Характеристика менеджерів освіти за стилем управління (реферат)

Реферат на тему

Характеристика менеджерів освіти за стилем управління

Поведінка людини в соціальній групі визначається багатьма факторами:
вихованість, повага до закону, до людей, адекватне сприйняття соціальної
та управлінської ієрархії, особливість протікання психічних процесів у
цієї людини.

Особливості поведінки менеджера освіти мають свою специфіку, яка
визначається унікальністю характеристик освітнього середовища та
установленою супідрядністю морально-етичних нормативних стосунків всіх
членів цього середовища. Питання «Яким би Ви хотіли бачити свого
директора школи ?» не є риторичним, від цього багато залежить у житті
кожного з працівників школи та учнів. Спробуємо створити модель
керівника (за галузями компетенції), який, з нашого погляду, здатний
ефективно вирішувати всі питання розвитку освітнього закладу.

Портрет менеджера освіти

1. Здатність до планування та прийняття рішень.

2. Робота з людськими ресурсами.

3. Організованість та доцільне використання часу.

4. Комунікація.

5. Навички спілкування.

6. Забезпечення розвитку членів колективу.

7. Лідерство.

8. Управління змінами.

Звичайно, це той ідеал, до якого треба прагнути. У практиці ми
зустрічаємося з менеджерами освіти, які не схожі один на одного. В
основі управлінської поведінки кожного директора школи, педагога лежить
визначений стереотип, що називають стилем.

Керівників шкіл за рівнем оволодіння елементами менеджменту можна
класифікувати так: директор – менеджер; директор – педагог; божевільний
директор; директор – завгосп.

За поведінковими проявами серед менеджерів освіти виділяють:

Караючий – керівник прискіпується до помилок, яких педагоги та учні
припускаються у процесі викладання і навчання («Я – батько»).

Формаліст – керівник, який у своїх вчинках акцентує увагу на дотриманні
процедурних характеристик (за тестом С.Деллінгера – «квадрат»).

Вихователь – допомагає кожному члену педагогічного колективу
усвідомлювати власний досвід та вчитися на ньому (за С.Деллінгером –
«коло»).

Відгороджений – керівник уникає проявів інтересу до особистих справ
членів педагогічного колективу.

Новатор – керівник заохочує інновації, дослідження, експерименти (за
С.Деллінгером – «трикутник»).

Директивний – вимагає неухильного виконання встановлених інструкцій (за
МакГрегором – «Х»).

Безпечний – керівник не звертає уваги на навчання та розвиток своїх
підлеглих.

Кожен з цих керівників по — різному ставиться до підлеглих. Найбільш
рельєфно це проявляється у відношенні до думок своїх вчителів, учнів,
загалом до чужої правди. Є три варіанти управлінських дій щодо розуміння
інших: 1. Зрозуміти; 2. Не прийняти; 3. Подавити.

Ці характеристики ще не визначають стиль управління людьми. Стиль* – це
внутрішня парадигма людини, управлінця, яка залежить, в основному, від
таких факторів:

Малюнок 11

За Н.Л. Коломінським «…стиль керівництва установи освіти – це система
методів, прийомів, засобів, які переважають в управлінській діяльності
керівника, а також особливості їх застосування, обумовлені особистістю
керівника» [33].

Стиль управління визначається такими критеріями, як характер
централізації влади та форма впливу на підлеглих.

Тепер ми можемо визначити основні стилі управління та риси, властиві їм.

Керівникам шкіл у своїй діяльності доводиться зустрічатися з педагогами,
що мають виражену, так звану акцентуацію характеру*. Це – надмірна
виразність окремих рис характеру та їх сполучень.Розглянемо, як зразок,
«спрагу влади». Влада – здатність, а також прагнення зробити власну
ціннісну спрямованість ведучим мотивом інших людей.

Умовно можна виокремити три типи причин, за якими влада бажана для
людини:

щоб домінувати над іншими і (або) обмежувати дії інших, створювати для
них визначену депривацію*;

щоб інші люди над нею не домінували і (або) не втручалися в її справи –
іноді ця мета може бути сама по собі кінцевою і більш цінною ніж інші;

щоб здійснювати досягнення.

Аналіз управлінського досвіду, від доісторичного до сучасного,
засвідчує, що одна людина може підкорити іншу:

1) завдяки своєму розумові і знанням;

2) економічним і технічним засобам, що маються в її розпорядженні;

3) завдяки внутрішньому багатству і сформованості своєї особистості;

4) завдяки релігійній вірі, сприйнятої іншими як божа благодать.

Влада завжди полягає в одній з цих форм. Особливий випадок, коли людина
спрямована не на одну з цих цінностей, а головним для неї стає власна
могутність сама по собі.

Влада буває зовнішньою (інституціональна), внутрішньою (совість,
обов’язок, честь) та анонімною (наука, громадська думка).

До цінностей влади відносяться: багатство, свобода, незалежність,
безпека, володіння, насолода…

Разом з тим, людина при владі губить свободу.

Основні

прояви влади в

освітніх

установах

Влада, в основі якої – вольовий примус (директор, педагог впливає на
підлеглих під страхом покарання).

Влада, що грунтується на заохоченні (впроваджується система заходів щодо
матеріального та морального стимулювання).

Експертна влада (колеги, учні високо оцінюють фахову компетентність
керівника).

Влада прикладу (підлеглі шанують керівника як особистість та
спеціаліста, намагаються в усьому бути схожими на нього).

Законна влада (високий офіційний статус керівника надає йому право
видавати розпорядження).

міра делегування керівником своїх повноважень;

міра участі підлеглих у прийнятті рішень;

рівень інформованості підлеглих;

тип влади, який використовує керівник Фактори, що

визначають

стиль управління

(

Типи

акцентуації характеру

( циклоїдний – чергування фаз поганого та гарного настрою;

гіпертимний – постійно піднятий настрій, висока психічна активність з
бажанням діяльності;

лабільний – різка зміна настрою в залежності від ситуації;

астенічний – швидка стомлюваність, дратівливість, схильність до
депресії;

сензетивний – підвищена вразливість, відчуття власної неповноцінності;

психоастенічний – висока тривожність, підозрілість, схильність до
самоаналізу, сумнівність…;

шизоїдний – відгородженість, інтроверсія, замкнутість;

епілептоїдний – злобно-тужливий настрій із накопиченням агресії, що
виявляється у вигляді приступів гніву, конфліктність, скрупульозна
педантичність;

застряючій (паранояльний) – підвищена підозрілість та хвороблива
вразливість, прагнення до домінування, висока конфліктність, неприйняття
думок інших;

демонстративний (істероїдний) – витискує неприйнянтні для себе факти,
схильність до облудності, фантазування та удаваності з метою привернення
уваги до себе; «втеча в хворобу» у випадку невизнання;

дистимний – знижений настрій, схильність до депресії, зосередженість на
похмурих і сумних фактах життя;

нестійкий – піддається впливу оточуючих, шукає нові враження та
компанії;

конформний – підпорядкований та залежний від інших.

Демократичний стиль

Характеризується значною децентралізацією влади, керівник з основних
управлінських питань радиться з підлеглими; рішення приймаються
колективно; засіб впливу на підлеглих – заохочення за будь-який прояв
ініціативи.

Вимоги подаються в консультативній формі (поради, консультації).
Контроль неупереджений, заохочується самоконтроль та взаємоконтроль.
Стосунки довірливі. Впроваджуються позитивні стимули та перспектива
«радості на завтра».

Керівник-демократ підтримує з педагогами та учнями довірливі стосунки,
поводиться просто, відкритий, доступний. Тривожиться про згуртованість
колективу. У своїй діяльності йде «від людини – до роботи».

Авторитарний стиль

Цей стиль характеризується великою централізацією влади в руках
керівника, коли він одноосібно приймає управлінські рішення та нав’язує
їх колективу. Основний засіб впливу на підлеглих – покарання за будь-яке
невиконання наказів і розпоряджень, за прояв ініціативи.

Керівник-автократ виражає свої вимоги в директивній формі (накази,
розпорядження, вказівки). Намагається контролювати все особисто. Часто
звертається до негативних стимулів-покарань, погроз і застережень, що
викликають у вчителя почуття стурбованості, тривоги та страху.

Вся його експресія – зовнішній вигляд, мова, пози, рухи, інтонація –
підкреслює особливе, панівне положення, нерівність з вчителем, і є
засобом посилення особистого впливу на колектив.

Не зацікавлений у згуртованості колективу. Всіх учителів сприймає «як
одну особу». Інтереси людини підкоряє інтересам справи. У своїй
діяльності йде «від роботи – до людини».

Стосовно цього стилю особливе забарвлення одержує поняття
«фасилітація»*, що розуміється як значне підвищення продуктивності праці
під впливом присутності інших. Тобто, вони люблять відвідувати уроки,
постійно котролювати та своєю присутністю домагатися високої
педагогічної продуктивності. Може це і веде до підвищення продуктивності
освітнього процесу, але варто пам’ятати, фасилітація – це експлуатація
психічного потенціалу підлеглих. Як писав Симон Соловейчик: «Контроль
призначений, аби заставити працювати безсовісних. Загальний контроль
передбачає загальну відсутність совісті… Чого можна досягти контролем
від совісного вчителя? Та нічого, крім того, що йому захочеться схопити
в оберемок свої речі та й бігти з цієї школи до іншої, де директор надає
свободу і захищає від таких перевірок. В одному випадку контроль
безпощадний, в іншому – небезпечний.»

Ліберальний стиль

Характеризується відсутністю втручання керівника в роботу колективу.
Діяльність практично кинута на самоплив.

Щоб не опинитися в складній ситуації, керівник-ліберал ухиляється від
прийняття рішень, а виробничі питання змушений вирішувати для зміцнення
власного положення.

Схильний до відкладання прийняття рішень.

Ми визначили три основних типи (стилі) управління, які найбільш
контрастно виявляються в освітніх закладах. Але, звичайно, у практиці їх
існує набагато більше. У літературі їх описують та визначають, як
правило, із префіксами «мезо-«,»псевдо-«…

Вважаємо за необхідне зупинитися на характеристиці ще такого стилю
управління, про який пишуть та говорять мало. Це – харизматичний стиль.

У його основі – принадність керівника. Цей стиль достатньо феноменальний
за своєю сутністю та пов’язаний з приписуванням особистості керівника
властивостей, які викликають до нього глибоку повагу і безмежну віру в
його можливості. Ці якості особистості відносяться до такого, що важко
визначити (зачарування, притяжіння, навіть магнетизм). Дослідження
американських вчених У.Бенніса і Б.Наннуса дозволили виділити п’ять
основних рис поведінки, характерних для керівників із харизматичними
якостями:

концентрація уваги на головних питаннях з метою залучення інших людей до
аналізу, рішення проблем та планування дій;

здатність до ризику, що грунтується на ретельних розрахунках можливого
успіху;

досконала взаємодія з людьми через механізми порозуміння,
співпереживання, активного слухання та зворотнього зв’язку;

демонстрація послідовності та надійності у своій поведінці, відкрите
висловлення своїх поглядів і дотримання їх у вчинках;

прояв турботи про людей та посилення в них почуття власної гідності
через механізм формування високої самоповаги та адекватної оцінки.

Харизма* – це влада, побудована не на логіці, не на давній традиції, а
на силі особистих якостей або спроможностей лідера. Влада прикладу чи
харизматичного впливу визначається ототожненням виконавця з лідером або
потяг до нього, а також потребою виконавця в приналежності та повазі.

Прикмети

харизматичної

особистості обмін енергією;

солідна зовнішність;

незалежність характеру;

гарні риторичні можливості;

сприйняття захоплення своєю особистістю;

гідна та впевнена манера поведінки.

Вплив* через розумну віру здійснюється в такий спосіб: виконавець
(учитель) уявляє, що директор має особливе експертне знання у відношенні
даного проекту або проблеми. Вчитель приймає на віру цінність знань
керівника. Кожна рекомендація, побажання такого керівника виступають у
вигляді функції плацебо.

Зосереджений на роботі

Зосереджений на людині

В основі авторитарних типів управління знаходиться принцип
макіавеллізму*. Він отримав таку назву на честь середньовічного
політолога Нікколо Макіавеллі (1469-1557), який ще в 1532 році, займаючи
посаду секретаря Ради десятьох у Флоренції за часів правління Медичі, у
книзі «Принц» проголосив ідею про те, що правителю не варто тривожитися
при виборі засобів, які забезпечують успіх, оскільки «мета виправдовує
засоби». Таким чином, за Макіавеллі, керівник може безсоромно
використовувати неправду, підступництво та інші подібні методи для
маніпулювання і контролю над людьми, розправи над недругами та ворогами.
Адже той, хто бажає зберегти владу, повинен вдаватися до зла.

Спеціалісти в області менеджменту Р.Блейк і Д.Мутон розробили графічну
решітку для визначення основних типів управління людьми.

Малюнок 12

Блейк і Мутон турботу керівника про людей та турботу про установу
розподілили на двох осях «управлінської решітки» («Х» і «Y» – не мають
нічого спільного з теорією МакГрегора). Вісь «Х» показує ефективність
виконання виробничих завдань, а вісь «Y» – ефективність управління
«людським фактором».

Були описані п’ять специфічних стилів управління, що випливають з
аналізу «управлінської решітки»:

Ослаблене управління (позиція 1.1) характеризується нейтральністю,
невтручанням керівника в роботу підлеглих і його нерішучістю в прийнятті
та реалізації управлінських рішень.

і 3. Незбалансована турбота про людей та установу (позиції 1.9. і 9.1.).

4. Компроміс «середини шляху» (позиція 5.5).

5. Створення управлінської команди: інтеграція всіх ресурсів,
самореалізація працівників (позиція 9.9).

Феномен лідерства в колективі

М.Вудкок і Д.Френсіс називають лідерство вирішальною та унікальною
управлінською якістю, що визначає ефективність роботи керівника. Головні
дослідники менеджменту визначають лідерство як здатність керівника
максимально використовувати людські та інші ресурси для досягнення
конкретного результату. За рахунок лідерства підвищується сила
управлінського впливу на підлеглих, що виражається в більш повному та
точному виконанні директивних вказівок. Авторитет керівника (лідера*) –
важливий фактор надійності управління; його прикметами є довіра, згода
та повага з боку підлеглих.

Лідерство в системі міжособистісних комунікацій являє собою стосунки
домінування та підпорядкованості, причому за лідером люди йдуть
добровільно.

Феномен лідерства полягає в тому, що лідер – це необов’язково керівник
установи або закладу, але лідером може стати й формальний керівник. За
результатами соціологічних досліджень, поєднання в одній особі
офіційного керівника та неофіційного лідера підвищує продуктивність
праці колективу до 30%. За виразом Р.Л.Крічевського, діловий лідер – це
лідер-генератор ідей, мотиватор, майстер… Між феноменами лідерства і
керівництва багато загального, в першу чергу, вони є засобами
координації та організації стосунків членів колективу. Перший функціонує
в системі формальних (офіційних) відношень (коли лідер – керівник), а
другий – у системі неформальних (неофіційних) відношень (лідер не займає
керівної посади). Тому, як показує практика, нерідко лідерство
переходить у керівництво, а керівник стає лідером. Лідер здатний
залучати людей до діяльності, не вдаючись до прямих розпоряджень і
команд. Лідер імпліцитно наділений «почуттям ліктя», вміє переконувати,
схильний до заохочення. Він володіє неформальним авторитетом, йому
підпорядковуються, за ним йдуть навіть тоді, коли він не займає ніякої
керівної посади.

Серед факторів, що впливають на висування лідера, ми визначаємо такі:

Ситуація, що потребує лідера, спроможного управляти групою за даних
умов.

Наявність педагога, що відповідає за своїми характеристиками ситуації,
яка склалася.

3. Бажання групи підпорядковуватися цьому педагогу.

Відомо три підходи до трактовки «месіанської» ролі лідера:

ситуаційна теорія – людина, визначившись як лідер, напрацьовує
авторитет, який виступає її віртуальним охоронцем;

теорія рис – лідером може бути людина, яка є носієм видатних, визначних,
або унікальних рис вдачі;

синтетична теорія. Лідер – феноменальне явище в управлінні
міжособистісними стосунками.

Виділяють два види лідерів – ситуативних та постійних, які відповідно
різняться тим, що перший орієнтований на міжособистісні стосунки, а
другий – на завдання (за Б.Дж.Кретті).

Лідер, орієнтований на міжособистісні стосунки

Переваги Недоліки

1. Може знизити тривожність у ситуації, коли завдання майже не має
вирішення.

2. Краще працює з людьми, невпевненими у собі.

3. Краще діє в ситуаціях, помірно сприятливих для лідерства, і коли
членам групи потрібна достатньо велика свобода в прийнятті рішень. 1.
Виконанню завдання особливого значення не надає.

2. Малоефективний у напружених ситуаціях, або там, де потрібен великий
вплив лідера.

3. У членів групи з невизначеною орієнтацією на завдання може викликати
тривожність.

Таблиця 15

Лідер, орієнтований на завдання

Переваги Недоліки

1. Ефективний, зусилля спрямовані, головним чином, на завдання.

2. Не витрачає час на міжособистісні стосунки.

3. Швидко розподіляє завдання в ситуаціях, які потребують вирішення
чітко сформульованих завдань.

4. Ефективний у ситуаціях, коли члени групи виражають незадоволення і
вимагається сильний вплив лідера. 1. Схильний до підвищення рівня
тривожності членів групи, може пожертвувати їх впевненістю та спокоєм.

2. Малоефективний у стресових ситуаціях.

3. Невдало взаємодіє з членами групи, які теж відіграють важливу роль в
діяльності, не задовольняє потреби інших у лідерстві.

ЛІТЕРАТУРА

Альтшуллер Г.С., Зусман А.В., Филатов В.И. Поиск новых идей: от озарения
к технологии. (Теория и практика решения изобретательских задач). –
Кишинев: Карта Молдовеняскэ, 1989. – 381с.

Амонашвили Ш.А. Личностно – гуманная основа педагогического процесса. –
Мн.: Университетское, 1990. – 560с.

Амосов Н.М. Алгоритмы розума. – Киев: Наукова думка, 1979. – 223с.

Амосов Н.М. Разум, человек, общество, будущее. – К.: Байда, 1994. –
184с.

Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т.1. – М.:
Педагогика, 1980. – 232с.

Ангеловски К. Учителя и инновации: Кн. для учителя: Пер. с макед. – М.:
Просвещение, 1991. – 159с.

Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе.- М.: Просвещение,
1989.-224с.

Арват Ф.С., Коваленко Є.І. та ін. Культура спілкування:
Навч.-метод.посібник. – К.: ІЗМН, 1997. – 328с.

Бараева О.Ю. Стратегическая деятельность директора школи.- Н.Новгород:
МП «Балахинская типография», 1994. – 71с.

Бэрн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих
взаимоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой
судьбы: Пер. з англ. / Общ.ред. М.С.Мацковского. – М.: Лист-Нью; Центр
общечеловеческих ценностей, 1997. – 336с.

Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. – М.: Изд-во
Моск. ун-та, 1982. – 200с.

Бодалев А.А. Личность и общение: Избранные труды. – М.: Педагогика,
1983. – 272с.

Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для
руководителя. – М.: АО «ИНФРА-М» – АОЗТ «Премьер», 1995. – 204с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой
роботе. М.: Юрист, 1998. 496с.

Воспитание чувств у детей по методу Марии Монтессори: Дидактический
материал / Сост. и ред. З.Н.Борисова, Р.А.Семерникова. К., 1995. 132с.

Вудкок М., Френсис Д. Роскрепощенный менеджер. Для
руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 1991. – 320с.

Головаха Е.И., Папина Н.В. Психология человеческого взаимопонимания. –
К.: Политиздат Украины, 1989. – 189с.

Давыденко Т.М. Рефлексивное управление школой: теория и практика. –
Москва-Белгород, 1995. 251с.

Давыдов Н.А., Бойченко Н.А. Как быстро научиться интересно и эффективно
обучать специалистов. – Симферополь: Таврия, 1992. – 112с.

Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения: Кн. для
учителя и руководителей. – М.: Просвещение

Стиль

Здібності

Звички

Рівень домагань

Уява про поведінку

керівника

Компетентність

Характер

Темперамент

Світогляд

Цінність орієнтації

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *