Розгляд фундаментальних понять предмету та методів галузі права у загальній теорії права та держави (курсова)

Курсова робота з ТДП

Розгляд фундаментальних понять предмету та методів галузі права у
загальній теорії права та держави

Трудове право України є однією з найголовніших галузей у системі права,
яка поряд з іншими галузями є в стані реформування під впливом
соціально-економічних відносин, які зараз переживають процес зміни та
удосконалення.

У наш час трудове право в промислово розвинених країнах світу
визначається однією з головних галузей права, адже саме у сфері
застосування праці, де створюється матеріальні та духовні блага,
знаходиться зона перетину життєво важливих інтересів різних соціальних
груп, інтересів держави та приватної особи. Від методів правового
регулювання праці залежить соціальний спокій та злагода між суб’єктами
трудових правовідносин.

Україна вступила на шлях ринкових перетворень. Нові суспільні відносини
потребують нових схем та моделей правового регулювання. Регулювання
соціально-трудових відносин в нових умовах вимагає прийняття нового
Трудового Кодексу України, адже нині діючий Кодекс законів про працю ,
який було прийнято у 1971 році, та ціла низка нормативно-правових актів
сучасної доби не в змозі адекватно регулювати та відображати ринкові
перетворення, які постійно змінюються та удосконалюються.

В умовах становлення ринкових відносин в Україні певне реформування та
перетворення переживає не тільки трудове законодавство, яке постійно
змінюється та доповнюється, але й фундаментальна наука – наука трудового
права. Перед нею постав цілий комплекс нових проблем, які народжені
новими умовами національного законодавства про працю у відповідність з
міжнародними стандартами, імплементація принципів міжнародного права в
трудове законодавство, визначення публічних та приватних засад в
правовому регулюванні праці. Але однією з головних проблем сьогодення є
питання про предмет та метод трудового права, а вірніше – про їх
особливості. Адже предмет та метод трудового права не є сталими
поняттями, вони мають змінюватися із розвитком трудових правовідносин і
їх зміст повинен відповідати вимогам часу.

В сучасних умовах спостерігається розширення предмету трудового права за
рахунок нових правових інститутів як: суб’єкти трудового права і
організація зайнятості та працевлаштування і професійна орієнтація,
професійний вибір, профнавчяння, перекваліфікація; захист честі,
гідності та трудових прав працівників; соціальне партнерство, страйк та
інших.

Метод трудового права сьогодні також переживає період реформування та
еволюційного перетворення. Спостерігається перехід від
публічно-правового регулювання правових відносин у сферу договірного
регулювання, тобто сторони – суб’єкти правовідносин самі визначають
зміст своїх прав та обов’язків.

Саме тому, що сьогодні предмет і метод трудового права переживають
період до якого перетворення та оновлення, доцільно було б розглянути
їхню характеристику та особливі ознаки, які притаманні лише їм і
відрізняють від предметів та методів інших галузей права.

Основними цілями автора у даній роботі є : розгляд фундаментальних
понять предмету та методів галузі права у загальній теорії права та
держави, адже без загального вчення та розуміння неможливо розкрити
конкретні речі, колективних трудових відносин як предмету трудового
права з урахуванням точку зору різних вчених – фахівців з трудового
права : розкрити основні особливості сучасного методу трудового права.

Робота складається з вступу, основної частини, та висновків.

Структура основної частини :

поняття предмету та методу галузі права у загальній теорії права та
держави – І розділ;

індивідуальні трудові відносини як предмет трудового права — ІІ розділ;

колективні трудові відносини як предмет трудового права — ІІІ розділ;

Особливості методу трудового права — ІV розділ;

Під час написання роботи була використана така нормативна база:

Конституція України;

Кодекс законів про працю України;

Науково-практичний коментар до Кодексу законів про працю України;

Закони України “Про селянські (фермерські) господарства”, “Про
господарські товариства” та ін.

Ця проблема також широко висвітлюється і в науковій літературі
–здебільшого у підручниках з трудового права, а також у тематичних
монографіях вчених – фахівців з трудового права, як вітчизняних, так і
іноземних.

І. РОЗДІЛ.

Поняття предмету та методу галузі права

у загальній теорії права та держави.

Вище зазначалося, що трудове право України є однією з найголовніших
галузей права, частина системи національного права України. Як частина
системи права галузь права характеризується деякими ознаками.

По-перше, галузь права – це основний підрозділ системи права, його
головний елемент, який об’єднує взаємпов’язані між собою інститути
права, які регулюють якісно однорідну область суспільних відносин.

По-друге, галузь права має специфічну структуру. В ній відокремлюють
загальну та особливу частину. В загальну частину входять інститути,
норми яких містять загальні оголошення та визначення, які поширюються на
всі суспільні відносини, які регулює дана галузь права. Інститути
особливої частини конкретизують положення та принципи загальної частини.

По-третє, кожна галузь характеризується специфічним набором суспільних
відносин та юридичних засобів, за допомогою яких здійснюється вплив на
суспільні відносини.

Однак, поділ права на галузі не завжди існував у нашій країні. Після
подій 1917-1920 років визнано таким, що не відповідає принципам
соціального права поділ права на публічне та приватне. У якості критерію
поділу системи права на галузі та інститути були обґрунтовані предмет та
метод правового регулювання. Але існує дещо первинне щодо цих понять. Це
сфера та межі правового регулювання.

Сфера правового регулювання є дещо первинне по відношенню до
правотворчої діяльності держави, вона являє собою сукупність
неупорядкованих суспільних відносин і фактів, упорядкування яких
об’єктивне неможливе без використання правових засобів.

Межі правового регулювання є “демаркаційною лінією”, яка відокремлює
область правового від неправового, визначає межі дії права на свідомість
та суспільні відносини.

У неопосередкованому зв’язку з розумінням сфери та меж правового
регулювання існує поняття предмету правового регулювання.

Предметом правового регулювання в юридичній теорії розуміється те, що
підлягає упорядкуванню, тобто ті відносини (дії, діяльність, яка формує
ці відносини), які підлягають правовому регламентування. До таких
відносить належить не всі, а тільки ті відносини, які відповідають таким
ознакам:

а) вони є стійким і характеризуються повторністю подій дій людей;

б) можливість державно-правового контролю за ними;

в) є об’єктивна потреба в їх регулюванні.

До предмету правового регулювання відносять – ті різновиди суспільних
відносин, дій індивідів, колективів людей, які :

а) об’єктивно можуть бути врегульовані правом;

б) в даних умовах потребують юридичного регулювання.

Зміст правового регулювання залежить від положення взаємодіючих у
відношенні сторін та об’єктів з приводу яких виникає ця взаємодія.

Зміст предмету правового регулювання визначає зміст правового
регулювання, а за загальними рахунком і структуру права. Характер
регулювання права відносин визначає специфікою юридичного впливу та ці
відносини, таким чином, вказуючи на метод правового регулювання.

На відміну від предмету правового регулювання метод правового
регулювання відповідає на питання, як регулювати, і являє собою
сукупність юридичних засобів впливу на суспільні відносини. Особливості
методу правового регулювання характеризують :

а) умови виникнення прав та обов’язків сторін регульованого відношення
(адміністративно-правовий акт, договір);

б) засоби взаємозв’язку прав та обов’язків учасників правовідносин;

в) характер юридичних засобів забезпеченню прав і обов’язків в
правовідносинах (особливості санкцій, юридичних процедур та ін.).

Метод правового регулювання має свою структуру. Він складається із
засобів правового регулювання, яких виділяють три види:

1). Позитивні розв’язані – покладення на осіб (суб’єктів) обов’язку до
активної поведінки (сплата податків);

2). Уповноваження – надання особам права на власні активні дії (право
власності – це суспільні відносини по володінню, користуванню, та
розпорядженню майном);

3). Заборона – покладання на осіб обов’язку утримуватися від дій, які
заборонені законом (заборона полювати в заповідниках).

У якості допоміжних засобів та способів визначають рекомендації та
заохочення – стимули до правової поведінки. Сполучення основних засобів
являє собою специфічний метод правового регулювання – директивний
(оперативний) або автономний (диспозитивний). Імперативний, або власно
спонукальний, метод – суворо обов’язковий, він не дозволяє ніяких
відхилень від вимог юридичної норми. Цей метод у якості основного
юридичного засобу використовує владне рішення. Що наказане, те і слід
виконувати, не допускаючи ніяких відхилень. Цей метод найчастіше
притаманний адміністративному та кримінальному праву, хоча
використовується і конституційним правом, зустрічається в інших галузях
права. Юридичним фактом для виникнення правовідносин в даному випадку є
державна – владний припис (рішення суду). Депозитивний метод засновано
на урахування ініціативи, самостійності у виборі той чи іншої поведінки
учасниками регульованих відносин. Він допускає можливість сторонам
врегульовувати власні дії на свій вибір. Законом те лише відрізняються
межі такого вибору або встановлюється певні юридичні процедури. Даний
метод є специфічним для цивільного, сімейного права. В його основі
полягають вільний (не підпорядкований) стан учасників правовідносин та
договір як джерело виникнення. Якщо імперативний метод примушує
учасників правовідносин вступати в юридичний зв’язок, то диспозитивний
пов’язаний з тим, що фактичні дії громадян, їх організацій, відносини
які складаються на цій основі, мають пріоритет перед юридичним прописом.
В залежності від сполученням заборон та дозволень розрізняють два
основних типи регулювання:

а) загальнодозволяючий, тобто такий тип в основі якого полягає загальний
дозвіл, будується за принципом “дозволене все, крім того що прямо
заборонено законом”;

б) дозволяючий, тобто такий тип, в основі якого полягає загальна
заборона, будується за принципом “заборонено все, крім того, що прямо
дозволено законом”.

На перевагу того чи іншого типу регулювання впливають різні фактори –
історичні традиції, рівень культури, характер правової системи,
особливості регулювання відносин (для майнових відносин характерним є
перевага дозволяю чого регулювання, а для охоронних – забороняю чого). В
Україні правовий порядок ґрунтується на засадах, відповідно до яких
ніхто не може бути примушений робити те , що не передбачено
законодавством (ст.19 Конституції України).

Отже, основними критеріями поділу системи права на галузі є предмет та
метод правового регулювання. Предметом правового регулювання є суспільні
відносини, що впорядковуються за допомогою права. Метод правового
регулювання – це спосіб впливу права на левину сферу суспільних
відносин. Найхарактернішими є імперативний метод, що чітко визначає межі
поведінки суб’єктів та деспозитивний, що дає можливість суб’єкту вибрати
з установлених державою той варіант поведінки, що найповніше відповідає
його інтересам.

ІІ. РОЗДІЛ.

Індивідуальні трудові відносини

як предмет трудового права.

Трудове право, як вже визначалося вище займає одне з головних місць
серед галузей сучасного права України. Його значення визначається місцем
праці у суспільстві. Кожній людині, яка реалізовує закріплене ст.43
Конституції України право на працю, доводиться зіткнутися з нормами
трудового права, які регулюють суспільні відносини, які визначають
предмет трудового права.

Визначення предмету трудового права має особливе значення, бо тільки
визначивши коло суспільних відносин, які сьогодні складають предмет,
можливо визначити сферу застосування трудового законодавства.

Система суспільних відносин які складають предмет трудового права, була
глибоко досліджена в науці трудового права А.І.Процевським,
Р.З.Лівшицем, М.Г.Олександровим, В.Н.Скобєлкіним та іншими вченими.
Багат висновків цих авторів й сьогодні зберегли актуальність та наукову
цінність. В той же час розвиток нових соціально-економічних умов не міг
не відобразитися на трудових відносинах, зя’вилися нові суспільні
зв’язки, а старі організаційно-правові форми наповнилися новим
соціальним змістом.

До системи суспільних відносин, які складають предмет трудового права,
входять індивідуальні відносини по застосуванню найманої праці та
колективні трудові відносини.

Основу (ядро) предмету трудового права складають індивідуальні відносини
трудового найму. Цю думку обґрунтовують реалії сьогодення.

Україна здійснює перехід від адміністративно-планової економіки до
ринкових відносин. З розвитком для ринкових відносин трудові
правовідносини набули значного різнобарв’я. З’явилися три відносно
самостійні категорії робітників: наймані робітники (залежна праця),
працюючі власники (члени господарських товариств, селянських
(фермерських) господарств): робітники які подібні до найманих (залежна
праця з виконанням особливих функцій) – державні службовці, судді,
прокурорсько-слідчі, робітники, військовослужбовці, атестовані
співробітники органів внутрішніх справ.

Україна вступила до Ради Європи і має на меті приймати рівноправну
участь у Європейському Союзі. Ця мета тягне за собою певні забов’язання
по врахуванню іноземною (європейською) та міжнародного
законодавства, в тому числі і трудового. На думку автора при прийнятті
нового Трудового Кодексу України законодавець повинен врахувати, що
предметом правового регулювання іноземного або зарубіжного трудового
права виступає наймана праця.

Це положення знайшло визначення і в науці російського трудового права.
Так, на думку Р.З.Лівшиця предметом трудового права і відносини
найманої праці. Він пише про те, що трудове право регулює відносини
несамостійної праці. У процесі колективної праці люди підкоряються
встановленому трудовому розпорядку. Відносини між працедавцем та
працівником – це і є наймана праця, праця підпорядкована несамостійно. І
навпаки, праця самостійна, без підпорядкування внутрішньому трудовому
розпорядку, є працею індивідуальної і трудовим правом не регулюються.

На думку українського фахівця В.І. Прокопенко предметом трудового права
є суспільні трудові відносини, які виникають із застосування робітниками
і службовцями здатності до праці в суспільному виробництві, відносини по
працевлаштуванню, колективні трудові відносини і видносини по
матеріальному забезпеченню робітників і службовців в разі тимчасової або
постійної втрати працездатності.

Професор О.В.Смірнов пише : “Говорячи про трудове відносини як предмет
трудового права, слід мати на увазі, що мова в даному випадку йде лише
про ті з них, які базуються на найманій праці. Трудові відносини, які
засновані на самостійній праці (праці власників), у відповідності до
діючого законодавства не входять до предмету трудового права”.

Більш широко проблема предмету трудового права розроблена у проекті
Трудового Кодексу Російської Федерації, в якій було прийнято в другому
читанні. Згідно до положень цього проекту предметом трудового
законодавства є трудові відносини усіх працівників, а також осіб, які є
дольовими власниками підприємств та працюючих на цих підприємствах на
умовах трудового договору. Таким чином, проектом передбачено широку
сферу дії трудового права. Серед вчених-фахівців також є прибічник цієї
правової моделі. Наприклад, А.С.Пашков стверджував, що окрім вище
згаданих відносин до предмету трудового права повинні бути входити
відносини, що виникають з цивільно-правових договорів подряду та
доручення.

Нині діючим Кодексом законів про Працю (далі КЗпП), який було прийнято у
1971 році, навіть після внесення змін та доповнень до ст.3 КЗпП законами
від 20.03.1991року та 05.07.1995року передбачено правову модель
“вузького” регулювання сфери дії трудового права (праця робітників та
службовців регулюється трудовим законодавством, а праця членів
кооперативів, селянських (фермерських) господарств – статутами і
законодавством про них).

Після цих змін вітчизняне трудове законодавство наблизилося до вимог
міжнародного законодавства, яке, як вже вище згадувалося, визнає як
предмет трудового права найману працю, оскільки в ст..3 в КЗпП з’явилося
не пряме ствердження цієї думки – з’явився термін «найманий працівник».
Згідно 2.1.ст..3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини
робітників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм
власності, виду діяльності, та галузевої незалежності, а також осіб які
працюють за трудовим договором з фізичними особами”.

Власне, визначення предмету правового регулювання у КЗпП окреслено же
ст.1. Вона визначає сферу чинності законодавства про працю, вказує на
трудові відносини як на відносини, що регулюються цим Кодексом Об’єктом
трудових відносин визначається жива праця, що виконується працівником.
Якщо зміст відносин між суб’єктом зводиться лиш до результату праці і не
зачіпає її процесу, вони не можуть бути визнані трудовими, вони є
цивільно-правовими.

Термін “усі працівники” поданий у ч. 1 с.1. КЗпП не дає конкретної
відповіді на питання щодо коло осіб, на яких поширюється чинність
законодавства про працю. Це можна зробити за допомогою аналізу різних
нормативно-правових актів. Отже, чинність законодавства про працю
поширюється на :

державних службовців, в т.ч. на президента України, голову Верховної
Ради України з урахуванням особливостям, які встановлені Конституцією
України;

на суддів, прокурорів та слідчих прокуратури;

на осіб, що працюють по трудовому договору, укладеному з працедавцями –
фізичними особами;

на осіб, що уклали трудовий договір у об’єднаних громадян, які мають
статус юридичної особи;

на осіб, які уклали трудовий договір з установами Збройних Сил України,
прикордонних військ, Внутрішніх Військ МВС;

на осіб, що відбувають покарання у види виправних робіт;

на осіб, що проходять альтернативу (невійськову) службу;

на членів селянських (фермерських) господарств.

Щодо останньої категорії працівників, то п.2.Ст..23 Законом України “Про
селянські (фермерські) господарства” визначено, що трудові відносини у
господарстві визначаються і регулюються його членами, а осіб залучених
до роботи по трудовому договору (контракту, угоді) – законодавством
України про працю.

Але на думку авторів науково-практичного коментарію до законодавства
України про працю на чолі з Б.С.Стичинським це положення ніяким чином не
обмежує дію трудового законодавства на членів фермерських господарств.

Проблема правового регулювання праці членів фермерських господарств є
частиною більшої проблеми – регулювання праці так званих, працюючих
власників”. Професор В.І.Нікітинський доказував, що предмету трудового
права, окрім відносин найманої праці, також входять трудові відносини,
які не засновані на застосуванні найманої праці.

КЗпП містить положення, згідно якого особливості праці членів
кооперативів та їх об’єднань, фермерських господарств, працівників
підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх
статутами. Наприклад, п.3. Ст.23 Закону України “Про селянські
(фермерські) господарства” встановлює такі особливі укладення трудового
договору на цьому :

1) існує можливість укладення контракту;

2) обов’язково письмова форма договору;

3) договір повинен бути зареєстрований у сільській раді, якщо це
постійне місто роботи працівника;

4) підтвердження записів у трудовій книжці місцевими органами виконавчої
влади.

Але гарантії по відношенню зайнятості, охорони праці, праці жінок,
молоді, інвалідів для таких робітників повинні надаватися у порядку,
передбаченому законодавством про працю.

На думку фахівців з Одеси Г.І.Чанишевої, та Н.Б.Болотійної ст.3.КЗпП не
мистить вичерпного переліку працюючих власників, не взято до уваги інші
колективні підприємства, господарські товариства. На їхню думку у новому
Трудовому Кодексу України слід вжити по відношенню до працюючих
власників більш узагальнюючий термін, який враховує всі види ринкової
комерції – праця “членів корпоративних організацій”.

Чинність КЗпП не поширюється на військовослужбовців строкової служби,
Прикордонних військ, Внутрішніх військ Міністерства Внутрішніх Справ,
осіб начальницького складу податкової міліції та МВС. За загальним
правилом трудовий договір з ними не укладається, а трудове законодавство
не поширюється. Проходження служби таких осіб регулюється спеціальними
нормативно-правовими актами. Наприклад, Положенням про проходженням
служби рядовим та начальницьким складом органів внутрішніх справ, яке
затверджене у відповідності з постановою Верховної Ради України від
25.12.1990 р., Законом України “Про загальний військовий обов’язок” та
іншими.

Індивідуальні трудові відносини як предмет трудового права
характеризується слідуючими рисами: ці відносини відбуваються в умовах
внутрішнього розпорядку з підмічанням працівника регламентним умовам
спільної діяльності; працівник є залученим до трудового колективу на
основі особливого юридичного факту (трудового договору (контракту),
актом обрання на посаду і т.п.); зміст трудових відносин зводиться до
виконання робітником визначеної праці у відповідності з його
спеціальністю, кваліфікацією, посадою. До цього слідує додати, що
робітник виконує визначену міру праці із за свою працю отримує або
заробітну плату за раніше встановленими нормами (тарифами), або частину
прибутку організації. У цьому відмінність трудових відносин від
цивільних відносин, які пов’язані з працею, які виникають на основі
окремих цивільно-правових договорів, (підряду), доручення, авторського
договору і т.д.). Слід зазначити, що в останнє десятиліття на Заході
спостерігається експансія трудового права, поширення деяких його
захисних положень на так званих автономних (незалежних) робітників
(реміслеників, малих підприємств, осіб вільних професій), а також на
членів виробничих кооперативів, сімейних підприємств на державних
службовців. Окремі норми трудового права застосовуються до поліцейських
та військовослужбовців. В трудовому праві з’явилося положення “Особи,
які подібні до найманих працівників”.

Очевидно, що тенденція до розширення сфери дії трудового права в країнах
з розвиненою ринковою економікою збережеться і в майбутньому. Професор
І.Я.Кисельов пише про можливість подальшого розширення сфери дії
трудового права, а в кінцевому рахунку навіть зміни предмету його
регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних
робітників, співучасників колективної власності різних видів які зайняті
трудовому та виробничому процесі. Але це питання майбутнього.

Що ж до сьогоднішнього дня, то всі трудові відносини, які складають
предмет трудового права, утворюють складну систему, в якій виділяється
система індивідуальних трудових відносин та система колективних трудових
відносин. Критерієм для визначення всіх елементів у цій системі виступає
об’єктивно сформована структура трудової діяльності в суспільстві.

Але не всі вчені-фахівці поділяють цю думку. Наприклад, як вже було вище
зазначено, В.І.Прокопенко відносить до предмету трудового права
відносини по працевлаштуванню, трудові відносини, колективні правові
відносини, відносини щодо соціального забезпечення робітників.

З таким визначенням не зовсім погоджуються одеські фахівці Чанишева Г.І.
Болотіна Н.Б. Вони вважають розвиток нових економічних умов, нова
законодавча база змушують переосмислити юридичну природу названих
відносин, їх місце у предметі трудового права.

Щодо відносин по працевлаштуванню та зайнятості, то їхню думку ця група
відносин до предмету трудового права не входить. Трудове право регулює
трудові правовідносини, головні суб’єкти і т.д. – робітники та
працедавці. Працевлаштування та зайнятість – відносини з іншим змістом
між іншими суб’єктами. Головним суб’єктом тут виступає держава в особі
спеціально уповноважених органів – державної служби зайнятості, яка
складається з Державного центру зайнятості Міністерства праці та
соціальної політики України, обласних, міських, районних центрів
зайнятості, центрів профорієнтації населення, інспекцій по контролю за
додержанням законодавства про зайнятість, учбових закладів
профпідготовки, центрів реабілітації населення та ін. Відносини по
зайнятості та працевлаштуванню, які складаються між службою зайнятості
та громадянином, мають скоріше соціально забезпечувальну направленість,
є комплексними відносинами і регулюються адміністративним правом та
правом соціального забезпечення. Ті ж відносини, що виникають при
направленні службою зайнятості громадянина на підприємство, реалізуються
шляхом укладення трудового договору і тільки з цього моменту – з появою
нового юридичного факту – входять до предмету трудового права.

Слід також врахувати, що відносини по зайнятості та працевлаштуванню
регулюються зовсім іншими методами, аніж трудові відносини.

Відносини щодо соціального забезпечення працівників, які повністю або
частково втратили працездатність також не входять до предмету трудового
права. На думку цих авторів вони складають предмет права соціального
забезпечення, яке має своїм предметом суспільні відносини, що виникають
внаслідок реалізації громадянинами права на соціальний захист, яке
гарантоване ст.46 Конституції України, суб’єктами тут виступають не
працюючі люди. Допомога у вигляді пенсій та інших виплат здійснюється не
з фонду оплати праці, а з централізованих фондів (Пенсійного фонду,
Фонду соціального страхування). Крім того, маються відмінності і в
методі правового регулювання.

Індивідуальні трудові відносини характеризуються неопосередкованим
зв’язком між працівником і працедавцем. Головна їх мета – виконання
працівником визначеної трудової функції. Елементами цих відносин
виступають всі ланки суспільних відносин та зв’язків, без яких
індивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати. Слід
відмітити, що не всі складові, є однорідними, зв’язки між ними носять
складний, підпорядкований характер. Особливе місце в цій системі
займають відносини, які опосередковують трудовий договір між працівником
і працедавцем. Ці відносини можна розглядати як у вузькому, так і в
широкому смислі. В широкому смислі трудовий договір є базою, основою
всіх інших індивідуальних трудових відносин – по оплаті праці, робочому
часу, дисципліні праці та ін. Всі названі відносини виникають та діють
тільки в межах дії трудового договору, з його припиненням припиняються й
всі елементи, які його складають. Навіть у випадку несвоєчасного
розрахунку з працівником та трудового спору про незаконне звільнення ці
відносини пов’язані з минулим трудовим право відношенням в межах
трудового договору.

Розглядаючи трудовий договір у вузькому значенні, слід обмежитися
відносинами по його укладенню, зміні та припиненню. Це ядро всіх
індивідуальних трудових відносин.

До індивідуальних трудових відносин на думку , Г.І.Чанишевої та
Н.Б.Болотіної, можна віднести такі відносини:

по професійній орієнтації та професійному відбору які здійснюються
працедавцем;

по укладенню, зміні та припиненню трудового договору;

по навчанню працівників прямо на виробництві та підвищення їхньої
кваліфікації;

по відстороненню робітників від роботи;

по оцінці та атестації робітників;

по заробітній платі та нормуванню праці;

по робочому часу і часу відпочинку;

по дисципліні часу;

по охороні праці;

по дисциплінарній відповідальності працівника;

по матеріальній відповідальності сторін трудового договору.

Відносини по дисциплінарній та матеріальній відповідальності є
охоронними за своєю суттю та соціальною направленістю, однак
реалізуються у межах трудового договору, який охоплює всю систему
індивідуальних трудових відносин.

Що ж стосується трудових правовідносин, які становлять зміст
індивідуальних трудових відносин, то В.І. Прокопенко їх визначає як
двосторонні відносини працівника з власником або уповноваженим ним
органом на підприємстві, установі чи організації які визначаються
угодою, за якою працівник зобов’язується виконувати визначену роботу, а
працедавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та
забезпечити належні умови праці.

У загальній теорії держави та права виділяють структуру правовідносин.
Вона складається з суб’єктивних прав та юридичних обов’язків як змісту
правовідносин, суб’єктів правовідносин, об’єктів правовідносин та
юридичних фактів. Структура трудових правовідносин дуже подібне до
загально-теоретичної конструкції, але при цьому має деякі особливості.

Так, Конституцією та законодавством України визначено основні права та
обов’язки правовідносин. Серед основних прав можна виділити такі: право
на працю (ст.43 Конституції України), право на страйк (ст.44 Конституції
України), право на безпечні умови праці на заробітну плату, не нижчу,
ніж визначено законом (ст.2 КЗпП).

Серед основних обов’язків можна виділити : обов’язок виконання трудової
функції особисто (ст.30 КЗпП), забезпечення належної якості роботи,
одержання режиму роботи, правил внутрішнього розпорядку та техніки
безпеки, обов’язок дбайливо ставитися до майна власника(ст.139 КЗпП).

Суб’єктами трудових правовідносин є працівник та продавець, які повинні
володіти необхідним об’ємом працездатності, щоб бути повноправними
учасниками трудових правовідносин.

Трудова правова суб’єктивність (правоздатність та дієздатність
працівників виникає за загальним правилом з 16 років. За згодою одного
із батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на
роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді до виробничої
праці допускається приймання на роботу учнів з 14 років (ст.188 КЗпП
України). Поряд з віковим критерієм трудову правосуб’єктність
характеризує і вольовий критерій. Не є суб’єктами трудового право
відношення особи, визнані судом недієздатними.

Трудова правосуб’єктність власника підприємства, установи та організації
або уповноваженого ним органу, або фізичної особи виникає з моменту їх
державної реєстрації й продовжується до ліквідації, окрім фізичних осіб,
які не реєструються в якості підприємця і ця правосуб’єктність є за
своїм характером спеціальною.

Об’єктом правових правовідносин є процес праці, жива праця, а не її
матеріальний результат.

Основним юридичним фактом, з яким законодавство пов’язує виникнення,
зміну чи припинення трудових правовідносин є трудовий договір.
Визначення цього юридичного поняття подане у ст..21 КЗпП України. За
цієї нормою трудовий договір є угодою між працівником і власником
підприємством, установи, організації або уповноваженим ним органом, чи
фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу,
визначеною цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому
розпорядкові, а власник підприємства, установи організації, або
уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати
працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для
виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним
договором і угодою сторін.

Статтею № 3 КЗпП України встановлено класифікацію трудових договорів на
три види залежно від строку їхньої дії:

безстроковий, що укладається на невизначений строк;

на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

таким що укладається на час виконання певної роботи.

Особливості укладання трудових договорів з деякими категоріями
працівників, наприклад, державних службовців, встановлюються
спеціальними актами про них.

Щодо властивості цих трудових правовідносин, то визначені їх на думку
О.Барабаш, професора Національного Юридичної Академії ім. Я.Мудрого, має
важливе значення для ефективного функціонування і належного проходження
процесу праці. Серед основних властивостей трудових правовідносин можна
відмітити такі:

1.Трудове правовідношення, як волевиявлення його сторін.

Трудове правовідношення грунтується на вільному волевиявленні його
сторін. Це один з найважливіших принципів трудового права. Тільки за
взаємною згодою сторін такого правовідношення воно може виникнуться,
можна бути змінити його зміст чи припинити. Лише в разі порушення
правовідношення однією із сторін потерпіла сторона має право припинити
його за підставами і в порядку, передбаченому законом, або угодою між
ним. Жодна із сторін не може нав’язати волю іншій.

2.Трудове правовідношення як результат індивідуального регулювання
трудових правовідносин.

В умовах перехідного періоду акцент по регулюванні зміщується з
централізованого на децентралізоване, основним актом такого регулювання
стає трудовий договір (контракт). Це дає змогу та можливість врахувати
індивідуальні якості працівника: талант, здібності, ділові якості,
результати роботи та тощо.

3.Особистий характер прав і обов’язків за трудовим правовідношенням.

Ця властивість означає що працівник особисто виконувати свою роботу і не
має право передоручати її іншій особі, крім випадків, передбачених
законодавством. Це також означає, що відповідальність працівника має
особистий характер і що при виявленні невиконання чи неналежного
виконання своїх обов’язків вина працівника має бути встановлена і
доведена власником (ст.138 КЗпП України).

4.Безперервність трудового правовідношення .

Ця властивість означає, що трудове правовідношення між працівником і
працедавцем не переривається після закінчення кожного робочого дня і
працівникові не треба кожен день укладати трудовий договір і поповнювати
трудове правовідношення. З цього положення є винятки, коли трудове
правовідношення не переривається, але зупиняється на деякий час:

а) при направленні працівника на курси удосконалення кваліфікації за
професією з відривом від роботи, якщо це передбачено трудовим договором
(контрактом).

б) при відстороненні працівника від роботи працедавцем або третіми
особами у випадках, передбачених законодавством ( ст..46 КЗпП України).
Відстороненні від роботи – тимчасове недопущення (звільнення) працівника
до виконування роботи, посади у випадках, передбачених законодавством,
зі збереженням робочого місця, як правило, без збереження заробітку.

5.Забезпечення тривалості трудового правовідношення.

Трудове законодавство забезпечує громадянина можливість працювати
невизначений строк шляхом заборони укладати договір на певний строк.
Укладення договору на певний строк допускається у випадках, передбачених
ч.2 ст.23 КЗпП України, а саме у випадках, коли трудові відносини не
можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру
наступної роботи , або умов її виконання, або інтересів працівника та в
інших випадках, передбачених законодавством законодавчими актами.

6.Наявність особистого елементу.

Особистий елемент в даному правовідношенні – це трудовий престиж,
авторитет, ділова репутація, трудова честь і гідність, звання кращого
спеціаліста, майстра своєї справи тощо. Громадянин, який укладає договір
і набуває статусу працівника, має не тільки матеріальний інтерес –
одержувати заробітну плату та інші матеріальні блага. Праця, трудова
діяльність для нього – це також і основна форма його самовираження в
суспільстві, в колективі, виходячи з існуючих в них моральних критеріїв,
орієнтирів, прав людини як особистості. Трудове самовираження, як
важлива умова ефективної діяльності працівника, захищається трудовим
законодавством, так само, як і його матеріальні інтереси (можливість
відшкодування моральної шкоди).

7.Забезпечення стабільності трудового правовідношення.

Трудове законодавство має на меті забезпечення якомога тривалого
правовідношення. В цьому зацікавлені, як правило, і працедавець, і
працівник. Перший хоче мати стабільні кадри, навчених, кваліфікованих
працівників, які добре знають свою справу. Працівник зацікавлений у
стабільній роботі і оплаті за неї для себе і своєї родини. Правові
приписи направлені саме на створення таких умов, які включали б
випадковість в діях, поведінці сторін, і призводили до небажаного
розірвання трудового договору та припинення правовідношення. Можна
назвати, зокрема, такі умови:

становлення вичерпного переліку підстав для розірвання трудового
договору (ст.40, 41, 232, 235 КЗпП України);

2) встановлення для працедавця обов’язку у разі його наміру розірвати
трудовий договір одержати попередню згоду профспілкового органу, крім
випадків, передбачених законом (ст.43, 431 КЗпП);

3) загальним правилом і також заборона розірвання трудового договору з
працівником в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення
за п.5 ст.40 КЗпП), а також у період перебування у відпусці;

особливі приписи забезпечення стабільності трудового правовідношення
передбачені щодо вагітних жінок і жінок, які мають дітей (ст.184,
КЗпП), а також працівників молодше 18 років (ст.198 КЗпП);

8.Презумпція невідновності працівника у невиконанні чи неналежному
виконанні своїх обов’язків.

За трудовим законодавством працівник вважається правим, доки працедавець
не доведе що він винний у невиконанні або неналежному виконанні
прийнятих на себе обов’язків. Це знайшло відображення, зокрема, у
приписі (ст.138 КЗпП) (наявність в діях чи бездіяльності працівника
певного складу трудового майнового правопорушення).

В науці трудового права прийнято включати в систему суспільних відносин,
які складають предмет трудового права, окрім власне індивідуальних
трудових відносин (деякі автори, наприклад, В.І.Прокопенко називають їх
трудовими відносинами), які утворюють основу (ядро) предмету трудового
права, також велику групу відносин, які тісно пов’язані з трудовими, які
передують, супроводжують або виживають з останніх. До них відносять:
організаційно-управлінські відносини у сфері праці; відносини по
забезпеченню зайнятості, професійної орієнтації і працевлаштуванні;
відносини по професійному відбору, професійній підготовці та підвищенню
кваліфікації кадрів прямо на виробництві; соціально-партнерські
відносини; відносини по нагляду та контролю за охороною праці та
додержанням трудового законодавства; відносинами щодо вирішення трудових
спорів.

Зміст Кодексу законів про працю України переконує тому, що він регулює
всі названі види відносин. Причому, якщо відносини, що передували
трудовим (відносини по працевлаштуванню), він стосується лише мимохідь,
то відносини, що їх супроводжують (укладення колективних договорів,
контроль та нагляд та охороною праці) та відносини, що з них випливають
(вирішення трудових спорів) КЗпП регулює досить детально. Протиріччя
між сформульованим в статті 1 КЗпП колом відносин, що регулюються
Кодексом і його реальним змістом ліквідується лише методом широкого
тлумачення поняття “трудові відносини працівників”, розумінні їх не лише
як власне трудових відносин, а й як таких, що передують їм,
супроводжують їх, або випливають з них.

Водночас в у КЗпП вживається і термін “особливості регулювання праці”
(ст.7), “особливості праці” (ст.3). На думку авторів науково-практичного
коментарю до законодавства України про працю визначення предмета
правового регулювання в одних випадках як трудових відносин, а в інших
як праці викликане зовсім не прагненням законодавця урізноманітнити
термінологію, поліпшити стиль і надати тексту вишуканості словесного
вигляду. Вкладаючи у поняття “трудові відносини” широке розуміння,
розуміючи їх як всі відносини що регулюються КЗпП, законодавець почав
вживати знову “регулювання праці” та “особливості праці” у тому разі,
коли у КЗпП йдеться про регулювання трудових відносин у звуженому
смислі, як відносин між працівником і власником (підприємством) зміст
яких становить праця працівника і відповідна діяльність працедавця.

Отже, предмет трудового права складають індивідуальні та колективні
трудові правовідносини. До індивідуальних трудових відносин які
становлять основу (ядро) предмету трудового права відносяться ті, які
мають своїми суб’єктами працівника та працедавця. До них відносяться :
відносини по укладанню зміні чи припиненню трудового договору, по оплаті
праці, по відповідальності обох сторін за невиконання чи неналежне
виконання своїх зобов’язань, по дисципліні та охороні праці та деякі
інші. Основними особливостями їх є: дія їх в умовах трудового
розпорядку, наявність єдиного джерела – трудового договору, зміст цих
відносин зводиться до двостороннього виконання сторонами трудового
договору покладених на них обов’язків.

ІІІ. РОЗДІЛ.

Колективні трудові відносини як предмет трудового права.

Поряд з індивідуальними трудовими відносинами у предметі трудового прав
є відносин, що функціонують одночасно з ними – відносини по участю
працівників в управлінні виробництвом, по колективним переговорам, по
укладенню та виконанню колективного договору, по встановленню умов
праці, по охороні праці, по контролю і нагляду за додержанням трудового
законодавства, по вирішенню колективних трудових спорів, по участі
профспілок при регулюванні трудових відносин. За термінологією
Міжнародної організацією праці ці відносини отримали назву колективних
трудових відносин на відміну від індивідуальних трудових відносин за
участю працівника. Колективні трудові відносини покликані обслуговувати
відносини найманої праці.

Наявність у предметі трудового права не тільки індивідуальних трудових
відносин, а й колективних трудових відносин зумовлене тим, що трудове
право зорієнтовано на колективну працю. Трудова діяльність окремої особи
– письменника, вченого, художника, яка не пов’язана з застосуванням
найманої праці, і яка виконуються власними силами, на власний ризик –
трудовим законодавством не регулюються. Якщо ж письменник або вчений
працює в трудовому колективі видавництва або наукової установи на основі
трудового договору (контракту), то мають місце трудові відносини, які
засновані на найманій праці, і внаслідок цього вони регулюються трудовим
правом.

1978 році ідеї колективних трудових відносин була висунута науці
трудового права професором С.О.Івановим, професором Р.З.Лівшицем,
професором Ю.П.Орловським, а також підтримана та розвинена А.Р.Мацюком.
Цими вченими була обґрунтована однорідність та цілісність предмету
трудового права, подане глибоке та аргументування колективних трудових
відносин, трудовий характер відносин між трудовим колективом, комітетом
профспілки та підприємствами, доведено, що предмет трудового права
складають індивідуальні і колективні відносини.

Однак, не всі вчені – фахівці з трудового права сприйняли цю позицію.
Наприклад, професор А.С.Пашков передбачав, що колективні відносини
носять лише організаційний характер по встановленню умов праці і не
можуть бути визнані трудовими відносинами поряд з індивідуальними
трудовими відносинами.

Виробництво матеріальних і духовних благ здійснюється колективною
працею, шляхом об’єднання зусиль працівників. Колективний характер праці
має базовий, об’єктивний характер. Колективна трудова діяльність створює
реальну систему суспільних зв’язків-відносин.

У сфері колективних трудових відносин виникають колективні інтереси, які
реалізовуються наведених вище відносинах. Слід підкреслити визначальне
значення колективних інтересів саме в сфері праці, як матеріальної
основи, всезагальної умови людського суспільства, — особливо в умовах
глобалізації економіки, розширення міжнародних зв’язків. Такі інтереси у
сфері праці врегульовані правим і знаходять своє вирішення у все більш
розширеному організаційно-правовому механізмі їх узгодження, взаємодії і
обов’язково, захисту.

На думку М.Б.Болотійної та Г.І. Чанішевої, до групи колективних трудових
відносин входять:

Відносини соціального партнерства.

Інститут соціального партнерства – це узгодження соціально економічних
інтересів між колективами найманих працівників та колективами
працедавців. У сфері соціального партнерства входить досягнення
консенсусу по питанням забезпечення зайнятості, створення додаткових
робочих місць, організації оплатних громадських робіт, захисту населення
від безробіття; застосування найманої праці з додержанням техніки
безпеки, вимог до охорони здоров’я робітників в процесі праці, оплати
праці і забезпечення відновленої та стимульованої функції заробітної
плати, прав робітників на своєчасне отримання заробітної плати;
забезпечення нормального режиму праці та відпочинку; забезпечення права
робітників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі
прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства; визначення
соціальних стандартів і встановлення їх мінімальних меж; встановлення
порядку проведення колективних переговорів та ін.

Основним джерелом інституту соціального партнерства є угода. Угода – це
правовий акт, який укладається між соціальними партнерами, який містить
їх зобов’язання по встановленню умов праці, зайнятості і соціальні
гарантії дня працівників держави, галузі, регіону.

Сторони угод визначені статтею 3 Закону України “Про колективні договори
і угоди”. Вони визначаються в залежності від того, на державному,
галузевому чи регіональному рівні укладається угода. Сторонами
генеральної угоди, яка укладається на державному рівні, виступають:
професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів
та укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи,
які об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладання
генеральної угоди, на підприємствах яких зайнята більшість найманих
працівників держави. В Україні з 1997 року з’явився також новий
соціальний партнер – Український союз промисловців та підприємців.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об’єднання власників або
уповноважені ними органи і профспілки або об’єднання профспілок або
інших представницьких організацій працівників, достатні для ведення
переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості
підприємств, які входять до сфери їх дії.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами
підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднаннями
профспілок або іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

2.Відносини по участі трудових колективів у формуванні колективних умов
праці.

Згідно Ст.2522 КЗпП України трудовий колектив підприємства утворюють усі
громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі
трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють
трудові відносини працівника з підприємством.

Трудові колективи беруть участь у формуванні колективних умов праці
через укладення колективного договору, а також інших локальних
нормативних актів, де зазначаються робочий час і час відпочинку, оплата
праці, внутрішній трудовий розпорядок, правила преміювання та інші умови
праці.

3.Відносини по участі трудових колективів в управлінні організаціями.

Межі цієї участі визначаються Законом України “Про підприємства в
Україні” від 27.03.1991 р. в залежності від виду трудового колективу.
Якщо трудовий колектив з правом найму робочої сили (трудовий колектив
працюючих власників) то має широкі повноваження по управлінню
підприємством, аж до його повної ліквідації (ч.2. ст.15 цього Закону). В
ч.3. ст.15 цього Закону визначені повноваження трудового колективу
державного або іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої
Ради у вартості майна складає більш 50%. Вони є суттєво обмеженими
порівняно з першим видом трудового колективу, бо з управлінських
повноважень вони лише беруть участь у вирішенні питання про
реорганізацію (виділення) підприємства, та про входження його до
об’єднання підприємств.

4.Відносини по колективним переговорам.

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори
які можуть розпочатися за пропозицією як трудового колективу, так і
власника або уповноваженого ним органу не раніше чим за три місяці до
закінчення строку дії колективного договору. Інша сторона на протязі
семі днів зобов’язана розпочати переговори. Процедура ведення
колективних переговорів, механізм вирішення протиріч, яки виникають у
ході переговорів, регламентуються ст.10, 11, Закону України “Про
колективні договори і угоди”.

Взагалі ж, колективні переговори потрібні для того, щоб перед укладенням
нового колективного договору узгодити усі протиріччя між колективом
робітників та працедавцем.

5.Відносини по укладенню та виконанню колективного договору та
колективних угод на галузевому, регіональному і національному рівнях.

Колективний договір – це локальний нормативний правовий акт, який
регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником та
робітниками даного підприємства.

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним
органом з однією стороною, і однією або кількома профспілковими або
іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органів а у
випадку відсутності таких органів – представниками робітників, які
вибрані та уповноважені трудовим колективом з іншої сторони.

Таке визначення сторін колективного договору чи є чітким щодо правил
юридичної техніки. На думку автора, основною стороною в ньому є трудовий
колектив, професійні спілки ж є тільки його представниками. Маємо
проблему із визначенням і самого трудового колективу. На думку
П.Д.Пилипенка у випадку укладання колективного договору з працюючими
власниками взагалі втрачується смисл викладання, бо власники не можуть
одночасно виступати з обох сторін договору.

Колективний договір укладається на загальних зборах, (конференції)
трудового колективу підприємства шляхом схвалення його проекту більшістю
голосів, після цього він підписується не пізніше ніж через п’ять днів з
моменту схвалення уповноваженими представниками сторін із цього моменту
вступає в дію( ст.13 Закону України “Про колективні договори і угоди”).

Що ж до виконання колективного договору, то тут мається на увазі
виконання зобов’язаних умов змісту колективного договору. Ці двосторонні
зобов’язання вказані у Ст..7. Закону України “Про колективні договори і
угоди”:

зобов’язання щодо змін в організації виробництва і праці;

щодо забезпечення продуктивної діяльності;

щодо нормування і оплати праці, встановлення форм та системи заробітної
плати;

щодо встановлення гарантій, компенсацій пільг;

щодо участі колективу у розподілі прибутку підприємства;

щодо режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

щодо умов і охорони праці;

щодо забезпечення житлово-побутового та соціального забезпечення
працівників;

щодо гарантій діяльності профспілкових органів.

За невиконання чи неналежне виконання обов’язків, покладених колективним
договором на осіб, винних у цьому, можуть покладатися санкції, які
передбачені статтями 18 та 19 Закону України “Про колективні договори та
угоди” у виді штрафів та різних дисциплінарних стягнень.

6.Відносини по діяльності професійних спілок як представників трудових
колективів в соціально-трудових відносинах і по застосуванню трудового
законодавства.

Згідно ст.36 Конституції України професійні спілки є громадськими
організаціями, які об’єднують громадян, що пов’язані спільними
інтересами за родом їх професійної діяльності на основі вільного вибору
їх членів.

Згідно розділу XVI КЗпП “Професійні спілки. Участь робітників в
управлінні підприємствами, установами, організаціями” основною задачею
профспілок є представництво та захист інтересів робітників перед
власником. Виходячи з цих завдань, основними функціями діяльності
профспілок є захисна та представницька, які доповнюються контрольними
повноваженнями по дотриманню законодавства про працю.

Права профспілок класифікуються на слідуючи групи: права по встановленню
на підприємствах, регіональному, галузевому, державному рівнях
колективних умов праці; права в області застосування діючого
законодавства про працю; права по контролю за дотриманням трудового
законодавства. Так, профспілкові органи дають згоду на звільнення
працівника з ініціативи власника, розробляють разом з власником правила
внутрішнього трудового розпорядку; для організації робітників до
понаднормових робіт, робіт у вихідні дні власник повинен отримати згоду
профспілкового органу та ін.

7.Відносини по розв’язанню індивідуальних і колективних трудових спорів.

Трудові спори – це неврегульовані шляхом прямих переговорів протиріччя
між робітником ( колективом робітників) і власником підприємства (
уповноваженим ним органом з приводу застосування норм трудового
законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.
Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із
заявою у відповідний орган, що розглядує трудові спори (Комісія з
трудових спорів або певна ланка судів загальної юрисдикції). Колективний
трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений
представницький орган найманих робітників, категорії найманих
працівників, колективу робітників або профспілки отримав від власника
або уповноваженого ним органу інформації про повну або часткову відмову
у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з
рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника) або коли
строки розгляду вимог, передбачених Законом, пройшли, а відповідь від
власника не було отримано. Основними органами, що розглядають і
вирішують колективні трудові спори є примірна комісія, трудовий
арбітраж, національна служба посередництва і примирення при Президентові
України.

Колективні трудові відносини характеризуються присутністю колективних
суб’єктів, що було показано вище, які визнані правом і отримали свій
реальний правовий статус.

Створено нове законодавство, прийняті Законом України “Про колективні
договори і угоди”, “Про підприємства в Україні”, “Про оплату праці”,
“Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, які
склали легальну базу для функціонування колективних трудових відносин.
Україна ратифікувала конвенцію Міжнародної організації праці №98 “Про
застосування принципів права на організацію та ведення колективних
переговорів” (1949 рік), Конвенцію Міжнародної організації праці №154
“Про сприяння колективним переговорам” (1981 рік.). З розвитком
соціального партнерства колективні відносини вийшли за межі підприємств
і створили нову соціально-трудову вертикаль, яка охоплює трудові
відносини від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального
рівня.

В соціальному партнерстві держава виконує особливу роль – визначення в
законодавстві мінімальних стандартів і гарантій в сфері трудових
відносин, а також здійснює пряме регулювання визначених відносин та
передбачає судовий захист у всіх випадках порушення трудових прав
робітників і трудових колективів.

З прийняттям законів України “Про соціальне партнерство”, “Про
професійні спілки, їх права і гарантії їхньої діяльності” , “Про трудові
колективи”, “Про об’єднання працедавців”, проекти яких розробляються,
буде сформована правова база – основа для реалізації колективних
трудових відносин.

Колективні трудові відносини – це середовище, в якому мешкають і існують
індивідуальні трудові відносини. Вони зайняли рівноправне становище
поряд з індивідуальними трудовими відносинами. Організаційний елемент
притаманний не тільки колективним відносинам, а й в рівній мірі і
індивідуальним. Інститути оплати праці, дисципліни праці, робочого часу
– це всі інститути, які організовують індивідуальні трудові відносини.
За всіма елементами індивідуальних трудових відносин простежується
зв’язок з колективними трудовими відносинами.

Відносини по вирішенню індивідуальних і колективних трудових спорів
(конфліктів) характеризується тим, що їхній розгляд здійснюється
колективними органами, які спеціально створюються на підприємстві, і
колективними методами, які проявляються в колегіальному порядку
розгляду, і в колегіальному прийнятті рішень. До предмету трудового
права входить досудовий розгляд трудових спорів на підприємстві.

Отже, другу частину суспільних відносин, що входять до предмету
трудового права України, складають колективні трудові відносини, які
мають свої особливості порівняно з індивідуальними трудовими
відносинами. По-перше, вони характеризуються наявністю колективного
характеру їхніх суб’єктів, по-друге, основними джерелами цих відносин є
колективні договори і угоди, які приймаються, знову ж таки, трудовими
колективами та власниками. По-третє, в рамках колективних трудових
відносин існує інститут вирішення трудових спорів, який сьогодні ще
формується.

ІV. РОЗДІЛ.

Особливості методу трудового права.

Якщо при характеристиці предмету трудового права необхідно визначити що
або яке коло суспільних відносин регулює дана галузь права, то метод
трудового права відповідає на питання, як, якими способами, засобами
здійснюється це регулювання.

Під методом слід розуміти спосіб, спеціальний правовий процес, за
допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюються
права та обов’язки, характер взаємовідносин суб’єктів, правові способи
впливу у випадку порушення вказаних прав і обов’язків.

Для трудового права України метод визначається нормативним регулюванням
трудових відносин. За допомогою закріплення у відповідних правових
нормах правомочностей і юридичних обов’язків фіксується три первинних
способу впливу на поведінку людей: дозвіл, наказ і заборона. Разом з
тим, трудове право знає і такий спосіб як рекомендація, який
використовується державними органами з метою надання можливості
власникові не уповноваженому ним органу самостійно вирішувати конкретне
питання з урахуванням побажань держави.

Дозвіл дає широкі можливості сторонам самим встановлювати для себе
суб’єктивні права і брати на себе обов’язки по виконанню певних трудових
повноважень. Держава дозволяє громадянином вступати в трудові відносини
з досягненням 16-ти річного віку, з дозволу батьків або осіб, що їх
замінюють, як виняток, навіть в разі досягнення особою 15-ти років; для
підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботи
осіб по досягненню ними 14-ти річного віку при обов’язковій згоді одного
з батьків, або осіб, що їх замінюють (ст. 188 КЗпП України). Сторонам
дозволено на свій розсуд встановлювати строк трудового договору,
передбачати неповну тривалість робочого часу, додаткові підстави
припинення трудового контракту тощо. Цей спосіб становить основи
диспозитивного методу у трудовому праві.

Наказ вміщує в собі імперативні засади, що є обов’язковими для обох
сторін трудових відносин. Вони направлені на створення здорових та
безпечних умов праці; регулюють працю жінок, неповнолітніх, осіб з
пониженою працездатністю; направлені на обмеження нічних та надурочних
робіт, та інші випадки, коли є потреба встановити конкретні вимоги, до
яких прагне держава в трудових відносинах. При імперативному способі
діяльності сторін не може суперечити положенням, що встановлені
державою.

Норми про заборону також носять імперативний характер. Забороняється
приймати неповнолітніх на певні види робіт, жінок – на підземні роботи,
звільняти їх, та тих, які мають дітей віком до трьох років, одиноких
матерів з дитиною до 14 років або дитиною-інвалідом, крім випадків
повної ліквідації підприємства (ст.184 КЗпП).

Залежно від способу впливу на поведінку людей можна визначити два методи
правового регулювання трудових відносин:

1) державно-нормативний;

2) колективно-договірний (локальний).

Державно-нормативний метод правового регулювання виражається в тому, що
держава розробляє і приймає закони та інші нормативно-правові акти, що
впливають на здійснення всієї системі державного управління
суспільством. Всі законодавчі акти, що приймаються державними органами
та органами управління є результатом дії цього методу регулювання.

Колективно-договірний (локальний) метод правового регулювання
проявляється переважно у формі колективного договору, що вміщує особливі
положення з питань праці і заробітної плати, робочого часу і часу
відпочинку, охороні праці, що розробляється власником або уповноваженим
ним органом та профспілковим комітетом або іншим уповноваженим трудовим
колективом органом в межах поданих йому прав. Поряд із колективним
договором є й інші форми локальних актів: правила внутрішнього трудового
розпорядку, положення про преміювання, інструкції щодо охорони праці.
Цим методом регулюються питання, які мають значення тільки для
конкретного підприємства, установи, організації. Сторонам надано певну
ініціативу. Участь у цьому регулюванні професійних спілок створює ще
одну особливість індивідуальних та колективних трудових відносин, що
входять до предмету трудового права.

Для власників підприємств, установ, організацій або уповноважених ними
органів разом із профспілковим комітетом, які розробляють та приймають
локальні нормативно-правові акти, останнім часом важливого значення
набули рекомендаційні норми, за допомогою яких держава пропонує сторонам
самим урегулювати певні відносини. Вони не є обов’язковими для сторін.
Якщо сторони відповідної норми не прийняли, то рекомендована норма не
може бути застосована при вирішенні спору, що виникає між сторонами
трудових відносин.

Якщо локальні норми приймаються власником або уповноваженим ним органом
з погодження профкому, то експериментальні норми є спеціальними актами
компетентних державних органів, якими санкціонується проведення
правового експерименту на відміну, або, навіть, всупереч тим нормам, що
регулюють дані суспільні відносини. Відмінність локальних норм від
експериментальних полягає в тому, що локальні норми доповнюють та
конкретизують загальні норми трудового права стосовно конкретного
підприємства, установи чи організації. Експериментальні ж норми,
навпаки, роблять винятки із загальних норм або приймаються всупереч тим
нормам, що регулюють дані суспільні відносини з тим, що можливо, в
майбутньому у разі позитивних наслідків експерименту ці загальні норми
будуть змінені на нові. Прийняття нових норм здійснюється методом
державно-нормативного регулювання.

Дещо під іншим кутом зору особливості методу трудового права розглядають
Г.І. Чанишева та Н.Б.Болотіна. У своєму дослідженні вони використовують
структуру методу галузі права, що визначена загальною теорією права та
держави. На їхню думку метод регулювання суспільних відносин
характеризуються такими ознаками:

порядком виникнення, зміни чи припинення правовідносин;

загальним юридичним становищем учасників правовідносин;

характером встановлення прав та обов’язків;

засобами, які забезпечують виконання зобов’язань (санкції).

Методу трудового права притаманний договірний характер праці,
встановлення її умов. Найбільш поширеною підставою виникнення трудових
правовідносин є трудовий договір (контракт). В умовах переходу до
ринкових відносин підвищується значення договорів – як колективних
договорів та угод, так і індивідуальних договорів – в регулюванні
трудових прав та обов’язків, умов праці та її оплати,
соціально-побутового забезпечення. Договірний спосіб регулювання
взаємодіє з імперативним та рекомендаційним способами.

Питання співвідношення імперативного та диспозитивного методів
пов’язаний з загальним становищем суб’єктів трудового права, особливо зі
становищем сторін при укладанні трудового договору (контракту).

В науці трудового права прийнято вважати, що при укладенні трудового
договору сторони є юридично рівними. Таке положення відповідало
реальному становищу за часів адміністративно-командній системи, коли не
було безробіття в його сьогоднішніх масштабах. Однак, в умовах, коли
Україна переживає перехідний етап свого розвитку, коли вона знаходиться
в умовах економічної кризи, ми спостерігаємо й все більше виражену
нерівність працівника та працедавця.

Працедавець стає сильнішим, особливо якщо це платоспроможний
працедавець. Тому всі положення законів щодо становища на ринку праці
працівника і працедавця, повинні бути направлені на захист прав
робітників.

В процесі трудових відносин працівник повинен підкорятися волі
працедавця. Разом з тим обидві сторони трудового договору мусять
підкорятися у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Виходячи з вищенаведених фактів стає зрозуміло, що юридична рівність
сторін трудових правовідносин не співпадає з сьогоднішнім станом речей.

На міжнародному рівні це питання також становить проблему. Навіть
Генеральний директор Міжнародного Бюро Праці у 1986 році визнав, що
сьогодні основна мета розвитку трудового законодавства і систем трудових
відносин є в тому, щоб покінчити з фікцією цивільного права XIX
століття, яка оголошувала рівність сил сторін індивідуального договору
найму.

Сьогодні становище сторін при укладанні трудового договору
характеризується не рівністю, а свободою вибору, бо юридична рівність не
дає рівності соціальної.

Характер встановлення прав і обов’язків суб’єктів трудових правовідносин
має такі відмінності та особливості: по-перше, участь трудових
колективів, профспілкових органів або інших уповноважених на
представництво трудовими колективами органів в установленні та
застосуванні умов праці найманих робітників; по-друге, співвідношенням
централізованого і локального регулюванню трудових відносин.
Централізоване регулювання передбачає закріплення мінімального рівня
гарантій трудових прав працівників. При цьому в прийнятих
нормативно-правових актах містяться як імперативні, так і рекомендаційні
норми. В ринкових умовах буде розширюватися зона диспозитивного методу,
внаслідок чого підвищиться значення локальної нормотворчості. Однак,
через мірне застосування диспозитивного методу може призвести до
порушень прав працівників, тому в законодавстві повинні бути чітко
сформульовані положення, які не можуть бути змінені на шкоду
працівникові.

Методу трудового права притаманна своя специфіка захисту трудових прав і
забезпечення виконання зобов’язань. В перехідний до ринку період повинна
посилюватися роль та захисна функція профспілок. Для захисту трудових
прав працівників на підприємствах вибираються комісії по трудовим
спорам. Розширено судовий захист трудових прав громадян. В перспективі
планується створення спеціалізованих трудових судів. Після прийняття
Конституції України в 1996 році, яка у ч. 1. Ст. 55 закріпила норму,
відповідно до якої права і свободи людини і громадянина захищаються
судом та у відповідності з ч. 3 Ст. 8, яка зазначає, що норми
Конституції є нормами прямої дії, працівник має право оскаржити в суді
практично будь-яке порушення норм трудового законодавства.

Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю та правил по
охороні праці здійснюють органи, які діють за межами підприємства і які
не залежать від власник або уповноваженого ним органу. Неналежне
виконання працівниками трудових обов’язків забезпечуються мірами
дисциплінарної та матеріальної відповідальності.

Отже, особливостями методу трудового права є: співвідношення
централізованого та локального регулювання суспільних відносин у сфері
праці; співіснування договірного, рекомендаційного та імперативного
способів регулювання; участь робітників в правовому регулюванні праці
через трудові колективи, профспілкові або інші уповноважені на
представництво трудовим колективом органи; свобода вибору сторін при
укладенні трудового договору з підпорядкуванням їх у процесі праці
правилом внутрішнього трудового розпорядку; наявність специфічних
способів захисту трудових прав та забезпечення виконання трудових
зобов’язань.

Таким чином, основними критеріями для відокремлення тієї чи іншої
галузі права як частини національної системи права є предмет та метод
правового регулювання в юридичній теорії розуміється сукупність відносин
(дій, діяльності, що формує ці відносини) які підлягають правовому
регламентуванню. Це такі суспільні відносини, які об’єктивно можуть бути
врегульовані правом або в даних умовах потребують юридичного
врегулювання. На відміну від предмету правового регулювання метод
правового регулювання – це сукупність юридичних засобів та способів
впливу на суспільні відносини, характеризується синтезом диспозитивного
(автономія та рівноправ’я сторін відносин, які врегульовуються) та
імперативного(підпорядкування одних учасників відносин іншим) методів.

В науці трудового права не має єдиної точки зору на визначення кола
суспільних відносин, що входять до предмету трудового права. Одні
фахівці (Г.І.Чанишева та Н.Б.Болотіна), вважають, що предметом трудового
права слід визначити індивідуальні та колективні трудові відносини, інші
(В.І.Прокопенко) включають до предмету трудового права відносини по
працевлаштуванню, власне трудові відносини, колективні правові
відносини та відносини по соціальному забезпеченню працівників у випадку
втрати ним працездатності. Ця точка зору збігається із чинним Кодексом
законів про працю України, оскільки його зміст переконує в тому, що він
регулює всі названі види відносин. Що ж до міжнародного законодавства,
то в ньому предметом трудового права визначається наймана праця.

До індивідуальних трудових відносин, які є ядром предмету трудового
права відносяться ті, які мають своїми суб’єктами працівника та
працедавця (укладення та припинення трудового договору, оплата праці та
ін.). Основними їхніми особливостями є дія в умовах трудового
розпорядку, наявність основного джерела – трудового договору, який
визначає зміст цих відносин – права та обов’язки двох сторін.

Іншою частиною предмету трудового права є колективні трудові відносини ,
які мають своїми суб’єктами колективи працівників та колективи
працедавців (соціальне партнерство, укладення колективних договорів,
угод та ін.). Основними їх особливостями є наявність колективного
характеру їхніх суб’єктів; основним джерелом цих відносин є колективні
договори та угоди, що визначають взаємні права та обов’язки сторін.

Особливостями методу трудового права , на відміну від предметних
особливостей, є співвідношення централізованого та локального
регулювання суспільних відносин у сфері праці; співвідношення
договірного, рекомендаційного та імперативного методів регулювання;
участь у цьому регулюванні трудових колективів або професійних спілок,
як повноважних представників робітників; не юридична рівність, а свобода
вибору сторін з підпорядкуванням їх правилам внутрішнього трудового
розпорядку; наявність розгалуженої системи захисту прав та виконання
обов’язків сторонами.

Сьогодні, коли Україна стала на шлях демократично-ринкових перетворень,
які зачепили і предмет трудового права, спостерігається його розширення
за рахунок появи таких нових інститутів як соціальне партнерство,
працевлаштування та зайнятість, захист честі та гідності працівників.
Нажаль, ні законодавство, ні, меншою мірою, наука не встигають повністю
врегулювати ці нові інститути предмету трудового права. Маємо, надію що
невдовзі буде прийнято новий Трудовий Кодекс України, який усуне всі
протиріччя щодо предмету та методу трудового права та буде повністю
відповідати міжнародним стандартам, а головне, щоб в ньому містились
справжні гарантії для працівників, адже згідно ч.1. Ст..3 Конституції
України людина, її честь і гідність визначаються найвищою соціальною
цінністю.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ.

1. Конституція України. – К: Просвіта., 1996 – 80 с.

2.Кодекс законів про працю України. — Х : «Одиссей.»-2001.

3.Закон України «Про колективні договори і угоди”. – ВВР —№9 ст.

4.Закон України «Про підприємства в Україні».- ВВР. – 1991.-№24 ст.272.

5.Закон України «Про селянське (фермерське) господарство».-ВВР- №19.

6.Постанова Верховної Ради України «Про ратифікацію Конвенції МОП №154
«Про сприяння колективним переговорам». –ВВР-1994 №23. – ст.165.

7.Барабаш О. Щодо властивостей трудових правовідносин // Право України.
– 1998. — №6.

8.Бюллетень Мінпраці. –1994. №9-10.

9.Иванов С.А., Лившиц Г.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право:
вопросы теории.-М., 1978.

10.Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Изд.
группа Норма – Цифра М., 1998.

11.Общая теория права и государства: Учебник/ Под ред. В.В. Лазарева.
3-е изд., перераб. и доп. .М.: Юрист, 1999.

12.Трудовое право России: Учебник для вузов / отв. Ред. Проф. Р.З.Лившиц
и проф О.П.Орловский. М.: Изд. группа Норма – Цифра М., 1998.

13. Никитинский В.И. и др. Правовое регулирование трудовых отношений
работающих собственников // Государство и право. – 1992. -№6.

14.Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право. –
1995. -№3.

15.Трудове правоУкраїни: Курс лекцій / Під
ред.П.Д.Пилипенка.-Львів,1996.

16.Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник.-Х.: Фірма
«Консум».- 1998.

17.Трудове право: Учебник / под ред.О.В.Смирнова.- М.- «Статус ЛТД+».-
1996.

18.Науково-практичний коментар до законодавства України про працю /
Б.С.Стичинський. І.В.Зуб, В.Г. Рогаль. – 2-е вид., доп. І перераб. – К.:
А.С.К., 2001. – (Економіка, Фінанси, Право.)

19. Трудовое право Украины. – Под ред.Г.И.Чанышевой и Н.Б.Болотиной. –
Х.: «Одиссей», 2001.

З М І С Т.

Вступ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

I. розділ. Поняття предмету та методу галузі права у загальній теорії
права та держави. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . 6

II. розділ. Індивідуальні трудові відносини як предмет трудового права.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . 11

III.розділ. Колективні трудові відносини як предмет трудового права. . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . 29

IV.розділ. Особливості методу трудового права . . . . . . . . . . . . .
. . . . . 39

Висновки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Список використаної літератури. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . 48

Общая теория права и государства: Учебник/ Под ред. В.В. Лазарева. 3-е
изд., перераб. и доп. .М.: Юрист, 1999.- стр.148.

Трудовое право Украины. – Под ред.ГюИ.Чанышевой и Н.Б.Болотиной. – Х.:
«Одиссей», 2001. стр.15.

Трудовое право России: Учебник для вузов / отв. Ред. Проф. Р.З.Лившиц и
проф О.П.Орловский. М.: Изд. группа Норма – Цифра М., 1998. – стр.
15-16).

Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник.-Х.: Фірма «Консум».-
1998.- ст.19.

Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право. –
1995. -№3. – с. 80.

Трудове право: Учебник / под ред. О.В.Смирнова.- М.- «Статус ЛТД+».-
1996. стр.-9.

Відомості Верховної Ради України.

Науково-практичний коментар до законодавства України про працю /
Б.С.Стигинський. І.В.Зуб, В.Г. Рогаль. – 2-е вид., доп. І перераб. – К.:
А.С.К., 2001. – (Економіка, Фінанси, Право.)

Никитинский В.И. и др. Правовое регулирование трудовых отношений
работающих собственников // Государство и право. – 1992. -№6.

Трудовое право Украины. – Под ред. Г.И.Чанышевой и Н.Б.Болотиной. – Х.:
«Одиссей», 2001.- ст..22.

Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Изд.
группа Норма – Цифра М., 1998.- стр.11

Трудовое право Украины. – Под ред. Г.И.Чанышевой и Н.Б.Болотиной. – Х.:
«Одиссей», 2001. стр.28-29; 42.

Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник.-Х.: Фірма «Консум».-
1998. – стр.162.

Науково-практичний коментар до законодавства України про працю /
Б.С.Стигинський. І.В.Зуб, В.Г. Рогаль. – 2-е вид., доп. І перераб. – К.:
А.С.К., 2001. – (Економіка, Фінанси, Право.)

Иванов С.А., Лившиц Г.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право:
вопросы теории.-М., 1978.

Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право. –
1995. -№3. стр.81.

Відомості Верховної Ради України – 1991. — №24 ст 272. (зміни і доп.)

Трудове право України: Курс лекцій / Під ред.П.Д.Пилипенка.-Львів,1996.
– стр. 38.

Трудовое право Украины. – Под ред. Г.И.Чанышевой и Н.Б.Болотиной. – Х.:
«Одиссей», 2001. – стр.28.

Бюллетень Міепраці. –1994. №9-10.

Відомості Верховної Ради України – 1994 № 23 стр. 165.

Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник.-Х.: Фірма «Консум».-
1998. стр.20.)

Трудовое право Украины. – Под ред. Г.И.Чанышевой и Н.Б.Болотиной. – Х.:
«Одиссей», 2001. стр.31-35.

PAGE

PAGE 42

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *