тисяч. З них
47% працюють у сільських та селищних радах, ще 47 % – у міських та
районних у містах радах, до 5% -районних, і лише 1% – в обласних радах.

Слайд 5.

Суто кількісні характеристики не дають, звичайно, уявлення про
достатність корпусу державних службовців для виконання покладеної на них
місії. Між тим, зменшення питомої ваги працівників, які мають повну вищу
освіту насторожує. На кінець 2004 року таких державних службовців було
лише 69,7% проти 70,1% у попередньому році. Збільшення працівників, які
не мають вищої освіти, за нашими оцінками, відбувається, в основному, за
рахунок прийняття на так звані “сервісні посади”. Так, серед державних
службовців, які працюють у силових структурах, не мають повної вищої
освіти 40,5 % (4056 осіб); серед державних службовців, які працюють в
органах судової влади і прокуратури, – 41,1 % (11223 особи). Між тим,
практика прийняття на посади державних службовців без належної освіти
триває, що вимагає перейти до незалежного від керівників державного
органів відбору на вакантні посади, формування “гарячого резерву” для
подальшого відбору за конкурсом у межах окремого органу.

Щодо освіти посадових осіб місцевого самоврядування, то тут показники
дещо інші. Так, за останні роки стабільним залишається такий показник:
серед посадовців осіб з вищою освітою – близько 60%.

Слайд 6.

Слід підкреслити, що українська державна служба має низку системних
проблем, які створюють ризики для подальшого розвитку країни і
потребують розв’язання у короткостроковій і середньостроковій
перспективі. Наразі вирішення усіх цих проблем закладено у положення
нового Закону України “Про цивільну службу”, прийняття та впровадження
якого стане ключовим моментом реформування державної служби України,
концептуальні основи якого ви бачите на слайді.

Слайд 7.

Серед основних проблем найважливішою є питання розмежування
адміністративних та політичних посад на державній службі, а також
стабільності та політичної нейтральності державних службовців.

Практика свідчить, що відсутність вищої адміністративної посади в
органі державної влади спричиняє те, що під час зміни персонального
складу на політичному рівні апарат кожного разу потрапляє під перегляд,
тоді як саме він у цей період має забезпечити управління самим процесом
змін на технічному рівні. Саме апарат на чолі з вищими державними
службовцями, державними секретарями, повинен забезпечити підтримку новим
політикам, надати їм у максимально короткий термін всю необхідну
інформацію для якнайшвидшого початку повноцінної роботи.

Слайд 8.

Розмежування політичних і адміністративних посад досягається за рахунок
відокремлення відповідальності:

– політики несуть відповідальність за визначення пріоритетів та напрямів
державної політики, за прийняття політичних рішень, а також за те, щоб
під час їх прийняття були максимально враховані суспільні потреби;

– державні службовці відповідають за розроблення державної політики
відповідно до визначених пріоритетів, підготовку та обґрунтування
політичних рішень, а також їх реалізацію.

Слайд 9.

Важливою є стабільність державної служби, яка прямо пов’язана з правовим
і соціальним захистом державного службовця, який повинен його мати для
того, щоб об’єктивно і неупереджено виконувати свої функції в рамках
закону і не залежати від суб’єктивної волі керівника.

Система оплати праці державних службовців в Україні відзначається
недостатньою прозорістю для суспільства, недостатньою справедливістю та
передбачуваністю для державних службовців. Останній факт ставить під
сумнів об’єктивність і неупередженість дій державних службовців,
підвищує ризик корупції.

Слайд 10.

Найболючіша проблема – територіальні та міжвідомчі розбіжності у рівні
оплати праці державних службовців та низька частка посадового окладу в
структурі заробітної плати (не перевищує 30 %). Надбавки і премії у
структурі заробітної плати державного службовця мають бути, але повинні
складати невелику її частину і нараховуватися не автоматично, а в
залежності від результатів роботи державних службовців.

Нині середня заробітна плата в місцевих державних адміністраціях
становить 629 грн. (597,6 грн. у 2003 році). Її відмінність від
заробітної плати порівняно з центром залишається дуже відчутною для
особи, яка пропонує себе державній службі. Так, середній рівень
заробітної плати в державних комітетах становить 1134 (891,1 грн. у 2003
році), у міністерствах і центральних органах виконавчої влади зі
спеціальним статусом відповідно 1197,4 (933,6) та 1279,5 (1070, 9) грн.

?

gd”-

В окремих державних органах, таких, зокрема, як центральний апарат
Національного банку України, середня заробітна плата держслужбовців
становить 3 095 грн. В той самий час у районних державних адміністраціях
середній рівень заробітної плати складає лише 582,5 грн.

Слайд 11.

Аналогічні проблеми притаманні й місцевому самоврядуванню. Так, з
інформації на слайді видно, що середня заробітна плата посадових осіб
місцевого самоврядування на рівні села (селища) найнижча та становить
475 грн. Це майже у 2,4 рази менше рівня оплати праці посадових осіб,
які працюють в обласних радах, в 1,8 раз менше районних рад.

Слайд 12.

Вкрай необхідно реформувати систему оплати праці державних службовців з
метою залучення до державної служби найбільш кваліфікованих фахівців,
посилення мотивації їх роботи, зокрема, шляхом забезпечення
конкурентоспроможності заробітної плати державних службовців на ринку
праці на основі принципу рівної оплати за рівну працю. Головні напрями
такою реформування представлені на слайді.

З проблемою прозорої і достатньої оплати праці пов’язана проблема
корупції та хабарництва серед посадових осіб усіх рівнів в органах
державної влади та місцевого самоврядування в Україні, вирішення якої
потребує кардинальних змін, зокрема, шляхом посилення відповідної
законодавчої бази.

Слайд 13.

Недосконалою є система управління персоналом у державній службі.

Відсутність прозорого порядку вступу на державну службу і ясних
кар’єрних перспектив, правова незахищеність від суб’єктивізму
керівників, неадекватні матеріальні стимули та низький рівень
соціального захисту спричиняють непривабливість державної служби та
відтік з неї кваліфікованої молоді.

Тому ми вважаємо, що потрібна кардинальна зміна основ державної служби,
яка має враховувати всі її форми, радикально змінить пріоритети розвитку
державної служби в контексті її спрямування на потреби людини та
громадянина, створить умови для наближення стандартів державної служби
України до тих, які застосовуються у країнах-членах ЄС. Напрями цієї
роботи в цілому визначені Концепцією адаптації інституту державної
служби до стандартів Європейського Союзу, яка як стратегічний документ
дозволяє нам спрямувати діяльність у розбудові та оновленні державної
служби.

Щодо інституційного забезпечення управління персоналом на місцях.
Кадрові служби державних органів замість системної роботи з підбору
персоналу, формулювання кваліфікаційних вимог до нього, вирішення питань
рівномірного розподілу відповідальності всередині апарату та підготовки
посадових інструкцій, планування навчання та кар’єрного росту державних
службовців, здебільшого виконують суто технічні функції, пов’язані з
організацією конкурсів та веденням кадрової документації.

Слайд 14.

Функціональне управління державною службою має набути змісту управління
персоналом. При цьому, не забираючи повноважень щодо призначень і
звільнень у керівників органів, ми повинні зробити Головдержслужбу
органом, який реально забезпечить єдині стандарти управління персоналом
в усій системі державної служби. Саме для цього у 2005 році створюються
територіальні управління державної служби. До їх функцій, зокрема,
належать:

аналітико-прогностичні функції — таких майже половина;

функції методично-консультативного характеру – трохи більше 30%;

контрольні функції — до 20%.

Треба посилити саме функціональний зв’язок всередині системи
“Головдержслужба з її територіальними управліннями державної служби
—керівники апарату органів влади — кадрові служби в органах влади”.

Слайд 15.

Система професійного навчання державних службовців теж потребує
реформування. За роки існування загальнонаціональної системи підготовки,
перепідготовки і підвищення кваліфікації підготовлено понад 10 тисяч
магістрів державного управління, що становить 4% кількості державних
службовців. За цей же час навчання за програмами підвищення кваліфікації
пройшли близько 51 тис. державних службовців (20,3%).

Разом з тим, визначення органами державної влади потреби у професійному
навчанні державних службовців відбувається на основі суб’єктивних
чинників і не базується на результатах оцінки роботи державних
службовців (тобто реальних потребах у професійній підготовці). Внаслідок
цього зміст та організація професійного навчання не відповідає практиці
ЄС, а набута державними службовцями освіта майже не пов’язана з їхньою
професійною діяльністю.

Вагомий вплив на роботу державних службовців та посадових осіб
місцевого самоврядування має регламентація та прозорість роботи апарату
органів, у яких вони працюють, та процедур надання ними послуг.

У цьому зв’язку Головдержслужбою пропонується в органах державної влади
та органах місцевого самоврядування побудувати систему управління якістю
відповідно до ДСТУ ISO 9001-2001. Як свідчить міжнародний досвід, ця
система є своєрідним “фундаментом” для створення загальної, більш
досконалої системи управління в апараті, такої, як Total Quality
Management або Common Assessment Framework.

Система управління якістю вибудовує певну “рамку”, яка дозволяє
працівникові ефективніше планувати свій робочий час, більш впевнено
взаємодіяти по горизонталі зі своїми колегами, від яких залежить
успішність роботи, а отже, отримувати таким чином кращий результат і
шанси на просування по службі чи матеріальну винагороду.

Сьогодні системи управління якістю функціонують у міських радах
Комсомольська та Бердянська. На черзі — проведення сертифікаційного
аудиту системи управління якістю Головдержслужби – першого центрального
органу виконавчої влади, у якому побудовано таку систему. Його
успішність має стати основою для запровадження подібної системи в усіх
органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування, а отже,
формування сучасної системи державною управління.

Підсумовуючи викладене, слід зазначити, що у демократичному
суспільстві державна служба повинна забезпечувати дотримання прав
і свобод людини і громадянина через надання фізичним та юридичним особам
якісних державних (адміністративних та управлінських) послуг,
гарантувати керівництву держави професійні підготовку та виконання
політичних рішень.

Необхідність реформування державної служби та законодавства, що
її регулює, зумовлена, у тому числі, недостатньою здатністю державної
служби забезпечувати ефективне виконання зобов’язань держави перед
суспільством, визначених у Конституції України, фрагментарністю чинного
законодавства, у якому переважають підзаконні акти.

У системі місцевого самоврядування існує ціла низка проблем, які
стосуються діяльності працівників їхніх органів, рівня професійної
підготовки таких службовців. З цим безпосередньо пов’язаний і рівень
послуг, які надаються населенню. При цьому, нагадаємо, система місцевого
самоврядування не має вертикалі управління, кожний орган є окремим і
самостійним.

Слід зауважити, що ці проблеми є спільними як для органів місцевого
самоврядування, так і для органів державної влади.

Виборність посад в органах місцевого самоврядування, і, відповідно, їх
постійна змінюваність, є однією з особливостей кадрового забезпечення
служби в органах місцевого самоврядування. Ця особливість мала б
стати об’єктивною причиною для розробки відповідних навчальних програм,
певної перебудови державної системи підготовки, перепідготовки та
підвищення кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування.

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Ответить

Курсовые, Дипломы, Рефераты на заказ в кратчайшие сроки
Заказать реферат!
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2020