Роль оцінки діяльності працівників органів ДПС щодо покращання організації роботи (реферат)

Реферат на тему:

Роль оцінки діяльності працівників органів ДПС щодо покращання
організації роботи

Серед різноманітних форм стимулювання проходження державної служби
працівниками органів ДПС оцінці їхньої діяльності належить вирішальна
роль. Cаме факт оцінки дозволяє правильно орієнтуватися працівнику в
просторі свого середовища діяльності, а середовища – щодо цього
працівника.

На діяльність працівників безпосередньо впливають ті органи та
організації, де вони працюють, і, відповідно, на усе суспільство, оцінка
їх діяльності традиційно стоїть у центрі уваги наукової літератури з
проблем держави і права, організації та управління, не кажучи вже про
педагогіку, психологію, соціологію, менеджмент та ін.

Протягом багатьох десятиліть наукових досліджень нагромаджений
колосальний теоретичний, методологічний та методичний матеріал, аналіз і
узагальнення якого стали потужним і практично значущим напрямом
наукового знання. Але, на жаль, до цього часу дослідження в цій сфері
розрізнені, не створено єдиної більш-менш визнаної теорії та
методології, кожний дослідник ніби заново знаходить власну методику
оцінки, роблячи, таким чином, персональний внесок у загальну справу.

Разом з тим для потреб нашого дослідження досить вагому роль зіграв
цілий ряд наукових робіт, що і став для даної статті своєрідною
методологічною основою [1; 2; 3; 4; 5; 6; 7].

За наявності такого обсягу літературних джерел може виникнути досить
природне запитання: для чого потрібно проводити ще додаткові
дослідження, вигадувати ще одну методику, якщо є можливість використати
вже розроблені?

Така робота для даного наукового дослідження необхідна за декількох
причин. По-перше, потрібно вирішити деякі питання теорії та методології
оцінки і тим самим заповнити нестачу наукових знань. По-друге, за
допомогою системи оцінки необхідно вирішити деякі практичні завдання, у
тому числі інформативно-пізнавальні, адміністративні, соціального
захисту працівників, їх мотивації і стимулювання. Змістом даної статті є
використання системи оцінки діяльності працівників з метою стимулювання
проходження державної служби в органах ДПС.

Необхідність розробки проблем стимулювання за допомогою оцінки
обумовлена також тим, що за останні роки значно трансформувався зміст
вимог до роботи органів ДПС.

Необхідність оцінки працівників органів ДПС обґрунтовано багатьма
організаційно-правовими документами. Конституція України не містить
прямої вимоги чи, навпаки, заборони щодо оцінки результатів роботи
працівників у будь-якій сфері суспільної діяльності, у т.ч. працівників
органів державної податкової служби.

Водночас певні конституційні приписи важко реалізувати без відповідної
оцінки результатів трудової діяльності громадян. Так, стаття 43
Конституції покладає на державу обов’язок „створювати умови для повного
здійснення громадянами права на працю”, гарантувати „рівні можливості у
виборі професії та роду трудової діяльності”, реалізовувати „програми
професійно-технічного навчання, підготовки й перепідготовки кадрів
відповідно до суспільних потреб”.

Законом України „Про державну податкову службу в Україні” [8, ст. 8]
серед функцій Державної податкової адміністрації України вказані,
зокрема, такі: „здійснює заходи щодо добору, розстановки, професійної
підготовки та перепідготовки кадрів для органів державної податкової
служби; подає органам державної податкової служби методичну й практичну
допомогу в організації роботи, проводить обстеження та перевірки її
стану”. Аналогічні норми містить Положення про Державну податкову
адміністрацію України [10].

Зрозуміло, що складовою частиною зазначених функцій не може не бути
оцінка якостей працівників і результатів їх роботи.

У цьому переконує також положення статті 15 Закону „Про державну
податкову службу в Україні”: „Посадові особи органів державної
податкової служби підлягають атестації. Порядок атестації визначається
Державною податковою адміністрацією України”.

Кодекс законів про працю України передбачає (ст. 94): „Розмір заробітної
плати залежить від складності та умов виконуваної роботи,
професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та
господарської діяльності підприємства, установи, організації і
максимальним розміром не обмежується”.

Виконати цей законодавчий припис без критеріїв оцінки професійно-ділових
якостей працівника та результатів його праці неможливо.

Саме тому Міністерство праці та соціальної політики України наказом від
31 березня 1999 р. № 44 затвердило Рекомендації щодо визначення
заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника у
кінцеві результати роботи підприємства. Незважаючи на те, що
Рекомендації стосуються переважно виробничої сфери, їх основні положення
необхідно врахувати при розробці методик оцінки „особистого внеску
працівника” до результатів роботи і в інших сферах суспільної праці,
зокрема, в діяльності державної податкової служби.

Рекомендації Міністерства праці та соціальної політики наголошують,
зокрема, на необхідності забезпечення:

– зацікавленості кожного працюючого у виявленні та реалізації резервів і
можливостей підвищення результатів індивідуальної та колективної праці;

– обґрунтованості співвідношень в оплаті праці різних груп і категорій
працюючих, виходячи з їх ролі у виробничому процесі,
кваліфікаційно-професійного досвіду, складності виконуваних ними робіт
та функцій, рівня відповідальності та творчої активності;

– відповідності між розміром оплати та трудовими зусиллями працівника,
виходячи з результатів індивідуальної праці, та оцінки особистого внеску
у кінцеві результати роботи підприємства” (п. 1 Рекомендацій).

Розділ 6 Рекомендацій присвячений питанню стимулювання особистого внеску
робітників на основі оцінки результатів їх індивідуальної праці.
Зокрема, зазначається, що „основою нарахування конкретних сум коштів є
система „оцінки заслуг”, тобто система оцінки ефективності
індивідуальних результатів праці робітників з урахуванням їх особистих
якостей, ставлення до праці. Така система базується на бальній оцінці,
яка потім переводиться в інтегральний коефіцієнт оцінки результатів
праці робітника, що дозволяє коригувати розмір стимулюючих виплат.

Зазначені рекомендації Міністерства праці та соціальної політики України
можуть бути покладені в основу подальшої розробки нормативних актів ДПА
України щодо порядку та механізму врахування отриманих за використанням
розробленої методики результатів оцінки роботи працівників ДПС при
визначенні умов і розмірів оплати їхньої праці.

Оцінка службових кадрів передбачена Стратегією реформування системи
державної служби, затвердженою Указом Президента України від 14 квітня
2000 року № 599. На виконання Заходів із реалізації зазначеної Стратегії
Кабінет Міністрів України постановою від 28 грудня 2000 року за №1922
затвердив нову редакцію Положення про проведення атестації державних
службовців [9]. Цим Положенням визначено, що у період між атестаціями
службовців проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями
покладених на них завдань та обов’язків.

Крім того, Головне Управління державної служби України наказом від 31
травня 2002 року № 39 затвердило Загальні методичні рекомендації щодо
проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених
на них обов’язків і завдань. Необхідно зазначити, що в основу цих
рекомендацій покладена наша концепція оцінки діяльності працівників, яка
була передана керівництву Головного управління. Водночас запропонована
Головним управлінням методика оцінки настільки неспроможна, що практичне
її використання неможливе. Особливо це стосується умов діяльності
працівників податкової сфери.

У цих організаційно-правових умовах має бути передбачено використання
єдиних і різнобічних критеріїв оцінки діяльності органів ДПС та їх
працівників з метою можливості правильного розташування та ротації
кадрів, вдосконалення їхньої роботи, пошуку нових шляхів підвищення її
ефективності на єдиній методологічній основі, що забезпечує успішне
проходження державної служби працівниками.

Такою основою, на нашу думку, може бути лише теоретичне,
експериментальне та емпіричне опрацювання питання, яке, на жаль,
відсутнє у зв’язку з нетривалим періодом систематичних наукових
досліджень у цій галузі знань.

Крім того, особливість застосування єдиних критеріїв оцінки діяльності
полягає не лише у науковому обґрунтуванні їх вибору, але і в мистецтві
оцінки, в простому життєвому досвіді тих, хто працює. Тому будь-яку
процедуру і техніку оцінювання на основі єдиних критеріїв надто складно
утиснути в межі упорядкованої теорії.

Таким чином, проблема полягає у теоретико-емпіричному пошуку критеріїв
оцінки діяльності органів ДПС та їх працівників, критеріїв, які б
відповідали потребам підвищення ефективності роботи всієї системи та
забезпечили б умови успішного проходження державної служби працівниками,
щоб вони були спроможні стати суттєвою частиною загальної філософії
управління податковою діяльністю, основоположною та тонкою формою
координації дій багатьох тисяч окремих особистостей, спеціалізованим
управлінським механізмом формування ставлення людей до своєї праці та
місця роботи.

Оцінка – один із найдавніших критеріїв, що існує у свідомості людей як
абстракція для відображення значущості різних явищ у природі та
суспільстві, важливих у їхньому повсякденному житті подій і фактів, а
також в інших людей, їх поведінки та результатів діяльності.

Основою для оцінки завжди були факти повсякденної діяльності: захоплення
або обурення поведінкою іншої людини, страх перед силою або сміливість
перед слабкістю, відчуття бездарності або таланту, агресивності або
толерантності, пасивності або активності, оригінальності або
банальності, бідності або багатства, волі або безвілля, розсудливості
або нерозсудливості та всі інші нескінченні якості, що характеризують
людей та їх поведінку, а також їх антоніми – все це процес виваження їх
значущості, результат оцінювальної діяльності.

Перші спроби наукового обґрунтування оцінки особистості людини у
виробництві та результатів її праці закладені Ф. Тейлором [109; 110]. Ці
спроби виявилися настільки геніальними, що склали цілу епоху в
утворенні, розповсюдженні й утвердженні ідей. Науковою організацією
праці (НОП), якою здійснено якісний переворот у масовому виробництві,
висунуто на перший план як головну виробничну силу – людину.

Наступні наукові дослідження розповсюдили методи оцінки у сфері
соціальної та політичної діяльності. Протягом останніх десятиліть
завдяки праці Інституту Гелопа широку популярність завоювали рейтингові
оцінки, без яких неможливі навіть передвиборні компанії, конкурси,
вернісажі та інше. У багатьох течіях виробництво оцінок виокремилось у
самостійну сферу діяльності – своєрідну галузь суспільного виробництва.
Існують незалежні рейтингові агентства, які на договірних засадах
виконують роботи для держави, фірм, акціонерних товариств, банків та
інших замовників.

Основний напрям сучасної методології оцінки, як і раніше, спрямований на
оцінку результатів діяльності людини, її особистих і професійних якостей
як потенційної основи реальних результатів праці.

Кожний, хто має право оцінювати людей і результати їх діяльності, прагне
отримати таку методику, яка була б абсолютно об’єктивною, простою у
використанні, доступною для розуміння кожного за змістом оцінюючих
критеріїв, цілковито невразливою, максимально інформаційною, дешевою і
ефективною.

Ті, хто розробляє методики оцінки, намагаються задовольнити бажання
перших, але, крім цього, їх серйозно хвилюють деякі методологічні
проблеми, що лежать в основі покращання якості методик.

Головна проблема полягає у теоретичному обґрунтуванні як самих методик,
так і можливості використання їх результатів. Потрібно зазначити, що
проаналізовані нами десятки різних методик показали, що, як правило,
вони мають або дуже слабке теоретичне обґрунтування, або навіть не
намагаються включити в основу яку-небудь теорію. Можна, звичайно,
будь-яку, навіть найгіршу методику „підігнати” під бажану методологію
або теорію так, як стихійно чи при створенні розробники не могли не
користуватися якоюсь єдиною основою, скажімо, для визначення критеріїв
оцінки або, власне, процедури оцінки. Одні з них використовували
структурний, другі – системний, треті – функціональний, четверті –
структурно-функціональний аналіз. Але справа в тому, щоб теоретичні
положення не просто стихійно використовувалися, але й були б покладені
до фундаменту методики, що розробляється.

Відсутність цього, на нашу думку, в основному і є причиною
незадоволеності користувачів зазначених методик.

Друга проблема полягає у недосконалості процедурної частини оцінки. Як,
де, коли, з якою періодичністю та хто кого повинен оцінювати, і головне
– навіщо?

Третя проблема полягає у кореляції особистих якостей і результатів
діяльності. Як їх можна поєднати та як оцінювати? Як можна поєднати
різноманітні показники, які характеризують, наприклад, особисті й
професійні якості робітника? Яку при цьому роль відіграють умови
життєдіяльності, чи потрібно їх оцінювати?

Четверта – якою повинна бути система показників, критеріїв оцінки?

П’ята – як поєднати оцінку окремих показників робітників з оцінкою
колективу та результатами колективної діяльності?

Шоста – в якій залежності повинні бути результати оцінки та кадрові
рішення?

І, нарешті, сьома – чи можуть мати ці оцінки будь-який юридичний статус?

Короткий огляд робіт щодо методологічного забезпечення оцінки особи
працівника та результатів його діяльності, показав, що при всіх
методичних недоробках оцінка була і залишається інструментом
організаційно-правових методів управління кадрами.

Багаторічний досвід оцінювання робітників, накопичений у різних галузях
і сферах життєдіяльності суспільства, показав, що правильно
використовуючи цей інструмент управління можна досягти суттєвого
підвищення ефективності індивідуальної та групової діяльності, здійснити
більш чітку цільову орієнтацію на кінцеві результати, одним з яких є
успішне проходження державної служби. Систематичне використання оцінки
супроводжується, зазвичай, суттєвою перебудовою кадрової роботи, завдяки
якій досягається більш достовірна перевірка окремих кадрових рішень.

Як було зазначено вище, одним із суттєвих недоліків попередніх методів
оцінки є слабкість або повна відсутність будь-якої теоретичної основи як
для визначення критеріїв, так і для процедурної бази оцінки діяльності
працівників.

Теоретична основа будь-якої методики оцінки необхідна, по-перше, тому що
вона, як правило, повинна бути результатом певних наукових досліджень, а
не абстрактних розумових вправ.

По-друге, у теорії питань, які покликана вирішувати та чи інша методика,
повинні знайти наукове обґрунтування будь-які твердження, взаємозв’язки
аргументів і доведень, виразником яких є критерії оцінки.

По-третє, обґрунтувати будь-які прогнози, що можуть висуватися за
результатами оцінки, можна лише спираючись на попередній досвід. А
теорія і є не що інше, як зв’язок минулого досвіду з майбутнім,
узагальнення результатів досліджуваних явищ.

По-четверте, якщо результатом оцінки може бути виявлена якась тенденція
у розвитку об’єкта, що досліджується, то вона, безперечно, повинна бути
теоретично обґрунтованою, хоча б на рівні вже відомих законів або
відкритих знову принципів.

По-п’яте, теоретичний аналіз проблеми, як ніщо інше, дозволяє більш
просто з’ясувати цю проблему.

Тому, на нашу думку, навіть сама прикладна наукова робота повинна бути
заснована на теорії. Чим більш теорія фундаментальна, тим більш вона
практична – вічний принцип науки.

Хоч і важко уявити, що може пов’язувати побутову практику органів ДПС та
їх працівників з „піднесеністю” загальнотеоретичних ідей у сфері
управління, проте такий зв’язок існує, і в даному випадку теорія і
практика поєднуються і взаємно доповнюють одна одну, хоча б тому, що
служба в органах ДПС розглядається відповідним законодавством як
публічно-правові відносини між органами ДПС та їх працівниками, з одного
боку, і між працівниками органів ДПС та платниками податків – з іншого.

Наукова теорія оцінки працівників ДПС до теорії податкознавства має
досить непряме відношення, можливо, лише через функціональну
прив’язаність як одну із численних функцій практики управління
податковою діяльністю. Оцінка є однією із організаційно-правових функцій
кадрової роботи, яка, у свою чергу, є функцією діяльності кадрових служб
податкових органів.

Однак функціональний зв’язок оцінки працівників має місце у будь-якій
сфері людської діяльності. Цей універсальний інструмент має самостійне
значення, займає автономне положення, а тому й повинен бути осягнутий з
позицій власної теорії.

Слід зазначити, що оцінка як явище, як соціально-психологічний та
організаційно-правовий феномен є прерогативою психології, педагогіки та
менеджменту персоналу. Цими науками накопичений багатий теоретичний та
емпіричний матеріал, створені численні концепції оцінки.

Але проблема теоретичного обґрунтування полягає не стільки у пошуках
вихідних позицій дослідників, скільки в їх методологічній позиції. На
якій (системній, структурній або функціональній) методологічній позиції
базується метод оцінки? Що, власне, оцінюється – функція, структура або
системні елементи об’єкта? Однією і тією ж методикою, показниками та
процедурами їх оцінювати не можна, оскільки вони відповідають на різні
питання: функціональна – що робить об’єкт; структурна – хто це робить;
тобто, що являє собою цей об’єкт. А системна – як оцінити елементи
системи і їх взаємозв’язок.

Методологічним підґрунтям наукового дослідження обраний четвертий,
порівняно новий підхід. Це підхід оцінки працівників та органів ДПС з
позиції теорії та методології потенціалу проходження працівниками
органів ДПС державної служби, теоретичне та емпіричне опрацювання.

У тому буквальному сенсі, як сформульована і вирішена в науковому
дослідженні проблема оцінки робітників, вона немає ні теоретичних, ні
практичних аналогів. Проте у практичній площині проблема неодноразово
відображалася у різних законодавчих актах, у тому числі Законі України
„Про податкову службу” та інших. Велике значення цієї роботи полягає у
тому, що вона містить реальну можливість значно підвищити ефективність
діяльності ДПС України на підставі оцінки і так стимулювати зростання
кадрового потенціалу.

Тому ми впевнені, що оцінка діяльності працівників органів ДПС є
центральним завданням сучасного менеджменту та права у сфері податків і
розглядається як важливий методологічний атрибут прийняття рішень
стосовно проходження державної служби.

Всі управлінські процедури кадрової роботи (підбір, підготовка,
розташування, раціональне використання) вимагають застосування певних
об’єктивних методів оцінки, але більш за все правильно повинні бути
оцінені результати діяльності, які виступають як критерії ефективності
всієї роботи з кадрами. При цьому більш доцільна періодична оцінка, бо з
часом змінюються умови праці, змінюються властивості та цінність
працівників, згідно з чим повинні змінюватись їх функції, оплата праці
та посадове положення. З цих позицій розроблена методика являє собою
саме той необхідний інструмент організаційно-кадрової роботи ДПС, який
дозволяє вчасно встановити якісні зміни як у властивостях і якостях
працівників, так і в результатах їх роботи. Така системна залежність є
методологічною підставою об’єктивності методів оцінки.

Результати наших теоретичних досліджень та їх емпірична перевірка
призводять до наступних підсумків: правильна (адекватна) оцінка
діяльності працівників ДПС відкриває можливість: просування працівників
по службі та методичного забезпечення ротації кадрів; створення
атмосфери довіри, творчого відношення до праці та прояву ініціативи;
працівники намагаються у повному обсязі використовувати та розвивати
свої здібності, підвищувати кваліфікацію; підвищення заробітної плати
працівникам; забезпечення зростання професіоналізму працівників ДПС;
забезпечення конкурентоспроможності робітників ДПС на ринку праці;
підвищення зацікавленості кадрів у продуктивній та якісній праці;
посилення відповідальності за неналежне виконання службових обов’язків;
здійснення впливу на мотиваційний механізм ставлення працівників до
праці; допомагати службовцям краще розуміти цілі, завдання, політику та
програми ДПС та привносити свій посильний вклад в їх реалізацію;
здійснення професійної діагностики роботи органів ДПС та їх працівників;
відбору найбільш здібних працівників для створення кадрового резерву;
здобуття заслуженого визнання своєї праці та досягнення власних цілей
кожним службовцем ДПС; стимулювання працелюбності та високої
ефективності праці, яка повинна стати предметом гордості та честі;
підвищення дисципліни, відповідальності та рівня дотримання службової
етики; упорядкування всієї організаційно-кадрової роботи та контролю за
діяльністю працівників; гарантування у випадку високих оцінок
довгострокової зайнятості та стійкого соціального стану працівників;
підвищення престижу працівників у власних очах, членів їх сімей та
близького оточення, наповнюючи їх діяльність гідністю та повагою;
визначення потенціалу проходження державної служби окремих робітників;
створення моніторингу розвитку цього потенціалу; створення баз даних для
моніторингового аналізу тенденцій у зміні якостей працівників та їх
результатів діяльності як основи для побудови прогнозів та ін.

Перераховані вище можливості – не що інше як складові елементи процесу
проходження державної служби працівників органів ДПС. Кожна з цих
можливостей є кроком проходження служби, яка являє собою багатовекторний
і багатовимірний простір розвитку людини в сфері податкової служби.

На підставі оцінки створюється певний „фотопортрет” стану, у якому
перебувають не тільки працівники ДПС, але і її органи та ДПС у цілому.
На підставі цієї оцінки, яка покликана забезпечити ділову активність
кожного робітника, можна розраховувати на успіх ДПС.

Важлива особливість даного дослідження полягає у врахуванні того, що, з
одного боку, діяльність працівників і органів ДПС визначена чіткими
законодавчими нормативами, завданнями, функціями, а з іншого – у їх
діяльність входить момент стихійності, творчості, керівництва
обставинами, бо об’єктом їх діяльності є платники податків – живі люди,
які по-своєму розуміють роботу податківців і готові дати власну оцінку
їм та їх роботі.

Тому оцінка роботи працівників органів ДПС може бути тільки
багатофункціональною, яка вміщує не тільки адміністративну та інші
функції, але і стимулюючу функцію праці та проходження робітниками
державної служби. Це надає особливої значущості необхідності досягнення
максимальної об’єктивності, точності.

Література:

1. Бизюкова Н.В. Кадры. Подбор и оценка. – М., 1984. – 130 с.

2. Бляхман Л.С., Сочилин Б.Г., Шкаратан О.И. Подбор и расстановка
кадров на предприятии. – М.: Мысль, 1968. – 220 с.

3. Методы исследования межличностного восприятия. – М., 1984. – 465 с.

4. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. – М.:
Экономика, 1976. – 420 с.

5. Тейлор Ф. Административно-хозяйственная организация промышленного
предприятия. – М., 1912. – 137 с.

6. Тейлор Ф.У. Менеджмент: Пер. с анг. – М.: Контролинг, 1992. – 319 с.

7. Валицкас Г.К., Гиппенрейтер Ю.Б. Самооценка у несовершеннолетних
правонарущителей // Вопросы психологии. – 1989. – № 5. – С. 25–32.

8. Панюков В.С. Оцените свои способности. – ЭКО, 1974. – № 2. – С.
76–88.

9. Феофанова М.Р. Оценка персонала как инструмент мотивации и повышения
трудовой активности на предпритиях стран с развитой рыночной экономикой
// Труд за рубежом. – 1992.– № 2. – С. 39–49.

10. Про державну податкову службу України: Закон України від 1990.12.04
// Відомості Верховної Ради УРСР. – 1991. – № 6. – (05.02.91). – Ст.37.

11. Положення про проведення атестації державних службовців: Постанова
Кабінету Міністрів України від 2000.12.28 // Офіційний вісник України. –
2001. – № 1–2 (26.01.2001) (частина 1). – Ст. 27.

12. Про Державну податкову адміністрацію України: Указ Президента
України від 13.07.2000. № 886 // Офіційний вісник України. – 2000. – №
29.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *