Реферат на тему:
Вимоги інформаційних технологій до рівня культури організації і
персоналу.
Аналіз критеріїв успіху діяльності організацій.
Сьогодні в Україні більшість організацій поступово і неухильно втрачають
(або вже втратили) висококваліфікований персонал, який формувався
десятиріччями. Навіть в умовах відновлення виробництва відтворення чи
налагодження нових професійних ділових відносин між працівниками вимагає
значного часу, співмірного з роками. Цю проблему можна вирішити за
рахунок використання сучасних інформаційних технологій.
В умовах перебудови економічних відносин, утворення нових організаційних
структур, що функціонують на основі різних форм власності, запорукою
успішної діяльності організації можна вважати успішний процес інтеграції
управління людськими ресурсами і діловими операціями, в якому динамічно
враховується внутрішня та зовнішня ситуація. Зарубіжні спеціалісти, як
правило, виділяють п’ять основних факторів або, як їх прийнято називати,
критеріїв успіху, що найвагоміше впливають на результати діяльності
будь-якої організації. У відповідності із величиною впливу ці критерії
успіху розташовують у наступному порядку, починаючи з найвагомішого:
загальний рівень культури організації і персоналу, якість продукції,
компетентність вищого керівництва, стратегічне прогнозування, можливості
в сфері маркетингу і продаж. В сучасних умовах незмірно зростає значення
людського фактору, який визначається рівнем культури організації та
персоналу і силою ступенем професійної підготовленості керівництва. Не
дивлячись на те, що ефективне управління людськими ресурсами не замінить
якість продукції чи обгрунтованість стратегій розвитку організації, воно
тим не менше на практиці довело свою значимість. Саме тому значення, яке
відводиться людським ресурсам і, зокрема, рівню культури організації та
персоналу, як їх основній характеристиці, є фундаментальним показником
можливостей організації, що впливає на всі інші. Це пояснюється тим, що
критерій “рівень культури організації і персоналу” відноситься до всієї
організації в цілому і охоплює людські ресурси і структуру в єдиному
взаємопов’язаному комплексі. Організації, які високо оцінюються згідно
розглянутих критеріїв, можуть вчасно приймати і реалізовувати ефективні
обгрунтовані рішення з врахуванням динамічної зміни обстановки у
внутрішньому та зовнішньому полі діяльності організації та при наявності
дуже жорсткої конкуренції. Саме такі організації мають і будуть мати
переваги над іншими. Успішну інтеграцію управління людськими ресурсами і
діловими операціями можна забезпечити шляхом призначення на керівні
посади по управлінню людськими ресурсами осіб, які володіють найбільшим
досвідом в цій сфері і, крім того, мають чітку уяву про діяльність
організації в цілому. Підбір та виховання спеціалістів, що володіють
талантом і майстерністю, є не тільки необхідною умовою для розвитку
будь-якої організації, але одним з найскладніших і найвідповідальніших
завдань її керівництва. Саме високий рівень культури організації, що
визначається відповідними загальноприйнятими цінностями, формує
керівників, які здатні не тільки прогнозувати динаміку змін ринку, але й
отримувати з цього переваги.
В довготерміновій перспективі використання інформаційних технологій
впливає на такі взаємопов’язані фактори, як рівень кадрового персоналу,
стратегічне прогнозування і компетентність вищого керівництва
організацій. Здатність до ефективного стратегічного прогнозування в
значній мірі визначається рівнем компетентності вищого керівництва.
Проте наявності одного цього фактору недостатньо – менеджери всіх ланок
повинні володіти можливістю реалізувати свої прогнози і при цьому не
тільки використовувати наявні ресурси, але свідомо та обгрунтовано
приймати ризиковані рішення. Саме інформаційні технології в недалекому
майбутньому повинні стати вагомою додатковою опорою професійної та
енергійної діяльності для менеджерів. Сьогодні безпосередній вплив на
формування культури організації і персоналу має впровадження нових
інформаційних технологій з метою інтеграції інтелектуальної праці на
різних ділянках діяльності організації. Такий підхід дозволяє органічно
об’єднати всі необхідні ділянки інтелектуальної праці, яка на 80%
складається з таких основних видів професійно-фундаментальної
діяльності, як маркетинг і торгівля, проектування і аналіз, управління
операціями, а на інші 20% приходяться такі сфери, як постачання, кадри,
фінанси і право, які, крім того, розглядають цілком різні предметні
галузі з різною атрибутикою. Якщо у площині розв’язання виробничих
проблем інформаційні технології дозволяють зменшити виробничі витрати і
собівартість продукції, підвищити її якість, тоді з точки зору
підвищення рівня культури організації і персоналу вони забезпечать
підтримку загальноприйнятих цінностей, стратегії та політики
організації; підвищення ефективності управління людськими ресурсами,
раціональніше і грунтовніше відношення до ризику, забезпечення умов для
колективної праці. Таким чином, підтримка виконання задач виробництва є
тактичним завданням менеджера, успішна реалізація якого дозволяє
проводити агресивнішу політику на ринку, а нагромадження досвіду
підтримує стратегію розвитку, що забезпечує високу живучість
організації.
Розглянемо вплив чотирьох базових показників для детальнішої оцінки
впливу впровадження інформаційних технологій на формування рівня
культури організації і персоналу.
Підтримка стратегії та політики організації.
Підтримка загальноприйнятих цінностей, стратегії та політики організації
зберігає своє значення для всіх рівнів та елементів організаційної
структури і одночасно є найзагальнішим показником рівня культури
організації і персоналу, який властивий успішно діючим організаціям.
Наприклад, це може бути практика управління, яка передбачає особисте
спілкування з кожним працівником, а також уважне ставлення до його
діяльності. У цьому випадку керівництвом прикладаються спеціальні
зусилля для того, щоб, по-перше, дане відношення увійшло в норму та
прийняло загальне поширення, та, по-друге, значення цієї політики стало
зрозумілим кожному. В іншому випадку це може бути якісне обслуговування
клієнтів, що передбачає знання кожним працівником всіх тонкощів своїх
обов’язків перед клієнтами. В цьому контексті особливо важливим для
менеджерів всіх ланок є єдине сприйняття та розуміння завдань і
використання загальних методів для їх вирішення на різних рівнях
управління і в різних підрозділах. Нечіткість в постановці задач і
визначенні керівних принципів у більшості випадків є результатом
відсутності знань про загальну мету та стратегію в політиці розвитку
організації, а не простою плутаниною. Створення на базі інформаційних
технологій об’єднаного інформаційного середовища допоможе персоналу
працювати в єдиному руслі та чітко дотримуватися політики та правил
функціонування організації. Таке середовище базуватиметься на
інформаційній інфраструктурі організації, основу якої становлять
локальні обчислювальні або корпоративні мережі. Крім того широке
застосовування навчальних та інформаційно-довідкових продуктів дозволить
підвищити якість професійної підготовки та праці персоналу.
Мистецтво управління людськими ресурсами.
Другим показником рівня культури організації і персоналу є мистецтво
управління людськими ресурсами, яке вимагає від керівника вміння
підбирати персонал і виробляти неупереджене відношення до кожного
окремого працівника та розвивати такі можливості, які підтримають його
лідируюче становище (наприклад, безпосередньо віддавати накази і вміти
переконувати). Саме ці якості необхідні для успішного керівництва
персоналом. Особливо, це важливо для менеджерів, які при наявності даних
якостей можуть швидко підійматися по службових сходинках. Найбільш
недопустимим є порушення етики, негативне ставлення до підлеглих,
невміння правильно і раціонально сформулювати їм завдання., як правило,
“вузьким місцем” для менеджерів в цьому випадку є нестача вільного часу
для ділового спілкування через його втрати на рутинну, малоефективну
діяльність по оформленню і підготовці документації або ж на необхідні
переміщення для організації зустрічей. Економія часу менеджерів може
бути досягнута за рахунок спрощення чи скорочення процесу обслуговування
адміністративних завдань, а також шляхом зменшення часу на переміщення і
неділове спілкування. Для зменшення затрат часу менеджерів на
малоефективну роботу доцільно широко застосовувати технологію
електронних офісів з типовим апаратним та програмним забезпеченням. В
цьому випадку також можна використати спеціалізоване програмне
забезпечення для підтримки роботи менеджера, що базуватиметься на
ефективнішому використанні нагромадженої бази знань. Недосконалість
спілкування з підлеглими можна компенсувати сучасними інформаційними
технологіями, що дозволяють максимально наблизити до ідеального
спілкування на віддалі. Це може бути впровадження локальних (або
корпоративних) мереж та під’єднання до глобальних комп’ютерних мереж,
які можуть надавати певні послуги (наприклад, такі, як мобільний
зв’язок, електронна пошта, телеконференції, відеоконференції). В
результаті значно спрощується вирішення внутрішніх проблем дисципліни,
що раніше обумовлювалися часовими та просторовими бар’єрами. Зокрема
така організація роботи дозволяє менеджерам ненав’язливо проводити
контроль за станом виконання поставлених завдань чи ходом технологічного
процесу.
Нормальне відношення до ризику.
Третім показником рівня культури організації і персоналу приймають
нормальне відношення до ризику. Провідні організації заохочують та
підтримують готовність менеджерів йти на ризик, якщо рішення логічно
обгрунтовані і детально проаналізовані. Такі організації підтримують
вдалі рішення, але одночасно не дуже суворо карають за допущені
прорахунки. Відношення до ризику, яке висловлюється формулою ”ви
ризикуєте своїм місцем”, як правило, не приносить позитивних
результатів. Правильні рішення повинні заохочуватися, в той час, як
прорахунки, що виникли незважаючи на достовірність прогнозування,
обгрунтування і логічне впровадження заходів, мають розглядатися, як
практичний досвід, а не, як привід до пониження в посаді чи звільнення.
Цей підхід представляється ефективним поєднанням підприємницького ризику
окремих менеджерів організації і певного рівня захисту їх службового
положення. Такий принцип сприяє концепції “справи всього життя”, яка
протистоїть практиці короткотермінових взаємних обов’язків. Для
професійної підтримки роботи менеджерів і мінімізації ризику виникає
необхідність нагромадження фактів, досвіду, знань на кожній конкретній
ділянці управлінської діяльності. На перший план висувається
зацікавленість в ретельному дослідженні конкретних економічних,
комерційних, виробничих ситуацій з метою оперативного прийняття
економічно обгрунтованих і найприйнятливіших рішень. Ця задача може
ефективно вирішуватися в результаті удосконалення інтегрованої обробки
інформації, коли нові інформаційні технології почнуть використання
нагромаджених баз знань. Впровадження інформаційних технологій дозволить
відслідковувати події в динаміці їх розвитку та ефективніше управляти
ресурсами. В цьому випадку доцільно використовувати спеціалізоване
програмне забезпечення для підтримки роботи менеджера, що базується на
ефективнішому використанні спеціалізованих інформаційних та експертних
систем чи систем підтримки прийняття рішень.
Орієнтація на колективну діяльність.
Найзагальнішим показником рівня культури організації і персоналу є
орієнтація на колективну діяльність. Організації, де існує принцип “мої
інтереси вищі загальних”, ніколи не досягають значних успіхів.
Працівники, а особливо менеджери організації, в міру своїх
адміністративних обов’язків повинні відчувати та підтримувати процеси
стратегічного розвитку, що проходять в організації. Найвірогідніше
підвищення значення цього показника можна отримати за рахунок економічно
обгрунтованого впровадження інформаційних систем менеджменту, яке
приводить до зміни організаційної структури організації. Інформаційна
система менеджменту дозволяє спростити ієрархічні зв’язки за рахунок
ліквідації узгоджувальних ланок, надання ширших повноважень менеджерам
певних рівнів для взаємодії та контролю, що в кінцевому підсумку
забезпечує впровадження прогресивнішої матричної структури управління,
яка на даний час вважається однією з найефективніших. В той же час
процеси управління стають прозорішими і зрозумілішими для персоналу. Ці
заходи дозволять підтримувати програму ефективного використання людських
ресурсів, яка забезпечуватиме залучення всього персоналу в процес
планування і контролю, в доповнення до їх прямих обов’язків, що може
бути визнанням ваги працівників, неявною мотивацією для підвищення рівня
їх кваліфікації, а також спрощуватиме процес формування загальних
близьких поглядів відносно широкого спектру проблем. При дотриманні
таких умов працівники, які принесли користь організації, будуть
відчувати почуття законної гордості за професійно виконану роботу. З
іншої сторони можливість ширшого охоплення ситуації у зовнішньому
середовищі дозволить кожному працівникові відчути приналежність до
конкретної організації, проявом якої при обговоренні діяльності
конкурентів можна вважати протиставлення “ми – вони”. Менеджери всіх
ланок на новому вищому якісному рівні зможуть відчути свій вклад та
діяльність колег в процес управління сумісною діяльністю організації.
Віртуальне відчуття поруч ліктя колеги, який може знаходитись за тисячі
кілометрів, стимулює роботу, створює моральну підтримку. Таким чином,
можна констатувати, що підвищення ефективності колективної праці можна
досягнути шляхом використання сучасних інформаційних технологій.
Розглянуті показники рівня культури організації і персоналу та
рекомендації для їх покращення за рахунок впровадження сучасних
інформаційних технологій можуть стати в пригоді тим організаціям, які
відновлюють або переходять в нову сферу діяльності. Впровадження
інформаційних технологій дозволить в декілька разів прискорити
формування повноцінного професійно підготовленого колективу завдяки
посиленню можливостей комунікаційних засобів для ділового професійного
спілкування, сумісному використанню напрацьованої бази знань та
програмних засобів інтегрованої обробки даних.
Список літератури.
Автоматизированные информационные технологии в экономике. Под. ред.
Г.А.Титоренко – М. Компьютер ЮНИТИ, 1998, – 336 с.
Бердтис А. Структуры данних. – М.: Статистика, 1974, – 408 с.
Блек Ю. Сети ЭВМ : протоколы, стандарты, интерфейсы. -М.: Мир, 1980.
Бойко В.В., Савинков В.М. Проектирование баз данных информационных
систем. -М.: Финансы и статистика, 1992.
Бойков.В., Савинков В.М. Проектирование баз данных информационных
систем. М. Мир 1997.
Боэм Б.У. Инженерное программирование для проектирования программного
обеспечения. -М.: Радио і связь, 1985, -512с.
Брябрин В.М. Программное обеспечение персональных ЭВМ. – М.: Наука,
1988.
Васильев В.Н. Организация, управление и экономика гибкого
интегрированного производства в машиностроении. – М.: Машиностроение,
1986. –312 с.
Вершинин О.В. Компьютер для менеджера. – М.: Высшая школа, 1990.
Вычислительные машины, системы и сети/ Под ред. А.П.Пятибратова. – М.:
Финансы и статистика, 1991.
Герасименко В.А. Защита информации в автоматизированных системах
обработки данных. – В 2-х кн. – М.: Энергоатомиздат, 1994.
Гершгорин Л.Г. Что такое АРМ бухгалтера. – М.: Финансы и статистика,
1988.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
