Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної плати (реферат)

Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної
плати

Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових
відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм
власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на
підставі трудового договору, здійснюється Законом України «Про оплату
праці» від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Кодексом законів про
працю України — главами II, VI, VII, VIII, Законом України «Про
підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р. (із змін. і доп.),
Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р.,
Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією
роботодавців України та профспілковими об’єднаннями України на 1999-2000
роки, а також іншими численними нормативно-правовими актами,
колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки
найманих працівників, праця яких зумовлена укладенням трудового
договору. Оплата праці інших працівників визначається угодою між
роботодавцем і працівником (див. ст. 19 Закону України «Про підприємства
в Україні»). До винагороди за працю власників, співвласників, членів
господарських товариств, окремих підприємців правовий термін «оплата
праці», «заробітна плата» не застосовується. Їхньою винагородою за працю
є прибуток (дохід), який розподіляється між співвласниками на підставі
статуту або установчого договору шляхом укладеної угоди.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України
«Про оплату праці». Заробітна плата — Це винагорода, обчислена, як
правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або
уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної
роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та
господарської діяльності підприємства (ст. 1 Закону України «Про оплату
праці» ).

У законодавстві вживаються два терміни — «оплата праці» і «заробітна
плата». Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосовується
термін «заробітна плата», ним підкреслюється те, що грошова винагорода
виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут
підкреслюється також результативність праці.

Оплата праці залежить не тільки від результатів праці конкретного
працівника, але також від результатів праці, прибутковості конкретного
підприємства. У науковій літературі підкреслювалось, що заробітна плата
має бути заробленою (Мартемьянов В.С., Скачкова Г.С. Заработная и
заработанная плата // Советское государство и право. — 1988. — №3).

Термін «оплата праці» застосовувався для винагороди за працю
колгоспників, оскільки були істотні відмінності і в порядку нарахування,
і в формах оплати праці колгоспників. Застосовувався принцип нарахування
оплати за підсумками господарської роботи колгоспу. Нині в законодавстві
терміни «оплата праця» і «заробітна плата» застосовуються як синоніми.
Однак видається все ж, що термін «оплата праці» більш широкий і його
цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці,
регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів в
цій сфері. Тоді, як термін «заробітна плата» спрямований на права
працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.

Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагородою, яка
виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами
трудового договору розмірі і в межах, визначених законодавством,
соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна
плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та
компенсаційні виплати. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди
оплати праці.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в
межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування,
нормовані завдання, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді
тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок — для робітників і
посадових окладів для службовців. Крім вказаних видів заробітку, до
фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або
комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від
реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є
основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам
мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства,
видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їх праці,
яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди,
нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад встановлені
норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До
фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні
й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії,
пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки
за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність
водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за
роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання
виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення
простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт
на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики;
оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов’язані з оплатою
житла працівникам підприємства тощо.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це виплати в формі
винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами
і положеннями, компенсаційні й інші виплати, які не передбачені актами
чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними
актами норми. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток
з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати;
оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали
участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за
відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові
заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг
працівникам — додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата
за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства;
вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість
путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників
трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства
членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо (див.
Інструкцію зі статистики заробітної плати, затверджену наказом
Міністерства статистики України від 11 грудня 1995 р. №323 // Кодекс
законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень
законодавства і юридичної практики України. — 1997. -№11-12. — С.444).

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої
цивільно-правовими договорами: договором підряду, доручення та ін.
Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі
суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами —
це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві
частини — основну і додаткову, а винагорода за цивільно-правовими
договорами не ділиться на частини. Законом України «Про оплату праці»
передбачені сфери державного і договірного регулювання оплати праці, а
винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами.
Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, а розмір
винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами.

Що ж до гарантійних і компенсаційних виплат, то вони, строго кажучи, не
є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення, однак
будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять
складовим елементом до системи організації оплати праці. Це положення
передбачене і в Інструкції зі статистики заробітної плати. Тому доцільно
в новому КЗпП норми про гарантії і компенсації включити до єдиного
розділу «Оплата праці».

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових
підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх
господарської діяльності. Для установ і організацій, які фінансуються з
бюджету, — це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також
частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності, а також з
інших джерел.

Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які
формуються відповідно до їх статутів.

Оплата праці повинна бути так організована, щоб забезпечити функції, які
на неї покладаються, — відновлюючу і стимулюючу. Відновлююча функція
полягає у тому, що розмір заробітної плати тісно пов’язаний з рівнем
життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий
рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення
активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому
зумовлює купівельну здатність працівників. За інформацією Статистичного
Бюро Європейської комісії індекс купівельної здатності в Україні
становить 17% від прийнятої європейської норми. За даними Всесвітнього
банку, громадяни України (понад 17 млн чоловік) опинились за межею
бідності, а узагальнений рівень їх споживання на 10% нижчий межі
фізичного виживання (Лінецький С. Соціальні виплати // Юридичний вісник
України. — 1998. — №4. — С. 3). У таких умовах важко говорити про
відновлюючу функцію заробітної плати.

Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахунку середньої
заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не
говорячи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування
негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до
незворотних змін у стані здоров’я (Уяздовська О.В. Купівельна
спроможність заробітної плати працівника промисловості України в
1990-1997 роках у контексті визначення соціальних стандартів //
Соціальний захист. — 1998. — №6. — С. 55-60). Тому необхідним чинником
забезпечення економічного прогресу, прискорення економічних реформ є
підвищення номінальної зарплати, її платоспроможності, що призведе до
реального відтворювання робочої сили — людини — не тільки головної
рушійної сили всякої реформи, але, головним чином, цілі будь-якої
реформи.

На думку економістів, реальні зрушення в економіці постсоціалістичних
держав почалися лише тоді, коли середня зарплата зросла до 300 доларів
на місяць (Політика заробітної плати: потреби часу // Урядовий кур’єр. —
1998. — №216-217. — 12 листопада).

Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій,
співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами
праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності праці,
зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості
роботи. Так, дослідження, проведені на предмет виявлення пріоритетів у
мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм
власності, показали, що головним пріоритетом у праці в сучасних умовах є
оплата праці, зокрема висока заробітна плата (Костишина Т. Мотиваційні
основи оплати праці на підприємствах торгівлі різних форм власності //
Україна: аспекти праці. — 1998. — №2. — С. 19). Нині політика щодо
грошових доходів населення, у структурі яких найбільшу питому вагу
становить оплата праці, є одним із найважливіших напрямків
соціально-економічної політики держави і має охоплювати всі верстви
населення, сприяти зростанню реальних доходів працюючого та непрацюючого
населення. У Основних напрямах політики щодо грошових доходів населення
України, схвалених Указом Президента України від 7 серпня 1999 р.
№969/99 (Офіційний вісник України. — 1999. — №32) визначається нагальна
потреба реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне
підвищення заробітної плати. Проведений аналіз дозволяє сформулювати ще
одну функцію заробітної плати — соціальну. Вплив зарплати на якість
робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо, зарплата має великий
і опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів. Адже саме від
заробітної плати здійснюються відрахування — страхові внески до різних
соціальних фондів, формуються податки. Таким чином, зарплата багато в
чому зумовлює рівень охорони здоров’я, соціального забезпечення, освіти,
підготовки кадрів.

Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інструментом соціальної
політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності
держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини
окремо.

§ 10.3. Сфери регулювання оплати праці

Законом України «Про оплату праці» передбачаються дві сфери регулювання
заробітної плати: на державному і договірному рівнях. Державний рівень
заробітної плати полягає у законодавчому регулюванні оплати праці
працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення
мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій;
встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств,
заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств,
установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету,
регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а
також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Мінімальна заробітна плата — один з важливих соціальних стандартів, який
застосовується в усіх державах світу. Згідно зі ст. З Закону «Про оплату
праці» мінімальна зарплата — це законодавча встановлений розмір
заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може
провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму
праці (обсяг робіт).

До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки,
заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна зарплата є державною
соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для
підприємств усіх форм власності й господарювання. Розмір мінімальної
зарплати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального
споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру
стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої
зарплати; продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економічних
умов.

Мінімальна зарплата встановлюється в розмірі не нижчому за вартісну
величину межі малозабезпеченості з розрахунку на працездатну особу (ст.
9 Закону «Про оплату праці»). Ця норма введена в дію з 1 квітня 1997 р.,
однак реально не виконується. Так, Законом України «Про встановлення
величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної
заробітної плати на 1998 рік» від 24 грудня 1997 р. величина вартості
межі малозабезпеченості на перший квартал з 1 січня 1998 р. була
встановлена в розмірі 73,7 гривні на місяць. З метою поетапного
наближення з величиною вартості межі малозабезпеченості, як зазначалося
в Законі, встановлюється розмір мінімальної зарплати з 1 січня 1998 р. —
45 гривень на місяць, а з 1 липня 1998 року — 55 гривень (Відомості
Верховної Ради України. — 1998. — №18. — Ст.23).

Законом України «Про встановлення величини вартості межі
малозабезпеченості і розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік»
від 25 грудня 1998 р. із змінами від 15 вересня 1999 р. встановлено на
перше півріччя 1999 р. величину вартості межі малозабезпеченості в
розмірі 90,7 гривень, а на друге півріччя 1999 р. — в розмірі 118,3
гривні. З 1 січня 1999 р. встановлений розмір мінімальної заробітної
плати 74 гривні на місяць з поетапним її наближенням протягом року до
величини вартості межі малозабезпеченості. Проте даним Законом, усупереч
нормам інших законодавчих актів, заборонено використовувати розмір
мінімальної зарплати як розрахункову величину у тарифній системі оплати
праці. Тобто відбувається процес зрівнялівки в оплаті праці працівників,
які працюють за 1 тарифним розрядом і більш високими розрядами. Крім
того, незважаючи на те, що вказаним Законом дозволено нарешті
повернутися до передбаченого Законом України «Про державну допомогу
сім’ям з дітьми» ще у 1992 р. порядку вирахування такої допомоги у
мінімальних зарплатах, норма ця жодного дня не виконувалася. Розміри
такої допомоги, значно нижчі, довільно встановлює Кабінет Міністрів
України, нехтуючи при цьому принципом верховенства закону — одним з
основних принципів правової держави, якою проголошено Україну в ст. 1
Конституції України (див. постанову Кабінету Міністрів України від 27
травня 1999 р. №915 «Про розміри державної допомоги сім’ям з дітьми у
другому півріччі 1999 року» // Праця і зарплата. — 1999. — №12). І це за
умови процесу депопуляції в Україні, який триває з 1992 року, коли
кількість померлих перевищує кількість народжуваних. За цей час Україна
втратила 2 млн населення.

Що ж до співвідношення мінімальної заробітної плати з таким соціальним
стандартом, як величина мінімального споживчого бюджету, то 3 липня 1991
р. прийнятий Закон України «Про мінімальний споживчий бюджет» (Відомості
Верховної Ради України. — 1991. — №42. — Ст. 553; 1994. -№42. — Ст.
384). Однак розмір вартісної його величини на законодавчому рівні
жодного разу не встановлювався. Розмір мінімальної заробітної плати
встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів
України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного
бюджету України (ст. 10 Закону України «Про оплату праці»). Разом з тим
Законом України від 24 грудня 1997 р. було передбачено, що розмір
мінімальної заробітної плати переглядається щоквартально разом з
уточненням показників Державного бюджету України.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати враховуються
пропозиції, вироблені шляхом переговорів між представниками профспілок,
власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення
колективних переговорів і укладення Генеральної угоди.

Закон передбачає також необхідність перегляду мінімальної зарплати
залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на
послуги за угодою сторін колективних переговорів. Таким чином, розмір
мінімальної заробітної плати може бути підвищений на договірному рівні.
Так, п. 2.1.4 Генеральної угоди на 1999-2000 роки передбачено положення
про визначення в галузевих (регіональних) угодах мінімальних розмірів
ставок (окладів) заробітної плати як мінімальних гарантій в оплаті
праці, а також умов зростання фондів оплати праці. У такий спосіб
соціальні партнери на національному рівні не встановили жодних
мінімальних гарантій в оплаті праці, переклавши відповідальність на
галузевий та регіональний рівні, чим засвідчили нездатність вирішити
питання оплати праці у договірній сфері.

За станом на березень 1998 р. в Україні нараховувалося 1,2 млн
працівників, заробітна плата яких знаходилась на рівні мінімальної
зарплати. У 1998 р. з 47 зареєстрованих галузевих угод в 28 передбачена
мінімальна зарплата на рівні межі малозабезпеченості — 73,7 гривні.

Мінімальна зарплата відіграє важливу роль у тарифній системі оплати
праці, оскільки виступає розрахунковою величиною для визначення розміру
тарифної ставки робітника І розряду. Так, постановою Кабінету Міністрів
України №74 від 2 лютого 1993 р. «Про єдині тарифні умови оплати праці
робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і
посадами» встановлено, що розмір тарифної ставки (окладу) І тарифного
розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального
розміру зарплати. Ч. З ст. 6 Закону України «Про оплату праці»
встановлено, що тарифна ставка І розряду встановлюється в розмірі, який
перевищує законодавче встановлений розмір мінімальної зарплати. Залежно
від тарифної ставки І розряду в рамках тарифної сітки здійснюється
перерахунок тарифних ставок більш високих розрядів.

Однак роль мінімальної зарплати не вичерпується сферою оплати праці. У
багатьох законах, регулюючих відносини в сфері соціального забезпечення,
адміністративної, кримінальної відповідальності, мінімальна зарплата
встановлена як еталон для визначення розміру соціальних виплат і штрафів
як заходу адміністративної і кримінальної відповідальності. Незважаючи
на це, розмір мінімальної заробітної плати не застосовується відносно
соціальних виплат. У Законі України «Про встановлення величини вартості
межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999
рік» спеціально обумовлено, що до прийняття Верховною Радою України змін
до законів, у нормах яких для розрахунків застосовується мінімальна
заробітна плата, крім Закону України «Про державну допомогу сім’ям з
дітьми», Кабінету Міністрів України здійснювати перегляд цих норм,
виходячи з реальних можливостей видаткової частини Державного бюджету
України на 1999 р. Таке положення негативно відбивається на
непрацездатних громадянах — суб’єктах соціально-забезпечувальних
правовідносин. На цьому прикладі наочно видно наскільки гострою є
проблема встановлення на законодавчому рівні соціальних стандартів як
мінімальних державних гарантій і наскільки важливе співвідношення і
узгодженість між такими стандартами.

Потрібно зазначити, що всі названі проблеми пов’язані з невизначеністю
економіко-правової моделі мінімальної зарплати в Україні. Світова
практика виробила принаймні три варіанти соціального механізму
мінімальної зарплати. Перший — мінімальна заробітна плата виконує роль
інструмента макроекономічної політики регулювання загальної заробітної
плати, коли цей норматив використовується як основа мінімальних тарифних
ставок як робітників, так і інших категорій працівників. Другий —
концепція базового рівня, коли мінімальна заробітна плата служить єдиним
нижчим рівнем в оплаті праці всіх працівників, але вона не пов’язується
з тарифними ставками і посадовими окладами та із загальною системою
заробітної плати (використовують більшість країн з ринковою економікою —
Франція, Іспанія, Японія, Бразилія та ін.). Третій — так звана еталонна
мінімальна заробітна плата, коли вона виконує роль базового рівня, а
також використовується як еталон для соціального забезпечення громадян
(див. Товстенко О., Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна
роль і методологічні основи її застосування // Праця і зарплата. — 1997.
— №23. — С. 8-9; Нова мінімальна заробітна плата // Праця і зарплата. —
1998. — №14).

Україна, як бачимо, обрала своєрідний змішаний варіант першого і
третього типів. Відсутність точної наукової концепції приводить до
низької ефективності цього інституту. Залишається невирішеним питання
про те, погодинну чи щомісячну мінімальну заробітну плату встановлювати
як норматив, чи потрібно включати в мінімальну заробітну плату інші
додаткові виплати; її співвідношення із середньою заробітною платою;
нарешті, потрібно визначитися з використанням мінімальної заробітної
плати стосовно соціальних виплат. Держава також здійснює регулювання
інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належать оплата
праці за роботу в понадурочний час; в святкові, неробочі й вихідні дні;
в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при
виготовленні продукції, що виявилася браком, не з вини працівника;
працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної
роботи та ін.

До гарантій для працівників належать оплата щорічних відпусток; за час
виконання державних обов’язків; для працівників, що направляються для
підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для
переведених працівників за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану
роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв’язку з виробничою
необхідністю; за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок,
які мають дітей віком до 3 років;

Часу виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших
спеціальностей; у зв’язку з виконанням донорських обов’язків;
встановлення гарантій і компенсацій працівникам при переїзді на роботу в
іншу місцевість; службових відряджень; роботи в польових умовах та ін.

Усі вказані випадки в літературі об’єднуються поняттям «оплата праці при
відхиленні від тарифних умов», тобто від виконання звичайних трудових
обов’язків, зумовлених трудовим договором. Ці відносини регулюються
КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами. Порядок і умови такої
оплати не можуть бути змінені у бік погіршення й обмеження прав
працівників, але можуть бути поліпшені за рахунок прибутку підприємства,
додаткових коштів власника. Дотримання цих державних норм і гарантій є
обов’язковим для підприємств і організацій всіх форм власності та видів
господарювання.

До сфери державного регулювання оплати праці належить також встановлення
умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на
державній комунальній власності. Постановою Кабінету Міністрів України
«Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на
державній комунальній власності, та об’єднань державних підприємств» від
19 травня 1999 р. №859 керівникам центральних і місцевих органів
виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, які укладають
контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній,
комунальній власності, в тому числі казенних, об’єднань державних
підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади,
відповідно до законодавства надано право встановлювати: розмір
посадового окладу керівника підприємства; розмір посадового окладу
керівників об’єднань державних підприємств; умови, показники та розміри
преміювання; доплати до посадового окладу за науковий ступінь, за
почесне або спортивне звання; надбавку за інтенсивність праці та
особливий характер роботи.

Оплата праці працівників бюджетних установ і організацій здійснюється на
основі законодавчих та інших нормативно-правових актів України,
соціально-партнерських угод, колективних договорів в межах бюджетних
асигнувань та інших позабюджетних фондів. Зокрема, постановами Кабінету
Міністрів України «Про упорядкування умов оплати праці працівників
окремих галузей бюджетної сфери» від 29 травня 1996 р. №565 і № 1458 від
2 грудня 1996 р. затверджені схеми посадових окладів (ставок зарплати)
керівних працівників, фахівців, службовців, працівників установ і
організацій освіти, науки, охорони здоров’я, соціального забезпечення,
культури, фізкультури і спорту, архівних установ та ін., які
фінансуються з бюджету; ставки почасової оплати праці працівників,
зайнятих в усіх галузях народного господарства, за проведення навчальних
занять; встановлені граничні розміри (у відсотках до окладу) підвищення
оплати праці працівникам, що мають почесні звання, наукові ступені (ЗП
України. — 1996. — №13. — Ст. 346; Урядовий кур’єр. — 1996. — 12
грудня).

Постановою Кабінету Міністрів України «Про віднесення областей та міст
до груп за оплатою праці» від 10 червня 1992 р. №320 затверджені
відповідні показники (ЗП України. — 1992. — №6. — Ст. 150).

Постановою Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці
працівників місцевих рад і їх виконавчих органів» від 24 жовтня 1996 р.
№1295 затверджені схеми посадових окладів керівних працівників, фахівців
і службовців міських і районних в містах, сільських і селищних рад та їх
виконавчих органів; встановлені граничні розміри надбавок за особливий
характер роботи та інтенсивність праці керівних працівників цих органів.

31 серпня 1997 р. було видано постанову Кабінету Міністрів України №948
«Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств та
організацій, що дотуються з бюджету», якою визначено, що форми і системи
оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових
окладів, умови запровадження і розміри надбавок та інших норм оплати
праці працівників названих організацій встановлюються у колективному
договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством. На таких
підприємствах фонди оплати праці визначаються виходячи з певної
розрахункової величини (Порядок, затверджений постановою Кабінету
Міністрів України від 5 травня 1997 р. №428). При перевищенні цієї
розрахункової величини фактичним фондом оплати праці щомісяця
проводиться зменшення суми дотацій з бюджету на частину перевищення.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств-монополістів з метою
недопущення штучного підвищення оплати праці саме внаслідок особливого,
переважного положення таких підприємств в економіці України. Постановою
Кабінету Міністрів України від 5 травня 1997 р. №428 «Про регулювання
фондів оплати праці підприємств-монополістів» введено з 1 червня 1997 р.
регулювання фондів оплати праці працівників таких підприємств.
Встановлено, що регулювання фондів оплати праці тут здійснюється шляхом
щомісячного внесення до бюджету платежів з сум перевищення фактичного
фонду оплати праці порівняно з розрахунковою величиною. Постановою
Кабінету Міністрів України від 1 квітня 1999 р. №525 затверджено Порядок
визначення сум, що вносяться до бюджету підприємтсвами-монополістами у
1999 р. у зв’язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати
праці (Праця і зарплата. — 1999. — №8. — Квітень).

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи
соціально-партнерських угод, які укладаються на державному (Генеральна
угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і
виробничому (колективний договір) рівнях згідно із Законом України «Про
колективні договори і угоди». Головним принципом при цьому є недопущення
погіршення положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених
угодою більш високого рівня або законодавством. Однак Закон України «Про
оплату праці» допускає для подолання фінансових труднощів підприємства
тимчасово, на період до 6 місяців, в колективних договорах передбачати
норми по оплаті праці нижчі, ніж в Генеральній і галузевій угодах, але
не нижчі від державних норм і гарантій в оплаті праці. Предметом
договірного регулювання відносин в галузі оплати праці на державному
рівні виступають: основні принципи і норми реалізації
соціально-економічної політики та трудових відносин; мінімальні
соціальні гарантії оплати праці і доходів населення на достатньому
життєвому рівні; розмір прожиткового мінімуму, мінімальних стандартів;
умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих
співвідношень в оплаті праці.

На галузевому рівні угодою сторін колективних переговорів встановлюються
галузеві норми оплати праці, зокрема: норми праці й нормативи оплати
праці, мінімальні гарантії зарплати на основі єдиної тарифної сітки,
мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці
окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);
умови зростання фондів оплати праці; міжкваліфікаційні (міжпосадові)
співвідношення в оплаті праці працівників даної галузі. Галузева угода
не може погіршувати становище працівників порівняно з Генеральною
угодою. У той же час в галузевих і регіональних угодах можуть
передбачатися підвищені соціальні гарантії для працівників в сфері
оплати праці.

Нарешті, особливе місце в системі договірного регулювання оплати праці
займає нижня ланка цієї системи — колективний договір. Саме тут
відбувається конкретизація правових норм більш високого рівня,
встановлених колективними угодами і законодавством. Потрібно
підкреслити, що багато яких норм в оплаті праці, сформульованих в
законодавстві та Генеральній, галузевих і регіональних угодах як
загальні моделі, взагалі не можуть бути реалізовані без їх конкретизації
в колективному договорі.

Реальне впровадження договірного регулювання у сферу трудових відносин
і, зокрема, у сферу оплати праці — це вияв процесів децентралізації, які
є новими і часом складними для правової свідомості не тільки найманих
працівників, але, головним чином, для власників, керівників конкретних
підприємств. Правова модель договірного регулювання вимагає від
суб’єктів трудових правовідносин більш глибоких знань не тільки
трудового законодавства, але також і правової культури, яка передбачає
уміння застосувати, конкретизувати централізовані норми на конкретному
підприємстві, знати всі можливі варіанти правового розв’язання
конкретних питань оплати праці, встановлення додаткових соціальних пільг
і гарантій у цій сфері.

§ 10.4. Організація оплати праці на підприємствах

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових
засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи
оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок,
преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат,
встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і
строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього
заробітку, індексації зарплати у зв’язку зі зміною індексу споживчих
цін, компенсації зарплати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати
праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому
підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали
співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами,
як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії,
кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону
України «Про підприємства в Україні»).

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства
встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених
законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці
працівників конкретного підприємства:

1) визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми праці й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений
нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені
законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри
матеріального заохочення;

9) компенсаційні і гарантійні виплати.

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як
норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми
підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга
— і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.

Згідно з ст. 26 Закону України «Про підприємства в Україні» підприємство
здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну.
Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера
включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в
натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і
колишнім працівникам — пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого
віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі
підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального
заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування
працівників за рахунок коштів підприємства;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із
законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю,
неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам,
які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок
коштів підприємства;

7) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок
коштів підприємства;

8) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі
програми;

9) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;

10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

11) додаткові виплати сім’ям з дітьми.

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні
умов праці. Передусім колективний договір обговорюється на загальних
зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного рішення —
схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника)
підписати його (ст. 13 Закону України «Про колективні договори і
угоди»).

Що ж до питань соціального розвитку, то вони вирішуються трудовим
колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 26
Закону України «Про підприємства в Україні»). Така норма існує, але
практично не реалізується. На момент реєстрації підприємства, коли
виробляється зміст статуту, ніякого трудового колективу ще не існує. А
коли здійснюється набір працівників, тобто формується трудовий колектив,
статут вже затверджений, і, звичайно ж, його права в розподілі прибутку
щонайбільш мінімальні. Отже, відповідно до діючого законодавства, коли
дія норм, що передбачають права трудових колективів на державних
підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. З ст. 15 Закону
України «Про підприємства в Україні»), припинена Декретом Кабінету
Міністрів України №8-92 від 15 грудня 1992 р. і за відсутності Закон
України «Про трудові колективи» ще не прийнятий, — залишається один
правовий шлях для реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері
оплати праці та соціальної діяльності підприємства — колективний
договір. Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження
прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не
можна забувати про те, що власник виступає роботодавцем в трудових
відносинах, і його природне прагнення володіти якомога більшою частиною
прибутку обертається ущемленням прав найманих працівників, їх повним
безправ’ям, особливо в умовах економічної кризи. Досвід промислове
розвинених країн свідчить про широке застосування матеріального
стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник
зобов’язаний погодити всі питання щодо встановлення умов оплати праці з
профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників,
а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво
трудовим колективом органом.

Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим
договором у окремого громадянина (фізичної особи) визначаються угодою
між роботодавцем і працівником.

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати
праці, надбавок, доплат, премій здійснюється власником за погодженням з
працівником при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються
угодою сторін з урахуванням колективного Договору.

   

§ 10.5. Нормування праці

Нормування праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом
і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт
(виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами
працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі виступає основою
наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального
співвідношення між мірою праці та її оплатою.

Світовий досвід засвідчує, що ефективна робота підприємств в економіці
ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації
нормування праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція,
Японія, Італія та ін., не тільки не знижують вимоги до нормування праці,
але і розширюють сферу його застосування. Широко застосовуються методи
мікроедементного аналізу і нормування трудових процесів.

В Україні постановою Кабінету Міністрів України №197 від 20 березня 1995
р. затверджені заходи щодо поліпшення нормування праці (Праця і
зарплата. — 1995. — №7). Постановою Міністерства праці України від 19
травня 1995 р. затверджені Рекомендації щодо нормування праці в галузях
народного господарства.

Згідно із КЗпП (глава VI) і зазначеними Рекомендаціями норми праці —
норми виробітку, обслуговування, часу, чисельність — встановлюються для
працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології,
організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов’язковій
заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих
місць, впровадження нової техніки, технологій.

Запровадження і заміна норм проводиться власником за погодженням з
профкомом. Про введення нових норм власник зобов’язаний повідомити
працівників не пізніше ніж за один місяць.

Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до перегляду
їх у зв’язку зі зміною умов, на які вони були розраховані. При відрядній
системі оплати праці визначаються розцінки виходячи з встановлених
розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку.

У законодавстві передбачений механізм захисту інтересів раціоналізаторів
і винахідників. За працівником, який створив винахід, корисну модель,
промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили
заміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки
протягом 6 місяців від дати початку їх впровадження. За іншими
працівниками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, корисної
моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції,
зберігаються попередні розцінки протягом 3 місяців.

При погодинній системі оплати працівникам встановлюються нормовані
завдання.

В умовах переходу до ринкових відносин проблема нормування праці
заслуговує на трохи інший підхід. Традиційно до нормування входила
діяльність із встановлення норм витрат праці, іншими словами, нормування
зазнає процес праці. На початку XX століття такі дослідження мали
чималий успіх. Дослідження У. Тейлора з нормування праці отримали
загальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нормуванню приділяється
основна увага. У той же час хотілося б зробити акцент на нормах
результатів праці. Видається, що саме цього бракує в нормуванні праці.
Адже в реальному виробництві, головним чином, нас цікавлять результати
праці: збут виробленої продукції, кількість і якість наданих послуг;
попит на наукові розробки, їх реальне впровадження і т. ін. Ці норми
відсутні в законі. І це можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на
планову адміністративно-командну систему. Механізм суспільного
виробництва працював безперебійно, договори укладалися на основі
планових завдань; при закритих кордонах і відсутності імпортної
продукції споживалася вітчизняна техніка, взуття, одяг. У таких умовах
дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці.
Працівник повинен був прийти вчасно на роботу і працювати, здійснювати
трудовий процес.

В умовах ринку акценти зміщуються, особливе значення мають саме
результати роботи. В узагальненому вигляді мова йде про реалізацію
кінцевої мети роботи конкретного підприємства, трудового колективу,
конкретного працівника.

Результативність роботи по суті покладена в основу оплати праці, всієї
кадрової політики в умовах ринку. І ніякими законами не можна примусити
власника тримати на фірмі працівника, який хоч і слухняний, ретельний,
але абсолютно некорисний.

Практика давно має потребу в тому, щоб саме результати праці були
покладені в основу правового регулювання відносин між власником і
найманим працівником. Чи не цією важливою потребою пояснюється такий
жадібний інтерес до контрактної форми трудового договору і
неконтрольованість її широкого застосування? У контракті встановлюються
конкретні результати роботи, які повинен забезпечити працівник. Однак
потрібно визнати, що хоч власник і може звільнити працівника за
невиконання умов контракту, але при цьому він все ж зобов’язаний
виплатити працівнику зарплату, адже працівник відпрацював робочий час.
Діюча система нарахування основної оплати праці ніяким чином не
пов’язана з конкретними результатами роботи. Адже при відрядній системі
оплати праці підставою для виплати зарплати служить наряд про кількість
виготовленої продукції, при почасовій для службовців — всього лише
табель виходу на роботу. Дійсна реалізація продукції на ринку,
високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій
частині зарплати, в преміальній системі. Добре, якщо така передбачена
системою оплати праці, а якщо ні? На державному підприємстві
кваліфікованому фахівцю, який дає високо ефективні результати праці, все
ж не можна встановити подвійний оклад.

Треба сказати, що вже були спроби підкорректувати систему. У часи
захоплення комплексною системою управління якістю продукції (КСУЯП) на
підприємствах активно розроблялися стандарти з якості праці. Це були
своєрідні локальні положення про функціональні обов’язки відділів, про
преміювання. Їм була притаманна чіткість, визначеність умов преміювання.
У них-бо і встановлювалися чітко сформульовані показники результатів
праці. Була розроблена і діяла спеціальна система розподілу преміальних
коштів за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ). КТУ і зараз
передбачений у КЗпП, але не застосовується на практиці. Бо, як відомо,
система КСУЯП наказала довго жити. Ефективність її виявилася низькою, і
не дивно. Скільки маяття, гори паперів — і все через розподіл незначної
премії, в той час як основна зарплата залишалася непорушною і
виплачувалася незалежно від результатів праці.

Звісно, в цій проблемі не все так просто, як може здатися на перший
погляд. Вплив різних працівників, служб на кінцеві результати праці
різноманітний. Результати праці залежать від багатьох чинників, а
відокремити результати праці конкретного працівника від результату
цілого колективу не просто. Проте ці проблеми — проблеми державних
підприємств. Приватний власник сам оцінить результати праці конкретних
працівників і відповідно реально відобразить їх в оплаті праці, хоч
формально правовий статус найманих працівників однаковий на
підприємствах усіх форм власності.

P»f$»&1/4,¦3h>dDaG?J‚KOR

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *