Реферат на тему:
Розвиток персоналу
Розглянемо значення розвитку персоналу, зокрема підготовки молодих
керівників.
Кваліфікація керівництва
Наведені положення про управлінський стиль, засоби управління персоналом
тощо мають загальний, неособистісний характер. Проте керівники, які
управляють персоналом, поряд із предметними завданнями управління
розв’язують завдання персонального керівництва людьми. Саме цей, другий
аспект хвилює менеджерів і вчених, і дискусії про те, чи можна
“вивчитися на керівника”, чи це дається від народження, не стихають й
нині (але й досі не дали конкретних результатів).
Як свідчить практика, кваліфікація менеджера складається зі схильності,
придатності та ставлення до управління.
Схильність до управління не може бути об’єктивованою, бо пояснюється
такими особистими мотивами, як прагнення до впливу, почуття
відповідальності, честолюбність, зумовлені роботою, грошима тощо.
З метою виявлення необхідних якостей керівника, які визначають його
придатність до конкретної роботи, були виконані численні емпіричні
дослідження, які, проте, не дали репрезентативних результатів. У
сучасній науці управління виокремлюють такі основні якості і здібності
керівника:
• здатність напружено працювати;
• інтелігентність;
• здібність до самостійних суджень;
• здатність приймати рішення;
• особиста цілісність;
• інтуїція;
• самовладання;
• творчий підхід;
• відповідальність;
• переконливість.
Окремі якості і здібності виражені в кожного керівника по-різному, і
тому вивести “ідеального менеджера” неможливо.
Важливою ознакою кваліфікованого керівника слід визнати особисту
цілісність, яка є основою розвитку таких якостей, як переконливість і
здатність надихати. Початковим етапом формування придатності до керівної
роботи має бути розвиток особистості.
Поведінка керівника визначається переважно його особистістю, яку
практично неможливо змінити навіть за допомогою різноманітних методів
тренувань (групових тренувань, розвитку творчого потенціалу й
чутливості). Крім того, на практиці поведінка керівника визначається
конкретною ситуацією та відносинами співробітників.
Розвиток персоналу
Розвиток персоналу охоплює в найширшому розумінні підтримку й розвиток
усіх без винятку співробітників організації. Предметом розвитку
персоналу є не тільки організація навчання та підвищення кваліфікації, а
й цілеспрямоване планування руху співробітників службовими щаблями з
метою інтегрувати особисті честолюбні прагнення у процес реалізації
виробничих цілей і тим самим поставити підвищення кваліфікації в
залежність від ступеня вмотивованості співробітників.
У вужчому розумінні розвиток персоналу означає його навчання та
підвищення кваліфікації, а також цілеспрямовану підготовку молодих
спеціалістів.
Необхідно постійно підвищувати рівень кваліфікації керівників, оскільки
в міру службового просування та здійснення заходів, пов’язаних з
реорганізацією чи розширенням виробництва, завдання постійно змінюються,
а прискорення науково-технічного прогресу висуває нові вимоги до
управління. Підвищення рівня кваліфікації передбачає два аспекти
діяльності керівника: безпосереднє навчання науці управління і
тренування згідно з відповідними моделями поведінки керівника.
Завданням організації є визначення кількісних і якісних потреб у
розвитку персоналу та забезпечення відповідних можливостей навчання.
Навчатися та підвищувати рівень кваліфікації можна або на роботі
(наприклад, через організацію навчальних програм безпосередньо на
робочому місці чи у власному центрі навчання), або на семінарах і курсах
за межами організації. У будь-якому разі програма має бути узгоджена з
учасниками навчання та враховувати їхні особисті характеристики й
можливості.
Пропонуючи керівникам підвищити рівень кваліфікації, організація повинна
мати на увазі передусім підвищення їх потенціалу. Проте цей процес
зміщений у часі, тобто навчання та підвищення рівня кваліфікації мають
розглядатись як інвестиції в майбутнє. Підрахувати ефективність цього
важко.
Одне з основних завдань управління персоналом — підготовка молодих
керівників. Якщо своєчасно розпізнати талант до управління, це допоможе
створити відповідний резерв молодих кадрів і спланувати кадрові
перестановки. Просте переведення кваліфікованих співробітників на
керівні посади не є умовою формування особистості керівника.
Ідеальною слід визнати систему менторства, коли досвідчені керівники
беруть під свою опіку талановиту молодь і цілеспрямовано передають їй
свої знання й досвід. При цьому допомагати слід молодим кадрам, які
мають різну індивідуальну структуру, тому що саме різні характери та
склади мислення можуть стати джерелом нових імпульсів.
Значення цілеспрямованого розвитку співробітників і підготовки молодої
зміни визнають багато підприємств, і тому вони займаються підготовкою
власного персоналу.
Висновки
Кваліфікація керівника визначається великою мірою його придатністю та
ставленням до управління. Проте перелічити всі ознаки “ідеального
менеджера” неможливо. Найважливішими критеріями є цілісна, сильна
особистість і вміння бути прикладом для підлеглих.
Важливе завдання розвитку персоналу — забезпечити його високий якісний
рівень через організацію навчання, підвищення кваліфікації та
індивідуальне планування кар’єри. Особисті прагнення співробітників слід
пов’язувати із підвищенням потенціалу кадрового складу.
Основним завданням розвитку персоналу є відбір і підготовка молодої
зміни керівників.
Список використаної та рекомендованої літератури
Бандурка О. М. Управління в органах внутрішніх справ України. — Харків,
1998.
Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Научные методы управления: Пер. с англ. — К.,
1992.
Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной
корпорации. — М., 1993.
Колпаков В. М. Методы управления. —К., 1997.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. — М., 1999.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.— М.,
1998.
Обер-Крис Дж. Управление предприятием: Пер. с фр. — М., 1997.
Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. — М., 1997.
Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право.
— М., 1989.
Положение о Главном управлении государственной службы при Кабинете
Министров Украины // Собр. постановлений правительства Украины. — 1994.
— № 12.
Примак Т. О. Економіка підприємств. —К., 1999.
Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.
— М., 1992.
Теория и практика управления персоналом / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. — К.,
1998.
Управление организацией / Кол. авт. — М., 1999.
Управління персоналом органів внутрішніх справ України / За ред. О. М.
Бандурки. —Харків, 1999.
Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. — М., 1985.
ШершнъоваЗ. ?., Соборсъка С. В. Стратегія управління. — К., 1999.
Щёкин Г. В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового
менеджмента. — К., 1999.
Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. — К., 1999.
Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. — К., 2000.
Японский менеджмент: Конспект лекций по теории управления. — М., 1991.
Hjelle /., Ziegler D. Personality the ovies — basic assumptions,
research and applications. — N. Y.; Montreal; New Delhi; Sydney; Tokyo;
Toronto, 1992.
Masloy A. Motivation fund personality. — N. Y., 1970.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
