Організація оплати праці на підприємстві (курсова робота)

Курсова робота

Організація оплати праці на підприємстві Вступ

Заробітна плата – як елемент собівартості продукції ( робіт чи послуг) –
займає одне з головних місць в системі бухгалтерського обліку.

Розмір заробітної плати залежить від складності та вимог виконуваної
роботи, професійно-ділових якостей робітника, результатів його праці і
господарської діяльності підприємства і (згідно ст..94 Кодексу законів
про працю) максимальним розміром не обмежується.

В сучасних умах розмір заробітної плати залежить, в основному, від
фінансових можливостей підприємства і принципу матеріального заохочення
кожного робітника. Державою встановлені мінімальні гарантії на оплату
праці. Згідно ст.95 Кодексу законів про працю і ст.3 Закону Про оплату
праці мінімальна заробітна плата являється обов’язковою соціальною
гарантією на всій території України для підприємств всіх форм власності
і господарювання.

Джерелом коштів, які йдуть на оплату праці, є кошти підприємства,
отримані від господарської діяльності, в бюджетних закладах – бюджетні
асигнування і частина їх доходів від господарської діяльності.

Основною на території України є грошова форма оплати праці. Виплата
заробітної плати може проводитись грошовими знаками, які законно
обертаються на території України.

В даній курсовій роботі розглянуто::

— види та форми заробітної плати;

— документальне оформлення обліку заробітної плати;

— способи нарахування заробітної плати;

— обов’язкові податки і збори, які нараховуються на фонд оплати праці

— приведено приклад нарахування заробітної плати на підприємстві.

Мета курсової роботи: розкрити порядок нарахування і обліку заробітної
плати працівників та нарахування і утримання податків з нарахованої
заробітної плати.

1. Організація оплати праці на підприємстві

Одним із ключових напрямів ринкової реформи оплати праці є зміна порядку
формування і використання фонду оплати праці на підприємстві.

Нові підходи до цієї проблеми припускають розгляд фонду оплати праці
крізь призму комерційної діяльності підприємств.

Фонд оплати праці підприємства безпосередньо входить до системи
комерційних і підприємницьких відносин, що значно підвищує його
стимулюючу роль. Посилення стимулюючої функції оплати праці неможливо
забезпечити без проведення кожним підприємством самостійної політики в
галузі оплати праці. У зв’язку з цим відзначимо, що в теорії і практиці
на сьогодні тривають інтенсивні пошуки таких форм організації оплати
праці, які найбільшою мірою враховували б специфічні особливості
виробничого процесу, його техніко-технологічний устрій, а також
своєрідність зовнішнього ринкового середовища, в якому функціонує
підприємство.

На підприємстві можуть використовуватися два варіанти формування оплати
праці: по-перше, як фіксованої величини, що встановлюється за
визначеними нормами (нормативами), при цьому форма участі робітників у
прибутку визначається окремо; по-друге, як частини валового доходу
підприємства за винятком податків, частка працівників у прибутку при
цьому не встановлюється; інша ж частина валового доходу розподіляється
між власниками — акціонерами. Ці варіанти прийнято розглядати в нашій
економічній літературі як нормативний і залишковий методи формування
фонду оплати праці.

Оплата праці від валового доходу — реалізованого чистого продукту —
адекватна умовам ринкової економіки. Цей варіант формування фонду оплати
праці вимагає достовірних цін, тобто прямо спирається на ринкові
принципи вільного ціноутворення. Найбільш перспективним методом
розподілу валового доходу на підприємстві після сплати податків є
вільний безнормативний метод. Йдеться про самостійне використання
товаровиробниками отриманого доходу, що є його повною власністю на цілі
споживання і накопичення, виходячи з власної виробничої стратегії і
перспективної оптимальної моделі розподілу ресурсів.

Щоб не втратити свої позиції на конкурентному ринку, виробнику необхідно
інвестувати частину прибутку на розвиток виробництва, підтримку і
відновлення виробничих потужностей. Таким чином, регулятором
оптимального розподілу валового доходу в умовах ринку є насамперед
конкуренція. Конкуруюче підприємство не може довільно збільшити частку
активів на споживання — інакше воно може програти і стати банкротом.

Види та форми заробітної плати та їх оплата згідно з чинним
законодавством України

Відповідно до статті І Закону України «Про оплату праці» заробітна плата
— це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором
власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану
роботу.

Згідно із Кодексом законів про працю України основою організації оплати
праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток,
тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних
характеристик.

Тарифна система оплати праці — це сукупність правил, за допомогою яких
забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов
її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що
характеризують якісну сторону праці.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу згідно з
встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування,
посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок
(окладів) та підрядних розцінок для працівників і посадових окладів для
службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу, виконану понад
встановлених норм, за трудові успіхи і винахідництво та особливі умови
праці. Вона складається з доплат, надбавок, компенсаційних виплат,
передбачених чинним законодавством, премій, пов’язаних з виконанням
виробничих завдань.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у
формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними
системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні
виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, чи
здійснюються понад встановлених зазначеними актами норм.

На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинну і
підрядну. Існують різновиди цих форм, які називають системами оплати
праці:

проста погодинна;

погодинно-преміальна;

пряма підрядна;

підрядно-преміальна;

підрядно-прогресивна;

акордна.

Система оплати праці — це сукупність правил, які визначають
співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників.

Погодинна форма оплати праці — це оплата праці, яка залежить від
кількості відпрацьованих годин і тарифної ставки (окладу) за 1 годину.

Погодинно-преміальна система оплати праці — це різновид погодинної
оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за фактично
відпрацьований час, оплачується преміальна винагорода за досягнення
високих кількісних і якісних показників.

Підрядна форма оплати праці має такі системи: пряма підрядна,
преміальна, прогресивна, акордна, бригадна.

підрядно-преміальна система — це різновид підрядної форми оплати праці,
при якій понад заробітної плати, належної за виконану роботу,
виплачується премія.

підрядно-прогресивна система оплати праці — це форма оплати праці, при
якій робота, виконана в межах встановлених норм, оплачується за
звичайними підрядними розцінками, а частина роботи, виконана понад норм,
— за прогресивно-зростаючими розцінками і в залежності від відсотку
перевиконання норм.

акордна система оплати праці — це різновид підрядної системи, при якій
норма і розцінка для виконавця або групи виконавців встановлюється не за
кожною окремою операцією, а на весь комплекс робіт.

підрядна бригадна система оплати праці — це оплата, яку визначають
шляхом множення розцінки за одиницю роботи на фактично виконаний обсяг
робіт бригадою.

пряма підрядна система — це система, при застосуванні якої заробіток
нараховується тільки за виконану роботу (виготовлену продукцію).

Найбільш простий спосіб розподілу заробітку між членами бригади —
здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.

Оплата годин нічної роботи. Годинами нічної роботи вважається час з 22
до 6 години. При цьому встановлена тривалість роботи (зміни)
скорочується на 1 годину. До роботи в нічний час не допускаються:
вагітні жінки та жінки, що мають дітей віком до 3 років, працівники до
18 років. Години нічної роботи оплачуються в підвищеному розмірі,
передбаченому трудовим договором, але не нижче розмірів, встановлених
законодавством.

Оплата годин наднормової роботи. Наднормовою вважається робота понад
встановлену законом тривалість робочого дня. Наднормові роботи
допускаються у виключних випадках і з дозволу профкому підприємства. До
наднормових робіт не допускаються: вагітні жінки і жінки, що мають дітей
віком до 3 років, працівники до 18 років, в дні занять працівники, що
навчаються без відриву від виробництва в загальноосвітніх школах,
професійно-технічних навчальних закладах.

Робота в наднормовий час оплачується при підрядній оплаті праці — в
розмірі 100% тарифної ставки працівника — підрядника відповідної
кваліфікації, при погодинній — подвійному розмірі годинної тарифної
ставки. Наднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника
4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

Порядок оплати роботи у святкові та неробочі дні. Робота у вихідний день
компенсується працівнику наданням іншого дня відпочинку або за угодою
сторін в грошовій формі. Робота у вихідні і святкові дні оплачується не
менш, ніж в подвійному розмірі:

підрядникам — не менше ніж за подвійними підрядними розцінками;

працівникам, праця яких оплачується за годинними ставками, — в розмірі
не менше подвійної годинної (денної) ставки;

працівникам, що одержують місячний оклад, — в розмірі не менше однієї
годинної (денної) ставки окладу, якщо робота проводилась в межах
місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної
(денної) ставки понад оклад, якщо робота проводилась більше місячної
норми.

Оплата праці при виробництві продукції, що виявилась браком. Повний брак
з вини працівника оплаті не підлягає, а частковий — оплачується в
залежності від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.

Місячна заробітна плата працівника в цьому випадку не може бути нижчою
2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак, який виник внаслідок прихованого дефекту в матеріалі, що
обробляється, а також брак не з вини працівника, виявлений після
приймання виробу органом технічного контролю, оплачують працівнику
нарівні з придатними виробами.

Оплата часу простою на підприємстві. Час простою з вини працівника
оплаті не підлягає. Час простою не з вини працівника, якщо він попередив
адміністрацію (бригадира, майстра) про початок простою, оплачують з
розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду
або окладу.

1.2. Організація оплати праці на підприємстві: система індивідуального
розподілу

Після формування фонду оплати праці на рівні підприємства і його
структурних підрозділів настає наступний етап — визначення
індивідуального заробітку кожного працівника. Система індивідуальної
оплати праці, адекватна сучасним ринковим вимогам, будується на основі
самостійного встановлення підприємствами індивідуальної частки заробітку
для своїх працівників у рамках фонду споживання.

Реформа системи оплати праці припускає найбільш повний зв’язок оплати
праці — грошової винагороди з метою досягнення максимально можливого
мотиваційного ефекту.

Можливі два основних способи індивідуального розподілу — через тарифну
систему, тобто на основі тарифів і норм (розцінок), чи на безтарифній
основі з використанням, наприклад, таких інструментів, як пай,
трудодень, коефіцієнт трудового вкладу та ін. У господарській практиці
ці два способи розподілу мають безліч різних модифікацій.

В умовах ринкової економіки стає усе більш очевидно, що тарифоутворюючі
фактори індивідуальної оплати праці далеко не єдині. Однак цей факт
зовсім не означає, що варто взагалі відмовитися від тарифу. Тарифна
система повинна використовуватися відповідно до його нового ринкового
змісту. В ринкових умовах тариф повинний виступати як основа заробітку
та установлюватися відповідно до витрат робочої сили різної
кваліфікації. Відшкодування витрат робочої сили на основі тарифної
системи — необхідна передумова будь-якої системи оплати праці.

Безумовно, тариф лише у віддаленому ступені є оплатою праці. Він не
відображає ні результату, ні кількості й якості праці, а характеризує
лише потенційну здатність до праці робочої сили. Однак тарифна система
має і цілий ряд позитивних сторін. Вона містить у собі комплекс
найважливіших економічних інструментів: тарифну сітку, тарифну ставку
першого розряду (мінімальну заробітну плату), тарифно-кваліфіковані
довідники та ін., що несуть найважливішу інформацію для ефективної і
правильної оплати праці.

Тарифна система дозволяє врахувати кількість і кваліфікацію робочої
сили, що особливо важливо в сучасних умовах росту складності суспільної
праці. Головна функція тарифу — матеріально стимулювати підвищення
кваліфікації, професійну майстерність і зростання продуктивності праці.

Для робітників тарифні угоди — це соціальна гарантія їх заробітку і
участь у виробничому процесі відповідно до своєї кваліфікації.
Підприємці зобов’язані забезпечити найнятих робітників роботою для
виконання норм і тарифу. Для держави тарифна угода є формою проведення
державної політики регулювання доходів.

Тарифна система оплати праці за своєю структурою містить два елементи:
постійну, чи основну частину (тариф), обумовлену нормами виробітку,
розцінок і розрядів та перемінну, чи надтарифну частину, що містить
підрядний приробіток, надбавки і доплати до тарифної ставки і премії.
Підрядний приробіток при цьому визначається обсягом випуску продукції,
премії ж виплачуються за якість і економію.

На багатьох виробництвах із тривалим виробничим циклом досить ефективною
є так звана авансово-контрактна система оплати праці. При цій системі
стимулювання в залежності від очікуваного обсягу виробництва кожному
працівнику в контракті (трудовому договорі) встановлюється аванс-тариф з
урахуванням кваліфікації і потенційних можливостей працівника. Розмір
авансу повинен бути достатнім для того, щоб залучити й утримати на
підприємстві кваліфікованих працівників. Аванс у розмірі встановлених
тарифних ставок і окладів працівники одержують до остаточного розрахунку
за кінцеві результати. В повному ж обсязі зароблені кошти розподіляються
між працівниками після випуску і реалізації готового продукту.

Тарифна система безпосередньо заснована на нормуванні праці. Як елемент
підрядної оплати праці тарифи прямо пов’язані з нормами виробітку і
розцінками. Норми праці виконують у процесі виробництва чотири
взаємозалежні функції: по-перше, зарплато — утворюючу функцію — норма є
регулятором рівня заробітної плати; по-друге, функцію інструменту
удосконалення організації праці і виробництва, регламентації
технологічних процесів, забезпечуючи їх ритмічність, в т.ч. розміщення
працівників на виробничих ділянках; по-третє, облікову функцію — за
допомогою норм праці здійснюється облік трудомісткості виробництва;
по-четверте, стимулюючу функцію — на основі зіставлення фактичних витрат
праці із суспільно-необхідними норма зацікавлює працівників знижувати
трудомісткість продукції, тобто є засобом зростання ефективності праці.
Дійсно дуже складно знайти якісь інші економічні форми, які б виконували
так багато різних функцій, як норми праці.

Нормування праці — необхідний метод удосконалення виробництва, елемент
організації і стимулювання праці, тому він широко застосовується на
великих підприємствах розвинутих країн. Робочі місця на фірмі мають
подібні описи із зазначенням норм праці — тривалості часу на виконання
робіт і розцінок, оцінки їх у грошовому вираженні. Випуску продукції
передує ретельний розрахунок трудовитрат на одиницю виробу, хоча на
проведення цієї роботи і необхідно витрачати значні кошти.

В ринкових умовах господарювання зарплатоутворююча функція норм праці
проявляється на основі тісного зв’язку з тарифами, узаконеними в
колективних угодах.

Новою діючою формою матеріального стимулювання є безтарифна система
індивідуальної оплати праці. Індивідуальний безтарифний заробіток —
артільні принципи пайової системи, застосування трудоднів, чекової форми
оплати та ін. — особливо ефективний на невеликих підприємствах.
Безтарифна система оплати праці передбачає участь працівників у ризику
зазнати збитків. Особливо наочно це проявляється при пайовій системі
оплати праці, що одержала широкий розвиток у риболовецькому флоті.

Системи індивідуального розподілу мають постійно удосконалюватися у
відповідності до вимог, що змінюються, та умов господарювання.

1.3. Документальне оформлення обліку виробітку і заробітної плати

Порядок документального оформлення обліку розрахунків з працівниками
оплати праці регламентується Типовими формами первинного обліку
розрахунків з працівниками і службовцями по заробітній платі,
затвердженими наказом Мінстату України № 144 від 22.05.96 р. (див.
табл.1.1).

Таблиця 1.1 Типові форми первинного обліку особового складу

з/п Номер типової

форми Назва типової форми

1 П-1 Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу

2 П-2 Особова картка

3 П-3 Алфавітна картка

4 П-4 Особова картка фахівця з вищою освітою, який виконує
науково-дослідні, проектно-конструкторські і технологічні роботи

5 П-5 Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу

6 П-6 Наказ (розпорядження) про надання відпустки

7 П-7 Список про надання відпустки

8 П-8 Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору
(контракту)

9 П-12 Табель обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної
плати

10 П-13 Табель обліку використання робочого часу

11 П-14 Табель обліку використання робочого часу

12 П-15 Список осіб, які працювали у понаднормовий час

13 П-16 Листок обліку простоїв

Облік особового складу працівників підприємства ведеться відділом
кадрів. На кожного працівника у відділі кадрів відкривається особова
картка, де зазначаються необхідні анкетні дані про працівника і всі
зміни, що відбуваються у його роботі.

На всіх працівників, які працюють на підприємстві, ведуться трудові
книжки, які зберігаються на основному місці роботи.

На кожному підприємстві (організації) незалежно від режиму роботи має
бути організований табельний облік робочого часу.

Табель — це первинний документ з обліку відпрацьованого часу.

Оперативний облік робочого часу ведеться в табелі обліку використання
робочого часу і розрахунку заробітної плати (ф. № П-12, № П-13). Дані
табельного обліку використовуються бухгалтерією при нарахуванні
заробітної плати працівникам. Табель складається в одному примірнику
табельником, майстром або іншими особами, яким доручено вести табельний
облік, і подається до бухгалтерії у встановлені на підприємстві терміни.

Форми первинних документів і порядок їх використання для обліку
виробітку залежать від особливостей організації та технології
виробництва.

Для обліку виробітку широко використовується система нарядів.

Наряд — це комбінований документ, в якому вказується завдання на
виконання певних робіт та підтвердження фактичного обсягу виконаних
робіт. Залежно від виду наряди підрозділяються на індивідуальні (для
одного робітника) та бригадні, а за терміном дії — на зміну або на більш
тривалий період.

Оплата часу простоїв, що склалися не з вини працівника, оформляється
листком обліку простоїв (ф. № П-16). В них зазначаються прізвища та
табельні номери робочих, причина, винні та тривалість простою. Час
простою оплачується в заниженому розмірі. Простої з вини працівника не
оплачуються.

Робота, що виконується понад норми, оформляється нарядом на понаднормову
роботу.

На оплату робіт з виправлення браку продукції виписується окремий наряд
з відміткою «Виправлення браку».

1.4. Нарахування заробітної плати

Порядок нарахування заробітної плати працівникам підприємства залежить
від форм і систем оплати праці, а також від організації робіт, що
виконувались.

При погодинній оплаті праці основним документом, що служить для
нарахування заробітної плати, є табель. Для розрахунку погодинного
заробітку працівника необхідно знати його розряд, погодинну тарифну
ставку даного розряду та кількість відпрацьованих годин за табелем. При
розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається
при відпрацюванні всіх робочих днів місяця, якщо відпрацьовано не повну
кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножується на
кількість відпрацьованих днів.

Приклад 1.1

Посадовий оклад працівника 400 грн. Робочих днів у звітному місяці 25, з
них відпрацьовано 22.

Середньоденний заробіток — 16 грн. (400 грн. : 25)

Нарахована зарплата за місяць становить — 352 грн. (16 грн. х 22).

При підрядній оплаті праці зарплата працівника визначається шляхом
множення кількості виготовлених виробів, зазначених у відповідних
первинних документах, на встановлену розцінку за одиницю роботи.

В умовах бригадної форми організації праці заробітна плата і премії
нараховуються всій бригаді, а потім нарахована сума розподіляється між
членами бригади пропорційно кількості відпрацьованого кожним працівником
часу з урахуванням його кваліфікації (розряду).

Норма тривалості робочого часу. Норма тривалості робочого часу
розраховується за календарем п’ятиденного робочого тижня з двома
вихідними днями в суботу і неділю та залежно від тривалості робочого
тижня становить відповідну кількість годин при 40, 38,5, 36, 33, 30, 24,
18-годинному робочому тижні.

Згідно з Кодексом законів про працю України:

нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на
тиждень;

працівникам, яким встановлено 40-годинний робочий тиждень, тривалість
роботи напередодні святкових і неробочих днів скорочується на одну
годину;

для деяких категорій працівників встановлено скорочену тривалість
робочого часу;

робота не проводиться на підприємствах, в установах, організаціях також
у наступні святкові і неробочі дні:

1 січня — Новий рік;

7 січня — Різдво Христове;

8 березня — Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;

Пасха (Великдень);

9 травня — День Перемоги;

Трійця;

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України.

Якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний
день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

1.4.1. Нарахування оплати праці за середнім заробітком

Оплата праці за середнім заробітком встановлена Порядком нарахування
середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів
України № 100 від 08.02.95 р. (зі змінами і доповненнями, внесеними
постановами КМУ).

Зазначений Порядок застосовується при нарахуванні середньої заробітної
плати на час чергових щорічних і додаткових відпусток (або компенсації
за невикористані відпустки); оплаті часу простоїв; оплаті перерви в
роботі матерів, які годують грудних дітей; при переведенні працівників
на іншу, нижче оплачувану роботу за станом здоров’я або за виробничою
необхідністю; при виплаті вихідної допомоги при звільненні; виплаті
допомоги з тимчасової непрацездатності; оплаті відпусток по вагітності і
пологах та в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати
проводяться, виходячи із середнього заробітку.

Середня заробітна плата може розраховуватись, виходячи із виплат за
останні 12 календарних місяців роботи, 6 календарних місяців роботи.

Прикладом цього є нарахування відпускних, декретних та допомоги з
тимчасової непрацездатності.

1.4.2. Нарахування відпускних

Тривалість відпустки згідно із Законом про відпустки розраховується в
календарних днях. Згідно зі КЗпП святкові і неробочі дні при цьому не
враховуються.

Щорічна основна відпустка надається працівнику після закінчення шести
місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Тривалість відпустки
становить не менше 24 календарних днів і не може перевищувати 59
календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих
роботах, — 69 календарних днів.

Для оплати щорічної відпустки обчислюється середня заробітна плата,
виходячи з виплат працівникові за останні 12 календарних місяців роботи,
що передують місяцю надання відпустки.

Якщо працівник працював менше року, то середня заробітна плата
обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час, тобто з
1 -го числа місяця після оформлення на роботу до 1 -го числа місяця, в
якому надається відпустка.

Якщо згідно із чинним законодавством або з інших причин працівник не
працював якийсь час і за ним не зберігався заробіток або зберігався
частково, цей проміжок часу виключається з розрахункового періоду.

Нарахування відпускних здійснюється виходячи з розміру середньоденної
заробітної плати.

Нарахування виплати за час щорічної відпустки можна подати такою
формулою:

Sвідп = ((?річн.з/пл.)/Крічн.дн.)*Квідп.дн.

де — Sвідп. — сума нарахованих відпускних;

?річн.з/пл. — сумарна зарплата за 12 місяців перед місяцем надання
відпустки або за менший фактично відпрацьований період;

Крічн.дн— кількість календарних днів у році або кількість фактично
відпрацьованих календарних днів (за вирахуванням святкових і неробочих
днів, встановлених законодавством);

Квідп.дн — кількість календарних днів відпустки.

Святкові і неробочі дні, що припадають на період відпустки, у розрахунок
тривалості відпустки не входять і не оплачуються.

Нарахування відпускних при визначенні середньої заробітної плати
складається з таких виплат:

основна заробітна плата;

доплати і надбавки (за понаднормову роботу і роботу в нічний час; за
суміщення посад; розширення зон обслуговування; за умови праці;
інтенсивність праці; вислугу років);

виробничі премії;

винагорода за підсумками року.

Премії враховуються в заробіток того місяця, на який вони припадають
згідно з відомістю нарахування зарплати. Якщо премія квартальна або
піврічна, вона ділиться на кількість місяців, за які вона виплачується,
і входить у частину, що відповідає кількості місяців у розрахунковому
періоді.

При обчисленні середньої зарплати для оплати щорічної відпустки у
фактичну зарплату враховуються всі виплати за час, коли за працівником
зберігався середній заробіток, і допомога з тимчасової непрацездатності.

При розрахунку відпускних при визначенні середньої зарплати не
враховуються:

виплати разового характеру (за окреме доручення, за невикористану
відпустку, матеріальна допомога, вихідна допомога, допомога при виході
на пенсію та ін.);

компенсаційні виплати на підрядження; премії за винаходи і
раціоналізаторські пропозиції, за введення в дію виробничих потужностей
і об’єктів будівництва та ін.;

соціальні компенсаційні виплати, пенсії, державна допомога;

грошові винагороди і вартість речових подарунків за результатами
конкурсів, змагань тощо;

літературний гонорар за авторським договором штатним працівникам газет і
журналів;

вартість виданого спецодягу, засобів індивідуального захисту,
знезаражуючих засобів, спеціального харчування;

дотації на обіди, проїзд;

виплати до ювілейних дат і за багаторічну бездоганну роботу;

доходи від акцій трудового колективу і внесків у майно підприємства.
Нарахування відпускних розглянемо на умовному прикладі.

Приклад 1.2

Бухгалтеру Олексієнко В.І. згідно з графіком була надана щорічна
відпуска за 2000 р. тривалістю 28 календарних днів — з 19.03 — 15.04
2005 р. Для розрахунку середньої зарплати і визначення відпускних
береться заробіток Олексієнко В.І. за останні 12 місяців роботи до
місяця відпустки (тобто з березня 2004 р. по лютий 2005 р.).

Розрахунок середнього заробітку

Нарахована сума заробітної плати за вище вказаний період – 2459,55 грн.

Кількість календарних днів за цей же період (за вирахуванням святкових
та не робочих) – 341 день.

2459,55 : 341 = 7,21 грн. – середньоденна заробітна плата.

Розрахунок відпускних: 7,21 х 28 = 201,88 грн.

у тому числі:

13 календарних днів березня — 93,73 грн. Дт 92 Кт661

15 календарних днів квітня — 108,15 грн Дт 39 Кт 661

Заробітна плата з 1 березня по 18 березня (з розрахунку окладу 180 грн.)
становить 94,29 грн. Дт 92 Кт 661

Усього нараховано разом з відпускними — 296,17 грн. (94,29+ 201,88).

Утримано:

Податок з доходів фізичних осіб за березень — 23,71 грн. Дт 661 Кт 64

збір до Пенсійного фонду за березень (2%) — 3,76 грн. Дт 661 Кт 651

профспілкові внески (1%) — 1,88грн. Дт 661 Кт 685

Страхові внески до:

Фонду зайнятості (0,5%) — 0,94 грн. Дт 661 Кт 653

Фонду соцстраху (0,5%) — 0,94 грн. Дт 661 Кт652

Усього утримано — 30,67 грн.

Сума до видачі — 264,94 грн. Дт 661 Кт 301

1.4.3. Нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності

Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або
травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, виплачується
застрахованій особі за рахунок коштів Фонду соціального страхування з
тимчасової втрати працездатності (далі — Фонду), починаючи із шостого
дня непрацездатності за весь період:

до відновлення працездатності або

до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності.

Перші п’ять днів оплачуються власником або уповноваженим ним органом за
рахунок коштів підприємства за основним місцем роботи. В інших страхових
випадках (догляд за хворою дитиною, хворим членом сім’ї, догляд за
дитиною-інвалідом до 16 років, карантин, накладений органами
санітарно-епідеміологічної служби, у зв’язку з переведенням
застрахованої особи за медичним висновком на більш легку,
нижчеоплачувану роботу) допомога з тимчасової непрацездатності
виплачується з першого дня за рахунок Фонду.

Розмір допомоги. Розмір допомоги з тимчасової непрацездатності залежить
від страхового стажу застрахованих осіб і складає від їх середньої
заробітної плати (доходу):

60% — при страховому стажі до 5 років;

80% — при страховому стажі від 5 до 8 років;

100% — при страховому стажі більше 8 років.

Допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі в
розмірі 100% середньої заробітної плати (доходу) і не залежить від
страхового стажу.

Розрахунок середньої заробітної плати для обчислення допомоги
проводиться відповідно до Постанови КМУ «Про обчислення середньої
заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим
державним соціальним страхуванням» № 1266 від 26.09.2001 р.

Підставою для призначення допомоги є листок непрацездатності, виданий у
встановленому порядку лікарем за місцем проживання або роботи хворого з
печаткою лікувального закладу.

Для одержання допомоги працівник надає листок непрацездатності (належно
оформлений комісією із соціального страхування) до бухгалтерії.

Обчислення середнього заробітку для призначення допомоги з тимчасової
непрацездатності

Періодом, за який проводять розрахунок, є останні шість календарних
місяців (з 1-го по 1-ше число), що передують місяцю, в якому трапився
страховий випадок. Якщо хворий працівник відпрацював менше 6 календарних
місяців, середню заробітну плату обчислюють за фактично відпрацьовані
календарні місяці або за фактично відпрацьований час.

Базою для обчислення середньої заробітної плати є нарахована заробітна
плата (основна і додаткова), що підлягає обкладанню прибутковим
податком, з якої сплачувалися страхові внески (в межах максимальної
суми, на яку нараховують страхові внески, — 2200 грн.).

Приклад 1.3

Необхідно нарахувати допомогу з тимчасової непрацездатності вантажнику
Іванову В.П., що хворів з 22.01 по 14.02.2005 р.

Страховий стаж працівника 7 років 3 місяці.

За останні перед настанням непрацездатності місяці йому нараховано
заробітну плату та інші виплати за відпрацьований 71 день— 1256,95 грн.
Розрахунок суми допомоги: Працівник прохворів 24 календарних дні (в т.ч.
18 робочих), допомога йому — 80%.

Визначимо середньоденну заробітну плату: 1256,95 грн. :

71 дн. = 17,70 грн.

Обчислюємо загальну суму допомоги з тимчасової непрацездатності: 17,70
грн. х 18 р.д х 80% = 254,88 грн.

3. Знаходимо суму допомоги, що виплачується за рахунок підприємства
(враховуючи, що на перші п’ять календарних днів тимчасової
непрацездатності припадає тільки чотири робочих дні):

254,88 грн. х 4 р.д. : 18 р.д. = 56,64 грн. Дт 23 Кт 661

4. Визначимо суму допомоги, виплачуваної за рахунок Фонду:

254,88 грн. — 56,64 грн. = 198,24 грн. Дт 65 Кт 661

Отже, працівнику слід нарахувати допомогу з тимчасової непрацездатності
в розмірі 254,88 грн., з яких — 56,64 грн. оплатить підприємство, а
198,24 грн., — Фонд непрацездатності.

Утримання із сум допомоги з тимчасової непрацездатності.

Із сум допомоги з тимчасової непрацездатності утримують:

Податок з доходів фізичних осіб;

пенсійний збір (1% — 2%).

Нарахування на суми допомоги з тимчасової непрацездатності не
проводяться, за винятком пенсійного фонду.

1.4.4. Розрахунково-платіжна відомість

Нарахування заробітної плати за місяць проводиться в
розрахунково-платіжній відомості. В лівій її частині проводяться
нарахування, а в правій — утримання із заробітної плати і суми до видачі
(типова форма №П — 49).

Підставою для нарахування заробітної плати в розрахунково-платіжній
відомості є:

табель використання робочого часу;

штатний розпис (для посадових окладів);

накази керівника (про надання відпусток, підвищенні розряду, звільненні
з роботи та ін.);

накопичувальні карточки (для працівників з підрядною оплатою праці);

виконавчі листи;

заяви працівників на різні види перерахувань із заробітної плати і т.
ін.

Розрахунково-платіжні відомості підписуються керівником підприємства та
головним бухгалтером із зазначенням суми і термінів виплати грошових
коштів (3-х робочих днів).

По закінченні трьох днів, встановлених для виплати заробітної плати,
платіжна відомість закривається двома сумами: видано та депоновано (якщо
таке має місце). Депоновані суми касир записує в реєстр невиданої
заробітної плати (ф. № П-11), після чого всі документи подаються
бухгалтеру для перевірки та виписки видаткового касового ордеру.

Суми депонованої заробітної плати вносяться в банк для зарахування на
поточний рахунок підприємства.

На підставі розрахунково-платіжних відомостей складаються звіти про
працю.

1.4.5. Утримання із заробітної плати

Із заробітної плати працюючих на підприємстві осіб за трудовими угодами,
договорами підряду, за сумісництвом, які виконують разові роботи,
вираховуються різного роду утримання.

За своїм характером вони діляться на:

обов’язкові;

утримання за ініціативою підприємства. Обов’язкові утримання — це:

податок з доходів фізичних осіб;

утримання до Пенсійного фонду;

утримання збору на соціальне страхування на випадок безробіття;

утримання збору на соціальне страхування на випадок тимчасової втрати
працездатності;

утримання за виконавчими листками (аліменти);

профспілкові внески (з членів профспілки).

До утримань за ініціативою підприємства відносять суми:

утримань з членів трудового колективу за заподіяну матеріальну шкоду;

за допущений брак;

своєчасно не повернені, одержані у підзвіт;

своєчасно не погашені безвідсоткові позики, видані членам трудового
колективу, за фірмовий одяг.

В усіх випадках загальний розмір всіх утримань із заробітної плати не
може перевищувати 20%, а в особливих випадках — 50% заробітної плати, що
належить до виплати працівнику.

1.5. Обов’язкові податки і збори, які нараховуються на фонд оплати праці

1.5.1. Податок з доходів фізичних осіб

Податок з доходів фізичних осіб (ПДФО) встановлений Законом України „Про
податок з доходів фізичних осіб” від 22.05.2003 р. №889-IV. Цей податок
є одним з найбільш складних в застосуванні. Види доходів (в тому числі і
заробітна плата) з яких утримується ПДФО перераховані в пп.4.2.1. –
4.2.16. вказаного Закону. Доходи, з яких не утримується ПДФО названі в
пп. 4.3.1. – 4.3.36. Крім цього окремі категорії платників податку мають
право на податкову соціальну пільгу (ПСП) згідно пп. 6.1.1. Розмір ПСП
розраховується від розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на
початок кожного поточного року. Для деяких категорій платників податку
розмір пільги збільшений (пп. 6.1.2. і 6.1.3). При цьому пільга
застосовується тільки до доходу, отриманого в вигляді заробітної плати,
яка не перевищує розміру мінімального місячного прожиткового мінімуму
працездатної особи помноженого на 1,4 і заокругленого до 10. Право на
податкову соціальну пільгу по кожному окремому працівнику визначається
щомісячно.

Згідно до пункту 22.3. ставка податку до 31 грудня 2006 року становить
13% (крім випадків, вказаних в п. 7.2 – 7.3).

Прожитковий мінімум на 2006 рік

Категорія осіб З 01.01. по 31.03 З 01.04 по 30.09 З 01.10 по 31.12

Загальний показник 453 465 472

Діти віком до 6 років 400 410 418

Діти віком від 6 до 18 років 514 527 536

Працездатні особи 483 496 505

Непрацездатні особи 350 359 366

Мінімальна заробітна плата на 2006 рік

Період Розмір, грн

01.01.06 – 30.06.06 350

01.07.06 – 30.11.06 375

01.12.06 – 31.12.06 400

Мінімальна заробітна плата встановлена Законом України від 20.12.2005
року №3235 – IV.

Податкова соціальна пільга на 2006 рік

Вид пільги Розмір, грн

Загальна 175

150% від загальної 262,5

200% від загальної 250

1.5.2. Збір на обов’язкове державне пенсійне страхування

Максимальна величина затрат на оплату праці з яких утримуються страхові
внески

Термін дії Розмір, грн

01.01.06 – 31.03.06 4830

01.04.06 – 30.09.06 4960

01.10.06 – 31.12.06 5050

Вище вказані розміри встановлені Законом України від 2.12.2005 року №
3235 – IV.

Регулюється Законом України «Про збір на обов’язкове державне пенсійне
страхування» № 400/97-ВР від 26.06.97 р., зі змінами та доповненнями,
внесеними Законом України № 1222-ХІVвід 17.11.99 р., № 1058 від
09.07.2003 р. та Інструкцією про порядок обчислення та сплати
підприємствами, установами, організаціями та громадянами збору на
обов’язкове пенсійне страхування, інших платежів, а також обліку їх
надходження до Пенсійного фонду України, затвердженої постановою
правління Пенсійного фонду України № 16-6 від 19.10.2001 р.

Законом України № 3235 – IV від 20.12.2005 року встановлені ставки збору
на обов’язкове державне пенсійне страхування в Україні та об’єкти
оподаткування:

31,8% від об’єкту оподаткування — фактичних витрат на оплату праці
робітників, які враховують витрати на виплату основної і додаткової
заробітної плати та інших заохочувальних виплат, в т.ч. в натуральній
формі, а також винагород, які виплачуються громадянам за виконані роботи
(послуги) за угодами цивільно-правового характеру.

Відповідно до п.1.4 закону платниками є фізичні особи, які працюють на
умовах трудової угоди (контракту), і фізичні особи, що виконують роботи
(послуги) за угодами цивільно-правового характеру, мають такі ставки
збору:

1% від об’єкту оподаткування — сукупного оподаткованого доходу,
обчисленого відповідно до законодавства України, якщо цей доход не
перевищує 150 грн.;

2% — об’єкта оподаткування, якщо сукупний оподатковуваний доход
перевищує 150 грн.

З доходу, що перевищує 4830 грн., збір не утримується.

1.5.3. Внески до соціальних фондів

Страхові внески до Фонду обов’язкового державного соціального
страхування України на випадок безробіття регулюються Законом України
«Про обов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» №
1533-III від 02.03.2000 р. зі змінами і доповненнями, внесеними Законом
України № 2213-III від 11.01.2001 р. та Інструкцією про порядок
обчислення та сплати внесків на обов’язкове державне соціальне
страхування на випадок безробіття, затвердженої наказом Міністерства
праці та соціальної політики України № 339 від 18.12.2000 р. зі змінами,
внесеними Наказом № 295 від 20.06.02.

Платниками внесків є юридичні особи всіх форм власності, їх об’єднання,
філіали, відділення за ставками зборів:

до 22.02.2001 р. — 1,5%

3 22.02.2001 р. — 2%

3 01.07.2001 р. — 2,5%

з 01.01.2002 р. — 2,1%

з 31.03.2005 р. – 1,6 %

з 01.01.2006 р. – 1,3 %

Об’єкт нарахування збору — фактичні витрати на оплату праці, які
підлягають оподаткуванню прибутковим податком.

До складу витрат на оплату праці входить основна і додаткова заробітна
плата, заохочувальні та компенсаційні виплати в т.ч. натуроплата.
Перелік таких виплат встановлено Інструкцією із статистики. Страхові
внески нараховуються і утримуються із сум, що не перевищують максимальну
величину, з якої утримуються внески, встановлену КМУ, що складає 4830
грн.

Ставка збору, що утримується з доходів робітника, складає 0,5%. Працюючі
інваліди і пенсіонери не сплачують страхові внески.

1.5.4. Страхові внески до Фонду соціального страхування на випадок
тимчасової втрати працездатності

Порядок обчислення та сплати внесків визначений Законом України «Про
обов’язкове державне соціальне страхування на випадок тимчасової втрати
працездатності і витратами, пов’язаними народженням і похованням» №
2240—III від 18.О1.2001 р. та Інструкцією № 16 від 26.06.2001 р.

Відповідно до Закону платниками внесків є юридичні особи і їх філіали.

Ставка збору — 2,9%.

Об’єкт (база) нарахування збору — фактичні витрати на оплату праці, що
підлягають оподаткуванню прибутковим податком.

Платниками є також і фізичні особи, які працюють на умовах трудової
угоди, шляхом утримання суми зборів із заробітної плати працюючих в
таких розмірах:

0,5% — якщо заробітна плата нижче прожиткового мінімуму;

1% — якщо заробітна плата вище прожиткового мінімуму.

Нарахування допомоги на випадок тимчасової непрацездатності відповідно
до Закону України № 2213-III від 11.01.2001 р. (окрім виплат по догляду
за хворим, а також по вагітності і пологах) за перші 5 днів
непрацездатності виплачуються за рахунок підприємства, а з 6-го дня — за
рахунок коштів соціального страхування. Виплати по догляду за хворим, а
також вагітності і пологах виплачуються за рахунок коштів соціального
страхування в повному обсязі.

Максимальний розмір затрат на оплату праці з яких утримуються страхові
внески складає 4830 грн.

1.5.5. Страхові внески до Фонду соціального страхування від нещасного
випадку на виробництві

Порядок обчислення внесків визначений Законом України «Про обов’язкове
державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та
професійного захворювання, викликаного втратою працездатності» №
1105-ХІV від 23.09.99 р. та Інструкцією про порядок перерахування,
обліку та витрачання страхових коштів Фонду соціального страхування від
нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України,
затверджена постановою правління Фонду № 12 від 20.04.2001 р.

Сума страхового внеску в ФСС від нещасних випадків розраховується
відповідно до страхового тарифу, виходячи з класу професійного ризику
галузі національної економіки, до якого відноситься страхувальник.

Класифікація галузей економіки професійного ризику виробництва
затверджена постановою Кабінету Міністрів України № 1423 від 13.09.2000
р.

Страхові тарифи, диференційовані за групами галузей економіки (видами
робіт) залежно від класу професійного ризику виробництва, встановлюються
у відсотках до фактичних витрат на оплату праці найманих працівників у
таких розмірах:

Клас професійного ризику Страховий тариф Клас професійного ризику
Страховий тариф

1 0,84 11 1,44

2 0,86 12 1,64

3 0,88 13 2,03

4 0,89 14 2,24

5 0,94 15 2,55

6 1,0 16 2,77

7 1,02 17 3,52

8 1,11 18 4,0

9 1,26 19 4,5

10 1,3 20 13,8

Для окремих галузей економіки встановлено такі страхові тарифи:

Клас професійного ризику Галузь економіки Страховий тариф

4 Охорона здоров’я, фізична культура та соціальне забезпечення 0,2

8 Обслуговування сільського господарства, господарське управління 0,5

9 Сільське господарство 0,2

17 Відкритий видобуток руд чорних металів та чорної металургії 2,1

Розміри відрахувань до соціальних фондів

Вид збору (внеску) Нарахування Утримання

Ставка збору (внеску) Ставка збору (внеску)

до Пенсійного фонду 31,8% 1% -2%

до Фонду соціального страхування на випадок тимчасової втрати
працездатності 2,9% 0,5%- 1%

до Фонду соціального страхування на випадок безробіття 1,3% 0,5%

до Фонду соціального страхування від нещасного випадку на виробництві за
тарифом, встановленим Фондом

1.5.6. Аліменти: порядок нарахування і сплати

Аліменти можуть сплачуватись самохіть або примусово (за рішенням суду чи
постановою народного судді).

Сплата аліментів самохіть здійснюється особою, яка зобов’язана
сплачувати аліменти особисто або через утримання із заробітної плати за
місцем роботи відповідно до її письмової заявки із зазначенням повної
адреси, прізвища, ім’я та по-батькові особи, якій сплачуються аліменти.

Стягнення аліментів у примусовому порядку регулюється Законом України
«Про виконавче виробництво» № 606 — XIV від 21.4.99 р., їх розмір
визначає суд.

Утримання аліментів із заробітної плати здійснюється зі всіх видів
основної і додаткової заробітної плати (як за основним місцем роботи,
так і за сумісництвом), а також з допомоги з тимчасової
непрацездатності, нарахованих за звітний місяць, після утримання з них
прибуткового податку, зборів у Фонд соціального страхування на випадок
безробіття та в Пенсійний фонд.

Аліменти не утримуються з:

вихідної допомоги при звільненні;

грошової компенсації за путівки при самостійному санаторно-курортному
лікуванні чи відпочинку;

компенсаційних виплат при службових відрядженнях, а також деяких інших
доходів, які не мають постійного характеру (передбачених постановою КМУ
№ 146 від 26.02.93 р.).

Підставою для утримання аліментів є виконавчі листи.

Розміри аліментів, що утримуються з одного із батьків на користь
непрацездатних неповнолітніх дітей, становлять:

на одну дитину -1/4 доходу;

на двох дітей — 1/3 доходу;

на трьох і більше дітей — 1/2 доходу батьків.

Сума аліментів повинна складати не менше 1/2 неоподаткованого
мінімального доходу громадян (8 грн. 50 коп.) на кожну дитину.

Стаття 128 Кодексу законів про працю встановлює верхній граничний розмір
відрахувань із суми заробітної плати, яка залишається після утримання
всіх податків і утримань, в розмірі 50%, в т.ч. при відрахуванні за
кількома виконавчими документами.

Приклад 1.4

Необхідно розрахувати суму аліментів Працівнику фірми, що сплачує
аліменти на користь неповнолітньої дитини в розмірі 25% заробітної
плати. Нарахована заробітна плата за місяць в сумі 1000 грн.

Утримано із заробітної плати:

податок з фізичних осіб — 126,10 грн.

внески до Пенсійного фонду (2%) — 20,00 грн.

внески на соціальне страхування на випадок тимчасової втрати
працездатності (0,5%) — 5,00 грн.

внески на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття (0,5%)
— 5,00 грн.

аліменти (1000- 126,10 — 20 — 5 — 5) х 25% 210,98 грн

сума оплати за поштовий переказ з ПДВ (210,98 х 4,0% = 8,44 грн.).

Належна заробітна плата працівнику фірми становить — 624 грн.48 коп.

1.6. Синтетичний та аналітичний облік розрахунків із заробітної плати

Синтетичний облік розрахунків із оплати праці ведеться на пасивному
рахунку 66 «Розрахунки з оплати праці» за субрахунком 661 «Розрахунки за
заробітною платою», 662 «Розрахунки з депонентами».

По кредиту рахунка 661 відображаються суми нарахованої робітникам
основної і додаткової заробітної плати, премій, допомоги з тимчасової
непрацездатності, а по дебету — утримання із заробітної плати
(прибутковий податок, внески до Пенсійного фонду, Фонду соціального
страхування на випадок безробіття, Фонду соціального страхування в
зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, за виконавчими листами та
ін.), суми виплаченої заробітної плати, а також депонована заробітна
плата.

Нараховані, але не одержані персоналом у встановлений строк суми з
оплати праці відображаються по дебету субрахунку 661 «Розрахунки за
заробітною платою» та кредиту субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами».

Аналітичний облік розрахунків по заробітній платі ведеться на
підприємстві по кожному працівнику.

Сума всіх нарахувань заробітної плати за кожним аналітичним рахунком
(тобто по кожному працівнику) дорівнює кредитовому обороту синтетичного
рахунку 66 за звітний період, тобто сумі нарахованої заробітної плати по
цеху, відділу і підприємству в цілому.

Сума всіх утримань за аналітичними рахунками дорівнює дебетовому обороту
синтетичного рахунку 66. Сума у графі розрахунково-платіжної відомості
«Сума до виплати» аналітичних рахунків дорівнює кредитовому сальдо
синтетичного рахунку 66 «Розрахунки з оплати праці».

1.7. Відображення операцій на рахунках бухгалтерського обліку

Схема бухгалтерських проводок з обліку розрахунків з робітниками і
службовцями, складена відповідно щодо чинних нормативних документів,
наведена нижче.

Схема бухгалтерських проводок

Рахунок 661 „Розрахунки за заробітною платою”

Кредит

рахунків Д К Дебет рахунків

641 Утриманий із заробітної плати прибутковий податок Нарахована
заробітна плата, премії, доплати, надбавки та інші виплати робітникам за
здійснення робіт що пов’язані з капітальними інвестиціями (монтаж
обладнання, ремонт основних засобів, тощо) 151, 152, 153, 154, 155

651 Утримані із заробітної плати внески до Пенсійного фонду Нарахована
з/п, премії, доплати, надбавки та інші виплати робітникам основного та
допоміжного виробництва за виготовлення продукції, здійснення робіт,
надання послуг 23

653 Утримані із заробітної плати внески на соціальне страхування на
випадок безробіття Нарахована з/п робітникам за виправлення браку,
раніше виявленого у виробництві 24

685 Утримані із з/п суми за виконавчими листами (аліменти тощо)
Нарахована з/п, премії, надбавки, доплати та інші виплати робітникам за
роботи пов’язані з витратами майбутніх періодів 39

685 Утримані із з/п профспілкові внески Нараховані суми оплат відпусток
працівникам підприємства 471

24 Утримані із з/п суми допущеного браку Нараховані виплати працівникам,
що відносяться до цільового фінансування 48

372 Утримані із з/п суми неповернутих вчасно підзвітних сум Нараховані
суми виплат по соціальному страхуванню (лікарняні тощо) 652, 654

375 Утримані із з/п суми завданого підприємству збитку Нарахована з/п,
премії, доплати, надбавки та інші виплати загально виробничому персоналу
підприємства 91

377 Утримані із з/п позики, раніше видані працівникам підприємства
Нарахована з/п, премії, надбавки, доплати та інші виплати
адміністративному персоналу підприємства 92

684,

685 Утримані із з/п суми, що відносяться до інших операцій (розрахунки з
квартиронаймачами, іншими дебіторами та кредиторами тощо) Нарахована з/п
робітникам за роботи, пов’язані зі збутом продукції та працівниками
торговельних підприємств 93

71 Утримані із з/п суми які є для підприємства іншим операційним доходом
Нарахована з/п яка відноситься на інші витрати операційної діяльності
підприємств 94

41 Утримана із з/п частка пайового капіталу Нарахована з/п, яка
відноситься до надзвичайних витрат підприємства (за ліквідацію наслідків
аварій, стихійного лиха, техногенних катастроф тощо) 99

46 Утримані із з/п суми, які відносяться до неоплаченого капіталу
підприємства Нараховані суми виплат за рахунок прибутку 443

30 Видана з каси заробітна плата

31 Перераховані кошти з рахунків в банку на особові рахунки працівників
для отримання з/п

33 Видана з/п за рахунок інших коштів

70 Видана натуральна з/п

662 Депонована з/п

661 Повернута в касу надлишково виплачена з/п

1.8 Методи обліку якісних показників у праці працівників на закордонних
підприємствах

Облік якісних показників у праці й обґрунтування пропорцій в оплаті
простої і складної праці є найважливішою складовою частиною системи
матеріального стимулювання працівників. Практичним інструментом якісних
показників є так звана оцінка робіт, у процесі якої разом зі складністю
праці враховуються й інші фактори та умови праці, в яких виконується
дана робота.

Нині оцінка робіт широко використовується не тільки для диференціації
заробітної плати всередині підприємства і контролю над витратами за
зарплату, а і для керування персоналу в цілому, планування і формування
її основного кадрового складу.

Найбільше поширення одержала така оцінка робіт у США і Канаді,
Нідерландах і Великобританії. Застосування оцінки робіт у таких країнах,
як Фінляндія, ФРН і Швеція, обмежується деякими галузями, а в Японії й
Австралії практично відсутні.

Основні труднощі, з якими стикаються на сучасних підприємствах, — це
виявлення якісних відмінностей між окремими видами робіт, особливо там,
де їх дуже багато. Рідко вдається врахувати якісні показники на базі
такого критерію, як терміни підготовки спеціаліста. Необхідно часто
враховувати додаткові характеристики:

рівень відповідальності;

ступінь фізичних і розумових зусиль;

умови праці.

Спроба визначити якісні показники в праці за допомогою термінів і типу
формального навчання можуть призвести до ситуацій, коли робота, що
виконується інженером, буде оцінена нижче, ніж, наприклад, робітника, що
пройшов перепідготовку. Можлива й інша ситуація, коли формальна
кваліфікація, за якою встановлена заробітна плата, не буде використана
на даному робочому місці повністю.

Вибір того чи іншого методу оцінки залежить від числа і типів робіт, що
виконуються на даному підприємстві, обсягів витрат, пов’язаних з
проведенням оцінки, наявністю відповідних ресурсів, ступенів точності,
які пред’явлені до оцінки та ін. Оцінка робіт повинна пройти дві стадії:
аналіз і опис робіт. Потім починається власне оцінка робіт у порядку
їхньої важливості, після чого найбільш близькі групуються в розряди.
Кожному з них відповідає група оплати. Конкретні розміри і діапазон
тарифних ставок, окладів формуються в процесі колективних переговорів,
де представлені обидві сторони — адміністрація і профспілка.

Найскладніша і найважливіша стадія в процесі оцінки роботи — це
систематизоване зіставлення робіт з метою побудови так званої ієрархії
заробітної плати. Неаналітичні методи дозволяють зробити це шляхом
порівняння робіт в цілому, без розкладання їх на складові елементи. До
таких методів належать методи рядів і класифікаційний.

Метод рядів найпростіший, в цьому його головна перевага. Він не дає
роботам кількісну оцінку, а лише показує, яка з них значніша в
порівнянні з іншою. Важливим моментом у проведенні оцінки робіт при
цьому методі є підбір обмеженого числа ключових видів робіт,
репрезентативних і типових за функціями. Вони ранжируються в першу чергу
і слугують еталонами для оцінки всіх інших. Так само як і метод рядів,
класифікаційний метод не передбачає кількісної оцінки робіт ні в
грошовій формі, ні в балах. Відповідно до цього методу спочатку
визначаються розряди, після чого всі роботи розподіляються за ними в
залежності від свого змісту. Класифікаційний метод історично був широко
розповсюджений для працівників розумової праці.

Найскладнішим моментом у класифікаційному методі є визначення розрядів.
Вони повинні істотно відрізняться один від одного рівнем необхідної
кваліфікації, стажем, відповідальністю, їх кількість залежить від змісту
роботи, розміру підприємства, діапазону, функції і кадрової політики
компанії.

Для більш точного розподілу робіт за розрядами оцінка важливості робіт
проводиться за спеціально відпрацьованими факторами. Наприклад, у
системі федеральної служби США їх вісім: складність розмаїтості робіт;
ступінь самостійності у виконанні робіт; необхідність прийняття рішень;
тип і ціль офіційних контактів; виробничий досвід; відповідальність;
знання.

Виходячи з цих факторів, за кожним розрядом складаються показники, з
якими порівнюють опис робіт.

Класифікаційний метод простий і економічний у застосуванні. Він є більш
точним і об’єктивним в порівнянні з методом рядів, тому що оцінка
надається на підставі ряду факторів.

Аналітичні методи оцінки робіт відрізняються від неаналітичних тим, що
робота підрозділяється на окремі фактори, кожному з них привласнюється
кількісна оцінка в балах.

У більшості країн найпоширенішим методом є бальна оцінка (інакше —
пофакторний метод). Відповідно до цього методу, оцінка робіт починається
з добору загальних для більшості робіт факторів, істотних для виявлення
розбіжностей. Найбільш відомою є система бальної оцінки, розроблена
Національною асоціацією електропромисловців США. Вона виділяє 4 основні
і 11 допоміжних факторів, кожний з яких оцінюється за п’ятьма ступенями
відмінностей.

Бальна оцінка, чи пофакторний метод має важливі переваги перед
неаналітичними методами, що оцінюють роботу в цілому. її результати є
більш точними й об’єктивними, тому що вона надається на основі
визначених факторів з кількісною оцінкою. Вважають, що така перевага
знижує напруженість у відносинах між адміністрацією підприємства і
персоналом.

Однофакторні методи. Вперше розробив Е. .Жак (Великобританія) у 60-ті
роки XX сторіччя. Як єдиний фактор був запропонований час самостійної
роботи без втручань з боку керівництва. Відповідно до методу Е. Жака,
роботи оцінювалися за допомогою «норм рівності, заснованих на
інтуїтивному відчутті справедливої оплати». Всі види робіт при цьому
методі розподіляються за п’ятьма розрядами. До першого належать роботи з
періодом самостійності менше одного місяця, до п’ятого — більше п’яти
років. Кожен розряд має п’ять ступенів розбіжностей зі встановленим
інтервалом самостійності.

Такий підхід істотно відрізняється від традиційних методів тим, що
акцент зроблений на безпосереднього виконавця роботи, а не на її зміст.

Іншим прикладом однофакторного методу оцінки робіт є «метод угруповання
рішень», розроблений англійськими фахівцями Т. Патерсоном і Т.
Хазбандом. Як базу для порівняння всіх видів робіт автори запропонували
визначати характер прийнятих вирішень. Рішення підрозділяються на шість
груп:

I — рішення, що приймаються некваліфікованими робітниками і мають дуже
вузькі межі самостійності;

II — автоматичні рішення щодо методів виконання працівниками вимог
інструкцій;

— поточні рішення, що стосуються того, як слід виконувати рішення,
передбачені гр. ІV;

— рішення, прийняті для виконання програм, складених гр.V. Наприклад,
визначення типу машин і кількості персоналу, необхідної для реалізації
виробничої програми;

V — програмні рішення, прийняті в межах політики наміченої рішеннями
гр.VІ;

VI — рішення, що стосуються вироблення політики, прийнятої вищим
керівництвом, що здійснює безпосереднє керівництво підприємством.

Сучасний етап розвитку економіки характеризується впровадженням
комплексу заходів щодо підвищення продуктивності праці й якості
продукції на основі більш широкого залучення працюючих до керування
виробництвом.

Одним з основних напрямів реалізації концепції «участі працюючих у
керуванні» є механізм так званої фінансової участі, або різновиду участі
працівників у результатах господарської діяльності підприємств.

Програми участі в прибутках як у грошовій формі, так і у виді надання
акцій власних компаній останніми роками одержали широке поширення в
розвинутих країнах. Так, у США в 50-ті роки лише 8 тис. фірм
застосовували плани участі в прибутках, в 70-ті роки — 186 тис. фірм, а
на 1990 р. — до 350 тис. фірм. У США рішення про участь у прибутках є
предметом колективного договірного регулювання в рамках програм
підвищення ефективності виробництва. За цими програмами профспілки
приймають зобов’язання всіляко сприяти економії витрат виробництва і
підвищенню якості продукції, за що працівники отримують заздалегідь
погоджену з адміністрацією частину прибутку компанії.

Нарахування заробітної плати працівникам підприємства „Калинка”

Розглянемо приклад нарахування заробітної плати працівникам підприємства
„Калинка” за лютий 2006 року.

1. Директору підприємства Іванову І.І. нарахована заробітна плата у
розмірі 5100 грн. За 20 днів відпрацьованих в лютому місяці. Дт92
Кт661 5100,00 грн.

Із заробітної плати утримано:

Внески до Пенсійного фонду (2%) – Дт661 Кт651 96,60грн

Внески до фондів соціального страхування ( 1% + 0,5%)

З тимчасової непрацездатності Дт661 Кт652 48,30грн

На випадок безробіття Дт661 Кт653 24,15грн

Податок з доходів фізичних осіб (13%) Дт661 Кт641
641,02грн

В зв’язку з тим що зарплата директора Іванова І.І. перевищує розмір
прожиткового мінімуму помноженого на коефіцієнт соціальних пільг (1,4),
то соціальною пільгою він не користується.

На заробітну плату слід нарахувати:

Внески в Пенсійний фонд (31,8%) Дт92 Кт651 1535,94грн

Внески до Фондів соціального страхування:

З тимчасової непрацездатності (2,9%) Дт92 Кт652 140,07грн

На випадок безробіття (1,3%) ДТ92 Кт653 62,79 грн

В зв’язку з тим, що заробітна плата директора Іванова І.І. перевищує
максимальну величину затрат на оплату праці з яких утримуються страхові
внески, то вони нараховані виходячи з максимальної величини 4830 грн.

16 лютого був виданий аванс: Дт661 Кт301 1500грн

3 березня видана заробітна плата Дт661 Кт301 2741,63 грн

2. Економісту підприємства Петрову П.М. нарахована заробітна плата у
розмірі 3780 грн. За 20 днів відпрацьованих в лютому місяці. Дт92
Кт661 3780,00 грн.

Із заробітної плати утримано:

Внески до Пенсійного фонду (2%) – Дт661 Кт651 75,60грн

Внески до фондів соціального страхування ( 1% + 0,5%)

З тимчасової непрацездатності Дт661 Кт652 37,80грн

На випадок безробіття Дт661 Кт653 18,90грн

Податок з доходів фізичних осіб (13%) Дт661 Кт641
474,20грн

В зв’язку з тим що зарплата директора Іванова І.І. перевищує розмір
прожиткового мінімуму помноженого на коефіцієнт соціальних пільг (1,4),
то соціальною пільгою він не користується.

На заробітну плату слід нарахувати:

Внески в Пенсійний фонд (31,8%) Дт92 Кт651 1202,36грн

Внески до Фондів соціального страхування:

З тимчасової непрацездатності (2,9%) Дт92 Кт652 109,62грн

На випадок безробіття (1,3%) ДТ92 Кт653 49,14 грн

Економіст сплачує аліменти у розмірі 25%: Дт661 Кт685 793,38грн

Утриманий поштовий збір за переказ аліментів: Дт661 Кт377 31,74грн

Перераховані суми аліментів: Дт685 Кт311 793,38грн

Перерахований поштовий збір: Дт377 Кт311 31,74грн

16 лютого був виданий аванс: Дт661 Кт301 800грн

3 березня видана заробітна плата Дт661 Кт301 1510,58 грн

3. Менеджеру підприємства по збуту Сидоровій Н.К. нарахована заробітна
плата у розмірі 1700 грн. За 17 днів відпрацьованих в лютому місяці.

3 дні менеджер знаходилася у відпустці без збереження заробітної плати
за власним бажанням. Дт93 Кт661 1700,00 грн.

Із заробітної плати утримано:

Внески до Пенсійного фонду (2%) – Дт661 Кт651 34,00грн

Внески до фондів соціального страхування ( 1% + 0,5%)

З тимчасової непрацездатності Дт661 Кт652 17,00грн

На випадок безробіття Дт661 Кт653 8,50грн

Податок з доходів фізичних осіб (13%) Дт661 Кт641
213,27грн

Менеджер підприємства по збуту Сидорова Н.К. одинока мати, яка має одну
дитину віком до 18 років, але в зв’язку з тим що зарплата менеджера
Сидорової Н.К. перевищує розмір прожиткового мінімуму помноженого на
коефіцієнт соціальних пільг (1,4), то соціальною пільгою на себе і на
дитину вона не користується.

На заробітну плату слід нарахувати:

Внески в Пенсійний фонд (31,8%) Дт93 Кт651 540,60грн

Внески до Фондів соціального страхування:

З тимчасової непрацездатності (2,9%) Дт93 Кт652 49,30грн

На випадок безробіття (1,3%) ДТ93 Кт653 22,10 грн

16 лютого був виданий аванс: Дт661 Кт301 300 грн

3 березня видана заробітна плата Дт661 Кт301 1110,23 грн

4. Продавцю підприємства Березі А.В. нарахована заробітна плата у
розмірі 660 грн. За 20 днів відпрацьованих в лютому місяці. Дт93 Кт661
660,00 грн.

. Із заробітної плати утримано:

Внески до Пенсійного фонду (2%) – Дт661 Кт651 13,20грн

Внески до фондів соціального страхування ( 1% + 0,5%)

З тимчасової непрацездатності Дт661 Кт652 6,60грн

На випадок безробіття Дт661 Кт653 3,30грн

Податок з доходів фізичних осіб (13%) Дт661 Кт641 60,05грн

В зв’язку з тим що зарплата продавця підприємства Берези А.В. не
перевищує розмір прожиткового мінімуму помноженого на коефіцієнт
соціальних пільг (1,4), то він користується соціальною пільгою в розмірі
50% мінімальної заробітної плати (175 грн).

На заробітну плату слід нарахувати:

Внески в Пенсійний фонд (31,8%) Дт93 Кт651 209,88грн

Внески до Фондів соціального страхування:

З тимчасової непрацездатності (2,9%) Дт93 Кт652 19,14грн

На випадок безробіття (1,3%) ДТ93 Кт653 8,58 грн

16 лютого був виданий аванс: Дт661 Кт301 100 грн

3 березня видана заробітна плата Дт661 Кт301 470,25 грн

Висновки

Відповідно до статті І Закону України «Про оплату праці» заробітна плата
— це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором
власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану
роботу.

Порядок документального оформлення обліку розрахунків з працівниками
оплати праці регламентується Типовими формами первинного обліку
розрахунків з працівниками і службовцями по заробітній платі,
затвердженими наказом Мінстату України № 144 від 22.05.96 р

Порядок нарахування заробітної плати працівникам підприємства залежить
від форм і систем оплати праці, а також від організації робіт, що
виконувались.

При погодинній оплаті праці основним документом, що служить для
нарахування заробітної плати, є табель. Для розрахунку погодинного
заробітку працівника необхідно знати його розряд, погодинну тарифну
ставку даного розряду та кількість відпрацьованих годин за табелем. При
розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається
при відпрацюванні всіх робочих днів місяця, якщо відпрацьовано не повну
кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножується на
кількість відпрацьованих днів.

Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або
травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, виплачується
застрахованій особі за рахунок коштів Фонду соціального страхування з
тимчасової втрати працездатності, починаючи із шостого дня
непрацездатності за весь період:

— до відновлення працездатності або

— до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності.

Нарахування заробітної плати за місяць проводиться в
розрахунково-платіжній відомості. В лівій її частині проводяться
нарахування, а в правій — утримання із заробітної плати і суми до видачі

Із заробітної плати працюючих на підприємстві осіб за трудовими угодами,
договорами підряду, за сумісництвом, які виконують разові роботи,
вираховуються різного роду утримання.

За своїм характером вони діляться на:

обов’язкові;

утримання за ініціативою підприємства.

Сплата аліментів самохіть здійснюється особою, яка зобов’язана
сплачувати аліменти особисто або через утримання із заробітної плати за
місцем роботи відповідно до її письмової заявки із зазначенням повної
адреси, прізвища, ім’я та по-батькові особи, якій сплачуються аліменти.

Список використаної літератури

Закон України „Про оплату праці” від 24.03.1995р. № 108/95 – ВР. Зі
змінами

Закон України „Про податок з доходів фізичних осіб” від 22.05.2003 р.
№ 889- IV. Зі змінами

Закон України „Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування”
від 09.07.2003 р. № 1058 – IV.

Закон України „Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування
від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання” від
23.09.1999 р. № 1105- XIV. Зі змінами

Закон України „Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на
випадок безробіття” від 02.03.2000 р №1533 – III. Зі змінами.

Закон України „Про розміри на деякі види загальнообов’язкового
державного соціального страхування” від 11.01.2001 р. № 2213 – III. Зі
змінами.

Закон України „Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування в
зв’язку з тимчасовою втратою працездатності і затратами, обумовленими
народженням і погребанням” від 18.01.2001р №2240-III. Зі змінами.

Закон України „Про державний бюджет на 2006 рік” від 20.12.2005р.
№ 3235 – IV.

Кодекс законів про працю України від 10.12.1971р. № 322-VIII. Зі
змінами.

Порядок нарахування середньої заробітної плати, затверджений постановою
Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р №100. Зі змінами.

Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 26 „Виплати робітникам”.

«Всё о бухгалтерском учёте» № 12, 17, 19, 20 за 2006 год.

Всеукраинская бухгалтерская газета «Библиотека ГлавБуха» №№ 5, 6, 7 за
2005 год. Издатель ООО «Универсал – Бизнес».

В. Сопко, З. Гуцайнюк, М. Щирба, М. Бенько. Бухгалтерський облік:
Навчальний посібник для студентів спеціальності „Облік і аудит” вищих
навчальних закладів. – Тернопіль: Астон, 2005. -496с.

Сахарцева І.І. С-27. Основи складання бухгалтерської звітності за
вимогами Національних стандартів України: Навчальний посібник, — К.:
Кондор. 2003. – 614с.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *