Матеріальна відповідальність: ознаки, функції, задачі і правове значення, визначення розмірів (курсова)

Курсова робота

Матеріальна відповідальність: ознаки, функції, задачі і правове
значення, визначення розмірів.

План

Вступ.

Поняття ознаки, функції, задачі і правове значення інституту
матеріальної відповідальності.

Підстава і умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду,
заподіяну роботодавцю.

Матеріальна відповідальність роботодавця перед найманим працівником:
правове регулювання, випадки та порядок відшкодування шкоди.

Характеристика видів матеріальної відповідальності працівників за
суб’єктним складом, розмірами відшкодування. Особливості матеріальної
відповідальності при колективній (бригадній) матеріальної
відповідальності та при укладенні контракту.

Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування.

Висновок.

Список використаних джерел.

Вступ

     Проголошення України демократичною, соціальною та правовою
державою, найвищою соціальною цінністю якої є людина, вимагає
реформування чинного законодавства, приведення його у відповідність з
міжнародними: нормами і стандартами. Однією з важливих галузей права і
законодавства, які потребують свого реформування, є трудове. Доцільно
відзначити, що в Україні, хоч і не так інтенсивно, порівняно з
цивільним, кримінальним та іншим законодавством, здійснюється
реформування також трудового законодавства, яке має насамперед соціальне
спрямування і покликане забезпечити правовий захист прав та інтересів
працівника. За десятиріччя незалежності України прийнято ряд нових
законів, які враховують особливості ринкової економіки та їх вплив на
трудові відносини, зокрема, це: Закони України «Про зайнятість
населення», «Про колективні договори і угоди», «Про охорону праці», «Про
оплату пращ», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»,
«Про організації роботодавців» та ін. Проте ще й досі не прийнятий новий
Трудовий кодекс України, який повинен стати основою для подальшого
реформування і розвитку трудового законодавства. Підготовка проекту
нового Трудового кодексу України вимагає розробки концепції побудови
Кодексу в цілому і кожного з його розділів (інститутів) зокрема. Це в
свою чергу вимагає розробки концепції розвитку як трудових правовідносин
взагалі, так і кожного із видів трудового право відношення.

     Одним з таких важливих інститутів і є інститут матеріальної
відповідальності сторін трудових правовідносин.

Реформування трудового законодавства, в тому числі і норм, що регулюють
матеріальну відповідальність, потребує не удосконалення чи уточнення
окремих норм, а розробки нових концептуальних підходів щодо правового
регулювання питань матеріальної відповідальності, що зумовлено
становленням та розвитком ринкових відносин у нашій державі, в тому
числі й у сфері праці.

Успішне здійснення реформи трудового законодавства неможливе без
дослідження міжнародного та зарубіжного досвіду щодо правового
регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору,
приведення законодавства, що регулює матеріальну відповідальність, у
відповідність з міжнародними та європейськими стандартами. Необхідність
гармонізації трудового законодавства, в тому числі і тих законодавчих
актів, що регулюють матеріальну відповідальність працівника і
роботодавця, з міжнародним законодавством та законодавством
Європейського Союзу, викликана прагненням України стати в майбутньому
повноправним членом міжнародних організацій, зокрема членом
Європейського Співтовариства. Але зарубіжний досвід треба
використовувати, керуючись передусім аксіомним правилом: не нашкодити.
Використовувати його там, де справді в цьому виникає потреба, з
урахуванням особливостей української правової системи, процесу
економічних реформ, менталітету українського народу. Порівняльний аналіз
трудового законодавства України та зарубіжних країн з питань
матеріальної відповідальності сторін трудового договору свідчить про
більш повну захищеність працівників за законодавством України. На нашу
думку, використання зарубіжного досвіду не може бути основним шляхом
формування трудового права і відповідно реформування трудового
законодавства ні в період становлення ринкових відносин, ні в період їх
розвитку. Основним шляхом реформування трудового законодавства повинно
бути збереження діючих і створення нових норм, що відповідають
соціально-економічним умовам. Отже, використання зарубіжного досвіду,
зближення із зарубіжним законодавством повинно сприяти створенню власної
прогресивної моделі трудового права і трудових відносин, у тому числі й
у сфері матеріальної відповідальності.

Слід зазначити, що питання юридичної відповідальності і, зокрема,
матеріальної відповідальності в трудовому праві завжди знаходились у
центрі уваги вчених правознавців як колишнього Радянського Союзу, так і
незалежної України.

Поняття ознаки, функції, задачі і правове значення інституту
матеріальної відповідальності

Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, організації,
установі, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був
він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими
спричинено цю шкоду. Підставою для застосування матеріальної
відповідальності до працівника є наявність матеріальної шкоди,
спричиненої втратою, пошкодженням, знищенням майна підприємства,
установи, організації внаслідок протиправних діянь працівника, з яким
укладено трудовий договір. Отже, ознаками шкоди, заподіяної
підприємству, установі, організації, є:

а) пряма шкода; б) протиправність поведінки працівника; в) причинний
зв’язок між протиправними діями та заподіяною шкодою; г) вина
працівника.

Чинне законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності:
обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника, і повну.
Остання настає в таких випадках:

за наявності між працівником і підприємством, установою, організацією
письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної
відповідальності (такі договори можуть бути укладені тільки з
працівниками, які досягли 18-річного віку та обіймають посади чи
виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі сховом, продажем,
переробкою, перевезенням матеріальних цінностей, наприклад, касирами,
комірниками, експедиторами);

коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за
разовою довіреністю або за іншими разовими документами (отримання
працівником майна в такий спосіб можливе лише за наявності згоди
працівника);

якщо шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки злочину;

якщо шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (стан
працівника необхідно довести, наприклад, актом медичного обстеження);

коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям
матеріалів, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та
інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією
працівникові в користування;

якщо на працівника законодавством покладено повну матеріальну
відповідальність;

у разі завдання шкоди не під час виконання трудових обов’язків;

якщо службова особа є винною в незаконному звільненні або переведенні
працівника на іншу роботу.

Шкода, розмір якої перевищує середній заробіток працівника, може бути
відшкодована працівником добровільно, а в разі відмови відшкодувати
заподіяну шкоду питання відшкодування вирішується судом, який, до речі,
також розглядає трудові спор

Підстава і умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду,
заподіяну роботодавцю

Підставою виникнення матеріальної відповідальності є трудове майнове
правопорушення, тобто винне порушення однією зі сторін трудового
договору своїх обов’язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди
іншій стороні. Власник або уповноважений ним орган у відповідності до
статей 131, 153 КЗпП України зобов’язаний створити умови, необхідні для
нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого
працівникам майна, створити безпечні й нешкідливі умови праці.
Працівники повинні дбайливо ставитися до майна підприємства, установи,
організації і вживати заходів для запобігання шкоди. Невиконання
сторонами трудового договору цих обов’язків може привести до заподіяння
шкоди і притягнення до матеріальної відповідальності.

Елементи трудового майнового правопорушення є одночасно умовами
матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Такими умовами
є:

— наявність прямої дійсної шкоди, під якою потрібно розуміти втрату,
погіршення або пониження цінності майна, необхідність для підприємства,
установи, організації зробити витрати на відновлення, придбання майна
або інших цінностей або зробити зайві виплати. До прямої дійсної шкоди
відносяться, наприклад, нестача, ушкодження цінностей, витрати на ремонт
зіпсованого майна, штрафні санкції за невиконання господарських
зобов’язань. Згідно зі ст.130 КЗпП не підлягають відшкодуванню
нестримані доходи (упущена вигода), під якими розуміються прибутки, які
були б отримані, якби працівник не здійснив протиправного діяння. Не
може бути стягнена шкода, що відноситься до категорії нормального
виробничо-господарського ризику, а також шкода, заподіяна працівником,
який перебуває у стані крайньої необхідності. До нормального виробничого
ризику відноситься шкода, яка заподіяна, наприклад, при випробуванні
нових технічних засобів виробництва, коли неможливо було досягти
бажаного результату іншим шляхом і було вжито всіх заходів щодо
запобігання шкоди. Щодо прямої дійсної шкоди, заподіяної працівникові
незаконними діями (бездіяльністю) власника чи уповноваженого ним органу,
то під нею слід розуміти втрачений працівником заробіток за час
вимушеного прогулу при незаконному звільненні, переведенні, затримці
видачі трудової книжки при звільненні; витрати, пов’язані з ушкодженням
здоров’я внаслідок трудового каліцтва чи професійної хвороби (втрачений
заробіток, додаткове харчування, придбання ліків, санаторно-курортне
лікування, відшкодування моральної шкоди та ін.); вартість особистих
речей працівника, які зіпсовані чи знищені (викрадені) внаслідок
незабезпечення їх збереження власником;

— протиправність дії або бездіяльність однієї зі сторін трудового
договору (невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків). Коло
обов’язків сторін трудового договору, встановлених нормами трудового
права, досить багатоманітне, і дії, які порушують ці норми, є
неправомірними або протиправними. Протиправною є поведінка працівника,
який не виконує або неналежним чином виконує обов’язки, передбачені
законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими
інструкціями, трудовим договором, наказами і розпорядженнями власника
або уповноваженого ним органу. До протиправних дій власника
(уповноваженого ним органу) можна віднести такі, як незабезпечення
здорових і безпечних умов праці, умов, необхідних для нормальної роботи
і забезпечення повного збереження майна, незаконні звільнення,
переведення, відсторонення від роботи тощо;

— причинний зв’язок між протиправним порушенням стороною трудового
договору свого обов’язку і майновою шкодою, що наступила, тобто
результат з неминучістю випливає із заподіяного особою діяння.
Відповідальність не може наступити за випадкові наслідки діяння. Слід
зазначити при цьому, що п. 2 ст. 133 КЗпП встановлює матеріальну
відповідальність керівників підприємств, установ, організацій,
керівників структурних підрозділів та їх заступників у випадках, коли
майнова шкода виникла у зв’язку з неправильною постановкою обліку і
зберігання грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для
запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню,
знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей. У цих випадках
дії (бездіяльність) названих осіб були лише умовою в розвитку
причинно-наслідкового зв’язку, і притягти їх до матеріальної
відповідальності можна тоді, коли безпосередній заподіювач шкоди не
відшкодував заподіяну шкоду в повному розмірі. Коли шкода відшкодована
повністю, вказаних керівників підприємств, структурних підрозділів (їх
заступників) можна притягти до дисциплінарної відповідальності;

— вина працівника, власника або уповноваженого ним органу. Вина являє
собою відношення працівника до заподіяної шкоди у формі умислу чи
необережності. Потрібно звернути увагу на те, що на відміну від
цивільно-правової майнової’ відповідальності, коли передбачаються
випадки майнової відповідальності без вини, матеріальна відповідальність
у трудовому праві не може наступити без вини. При покладанні на
працівника матеріальної відповідальності вина повинна бути обов’язково
встановлена. Форма вини впливає на вид матеріальної відповідальності, і
відповідно умисне заподіяння майнової шкоди тягне за собою повну
матеріальну відповідальність. Як уже відмічалося, тягар доведення вини
лежить на власникові або уповноваженому ним органі, крім випадків
відшкодування шкоди працівниками, які несуть повну матеріальну
відповідальність за спеціальними законами, уклали договір про повну
матеріальну відповідальність або отримали матеріальні цінності за
разовим дорученням. Такі працівники вважаються винними, доки самі не
доведуть свою невинність у виникненні шкоди.

Для притягнення до матеріальної відповідальності необхідні всі вказані
умови у сукупності.

Матеріальна відповідальність роботодавця перед найманим працівником:
правове регулювання, випадки та порядок відшкодування шкоди

Власник зобов’язаний відшкодувати майнову шкоду, заподіяну працівникові
при виконанні ним трудових обов’язків. Така відповідальність наступає:

— при порушенні права працівника на працю (у випадках порушення правил
прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу,
незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про
підстави і порядок звільнення працівника);

— за незабезпечення власником здорових і безпечних умов праці (у випадку
ушкодження здоров’я працівника при виконанні трудових обов’язків,
каліцтва, у разі смерті працівника);

— при порушенні обов’язків власника або уповноваженого ним органу щодо
видачі документів про його працю і заробітну плату (у разі неправильного
заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книжки, документів про
працю і заробітну плату);

— при незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час
роботи (у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки).

Трудове законодавство закріплює ряд юридичних гарантій, які забезпечують
здійснення громадянами свого права на працю. Серед них — передбачений
ст. 5-1 КЗпП правовий захист від необгрунтованої відмови в прийомі на
роботу і незаконного звільнення, а також сприяння в збереженні роботи. У
літературі було висловлену думку, що в законодавстві повинна бути
передбачена матеріальна відповідальність власника в зв’язку з незаконною
відмовою в прийомі на роботу в тих випадках, коли прийом на роботу є
обов’язковим для підприємства внаслідок вказівки закону, відповідного
акта або угоди сторін (наприклад, при прийомі на роботу вагітної жінки,
жінки, що має дитину у віці до 3 років, при прибутті молодого фахівця за
направленням, при переведенні тощо). У цих випадках відмова в прийомі на
роботу є порушенням суб’єктивного права громадянина, яке він може
оскаржити до суду. Ненадання у таких випадках роботи породжує вимушений
прогул і втрату заробітку. Ця обставина створює в свою чергу підставу
при незаконності дій власника або уповноваженого ним органу для
стягнення на користь працівника заробітку за час вимушеного прогулу,
тобто для залучення підприємства до матеріальної відповідальності.
Враховуючи ту обставину, що визначити середній заробіток працівника на
даному підприємстві за час вимушеного прогулу неможливо, на користь
працівника, на думку Стависского П.Р., доцільно стягнути тарифну ставку
або оклад за тією роботою (посадою), на яку він направлений або повинен
був бути прийнятий Слід враховувати, що в сучасних умовах підходи,
висловлені професором Стависским П.Р., можуть бути суттєво розширені.
Створено цілу низку правових гарантій щодо забезпечення права людини на
працю в Україні, зокрема, ст. 43 Конституції України встановлено, що
держава гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової
діяльності, а також можливість звернутися до суду за захистом прав і
свобод громадян, ст. 22 КЗпП передбачено заборону необгрунтованої
відмови в прийнятті на роботу, а ст. 5-1 КЗпП правовий захист від
необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Таким чином,
необгрунтована відмова роботодавця у прийнятті на роботу не тільки осіб,
зазначених у ст. 232 КЗпП, а будь-якої особи, яка має трудову
праводієздатність, і якщо така відмова спричинила майнову шкоду особі, є
підстави порушувати питання про притягнення винного в цьому роботодавця
до матеріальної відповідальності перед такою особою. Щоправда,
залишається дискусійним питання, про який саме вид майнової
відповідальності у такому випадку може йти мова: про матеріальну за
трудовим правом чи майнову за цивільним правом, адже трудові відносини
ще не виникли? В усякому випадку це питання заслуговує на прискіпливе
наукове обговорення.

Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за
незабезпечення здорових і безпечних умов праці

Значна кількість трудових спорів виникає з приводу відшкодування шкоди
внаслідок трудового каліцтва на підприємстві. Матеріальна
відповідальність власника у цьому випадку регулюється Законом України
«Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р., ст. 173 КЗпП, а також
Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації
або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівнику ушкодженням
здоров’я, пов’язаного з виконанням ним трудових обов’язків, які були
затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 p.
№472 (із змін. і доп.).

Власник зобов’язаний відшкодувати працівнику шкоду, заподіяну
ушкодженням здоров’я, а також моральну шкоду, заподіяну потерпілому
внаслідок фізичного або психічного впливу небезпечних або шкідливих умов
праці. Власник звільняється від відшкодування шкоди, якщо доведе, що
шкода заподіяна не з його провини, а умови праці не були причиною
матеріальної шкоди.

Доказом вини власника можуть бути: акт про нещасний випадок на
виробництві або професійне захворювання; висновок посадової особи
(органу), яка здійснює контроль і нагляд за охороною праці, відносно
причин пошкодження здоров’я; медичний висновок про професійне
захворювання; вирок або рішення суду, постанова прокурора, висновок
органів попереднього слідства; рішення про залучення винних до
адміністративної або дисциплінарної відповідальності, рішення органів
соціального захисту про відшкодування власником витрат на допомогу
працівнику в разі тимчасової непрацездатності в зв’язку з ушкодженням
здоров’я; свідчення свідків та інші докази.

Відшкодування шкоди потерпілому складається з виплати втраченого
заробітку (або його частини) залежно від ступеня втрати потерпілим
професійної працездатності; виплати в установлених випадках одноразової
допомоги потерпілому (членам сім’ї та утриманцям померлого); компенсації
витрат на медичну та соціальну допомогу (посилене харчування,
протезування, сторонній догляд тощо).

За наявності факту моральної шкоди потерпілому відшкодовується також і
моральна шкода.

Ступінь втрати працездатності визначається медико-соці-альною експертною
комісією (МСЕК) у відсотках до професійної працездатності, яку мав
потерпілий до ушкодження здоров’я. МСЕК встановлює обмеження рівня
життєдіяльності потерпілого, причину, час настання та групу інвалідності
в зв’язку з ушкодженням здоров’я, а також визначає необхідні види
медичної та соціальної допомоги.

У разі смерті потерпілого право на відшкодування шкоди (отримання
частини втраченого заробітку) мають особи, які знаходилися на утриманні
потерпілого або мали до дня його смерті право на одержання від нього
утримання, а також дитина померлого, яка народилася після його смерті.

Відповідно до чинного законодавства утриманцями є: діти, котрі не
досяглії 18 років, і діти-вихованці, учні, студенти, курсанти, слухачі,
стажисти — до закінчення навчання, але не більш ніж до досягнення ними
23 років; дружина — старша за 55 років, чоловік — старший за 60 років;
члени сім’ї — інваліди на час інвалідності; один з батьків або дружина
(чоловік) померлого або інший член сім’ї, якщо він не працює і доглядає
за дітьми, братами, сестрами або онуками померлого, які не досягли віку
18 років.

Розмір відшкодування втраченого заробітку встановлюється у відповідності
до ступеня втрати професійної працездатності й середньомісячного
заробітку, який працівник мав до ушкодження здоров’я. Розмір середнього
заробітку визначається за 12 місяців, що передували ушкодженню здоров’я.
До заробітку для обчислення розміру відшкодування включаються всі види
заробітної плати, на яку нараховуються внески на соціальне страхування.

Утрачений заробіток (або відповідна його частина) відшкодовується
працівникові власником у повному розмірі незалежно від одержуваної
потерпілим пенсії та інших доходів.

Обчислений розмір втраченого заробітку або відповідна його частина
залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності
корегуванню в бік зменшення не підлягає.

