Мотивація до роботи в режимі розвитку
Мотивація окремих працівників і колективу в цілому до досягнення високих
результатів інтенсивно досліджувалась у соціальних науках. Американський
соціолог Д. Янкелович опублікував результати досліджень, він виявив, що
існують економічні, соціальні, моральні й індивідуальні фактори
стимулювання мотивації
Економічні фактори мотивації. Для більшості працюючих людей гроші та
символи займаного соціального стану (оклад у залежності від посади,
статусу, обсягу влади та відповідальності) є достатніми мотиваційними
факторами. Багато працівників у зв’язку з цим уважали себе зобов’язаними
своїй організації, що захищала їх економічно. Саме з цієї причини вони
підкоряли свої особисті устремління виробничій необхідності. Особливо
таке положення відносилось до чоловіків: якщо їхня робота приносила їм
відповідну оплату й давала можливість прогнозувати економічне
благополуччя на визначений проміжок часу, то вони легко мирилися з
багатьма негативними сторонами своєї роботи.
Соціальні фактори мотивації. Багато хто із працюючих ідентифікував своє
життя із професією, трудовим життям і ритмом роботи колективу. Іноді це
відбувалось тому, що місцева специфіка ринку праці не давала широких
можливостей для вибору іншої сфери професійної діяльності.
Моральні фактори мотивації. Являють собою комплексне структурне
утворення, найважливішими елементами якого є:
відчуття соціально-статусної стабільності й визначеності позитивних
тимчасових перспектив життя («скоро становище покращиться»);
наявність соціально значущих цінностей і цілей професійного та
повсякденного життя;
самоповага, в основі якої лежать здорове почуття самооцінки та гордість
за приналежність до професійної громади;
розуміння та прийняття своєї значущості в житті колективу, віра в те, що
власна діяльність у своїх очах та очах оточуючих наповнена
загальнолюдським змістом.
Індивідуальні фактори мотивації. Для нових поколінь працюючих відзначено
прагнення до реалізації трьох основних індивідуальних цілей-цінностей,
що відбивають загальну тенденцію розвитку постіндустріального
суспільства:
ставлення до наявності будь-якої оплачуваної роботи як нормативного
фактора, соціально схвалюваного способу життя;
прагнення до максимального знеособлювання роботи, її технологізації та
на цій основі – до зниження відповідальності за результати роботи та до
економії своїх професійних та особистісних ресурсів;
велике значення надається наявності вільного часу, у зв’язку з чим
цінуються такі види роботи, що дозволяють більш вільно цим часом
маніпулювати.
Таким чином, приступаючи до введення інновацій і розраховуючи на
підтримку колективу, не слід скидати з рахунків сучасну тенденцію
розвитку організацій, коли наявність оплачуваної роботи задовольняє
людські потреби у плані доходу, незалежності, самоповаги, приналежності
до професійного співтовариства. По суті, працюючий фахівець може бути
задоволений тим, що має роботу, не ідентифікуючись усерйоз із нею і не
віддаючись їй цілком.
Із зовсім зрозумілих причин уведення інновацій до організації може
викликати опір колективу, особливо якщо планується замах на такі
цінності людей, як вільний час і необхідність особистої ідентифікації з
професією.
Німецький учений П. Вайлер докладно проаналізував статистичні дані,
зібрані Д. Янкеловичем, і виявив закономірності поведінки працівників,
що виявляються при запровадженні нововведень у колективі. Ці
закономірності мають стабільне цифрове вираження. При вивченні мотивації
керівників шкіл до введення інновацій також знаходиться близьке до
виявлених цими вченими співвідношення.
Близько 27 % працівників не мають позитивної мотивації до інноваційної
діяльності. У них найнижчий рівень професіоналізму, три чверті з них
мають вік менше ніж 35 років. Стомлені рутиною повсякденної праці, вони
знаходяться в постійному пошуку нових професійних спокус. Тяга до
творчості в них, як правило, відсутня. Вони мобільні, піддаються різним
ситуативним настроям, не прагнуть до освоєння професійних вершин і
навіть ставлять себе в конфронтацію з людьми, які досягли високих
професійних успіхів. При цьому такі працівники ревниво стежать (аж до
скандалу) за тим, щоб їх найменші професійні успіхи відзначали поряд зі
значними досягненнями інших педагогів. Такі працівники погіршують
моральну атмосферу в колективі, демотивують інших, котрі врешті-решт
змушені виконувати за них роботу без усякої фінансової компенсації.
Найбільш небезпечно, коли таку позицію займає директор школи. Видаючи
звичайний розпорядок життя за інновацію, він насправді робить це для
розв’язання особистісних, у тому числі матеріальних, проблем. Від
працівників із такою мотивацією варто рятуватись, переводячи їх на
систему ділових взаємин, що суворо враховуються (наприклад, роботу за
контрактом).
Приблизно 73 % людей піддаються мотивації до інноваційних перетворень на
роботі. Структурно їх можна скомпонувати в кілька груп.
Зацікавлені. Складають 17 % від загальної кількості людей у колективі,
мають найвищий освітній рівень і готовність його підвищувати. Багато хто
з них молоді – три чверті їх знаходяться у віці до 35-ти років. Це
найвищою мірою творчі особистості, орієнтовані на результат. У структурі
їхньої мотивації гроші не є головним. Для таких працівників характерне
підвищене почуття відповідальності, прагнення до самоствердження при
збереженні позитивних зв’язків із колегами.
Позитивно орієнтовані на роботу досвідчені працівники. Відповідно до
досліджень, їх у колективі приблизно 19 %. Це люди переважно старшого
віку, більше половини з них старше 35-ти років. Ефективність роботи цих
людей пов’язана з тим, що вони найчастіше – батьки старшокласників, які
навчаються в цій же школі. Гроші для них не є головним, важливіше сам
зміст роботи та позитивна атмосфера, що завдяки цьому створюється.
Молоді й енергійні. Їх близько 15 %, частіше це чоловіки. Вони
честолюбні й підходять під класичну систему мотивацій. Спочатку легко
мотивуються грішми й особливо – кар’єрним ростом.
. Робота для цієї групи працівників, що в кількісному відношенні складає
22 % від загальної кількості, скоріше справа звички, заведеного
розпорядку життя, гарантованого грошового доходу. Вони не шукають у
роботі змісту, а хочуть для себе визначеності становища, чітко
позначеної відповідальності, безпеки робочого місця.
Стосовно 73 % людей, які мають виражену мотивацію до професійного
розвитку, варто підвищувати значення особистісного фактора праці.
Для ілюстрації тези про те, яка непроста ця справа – урахування
мотивації колективу до інноваційної діяльності, – наведемо приклад її
вивчення в учасників клубу директорів інноваційних шкіл одного з
районних центрів Волгоградської області. Дослідження проходило у формі
письмового опитування. Його учасники мали відповісти на запитання: «Що
особисто вам принесе участь у інноваційній роботі школи?». Усього в
результаті опитування отримано 37 суджень (у середньому по 2,5 на
людину).
Таким чином, для даної групи керівників, які є членами районного клубу
педагогічних інновацій, була виявлена деяка розбіжність між реальними
мотивами та тими, що декларуються. З отриманих результатів випливає, що
мотиви особистісного росту в керівників відсутні, соціальні мотиви
інноваційної діяльності мають суперечливий характер: мається бажання
реалізувати громадсько-схвалювану діяльність, але є сумнів у доцільності
цього через збільшення навантаження на роботі та необхідності подолання
опору до інновацій із боку педагогічного колективу.
Позитивний настрой керівників на інноваційну діяльність викликаний
насамперед пізнавальними мотивами, у тому числі мотивами самоосвіти.
Таке становище витлумачується як бажання керівників у більшій мірі
збагатитися знаннями у сприятливих умовах роботи клубу однодумців і
представити себе один одному як дієздатних керівників, ніж дійсно
займатися серйозними перетвореннями у школі у відповідь на державні
вимоги модернізації освіти.
Знання мотивації педагогів і керівників у здійсненні інноваційних
перетворень допомагає ставити реалістичні цілі роботи та відверто
говорити про ті задачі, що школа збирається чи не збирається вирішувати
в найближчому майбутньому. Розгляд проблеми мотиваційної готовності
педагогів до інновацій у співвідношенні з іншими сторонами їхньої
професійної готовності (комунікативної та предметної) проводиться за
допомогою запропонованої методики оцінки факторів творчої педагогічної
діяльності. Наводимо бланк цієї методики та даємо розшифровку десяти її
шкал.
Крім відкрито заявленої мотивації до здійснення нововведень у шкільне
життя на прогноз успішності інноваційних перетворень впливають такі
фактори, як вік членів педагогічного колективу, ступінь задоволеності
педагогічною працею та ціннісно-орієнтаційна єдність педагогічного
колективу. Найбільш сприятливим віковим показником є середній вік
колективу вчителів інноваційної школи 30-40 років, найбільш оптимальний
варіант – 35 років.
Оцінка факторів здійснення творчої професійної діяльності
Оцініть за 10-бальною шкалою такі твердження:
1. Я постійно відчуваю потребу в новій (педагогічній, психологічній,
професійній) інформації.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Мої запити до педагогічної та психологічної інформації високі, мої
інтереси в цій галузі широкі й різноманітні.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Я охоче беру участь у роботі психолого-педагогічних семінарів і
курсів підвищення кваліфікації, займаюся самоосвітою самостійно.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Я завжди вирішую самостійно, як краще спланувати свою роботу.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Я завжди маю можливість реалізувати свої творчі починання у
практичній діяльності.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Я завжди готовий відмовитись від неефективних способів діяльності.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Що стосується мого спілкування з іншими людьми, то я легко знаходжу
вихід із будь-якого скрутного становища.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Мої стосунки з колегами будуються на довірі та співробітництві.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Мої стосунки з учнями (підлітками, відвідувачами служби) є
стимулюючим чинником мого професійного росту.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Я зазвичай передбачаю наслідки своїх дій стосовно тих, з ким я
працюю.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Мотиваційний блок факторів – бали 1-3:
1 – потреба в новій професійній інформації;
2 – запити до педагогічної та психологічної інформації;
3 – самоосвітня активність.
Предметний блок факторів – бали 4-6:
4 – самостійність у плануванні роботи;
5 – можливість реалізації творчих ідей і починань;
6 – здатність відмовитись від неефективних способів роботи.
Комунікативний блок факторів – бали 7-10:
7 – можливість знайти вихід із будь-якого ускладнення у спілкуванні;
8 – стосунки з колегами;
9 – стосунки з учнями;
10 – можливість передбачати наслідки своїх дій у спілкуванні з іншими
людьми.
Досвід супроводу інноваційної діяльності шкіл показує, що при
задоволеності педагогічного колективу працею нижче 75 % інновації не
будуть прийняті та реалізовані. Крім задоволеності працею важливі
ціннісні орієнтації педагогічного колективу – зближення оцінок і позицій
у питаннях, значущих для життя колективу в моральній і діловій сфері.
Ціннісні орієнтації трактуються як уявлення людини про головні цілі її
життєдіяльності й основних засобів досягнення цих цілей. Стосовно цілей
і задач діяльності школи вони розглядаються як конкретизація різних
соціальних цінностей: ділових, матеріальних, дружніх, трудових,
індивідуальних тощо. При різкій неузгодженості цінностей у колективі
варто мати на увазі, що з початком інновації серед учителів підсилиться
конфліктність.
Таким чином, мотиваційна готовність педагогічного колективу школи до
роботи в режимі розвитку припускає спеціально спрямовану діяльність
керівника на вивчення інноваційного потенціалу педагогічного колективу.
Завдання для самостійної підготовки керівників до виступів на навчальних
заняттях, семінарах, «круглих столах»
Запропонуйте варіанти дій керівника у випадку неузгодженості його та
колективу рівнів мотиваційної готовності до проведення перетворень у
школі:
висока мотиваційна готовність до інновацій у директора й низька – у
колективу педагогів;
низька мотиваційна готовність до інновацій у директора й висока – у його
заступників і вчителів-новаторів.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
