Трудові відносини з “іноземним елементом” та джерела їх регулювання
Міждержавна міграція працівників, тимчасові відрядження за кордон,
виконання робіт на фіксованих морських устаткуваннях із видобування
корисних копалин, переміщення працівників транспорту територіями різних
держав, виконання представницьких функцій, зайняття підприємницькою
діяльністю в інших державах привели до необхідності врегулювати трудові
відносини з “іноземним елементом”. Останній у цивільних відносинах
виявляється в:
1) їх суб’єктивному складі (наприклад, громадянин України працює за
трудовим контрактом за кордоном);
2) об’єкті (скажімо, працівник авіакомпанії укладає з цією компанією
договір про працю за кордоном);
3) юридичному факті (приміром, праця за кордоном як юридичний факт може
бути оцінена з позицій законодавства різних держав, зокрема під час
визначення пільг, обчислення стажу тощо).
Трудові відносини поділяються на індивідуальні (які складаються між
наймачем та працівником) і колективні (між наймачем та працівниками з
приводу укладення й виконання колективних договорів).
Джерелами регулювання трудових відносин з “іноземним елементом” є:
національне законодавство; міжнародні акти;
звичаєве право, судова практика, правова наука; трудові договори
(контракти), колективні договори; інші угоди.
Національне законодавство. Трудові кодекси — це основне джерело
регулювання відносин у багатьох державах. Вони включають як
матеріально-правові норми, спрямовані на регулювання вказаних відносин
(Кодекс праці Франції), так і колізійні (Трудовий кодекс Болгарії). У
трудових кодексах може міститися вказівка на застосування їх положень до
трудових відносин саме з “іноземним елементом” (польський Кодекс праці,
Трудовий кодекс Угорщини).
Цивільні кодекси окремих держав можуть містити норми трудового права або
ж у трудовому законодавстві можуть бути вказівки про поширення на
трудові відносини норм цивільного права (Бельгія, Франція, ФРН, Італія).
У деяких державах відсутність колізійних норм трудового права
компенсується поширенням судовою практикою на трудові контракти норм про
цивільні договори.
Закони з міжнародного приватного права (ст. 44 Австрії, ст. 20 Албанії,
ст. 33 Польщі, статті 51—53 Угорщини, статті 115, 141 Швейцарії та ін.)
містять колізійні норми, які застосовуються до трудових відносин.
Інші нормативно-правові акти міжнародного приватного права (про
інвестиційну діяльність, вільні (економічні) зони, працю іноземних
спеціалістів, зайнятість населення, міграцію, представництва та ін.)
також можуть мати норми для регулювання трудових відносин.
Міжнародні акти. Побудовані з допомогою матеріально-правового чи
колізійного методу, вони поділяються на дво- чи багатосторонні договори,
зміст яких повністю або частково присвячено регулюванню трудових
відносин з “іноземним елементом”. Договори можуть спеціально
спрямовуватися на регулювання таких відносин чи бути регуляторами у
сфері економічного, наукового та інших форм співробітництва. Так звані
трудові стандарти часто закріплюються в актах ООН, МОП, Ради Європи, ЄС.
Особливістю міжнародних договорів, які регулюють трудові відносини з
“іноземним елементом”, є те, що вони не завжди спрямовані на уніфікацію
внутрішнього законодавства, адже останнє може бути сприятливішим для
працівників, а тому не потребує змін. Вказане передбачено й п. 5 ст. 19
Статуту МОП, відповідно до якого прийняття конвенції не впливає на
певний закон, звичай, угоду, що забезпечує більш сприятливі умови
порівняно з запропонованою конвенцією. Через таку особливість
міжнародних договорів у сфері міжнародних трудових відносин можливе
прийняття договору частинами, із застереженнями, поступовою ратифікацією
тощо.
Звичаєве право, судова практика, правова наука є формами встановлення
матеріально-правових та колізійних норм у державах їх застосування.
Трудові договори (контракти), колективні договори можуть містити
вказівку на законодавство, яке слід застосовувати до трудових відносин.
Це стосується й інших угод, наприклад, зовнішньоекономічних контрактів.
Неоднозначно вирішується питання щодо юридичної природи та юридичної
сили рекомендацій міжнародних організацій, як-от: МОП, Організації
економічного співробітництва та розвитку. Так, Рекомендація ЄС 1991 p.-
про захист гідності жінок і чоловіків на роботі, а також її додаток —
Кодекс заходів проти сексуальних домагань стали актами, яких повинні
дотримуватися держави — члени ЄС. Вони зобов’язані один раз на 3 роки
надсилати до керівних органів ЄС доповіді про виконання рекомендацій, що
містяться в Кодексі. Національні суди в країнах ЄС орієнтуються на цей
Кодекс у випадках розгляду скарг щодо сексуальних домагань. Вважається,
що норми Кодексу слід застосовувати як у державних, так і в приватних
підприємствах. І все ж переважає думка, що рекомендації мають
факультативний, необов’язковий характер, а тому не можуть бути правовими
джерелами регулювання трудових відносин з “іноземним елементом”.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