Розмір одноразової допомоги потерпілому встановлюється колективним
договором (угодою, трудовим договором). При стійкій втраті
працездатності, яка визначається МСЕК, розмір допомоги повинен бути не
меншим суми, визначеної з розрахунку середньомісячного заробітку
потерпілого за кожний відсоток втрати ним професійної працездатності.

У разі смерті потерпілого розмір одноразової допомоги його сім’ї повинен
бути не меншим 5-річного заробітку і, крім того, не меншим 1-річного
заробітку на кожного утриманця, померлого, а також на його дитину, яка
народилася після його смерті.

Якщо комісією з розслідування нещасного випадку встановлений факт
невиконання потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, розмір
одноразової допомоги може бути зменшений у порядку, який визначається
трудовим колективом за поданням власника та профспілкового комітету
підприємства, але не більш як на 50%. Факт наявності вини потерпілого
встановлюється комісією з розслідування.

Згідно зі ст. 12 Закону України «Про охорону праці» відшкодування
моральної шкоди провадиться власником, якщо небезпечні або шкідливі
умови праці призвели до моральної втрати потерпілого, порушення його
нормальних життєвих зв’язків, вимагають від нього додаткових зусиль для
організації свого життя. Під моральною втратою потерпілого розуміються
страждання, заподіяні працівникові внаслідок фізичного або психічного
впливу, що спричинило погіршення або позбавлення можливостей реалізації
ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми, інші
негативні наслідки морального характеру.

Відшкодування моральної шкоди можливе без втрати потерпілим
працездатності.

Моральна шкода відшкодовується за заявою потерпілого або висновком
медичних органів у вигляді одноразової грошової виплати, розмір якої
визначається в кожному конкретному випадку на основі домовленості сторін
(власника, профспілкового органу і потерпілого); рішення комісії з
трудових спорів або рішення суду. Розмір відшкодування моральної шкоди
не може перевищувати 150 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян
незалежно від інших будь-яких виплат

Власник відшкодовує потерпілому витрати на медичну і соціальну допомогу
(додаткове харчування, придбання ліків, спеціальний медичний і звичайний
догляд, побутове обслуговування, протезування, санаторно-курортне
лікування, придбання спеціальних засобів пересування тощо). При
визначенні розміру витрат на медичну і соціальну допомогу ступінь вини
потерпілого не враховується. Потреба в таких виплатах визначається
висновками МСЕК.

Розмір витрат на догляд за потерпілим визначається МСЕК і не може бути
меншим ніж 1,5 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян — на
спеціальний медичний догляд (масаж, уколи тощо); 1 неоподатковуваного
мінімуму доходів громадян — на звичайний догляд; 0,5 неоподатковуваного
мінімуму доходів громадян — на побутовий догляд (прибирання кімнати,
прання білизни тощо).

У разі смерті потерпілого від нещасного випадку витрати на його похорони
несе власник.

Виплата суми відшкодування шкоди проводиться власником, з вини якого
настало ушкодження здоров’я внаслідок нещасного випадку, професійного
захворювання.

При виїзді потерпілого або осіб, що мають право на відшкодування шкоди,
на постійне місце проживання за межі України, встановлені суми
переказуються власником за їхньою адресою в порядку, передбаченому
міжнародними угодами.

Власник зобов’язаний розглянути заяву про відшкодування шкоди й ухвалити
відповідне рішення протягом 10 днів. Рішення оформляється наказом
(розпорядженням) власника, копія якого вручається протягом 10 днів
зацікавленим особам.

Спори між потерпілим або іншими зацікавленими особами і власником про
право на відшкодування шкоди розглядаються в порядку, встановленому для
розгляду трудових спорів (КТС, суд).

Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу при
порушенні обов’язків щодо видачі працівникові документів про його працю
і заробітну плату

Власник (уповноважений ним орган) зобов’язаний не тільки відповідним
чином оформляти трудові відносини, його обов’язком є видача документів,
які мають значення для працівників (трудова книжка, довідка про його
роботу на даному підприємстві, в установі, організації, довідка про
наявність стажу, про заробітну плату тощо) (статті 47, 49 КЗпП).

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при порушенні власником цього
обов’язку, виражається в неможливості працевлаштування через відсутність
трудової книжки, в несвоєчасному призначенні пенсії, допомоги, інших
виплат. Чинне трудове законодавство не містить норм, що передбачають
пряму матеріальну відповідальність власника в таких ситуаціях. На
практиці використовується в субсидіарному порядку ст. 441 ЦК України, що
передбачає відповідальність організації за шкоду, заподіяну з вини її
працівників.

Матеріальна відповідальність підприємства за незабезпечення збереження
особистих речей працівника під час роботи

Згідно зі ст. 153 КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку на
підприємствах повинні створюватися здорові, безпечні умови праці,
відповідні умови для нормальної роботи. До таких умов відноситься
створення на підприємствах, в установах, організаціях спеціальних місць,
де працівники під час роботи можуть залишити свої особисті речі.
Незалежно від того, як організовано зберігання особистих речей
працівників (обладнані спеціальні гардероби, кімнати зберігання речей
тощо), власник зобов’язаний забезпечити збереження цього майна.
Невиконання зазначеного обов’язку, що призвело до псування, знищення або
розкрадання особистих речей працівника під час роботи, тягне за собою
обов’язок відшкодування заподіяної шкоди.

Потрібно відмітити, що питання матеріальної відповідальності за
ушкодження здоров’я працівника врегульовано чинним трудовим
законодавством, у той час як інші випадки матеріальної відповідальності
власника або уповноваженого ним органу значною мірою потребують
регламентації нормами трудового законодавства.

Характеристика видів матеріальної відповідальності працівників за
суб’єктним складом, розмірами відшкодування. Особливості матеріальної
відповідальності при колективній (бригадній) матеріальної
відповідальності та при укладенні контракту.

Як уже зазначалося, у трудовому праві межі матеріальної відповідальності
працівників диференціюються залежно від форми вини працівника, характеру
допущеного ним порушення обов’язків, виду майна, якому заподіяна шкода,
і трудової функції, що виконується працівником.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності
працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника — обмежена
матеріальна відповідальність, яка полягає в обов’язку працівника, з вини
якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним
органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного
заробітку.

У відповідності до ст. 133 КЗпП України обмежену матеріальну
відповідальність несуть:

1) працівники — за псування або знищення через недбалість матеріалів,
напівфабрикатів, виробів (продукції), інструментів, вимірювальних
приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством,
установою, організацією працівнику в користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій і їхні заступники,
керівники структурних підрозділів та їхні заступники при заподіянні
шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами,
неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових
цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям,
випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню
матеріальних чи грошових цінностей (ст. 133 КЗпП).

Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якою межею за
шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст. 134 КЗпП. Перелік підстав
притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій
статті, є вичерпним.

Відповідно до  законодавства  працівники  несуть  матеріальну

відповідальність у  повному розмірі шкоди,  заподіяної  з  їх вини

підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

між працівником і підприємством,  установою,  організацією

відповідно  до  статті  135-1  цього  Кодексу  укладено  письмовий

договір  про  взяття  на  себе  працівником  повної   матеріальної

відповідальності   за   незабезпечення   цілості  майна  та  інших

цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

майно  та інші цінності були одержані працівником під звіт

за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

шкоди  завдано  діями працівника,  які мають ознаки діянь,

переслідуваних у кримінальному порядку;

шкоди  завдано працівником,  який був у нетверезому стані;

шкоди  завдано  недостачею,  умисним знищенням або умисним

зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому

числі при їх виготовленні,  а  також  інструментів,  вимірювальних

приладів,   спеціального   одягу   та   інших  предметів,  виданих

підприємством,    установою,    організацією    працівникові     в

користування;

відповідно до законодавства на працівника покладено  повну

матеріальну відповідальність  за  шкоду,  заподіяну  підприємству,

установі, організації при виконанні трудових обов’язків;

шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

службова   особа,   винна  в  незаконному  звільненні  або

переведенні працівника на іншу роботу.

Поряд з договорами про повну індивідуальну матеріальну відповідальність
працівників чинне трудове законодавство передбачає можливість укладення
письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну
відповідальність. При спільному виконанні працівниками окремих видів
робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском),
перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм
цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність
кожного працівника, укладаються договори про колективну (бригадну)
матеріальну відповідальність. Вводиться колективна (бригадна)
матеріальна відповідальність власником або уповноваженим ним органом за
узгодженням з профспілковим комітетом. Письмовий договір про колективну
матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою,
організацією і всіма членами колективу (бригади) (ст. 135-2 КЗпП).
Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
встановлюється за згодою всіх членів колективу (бригади), при включенні
до складу бригади нових членів, а також при призначенні її керівника
враховується думка колективу бригади. Відповідно до Типового договору в
договорі про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність
визначаються взаємні права й обов’язки власника (уповноваженого ним
органу) і бригади. Так, кожний член бригади має право брати участь у
прийманні матеріальних цінностей, здійснювати взаємний контроль за
роботою по зберіганню, обробці (відпуску), перевезенню або застосуванню
в процесі виробництва цінностей, брати участь в інвентаризації
цінностей, що передаються колективу, в необхідних випадках вимагати
проведення інвентаризації, заявляти про відведення окремих членів
бригади, якщо вони, на його думку, не можуть забезпечити збереження
ввірених бригаді цінностей тощо.

Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна)
матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також Типовий
договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність
затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України
від 12 травня 1996 p. №43. У Перелік включені такі роботи як виконання
касових операцій, прийом від населення платежів, прийом і відпуск
матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж
товарів тощо.

Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну
відповідальність на посадах і роботах, не передбачених Переліком,
позбавляє його юридичної сили.

Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу
(бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і
фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до
дня виявлення шкоди. При встановленні безпосереднього винуватця — члена
бригади, що заподіяв шкоду, обов’язок його відшкодування покладається на
цього конкретного працівника, тобто у такому випадку відшкодування
провадиться за правилами індивідуальної матеріальної відповідальності.

Якщо в незабезпеченні збереження матеріальних цінностей, крім членів
колективу (бригади), з якими укладено договір, винні посадові особи, суд
обговорює питання про залучення їх до участі в справі як
співвідповідачів і визначає розмір збитку, який відповідає ступеню вини
кожного з них, і розмір збитку, належного відшкодуванню з урахуванням
виду і меж матеріальної відповідальності, яка на них покладається. Інша
шкода розподіляється між членами бригади відповідно до Типового договору
про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування

Розмір заподіяної підприємству,  установі,  організації шкоди

визначається   за   фактичними   втратами,   на   підставі   даних

бухгалтерського   обліку,   виходячи   з    балансової    вартості

(собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно

з установленими нормами.

     У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного

зіпсуття  матеріальних  цінностей  розмір  шкоди  визначається  за

цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

     На підприємствах громадського харчування (на  виробництві  та

в буфетах)  і  в  комісійній  торгівлі  розмір  шкоди,  заподіяної

розкраданням або недостачею продукції і товарів,  визначається  за

цінами, встановленими для продажу (реалізації)  цієї  продукції  і

товарів.

     Законодавством може бути встановлено окремий порядок

визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю,  в  тому числі  у

кратному   обчисленні, заподіяної підприємству, установі,

організації  розкраданням,  умисним  зіпсуттям,   недостачею   або

втратою окремих видів майна та інших  цінностей,  а  також  у  тих

випадках, коли фактичний розмір  шкоди перевищує  її  номінальний

розмір.

     Розмір підлягаючої покриттю шкоди,  заподіяної з вини кількох
працівників,  визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини

виду і межі матеріальної відповідальності (ст.135-3 КЗпП)

     Покриття шкоди   працівниками  в  розмірі,  що  не  перевищує

середнього  місячного  заробітку,  провадиться  за  розпорядженням

власника  або уповноваженого ним органу,  керівниками підприємств,

установ,  організацій  та  їх  заступниками  —  за  розпорядженням

вищестоящого в  порядку  підлеглості органу шляхом відрахування із

заробітної плати працівника.

     Розпорядження власника  або  уповноваженого  ним  органу, або

вищестоящого в порядку підлеглості органу  має  бути  зроблено  не

пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і

звернено до виконання не раніше семи днів з дня  повідомлення  про

це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його

розміром,  трудовий спір за його заявою розглядається  в  порядку,

передбаченому законодавством (ст.136 КЗпП).

     У решті випадків покриття шкоди  провадиться  шляхом  подання

власником  або  уповноваженим  ним  органом  позову  до  районного

(міського) суду.

     Стягнення з керівників підприємств,  установ,  організацій та

їх заступників матеріальної шкоди в судовому  порядку  провадиться

за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою

прокурора. Висновок

У роки незалежності України проблемами матеріальної відповідальності в
трудовому праві займалися В.С. Венедиктов, І.В. Зуб, Д.О. Карпенко, В.І.
Прокопенко, В.Г. Ротань, М.П. Стадник, Л.І. Суровська та ін.

Незважаючи на ґрунтовні дослідження, проблеми юридичної і матеріальної
відподальності в трудовому праві не тільки не втратили своєї
актуальності, а ще більше загострилися. Донині залишається спірним
питання щодо поняття юридичної відповідальності взагалі та матеріальної
відповідальності зокрема. Крім того, залишаються дискусійними окремі
питання відповідальності, які хоч і достатньо висвітлювались у
літературі, проте не знайдено єдиного підходу щодо їх вирішення. Як
відомо, думок багато, а істина одна. Завдання полягає в тому, щоб знайти
цю істину. Так, потребує свого уточнення поняття юридичної
відповідальності, його двоаспектне розуміння. Виходячи з положення, що
юридичну відповідальність слід розглядати через призму позитивного і
негативного аспектів відповідальності, багато авторів характеризує
юридичну відповідальність як особливий правовий стан, який передбачає
наявність обов’язку, закріпленого в законі, і розуміння необхідності
його виконання, а також можливість настання несприятливих наслідків у
випадку порушення обов’язку. У зв’язку з цим виникає проблема
дослідження матеріальної відповідальності в трудовому праві з метою
виявлення в ній наявності не лише негативного, а й позитивного аспекту.

Ще і досі чітко не визначені критерії відмежування об’єктивної і
суб’єктивної матеріальної відповідальності, не дано розмежування
активної і позитивної, активної і пасивної матеріальної
відповідальності, необхідно також розрізняти поняття ретроспективної і
негативної відповідальності, в тому числі матеріальної, перспективної
або «проспективної» і позитивної матеріальної відповідальності.
Розмежування цих понять дасть змогу чітко визначити поняття юридичної
відповідальності та матеріальної відповідальності в трудовому праві. У
чинному Кодексі законів про працю України детально врегульована лише
матеріальна відповідальність працівників, окремі ж випадки матеріальної
відповідальності роботодавця розпорошені по всьому КЗпП і не
врегульовані в ньому в окремій главі; у діючому законодавстві не знайшли
свого закріплення питання матеріальної відповідальності сторін
колективних трудових правовідносин. У КЗпП України не досягнуто балансу
однакового захисту прав як працівника, так і роботодавця (в
індивідуальному трудовому правовідношенні), як роботодавця, так і
колективу працівників (у колективному трудовому правовідношенні). Ті чи
інші питання матеріальної відповідальності регулюються із зміщенням
гарантій на користь однієї із сторін без врахування інтересів іншої
сторони трудового право відношення. В новому Трудовому кодексі України
при врегулюванні питань матеріальної відповідальності слід враховувати
вплив закону вартості на трудові відносини, а також при формулюванні
норм щодо розміру та порядку відшкодування заподіяної шкоди, які
виконують захисну функцію в трудовому праві, виходити з принципу рівного
захисту матеріальних прав сторін трудового договору, який вимагає в
ринкових умовах не тільки захисту трудових прав та інтересів працівника,
а й роботодавця.

     У зв’язку з цим чекають свого нового вирішення питання щодо
розмірів і порядку відшкодування сторонами заподіяної шкоди,
врегулювання строків позовної давності з питань матеріальної
відповідальності та ін.

     Актуальним залишається на сьогодні і дослідження підстави
матеріальної відповідальності в трудовому праві, якою традиційно
вважається майнове трудове правопорушення, оскільки виникає питання,
наскільки ця точка зору є аксіомною і непорушною в зв’язку з появою
матеріальної відповідальності за заподіяння немайнової або так званої
«моральної» шкоди сторонам трудових правовідносин, подальшого
дослідження вимагають і такі елементи підстави — трудового
правопорушення, як вина, яка має свої особливості в трудовому праві;
пряма дійсна шкода, оскільки це поняття чітко не визначено ні в теорії
трудового права, ні в законодавстві, ні в роз’ясненнях Пленуму
Верховного Суду України.

Впровадження ринкових відносин не відбувалося безболісно і викликало,
крім позитивних, появу таких негативних факторів, як масові звільнення,
а звідси й безробіття, незабезпечення належних без певних умов праці та
заходів з її охорони і, як результат, підвищення аварій і травматизму на
виробництві, невиплати і заборгованість по заробітній платі та ін., які
особливо в 1992-1996 роках призвели до численних колективних трудових
спорів, що нерідко закінчувалися крайнім засобом впливу на роботодавця
-— страйком працівників. Під час страйку сторонами заподіювалася
матеріальна шкода, яка не відшкодовувалася. Однією з причин цього є те,
що ні в теорії, ні в законодавстві практично не визначено сторін
матеріальної відповідальності за заподіяння шкоди, що виникає при
порушенні законодавства про колективні трудові спори, а також її
розмірів та порядку відшкодування. Ці питання ще належить вирішити науці
трудового права та врегулювати в чинному законодавстві, розпочинати слід
з дослідження галузевої належності матеріальної шкоди, заподіяної
сторонами колективних трудових правовідносин.     

Список використаних джерел

Конституція України // ел. видання Інфодіск.

Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень
законодавства і юридичної практики Україні. — 1997.

Закон України від 23 вересня 1999 р. “Про загально обов’язкове державне
соціальне страхування від несчастного випадку на виробництві та
професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності.”// ел.
видання Інфодіск.

Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення
(псування) матеріальних цінностей, затверджений постановою Кабінету
Міністрів України від 22 січня 1996р. №116(із доповненнями)- ел. видання
Інфодіск.

Наказ Міністерства праці України від 12 травня 1996р №43 “ Про
затвердження робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна
(бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування і
Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну
відповідальність” // ел. видання Інфодіск.

Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9
“Про практику розгляду судами трудових спорів” // ел. видання Інфодіск.

Стависский П.Р. Материальная ответственность предприятия в трудовых
отношениях. — Киев-Одесса: Вища школа, 1987.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *