Мотивація в діяльності організації. (курсова)

Курсова робота з менеджменту

Мотивація в діяльності організації.

Вступ.

Основи мотивування.

Керування людськими ресурсами фірми.

Причини пасивності працівника.

Мотивуючі чинники.

Методи поліпшення параметрів роботи.

Засоби поліпшення мотивації праці.

Досвід закордонних країн в мотивації працівників.

Висновок.

Список використаної літератури.

ВСТУП

При переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником
працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні
інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає
бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком,
ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з’являються працівники, що володіють достатнім
професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною
моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в
них мало через віковий бар’єр або відсутності рекомендацій (в основному
в молодих фахівців).

Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають
надалі вивчення і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище,
можно зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як — що
таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно?
Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці
фірм? – неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з
будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це. На всі
ці питання я спробуюю дати відповідь в цій роботі.

Основи мотивування.

Мотивація — це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів
його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для
досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення
мотивації в процесі праці;

навчання персоналу і керівного складу психологічним основам
внутрифірменного спілкування;

формування в кожного керівника демократичних підходів до керування
персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:

процесу мотивації в організаціях

індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними

змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до
ринкових відносин.

Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації,
сутність яких розглянемо нижче.

Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і
заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод
використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить
довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він
трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і
стимулів.

Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях незначної
змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по
різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де
діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням ролі людського чинника з’явилися психологічні методи
мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником,
що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні
мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів
колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі
методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто
усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в
чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення
потреб.

Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій
мотивації: змістовної теорії і процесуальної.

Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим
процесом. Можна зазначити на декілька чинників, що ускладнюють і роблять
неясним процес практичного розгортання мотивації:

Важливим чинники є не очевидність мотивів. Можна припускати,
догадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному виді їх
“вичленувати” неможливо.

Наступним важливим чинником є мінливість мотивационного процесу.
Характер мотивационного процесу залежить від того, які потреби ініціюють
його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній
взаємодії, найчастіше суперечачи друг другу або ж, навпаки, посилюючи
дії окремих потреб — при цьому складової цієї взаємодії можуть
змінюватися в часу, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому
навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів
його дії можуть виникати непередбачені зміни в поводженні людини і
непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи.

Ще одним чинником який робить мотиваційнний процес кожної конкретної
людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження
інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових
мотивів на різних людей,різна ступінь залежності дії одних мотивів від
інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже
сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку
даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша
ситуація: два чоловік мають однаково сильний мотив на досягнення
результату. Але в один цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде
домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив
співвідноситься по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У
цьому випадку дана людина буде поводитися по-другому.

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.

Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії
мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що і є
основними мотивом їхній проведення, а отже, і діяльності. До
прихильників такого підходу можна віднести американських психологів
Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга Дэвида Мак Клелланда.

Теорія мотивації по А. Маслоу.

Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність
її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її
прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не
свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна
розділити на п’ять груп:

В самовиразі

В повазі

В спілкуванні з людьми

В безпеці

Фізіологічні

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для
людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації.
Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення
потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб,
стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба — потреба самовираження і росту людини як особистості —
ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини
через потреби безкінечний.

Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми
підпорядкованими, вчасно з’ясовувати, які активні потреби рухають кожним
із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення
ефективності роботи співробітників.

2. Стратегія керування людськими ресурсами фірми.

Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і
виявив, що керуючий може контролювати наступні параметри, що визначають
дії виконавця:

завдання, що одержує підлеглий;

якість виконання завдання;

час одержання завдання;

очікуваний час виконання задачі;

засоби, наявні для виконання задачі;

колектив, у якому працює підлеглий;

інструкції, отримані підлеглим;

переконання підпорядкованого в посильності завдання;

переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу;

розмір винагороди за проведену роботу;

рівень залучення підпорядкованого в коло проблем, зв’язаних із роботою.

Всі ці чинники залежать від керівника і, у той же час, у тієї або іншій
мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його
праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників
можливо застосувати два різних підходи до керування, що він назвав
“Теорія X” і “Теорія Y”.

“Теорія X” утілює чисто авторитарний стиль керування, характеризується
істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище
чинниках.

“Теорія Y” відповідає демократичному стилю керування і припускає
делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку
відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб,
збагачення утримання роботи.

Обидві теорії мають рівне право на існування, але у силу своєї
полярності у чистому виді на практиці не зустрічаються. Як правило в
реальному житті має місце комбінація різних стилів керування.

Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в
цілому. Посилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних
посібниках по керуванню персоналом підприємства, мотивації підлеглих.

Теорії Макгрегора були розроблені стосовно до окремо узятої людини.
Подальше удосконалювання підходів до керування було зв’язано з тим
розвитком організації як системи відкритого типу, а також була
розглянута робота людини в колективі. Це привело до концепції цілісного
підходу до керування, тобто необхідності обліку всієї сукупності
виробничих і соціальних проблем.

3. Причини пасивності працівника.

Відповідно до “Теорії Y” будь-який співробітник, приходячи на нове місце
роботи, хотів би проявити себе і повний інтерес до своєї нової
діяльності. Крім того, керівництво зацікавлено в тому, щоб співробітники
творчо і з наснагою відносилися до своїх обов’язків. Однак у силу ряду
чинників, у тому числі таких як ступеня особистої відповідальності,
відношень із начальником, і т.д. у працівника може наступити
розчарування у своїй діяльності. Це як правило буває викликано
наступними причинами:

надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;

відсутність психологічної й організаційної підтримки;

нестача необхідної інформації;

надмірна сухість і нестача уваги керівника до запитів підпорядкованого;

відсутність зворотної зв’язок ,тобто незнання працівником результатів
своєї праці;

неефективне рішення керівником службових проблем працівника;

некоректність оцінки працівника керівником;

Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості.
Підривається почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого
службового положення і можливості подальшого просування.

Процес втрати інтересу до праці можна розглянути як такий, що
складається із шести стадій:

Стадія 1: Розгубленість.

Тут помічаються симптоми стресового стану, що починає випробувати новий
працівник. Вони є слідством розгубленості. Працівник перестає розуміти,
що йому потрібно робити і чому робота в нього не ладиться. Він задає
собі питання про те чи зв’язано це з ним самим, із начальником, із
роботою.

Нервові зусилля працівника поки не позначаються на продуктивності. Він
легко контактує з товаришами по службі, а іноді навіть намагається
справитися з труднощами за рахунок більш інтенсивної роботи, що у свою
чергу може тільки підсилити стрес.

Стадія 2: Подразнення.

Суперечливі вказівки керівника, непевність ситуації незабаром викликають
подразнення працівника, зв’язане з відчуттям власного безсилля.

Поводження працівника набуває демонстративних рис. Він підкреслює своє
невдоволення в сполученні з підвищеною продуктивністю. Отут він
переслідує дві цілі — зарекомендувати себе з кращої сторони , а так само
підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва.

Стадія 3: Підсвідомі надії.

Незабаром підлеглий перестає сумніватися в тому, хто винуватий у
виниклих у нього трудностях. Тепер він сподівається на промах
начальника, після котрого можна аргументовано довести слушність своєї
точки зору.

Це виражається в утаюванні службової інформації, необхідної для рішення
задач даного підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника.
Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.

Стадія 4: Розчарування.

На цій стадії відновити підірваний інтерес до роботи на багато
сутужніше. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої.
Але на цій стадії працівник ще не загубив останньої надії.

Його поводження нагадує маленької дитини, він думає, що якщо буде
“поводитися погано”, начальник зверне на нього увагу. У цей період
страждають такі почуття працівника, як впевненість у повазі з боку
підпорядкованих, свідомість свого авторитету, навичка до доброго
стосунку з боку інших співробітників.

Стадія 5: Втрата готовності до співробітництва.

Симптомом цієї стадії є підкреслення працівником межі своїх обов’язків,
звуження їх до мінімуму. Деякі починають зневажати роботою, а то й
давати вихід дурному настрою на колегах, знаходячи задоволення в
приниженні інших.

Суть цієї стадії — не боротьба за зберігання інтересу до роботи , а
спроба зберегти самоповагу.

Стадія 6: Заключна.

Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде на інше
місце, або буде відноситися до роботи як до каторги. Один такий
працівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до выплеску
назовні схованого почуття невдоволення всього колективу.

4. Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей.

Одержання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності
стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої
сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним
працівником, якому довіряють і якого шанують, він розчаровується у
своїй роботі.

При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно
дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною
ефективністю. Керівник так само зобов’язаний розуміти, що отут існує і
моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником
нову: якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?

Відповідаючи на це питання не випливає прагне до надмірної специфічності
й оригінальності. Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих
думках кожного вдасться рідко, тому керівник, як правило, прагне до
підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними нижче чинниками в
керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості свій підлеглих.
Отже, ідеальна робота повинна:

мати цілісність, тобто приводити до визначеного результату.

оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною.

забезпечувати зворотну зв’язок із працівником, оцінюватися в залежності
від ефективності його праці.

приносити справедливе з погляду працівника винагорода.

Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє
задоволення. Це дуже потужний мотиваційнний чинник, тому що стимулює
якісне виконання роботи, а так само, стимулює до виконання більш
складної роботи.

Методи поліпшення параметрів роботи.

Менеджери повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення
роботи і мотивації людей, що працюють із ними. Важливу роль тут відіграє
те, що навіть не найефективніші, а іноді і просто показові проекти
залучають загальну увагу (хоча часто і необґрунтовані надії) залучених у
проект службовців.

Для покращення параметрів роботи було б доцільно підвищення розмаїтості
умінь і навиків. Тут важливо пам’ятати, що саме розмаїтість навиків , а
не просто розмаїтість саме по собі є принциповим. Якщо члени колективу
застосовують обмежену кількість навиків, то необхідно шукати спосіб
стимулювати потребу до збільшення їхньої кількості.

Однак не завжди співробітники зустрінуть з ентузіазмом збільшення
розмаїтості. Так монотонна робота дозволяє працівникам розмовляти в
процесі її виконання, але варто внести елемент розмаїтості розмови
стануть скрутними, у той же час не буде ніяких компенсацій із боку самої
роботи.

Працівникам так само необхідно дати відчуття визнання використовуваних
ними навиків. Тобто потрібно прагнути приділяти увагу співробітникам із
метою привселюдно об’явити про незамінну цінність даного навику в
працівника. Такий підхід, як правило, стимулює працівника на
удосконалення навиків, розширення діапазону його спроможностей.

Також доцільно застосовувати підвищення цілісності роботи. Як
уже відзначалося, працівники випробують більше задоволення від роботи,
що має деякий видимий результат. Підвищення цілісності завдання може
бути досягнуте за рахунок додавання до нього зв’язаних із ним задач. Це,
як правило, якісь підготовчі або заключні операції, що виконуються
різними людьми.

Навіть процес контролю за якістю роботи значно підвищує цілісність.
Необхідно так само мати на увазі те, що додавання робочих операцій більш
низького, що не роблять роботу більш цілісної, звичайно знижують рівень
мотивації і викликають почуття ворожості з боку працівників.

При виникненні труднощів із забезпеченням “утримання” роботи краще дану
операцію автоматизувати. Однак навіть тут можливо внесення деяких змін.
Так роботі з виробництва ідентичних деталей можна додати цілісність,
якщо деталі укладати в коробці, а потім коробку відносити до місця
призначення. Працівник робиться відповідальним за підготування сировини.

Об’єднання декількох операцій в одну закінчену роботу поліпшить багато
показників роботи — від тимчасових до стимуляційних. Однак важливо
вчасно зупинитися і не доручити всю роботу одному виконавцю.

Велике значення також має підвищення важливості роботи. Якщо працівник
знає як конкретно будуть використані результати його праці він починає
відчувати важливість власної роботи що стимулює його до якнайшвидшого
виконання роботи при гарній її якості. Працівник завжди хоче знати
навіщо він робить ту або іншу роботу. Навіть якщо його просять зібрати
дані для звіту, йому хочеться знати яку ціль переслідує цей звіт. Тому
при формулюванні абсолютно будь-якого завдання необхідно згадати про
цілях, про те що реально буде залежати від швидкості і якості виконання
даної роботи, як ця робота “уливається” у роботу фірми в цілому. Після
виконання роботи виконавець буде чекати результату.

Засоби поліпшення мотивації праці.

Вони об’єднюються в п’ять відносно самостійних напрямків: матеріальне
стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення организації
труда, залучення персоналу в процесі управління и негрошове
стимулювання.

Перший напрям відображає роль мотиваційнного механізма сплати праці в
системі підвищення виробництва праці. Воно включає в ролі элементів
вдосконалення системи заробітной платні, надавання можливості персоналу
приймати участь у власності та прибутку підріємства.

Безумовно, мотиваційнному механізму сплати праці надається велика роль,
але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню
працівної активності на должному рівні, так и росту виробництва праці.
Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення
короткострокових підвищень у виробництві праці. Врешті решт відбувається
певні накладки або звикання до цього виду впливу. Однобоковий вплив на
робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового
підвищенню виробництва праці

Хоча праця в нашій країні, на відмвну від високорозвинутих країн, на цей
час розглядаеться лише як засіб заробітка, можно припустити, що потреба
в грошах буде рости до певної межі, який залежіть від рівня життя, після
якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, зберігання
людської гідності. В цьому випадку у ролі домінуючих можуть виступати
інші групи споживачів, зв’язаних з потребою у творчості, досягненні
успіхів та інше. Для керівника велике значення має уміння розрізняти
потреби працівників. Потреби більш низького рівня повинні задовольнятися
до того, як потреби слідуючого рівня стане більш значним фактором, які
визначають поведінку людини.

Потреби постійно змінюються, тому неможна розраховувати, що мотивація,
яка запрацювала один раз, знов з’явиться ефективною. З розвитком
особистості розширюються можливості, потреби у самовиразі. Таким чином,
процес мотивації шляхом задоволення потреб безкінечний.

Слідуючий напрям поліпшення мотивації — вдосконалення організації праці
– містить ставлення цілей, збагачення праці, виробничу ротацию,
застосовування гнучків графіків, поліпшення умов праці.

Постановка цілей припускає, що правильно поставленна ціль через
формувания ориєнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для
робітника.

Розширеня працівних функції припускає внесення різноманітності в працю
персонала, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним працівником.
В результаті збільшуеться робочий цикл у кожного робітника, збільшуеться
интенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку
недозавантаженості працівникіів і їх власного бажання розширити коло
своєї діятельності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з
боку працівників .

Збагачення праці припускає надавання людині такої праці, яка б давала
можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації,
включення в його обов’язки деяких функцій планування і контролю за
якістю основній, а інколи й суміжній продукції. Цей метод доцільно
застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Для масових робітничих професій ліпше за все використовувати виробничу
ротацію, яка припускає чергування видів роботи і виробничих операцій,
коли працівники на протязі усього дня періодично обмінюються місцями, що
характерно переважно для бригадної форми організації праці.

Поліпшення умов праці-одна з найгостріших проблем цього часу. На етапі
переходу до ринку зростає значимість умов праці як одної з найважливіших
потреб людини. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який
примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і
наслідком певного виробництва праці і його ефективності.

Слід виявити ще один бік цієї проблематики-низька виробнича культура
працівників. Довгий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних
умовах людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче
місце. В останній час на українських передових підприємствах як
експеримент почала впроваджуватися японська передова форма управління
підприємством, одним з її компонентів є підвищення культури виробництва.
Використовування цих п’яти принципів праці є одним з елементів
виробничої моралі:

ліквідувати непотрібні речі на місцях праці

правильно зберігати потрібні речі

постійно підтримувати чистоту та порядок на робочому місці

постійна готовність робочого місця до роботи

засвоїти дисципліну та доглядати переліковані принципи

Стан робочого місця оцінюється побально. Працівники зацікавлені у
постійнії підтримці свго місця в доброму стані свого місця, тому, що в
цьому випадку тарифна частина його зарплатні збільнується на 10%.
Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури
виробництва та сприяє зростанню виробництва праці.

7. Досвід закордонних країн в мотивації працівників

В практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших
використовуються різні мет6оди мотивації і гуманизації праці. Багато з
них зв’язані з матеріальними заохочуваннями працівників. Часто
використовують аналітичні системи заробітньої платні, особливість яких —
диференціальна оцінка в балах ступені складності праці з урахуванням
кваліфікації працівників, фізичних зусиль, умов праці та інше. При цьому
змінна частина заробітньої платні, яка виступає у формі винагороди за
підвищення якості продукції, зріст виробництва праці, економію сировини
дістає тритини платні. Використовуя різноманітні форми участі
працівників в розподілі прибутку. Для рішення виробничих задач
формуються коло працівників в залежності від їх внеска, в тому числі і в
піднесенні виробництва праці.

Матеріальне заохочування приактикується в різних видах. Велике
розповсюдження у британських фірмах зазнало заохочення у формі
подарунків. Так, у фірмі ”British Telecom” винагороджують цінними
подарунками та туристичними путівками. Процедура винагородження
проводиться в залежності від досягнитих успіхів: на робітничих місцях,
на святах у колі фірми та інше. Це дозволяє популяризовати досягнення в
галузі підвищення ефективості праці та її якості які до цього були
непомітними.

Системи мотивації працівників через підвищення їх по службі можно звести
до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу праці.

Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці
закордоних та відчизняних підрпиємств, є використання гнучких графіків
праці. В державних установах графства Оксфордшир (Великобританія) на
початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації
праці, яка надавала співпрацівникам значну ступінь волі — можливість
працювати як на робочому місці так і дома, в залежності від конкретних
обов’язків співробітника і домовленості між ним та його керівником. В
деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в
установі, обговорюються заздалегідь. Можуть бути назначені конкретні
години збору всіх співпрацівників підрозділу для обміну інформацією,
доручення нових завдань. Такий режим рекомендується в першу чергу
керівникам. Так, наприклад, контракт керівника бухгалтерії однієї з
установ припускає слідуючий розклад робочого часу: 75% (30 годин у
тижлень)-в установі, 25% (10 годин у тиждень)-дома. Керівник бухгалтерії
дома працює майже тільки на комп’ютері, перевіряє цифрові дані
фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається
іншою роботою, яка потребує контакти із співпрацівниками.

Работа, яка виповнюється тільки дома, за комп’ютером, має назву
“телеробота”. Її основний недолік — ізоляція, однак, для деяких
категорій працівників, до того ще й маючих родину, саме така форма
організації праці є переважною.

Експеримент не підвів тих, хто його проводив, і був підхвачений іншими
фірмами. Фірма”Брітіш Телеком” прогнозує, що телероботою буде зайнято
15% робочої сили. Якщо цей погноз здійсниться, то з’явиться колосальний
ефект: кількість автомобілей на дорогах зменшиться на 1.6 млн.одиниць, а
бензину буде спалено на 7.5 млрд. літрів менше, фірми з’економлять по 20
тис. фунтів стерлингів (біля 33 тис.доларів) на рік на кожному
співпрацівникові, а самі працівники будуть економити по750 фунтів
стерлінгів в рік на бензині та розтратах на дорогу.

Один з дійових методів мотивації-створювання самоправних груп. У ролі
приклада можно зіслатися на досвід американської фірми “Digital
Eguipment”, де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку,
який входить в один з 5-ти центрів управліня фінансової діяльності.
Групи самостійно вирішують питання з планування праці, праведення нарад,
координація з іншіми відділеннями. Члени груп почергово беруть участь в
нарадах менеджерів компаній.

Висновок.

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до
праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність
кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі
будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють
ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб недозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен добитися
максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для еффективного управління
таким ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри
роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати
на психологічні стани виконавців, тим самим мотивируя або демотивируя
їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію,
відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина — істота
соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому
глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе
як особистість.

В цьому і полягає підхід к мотивації, зоснованный на “Теорії Y”, суть
якої — вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього
підходу буде вкрай низкою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні
потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдує своє існування “Теорія
X”. Відповідно до посилок цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до
праці — економічна мотивація.

Ефективність методів керування зв’язаних з оцінкою результатів
діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово
підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств.
Однак ті методи атестації, що застосовуються в нас у країні ще мають
дуже багато недоліків, а адже, коли від результатів атестації буде
залежати щорічне колибання заробітної платні, то ці результати
виявляться в центрі найбильшої уваги і можуть стати джерелами дуже
серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об’ективных методів
оцінки службової діяльності настільки складного об’екта, як людина, поки
що не доводиться.

Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при
будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником,
заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами.
Полярні стратегії (“Теорія X” і “Теорія Y”) були сформульовані
Д.Макгрегором. У.Оучи додав до них “Теорію Z”. Більшість популярних
методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих
теорій. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, у
першу чергу, визначати загальна стратегія керування персоналом, якої
випливала або бажає випливати фірма.

Список використаної літератури

Веснин В.Р. Основы менеджменту. — М.: «Тріада,ЛТД», 1997

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: Банки і біржі. ЮНИТИ, 1995

Глухів В.В. Основы менеджменту. — С._Петербург.: «Спец. література»,
1995

М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998 Р.,

Максимцов М. М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки і біржі, ЮНИТИ,
1998

Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджменту. — М.:Справа,
1992. — с. 373

PAGE

PAGE 10

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *