Реферат на тему:
Підготовка нового трудового кодексу
Проблема підготовки і ухвалення нового Трудового кодексу в Україні є
однією з досить актуальних, оскільки чинний тепер нормативний акт –
Кодекс законів про працю був прийнятий у 1971 році ще за радянських
часів, і на сьогодні вже не відповідає вимогам ринкових перетворень.
До цієї проблеми свого часу звертались М.Й. Бару [1, с.38], Н.М. Хуторян
та деякі інші вчені [2, с.41-47], які поклали початок дискусії про
підготовку нового кодексу. Тому основною метою цієї статті є подальше
обґрунтування необхідності кодифікації трудового законодавства та
вироблення відповідних пропозицій для її успішного здійснення на засадах
оптимального забезпечення ефективності правового регулювання трудових
відносин найманої праці у ринкових умовах.
Останнім часом в Україні посилено ведуться кодифікаційні роботи у сфері
трудового права. Міністерство праці і соціальної політики, на яке
покладено обов’язок підготовки нового кодифікованого акту, залучило до
цієї справи провідних фахівців, представників наукових кіл, практичних
працівників, профспілкових лідерів. Їм доручено розробити та подати на
розгляд Верховної Ради України проект цього важливого нормативного акту,
який би відповідав найсучаснішим вимогам правового забезпечення трудових
відносин ринкової економіки.
Відомо, що будь-яка кодифікація законодавства повинна завершуватися
наданням їй форми певного виду нормативного акта. Причому форми цих
актів можуть бути найрізноманітніші. Найпоширенішими є Основи
законодавства, Кодекс і Закон. Відтак і кодифікація трудового
законодавства теж має набути свого вираження у вигляді однієї із цих
форм. Тут можливі декілька варіантів.
На сьогодні, як відомо, чинними є Кодекс законів про працю, що виконує
роль основного акта у цій сфері, та низка окремих законів. Така практика
регулювання трудових відносин склалася симптоматично і, на жаль, не
виправдала себе. Вона постійно приводить до виникнення розбіжностей між
нормами Кодексу та положеннями деяких із цих законів. Прикладом
недоцільності такого підходу до регулювання трудових відносин є хоча б
редакція окремих статей Закону “Про відпустки” та відповідних статей
КЗпП, зміни до яких досі не внесено. Зрозуміло, що використання такої
схеми для нової кодифікації є неприйнятним.
Беручи до уваги те, що закони з окремих інститутів трудового права все ж
мають бути збережені, є інший варіант вирішення проблеми, а саме –
прийняття кодифікаційного акта у вигляді Основ законодавства, хоч Основи
як самостійна форма законодавчого акта більш притаманна федеративній
державі, а Україна є унітарним утворенням. Щоправда, акти такого плану
все ж існують і у нас. Зокрема, прийнято Основи законодавства про
охорону здоров’я (1992), Основи законодавства України про культуру
(1992), а також Основи законодавства України про загальнообов’язкове
державне соціальне страхування (1998). Такий варіант передбачає
паралельне існування кодифікаційного законодавчого акта, в якому
закріплюються вихідні засади правового регулювання праці, та спеціальних
законів з окремих інститутів. Такими, зокрема, можуть бути Закони “Про
трудовий договір”, “Про відпустки”, “Про охорону праці”, “Про робочий
час”, “Про оплату праці”. Однак подібний підхід до вирішення проблеми
суттєво ускладнює структуру самого законодавства про працю, яке стає
фактично “двоступеневим” (Основи + спеціальний закон), і вимагатиме при
цьому прийняття значної кількості законів та підзаконних актів з окремих
інститутів трудового права.
Найоптимальнішим варіантом вважатиметься очевидно прийняття нового
кодифікаційного акта у формі Кодексу, де достатньо повно і детально
будуть урегульовані всі види трудових відносин і який охоплюватиме норми
спеціальних законів та найважливіших підзаконних актів. Одночасно це
дасть змогу значно зменшити загальну кількість нормативного матеріалу,
що вже тепер закликаються до регулювання праці.
Значною мірою такий варіант вирішення проблеми форми законодавчого акта
пов’язаний з концептуальною зміною сфери впливу Кодексу на суспільні
відносини. Чинний КЗпП спрямований, зокрема, на регулювання трудових
відносин у межах підприємства (юридичної особи – роботодавця) та у межах
відносин фізична особа – роботодавець – працівник. Забезпечення КЗпП
регламентації окремих елементів відносин, які виникають поза межами
підприємства, – судовий розгляд трудових спорів, визначення органів, що
здійснюють нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю,
окремі аспекти охорони праці не змінює принципової позиції щодо того, що
трудові відносини існують лише у вказаних межах. До речі, відповідне
обмеження сфери регулювання КЗпП також є однією з об’єктивних умов
прийняття таких важливих законодавчих актів, як Закони України “Про
колективні договори і угоди”, “Про оплату праці”, “Про охорону праці”,
“Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Адже
сферою їх регулювання є також відносини між об’єднаннями роботодавців та
профспілками чи іншими відповідними представницькими організаціями
працівників, їх об’єднаннями (далі – профспілками) на галузевому,
регіональному та національному рівнях.
Визначення нового Кодексу як єдиного кодифікаційного акта законодавства
України про працю вимагатиме включення до сфери його регулювання не
тільки тих відносин, які виникають на рівні підприємства та між
фізичними особами, одна з яких є роботодавцем, а інша – працівником, але
й відносин між об’єднаннями роботодавців та профспілками з приводу
встановлення умов праці. Це дасть можливість включити до нового Кодексу
всі положення таких нормативних актів, як Закони України “Про колективні
договори і угоди”, “Про оплату праці” та “Про порядок вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів)”, що покликані регулювати
відповідні відносини не на рівні підприємства, а на рівні галузі та
держави загалом.
u
??????гіону та країни в цілому. Окремі положення цих законів, які
регулюють внутрішню структуру профспілок та організацій роботодавців, а
також ті аспекти їх діяльності, які не пов’язані з трудовими відносинами
(наприклад, утворення та реєстрація), повинні залишитись поза сферою
нового Кодексу, оскільки вони стосуються інших галузей права.
Поза межами регулювання нового Кодексу зазвичай мають залишитись
відносини, врегульовані Законами України “Про державну службу”, “Про
службу в органах місцевого самоврядування”, “Про статус суддів”, “Про
прокуратуру”, “Про наукову і науково-технічну діяльність” тощо, які
визначають особливості праці відповідних категорій працівників.
Багаторічна практика показує, що ефективність правового регулювання
трудових відносин цих працівників досягається саме завдяки ухваленню
окремих законів. Важливо, щоб забезпечення трудових відносин працівників
цих категорій відбувалося за такою принциповою схемою: основи їх
правового статусу у сфері праці визначаються Кодексом, а окремі
особливості їхньої трудової діяльності, зумовлені специфікою відносин,
встановлюються спеціальними законами, про що має зазначуватись у
Кодексі.
Разом з тим новий Кодекс, як це прийнято і тепер, не повинен містити
положень, які безпосередньо регулюють працю військовослужбовців,
посадових осіб органів внутрішніх справ, осіб, які перебувають у місцях
позбавлення волі, та тих, що працюють у домашньому господарстві, хоч це
не виключає наявності у ньому норми, а передбачала б використання його
положень для регулювання окремих аспектів праці цих осіб за аналогією.
Щодо цивільно-правових відносин, то тут не зайвим може бути запозичення
досвіду Російської Федерації. Ст.11 Трудового Кодексу РФ передбачає,
зокрема, що у тих випадках, коли в судовому порядку встановлено, що
договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові
відносини між роботодавцем та працівником, то до них повинні
застосовуватися положення трудового законодавства.
Нарешті, ще одна проблема, яка потребує свого вирішення і без якої не
можна завершити кодифікаційні роботи. Йдеться про назву нового Кодексу.
Адже назва чинного тепер нормативного акта, що регулює трудові відносини
в Україні – Кодекс законів про працю (КЗпП) не може бути збереженою для
найменування нового кодексу, оскільки за такого формулювання вона є
логічно невитриманою.
По-перше, поєднання у назві термінів “кодекс” та “законів” є юридично
неграмотним, оскільки кодекс вважається однією з можливих форм закону. А
тому, словосполучення “кодекс законів” можна прочитати і як “закон
законів”.
По-друге, регулювати за допомогою закону (кодексу) можна суспільні
відносини, що виникають між суб’єктами, тобто у нашому варіанті –
відносини між роботодавцем і працівником з приводу застосування праці
останнього, а не саму працю. Сам процес праці чи праця як така кодексом
(законом) не регулюється. Отже, “кодекс про працю” чи “кодекс праці”, як
варіанти назви нового кодифікованого акта теж не зовсім прийнятні, хоч
вони, зрештою також можуть бути використані.
Відтак найоптимальнішим за назвою може бути – Трудовий кодекс.
Слово “труд” на перший погляд є більш російським, аніж українським, і
частіше вживаним у нашій мові є все ж слово “праця”. Тим не менше, як
свідчить словникова література, слово “праця”, яке набуло широкого
вживання в українській мові не суто українське, а запозичене через
польську із чеської. Воно виявляється є і в російській мові, що фіксує
відомий словник В. Даля: “Праца – труд, работа, занятие, южн.зап.”
[3, с.382].
В сучасній українській літературній мові слово “праця” полісемічне,
тобто має різні, але певною мірою пов’язані смисли і (або) значення.
Найновіший на сьогодні чотиритомний “Новий тлумачний словник української
мови” на 42000 слів подає аж шість його значень [4, с.667]. Більше того,
живій мові властиво не тільки те, що одне слово може мати різні
значення, а й те, що різні за звучанням слова можуть бути тотожними або
близькими за змістом. Стосовно слова праця це слова труд, робота, меншою
мірою – заняття, справа, діяльність. І, що характерно, перші два, на
відміну від слова праця, не запозичені звідкись, а споконвічно
українські. Слово “труд” у давньоруській мові означало “праця, робота,
ревність, турбота, страждання, скорбота”. У літературній українській
мові вживається у значенні наполегливої, старанної праці і праці, що
потребує великих зусиль [5, с.292].
Відтак для назви нового кодексу термін трудовий може вважатися абсолютно
прийнятним. Власне така назва за своїм характером реально відображатиме
сутність тих суспільних відносин, які стоять за цим терміном.
Ще одним аргументом на користь використання саме такої назви нового
Кодексу може бути і загальноприйнята назва головного інституту цієї
галузі, основної підстави для виникнення трудових відносин та форми
існування правових відносин – трудового договору. Навряд чи схвально
буде сприйнято, наприклад, пропозицію про перейменування трудового
договору на договір про працю, аби добитися співзвучності у термінах:
Кодекс праці і договір про працю. Зауважимо, аналогічна гармонія
термінів чітко простежується і у наших найближчих сусідів.
Кодифікаційний акт Республіки Польщі має назву Kodeks pracy, а для
виникнення стосунків праці існує umova o prace. У Російські Федерації –
відповідно Трудовой кодекс і трудовой договор.
Отже, висновок, який напрошується в результаті з’ясування проблеми
проведення в Україні кодифікаційних робіт у сфері трудового права,
полягає в тому, що існують необхідні об’єктивні і суб’єктивні умови для
ухвалення нового нормативного акта для регулювання трудових відносин
найманої праці. А назва його – Трудовий кодекс України видається
найоптимальнішою, яка не тільки об’єктивно відображає реальний стан
суспільно-трудових відносин, а й буде достатньо зручною у використанні
її у правозастосувальній діяльності, в тому числі і у вигляді
абревіатурного скорочення – ТК.
Література
Бару М. Створимо новий трудовий кодекс // Право України. – 1992. – №10.
До проекту Кодексу України про працю // Право України. – 1998. – №3.
Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4т. –2-е изд. –
СПб., М., 1882. – Т.3.
Новий тлумачний словник української мови у чотирьох томах. – К.: Аконіт,
1999. – Т.3.
Словник української мови: В 11т. – К.: Наук. думка, 1979. – Т.10.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
