Завдання споживчого попиту в товарах широкого вжитку і його мотивація (реферат)

Реферат на тему:

Завдання споживчого попиту в товарах широкого вжитку і його мотивація

З метою задоволення різного роду потреб (власних, сімейних,
колективних) кожна людина здійснює економічну, духовну та інші види
життєдіяльності, бере участь у суспільному виробництві, організовує
навчання, побут, відпочинок (власні, дітей, сім’ї) тощо. При цьому вона
реалізовує себе, використовуючи здібності, знання, уміння, творчу
здатність, риси характеру, включаючись у процес виробництва продукції чи
її реалізації, ризикує, бореться, віддає свої сили і енергію суспільству
і разом з тим очікує від нього віддачі у задоволенні своїх потреб. У
кожної людини складається система взаємовідносин щодо задоволення потреб
з колективом, у складі якого вона працює на підприємстві, з керівництвом
підприємства, а також з місцевими органами самоврядування, державними
органами та іншими організаційно-правовими структурами, що її оточують,
з якими пов’язана організаційно, економічно тощо. У свою чергу оточуючі
структури ставлять певні вимоги перед кожною людиною стосовно виконання
нею суспільно орієнтованих обов’язків задоволення її потреб. Такі
взаємозв’язки і взаємовпливи – поле регулювання процесів задоволення
потреб людини і суспільства.

Дослідженню цих проблем та потреб присвячені праці відомих економістів,
зокрема В.Є. Козака, Ф. Котлера, К. Маркса, В.С. Марцина та ін. [1–4].
Разом з тим, у їхніх роботах не відображені причинно-наслідкові зв’язки
між вторинними потребами і мотиваторами до праці.

Метою написання статті є розробка положень мотивації до праці як засобу
задоволення вторинних потреб людини у життєвих ресурсах.

Розглядаючи визначення, що стосуються потреб, поділимо їх на дві групи:

– первині – внутрішні збуджуючі фактори (потреба в задоволенні
інформацією);

– вторинні – засоби, якими задовольняються первинні потреби (у даному
випадку – джерела інформації). Організму людини потрібне тепло, тому
вона купує відповідний одяг, для пересування – транспортні засоби. Нижче
ми розглядаємо вторинні потреби, задоволення яких залежить від
виробництва.

Вторинна потреба – це важлива соціальна, історично зумовлена наукова
категорія. Вона означає такі цінності, як життєвий засіб, життєві умови,
роботи, дії, необхідні людині для підтримки життєдіяльності організму,
забезпечення результативної праці, навчання, відпочинку, поліпшення
здоров’я тощо, тобто які задовольняють первинні потреби.

Економічна мотивація саме і пов’язана з задоволенням вторинних потреб
людини, зі здійсненням заходів щодо її зацікавленості у ефективній
виробничій діяльності, отриманні від неї мотиваторів.

Зазначимо, що теорії управління персоналом поєднують різні концепції,
теорії мотивації до праці. Вони базуються, наприклад, на формулі “стимул
– вклад” (теорія Симона), на положеннях теорії трудової мотивації
(Атнінсон і Рейнор), що кожна особа прагне до успіху (мотив прагнення до
успіху) і намагається уникнути невдач (мотив запобігання невдач), теорії
Маслоу тощо. Але такі теорії розглядають людину як суб’єкта
підприємства, як фактор виробництва, її працю щодо вигід підприємства.
Крім того, такі визначення, як “прагнення до успіху“, “стимул – вклад“ –
надто абстрактні й невиразні.

На нашу думку, і на макро-, і на мікроекономічному рівнях людину,
зайняту у суспільному виробництві, слід розглядати як власника, що
прагне збільшити фінансово-матеріальні ресурси особисті та сім’ї, а то й
родини, з метою підвищення її добробуту, укріплення здоров’я її членів
тощо, а також отримання більше інших благ, створити свій капітал у
різних формах. А такі надбання (фактори), як кар’єра, авторитет,
престиж, соціальний статус, інші успіхи, підпорядковані основному –
отримати більше фінансово-матеріальних ресурсів, а також фінансову
незалежність, мати більше вільного часу тощо.

Кожна людина прагне надбати (заробити) стільки обмінних засобів, скільки
необхідно для задоволення потреб, накопичень, а також покриття боргів,
якщо вони є, тощо.

Зазначимо, що власна праця для найманої людини на підприємстві, в
домашніх господарствах, зусилля та дії в інших сферах – не для кожної є
бажане благо. Але майже для кожної людини потреба у праці – очевидна, бо
ж тільки сумлінною і кваліфікованою працею можна забезпечити себе всіма
іншими благами.

Більше того, від праці вона чекає не тільки економічних вигід, а й
емоційних та інших задоволень. А самостійність у визначенні завдань на
робочому місці для частини людей робить працю нерідко навіть бажаною,
тобто потребою, сприяє ініціативності, прийняттю на себе
відповідальності тощо. Мотивація результативної (продуктивної) праці
пояснюється не тільки необхідністю отримання благ, але й психологічними
та емоційними чинниками.

Окремо також зазначимо, що процес отримання благ пов’язаний з ризиком,
конфліктами, втратами, у процесі своєї діяльності людина допускає
помилки тощо, тобто на рівень отримання нею благ діють і негативні
фактори. Такі фактори по-різному впливають на мотивацію до праці.

У поняття мотивації до праці різними авторами вкладається свій зміст. Як
пише О. Пєлих, мотивація – це процес стимулювання працівників до
здійснення ефективної діяльності відповідно до цілей підприємства
(організації) [10, с. 59]. Оскільки підприємство здійснює стимулювання
своїх працівників, то у цьому визначенні стимул – поняття, яке слід
відносити до фактора підприємства. Не всі стимули, які такими вважає
підприємство, конкретними працівниками обов’язково визнаються як
стимули. Наприклад, для ефективної праці може бути недостатньо
погодинно-премійованої оплати праці. Тим більше – премія може бути
формальною, а то й засобом покарання (зниження рівня премій), як
суб’єктивізм керівника підрозділу (що може мати місце на підприємствах,
у державних установах). Зазначимо, що мотивація – це поняття, що
відноситься до людини, а стимулювання, оскільки воно здійснюється з
боку, наприклад, підприємства, а то й держави, це – категорія суб’єкта
стимулювання (тобто стимулодавця, а не стимулоотримувача – працівника
підприємства).

Карлін М.І. розглядає стимулювання як форму зовнішнього впливу на
інтереси працівників [21, с. 5]. Але ж оскільки стимулювання – це й
покарання, то останнє, мабуть, не в інтересах тих, кого так стимулюють.
Негативно впливати на інтереси людини немає сенсу і тим, які стимулюють.
На нашу думку, стимулювання слід розглядати як адміністративні дії по
управлянню виробничою поведінкою працівника.

Рябоконь В.П. вважає, що “мотивація праці – це спонукання людини до
виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх
матеріально-побутових потреб і запитів, яке досягається за рахунок її
праці” [20, с. 10]. До цього визначення зауважимо, що за рахунок праці
не завжди задовольняються потреби (запити – це одна з форм вираження
потреб). Крім того, поняття діяльності і праці – відмінні. Діяльність –
більш широке поняття. Мотивація праці – це мотивація безпосередньо до
здійснення процесу праці. Тому це визначення потребує уточнення. Крім
того, стимулювання – це саме спонукання з боку стимулодавця.

Іншої думки дотримується Карлін М.І., який вважає, що “мотивація – це
самоусвідомлення особистістю необхідності праці як засобу задоволення
потреб” [21, с. 5]. Незважаючи на чіткість визначення, зауважимо, що
воно надто розпливчасте. А праця – це лише засіб задоволення потреби у
праці. Взагалі, засоби задоволення потреб людини – поняття іншого роду.
Крім того, праця може бути за примусом і задовольняти потреби індивіда.

Поряд з поняттям мотивації до праці необхідно визначити суть мотивів. Це
поняття треба розуміти як чинники, що збуджують окрему дію чи діяльність
людини, задля чого вона здійснюється. До мотивів відносяться, зокрема,
інстинкти, потреби, настанови, емоції, захоплення, ідеали. Так, емоції
викликають закоханість людини, захоплення – зайняття відповідним видом
спорту. Мотиви доцільно розуміти як поняття більш широке, що є
першоосновою до мотивації.

Мотивація, як слід вважати, – це не процес застосування стимулів до
людини, а очікуваний працюючою людиною до отримання результат дії (дій),
робіт, операцій, комплексу операцій, що має здійснювати людина. Йдеться
про те, що прямо чи опосередковано веде до задоволення потреб, причому
потреб, як правило, первинних. Мотивація – поняття містке, комплексне,
означає ті корисності, які людина повинна отримати в результаті своєї
праці. Мотивація – це важіль самоспонукання, що визначає відношення
людини до праці (зміст, місце праці, обсяг праці тощо), необхідний їй
результат праці. До мотивацій, наприклад, відносяться:

– зняття голоду (зняття голоду здійснюється споживанням їжі виробничого
і невиробничого походження, яке є процесом задоволення потреб
харчування);

– підвищення кваліфікаційного рівня, набуття спеціальних знань;

– надбання грошових коштів (працюючи у виробництві);

– автоматизації побуту (за рахунок придбання засобів виробничого
походження) тощо.

Мотивацію для людини необхідно розглядати як психологічне поняття, що
означає природну, соціальну та іншого роду її власну (а не як зовнішній
вплив) спонуку до окремої дії, комплексу дій, взагалі до праці з
задоволення потреб або отримання для цього засобів, у тому числі
обмінних. Такими спонуками є корисні продукти дій, які у кінцевому
результаті призводять до задоволення первинних потреб людини.

Зауважимо, що мотивацію до праці розглянуто як поняття, яке стосується
людини. Поняття мотивації може відноситися і до підприємства, але за
своєю суттю воно – іншого роду, а стосунки, їх результат розглядаються,
виходячи з задоволення потреб підприємства. Але знову ж таки задоволення
потреб підприємств реалізується через працю людей. Крім того, усяка
діяльність людини спрямована й на досягнення поступу у власних
(сімейних) житлово-побутових умовах, матеріальних умовах життя, знаннях,
змін (новизни) у відпочинку, професійного, морального, службового,
фінансового тощо.

K///////eeeeeeeeeeeeeeeeeeee

E“oooooooooooooooooooooooooooo

З урахуванням викладеного, як узагальнення, нами пропонується концепція
мотивації людини до продуктивно-вигідної праці і разом з тим її
гуманізації, полегшення тощо. Таку концепцію пропонується називати
концепцією ресурсно-приватної мотивації до праці (а не мотивації праці,
як це пишуть у тому числі згадані вище автори; мотивація праці – поняття
більш базове, що взагалі означає мотивацію праці поряд з мотивацією
відпочинку, сімейних стосунків тощо). За цією концепцією сутністю
мотивації до праці є прагнення людини як власника до збільшення
фінансово-матеріальних ресурсів особистих та сім’ї, а то й родини, з
метою отримання обмінних засобів і витратних у побуті засобів для
підвищення чи перетворення власного, сімейного, родинного добробуту,
укріплення здоров’я власного та членів сім’ї, а також отримання більше
інших благ, створення свого капіталу (запасів) у різних формах тощо.

Людина розглядається як суб’єкт, що працює з метою надбання матеріальних
цінностей, нематеріальних активів (прав, патентів, ноу-хау), інших
корисностей, якими відповідно можуть бути обмінні засоби, безпосередньо
об’єкти потреб, інформація, знання, лікування, відпочинок, допомога
тощо. Відповідно до цієї концепції слід вважати наступне.

1. Процес задоволення потреб забезпечується об’єктами, зокрема
виробничого походження, носії яких відповідають первинним потребам.

2. Об’єкти одних і тих же первинних потреб можуть відрізнятися за
окремими ознаками, але в загальному – бути однорідними.

Промисловість випускає, як правило, значну кількість виробів, нерідко
близьких за споживчими параметрами, а то й ідентичними. І кожна людина
за своїм критерієм (смаком, звичаями, досвідом, порадами, рекомендаціями
фахівців) вибирає і купує необхідний товар або їх кілька, набір (назвемо
їх корисностями). Зазначимо, що поняття корисностей не рівнозначне
поняттю споживчих уподобань. Останніми оперують у мікроекономічній
теорії поведінки споживача. Ця теорія вивчає населення (споживача) як
покупця товарів на ринку. Ми ж розглядаємо питання трудової мотивації
людини відповідно до потреб у корисних речах самої людини, а не поглядів
на людину як найманої робочої сили. Мотивація до праці кожної людини
зумовлюється необхідністю надбання і накопичення життєвих ресурсів. У
підприємця свої потреби в наймі робочої сили (виготовлення продукції,
збільшення обсягів її збуту, накопичення виробничих ресурсів). Потреби
наймача і найманця частково можуть перетинатися. Їм вигідне збільшення
обсягів випуску продукції, але витрати на їх виготовлення у них різні (в
робітника – фізичні сили і енергія, у підприємця – ще й фінансові).

3. Бажання кожної людини стосовно надбання об’єктів потреб є широкими,
багатогранними, об’єктивними, адекватними до первинних потреб, не
суперечливими для них. У людини між первинними і вторинними потребами
немає суперечностей ні тоді, коли вони задовольняються, ні тоді, коли не
задоволені. Якщо вони не задоволені, тоді виникає невідповідність.
Невідповідність має місце й в інших випадках (немає достатньо обмінних
засобів, наявні товари не відповідають за цінами, споживчими
характеристиками, тобто за носіями потреб тощо).

4. У задоволенні потреб завжди є обмеження, що обумовлюється недостатком
обмінних засобів (назвемо сімейнобюджетними обмеженнями), високими
цінами на необхідні товари, тарифами на послуги, інфляцією тощо. Для
зняття обмеження (часткового чи повного ) людина проявляє відповідну
активність. Бажання зняти обмеження – один із мотивів до заробляння
необхідної суми грошей.

5. Потреби людини в об’єктах виробничого походження – змінні, змінюються
відповідно до трансформації первинних потреб.

6. У задоволенні потреб завжди є альтернатива у виборі об’єктів потреб
виробничого походження.

7. Людина як індивідуальність, яка думає, має здатність гнучко
генерувати, виходячи з досвіду, й оцінювати варіанти вирішення проблем
із задоволення потреб.

8. Процесу придбання об’єктів потреб притаманна ризикованість, тобто за
якістю виробів, їх довговічністю, відповідністю запитам відносно
споживчих властивостей не завжди можна отримати очікуване, бажане.

9. Процес придбання об’єктів потреб здійснюється шляхом обміну на
засоби, потреба в яких є в інших суб’єктів.

10. Мотивація до праці розглядається з погляду забезпечення джерел
зростання індивідуально-сімейної власності.

Поряд з поняттям мотивації застосовується поняття мотивування, як
інформаційне. Стосовно трудової діяльності, його слід розуміти як:

– вислови (висловлювання), що пояснюють чи виправдовують ті чи інші дії
людини щодо вибору і здійснення нею трудового процесу;

– вислови (висловлювання), що вказують на збуджуючі об’єктивні й
суб’єктивні обставини до трудової активності;

– як прийоми, за допомогою яких пояснюється спрямування власної
діяльності з отримання обмінних ресурсів тощо.

До речі, за різних причин (маскування, непередбаченість, неповне
розкриття змісту) вислови з мотивування можуть не співпадати з дійсними
мотиваціями.

За цією схемою мотивація підпорядкована задоволенню потреб людини.
Оскільки очікуваний ступінь їх задоволення і трудові можливості людини
визначають спрямування і результат її праці.

Посилення мотивації слід розуміти як здійснення людиною активніших дій
для отримання менш чи більш якісних корисностей з метою в кінцевому
результаті повнішого задоволення однієї потреби, а то й задоволення
іншої потреби (інших потреб). Можливі ситуації доповнення мотивації
іншою, зміна мотивації на нову, комплексні мотивації. Посилення чи зміна
мотивації досягається зміною у трудовій діяльності (напряму застосування
праці, місця роботи, посади), підвищенням кваліфікації тощо.

Рябоконь В.П. залежно від мотивів (величина заробітної плати, умови
праці, характер праці тощо) виділяє типи мотивації працівників –
патріотично-, інструментально-, професійно-, господарсько-мотивований,
люмпенований працівник. Він визначає, що в Україні є усі названі типи
працівників [20, с. 11]. Зазначимо, що з таким поділом доцільно
погодитися. Але разом з тим, оскільки Україна будуватиме інноваційно
орієнтовану економіку, для створення відповідного прошарку фахівців
необхідно законодавчими, навчальними, виховними, пропагандистськими та
іншими заходами виховувати інноваційно мотивованих працівників (так їх
слід називати). Вони повинні зайняти належне місце в усіх галузях
економіки. Тому на кожному підприємстві необхідно сформувати систему
власних мотиваторів для отримання пропонованого типу працівників. Вони
повинні спрямувати свої творчі зусилля на створення і реалізацію
інноваційних проектів, які включатимуть трудомотиваційні новації.

Отже, мотивація до праці – це очікуване після здійснення відповідних
актів праці отримання засобів (мотиваторів), необхідних для задоволення
тих потреб, що плануються до моменту прикладання праці або у її процесі.
Бо якщо працівником за виконану роботу отримана певна сума заробітної
плати, то вона перестає бути мотивацією до праці, оскільки одночасно
переходить у його власність, починає виконувати приватну роль
(платіжного засобу, накопичення тощо).

Викладені положення стосовно мотивації до праці слід покласти у теорію
механізму задоволення потреб людини.

Література:

1. Закономерности развития непроизводственной сферы и повышение
жизненного уровня / Козак В.Е, Новиков В.Н., Верховодова Л.Т. и др.;
Отв. ред. В. Е Козак; АН УССР. Ин-т економики. – К.: Наукова думка,
1989. – 256 с.

2. Марцин В.С. Потребности, спрос, качество. – Львов: Изд-во при
Львовском государственном университете издательского объединения “Вища
школа”, 1982. – 207 с.

3. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. Е. М.
Пеньковой. – М.: Прогресс, 1990. – 736 с.

4. Маркс. К., Енгельс Ф. Соч. 2-е изд. – Т. 12., – С. 718.

5. Збарский М. Інтереси – рушійна сила соціального прогресу // Економіка
України. – 1999. – № 7. – С. 58–66.

6. Воронцов Б.Н. Разумные потребности личности: сущность, критерии, пути
формирования. – Воронеж: Изд-во Воронежского унивеситета, 1990.

7. Бюлетень Національного банку України. – № 3/99 (75). – К., 1999. –
132с.

8. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем./ Под
ред. проф. А.Г. Поршнева. – М.: Финансы и статистика, 1996. – 512 с.

9. Экономика и планирование потребностей и потребления // Межвузовский
сборник. – М.: МИНХ им. Г.В. Плеханова, 1984. – 162 с.

10. Шишов А.Л. Макроекономика. – М.: Ассоциация авторов и издателей
“ТАНДЕМ”. Изд-во ЭКМОС, 1997. – 320 с.

11. Иванчук Н.В. Потребности социалистической личности. – М.: Мысль,
1986. – 192 с.

12. Юнь. О.М. Интенсификация экономики: Теория и практика планирования.
– М.: Экономика, 1986. – 375 с.

13. Ру, Домінік, Сульє, Даніель. Управління: Пер. з франц. – К.: Основи,
1995. – 442 с.

14. Пєлих О. Мотиваційний механізм ефективного управління // Економіст.
– 1999. – № 11. – С. 59–60.

15. Основи економічної теорії / За ред проф. С.В. Мочерного. –
Тернопіль: МП “Тар-накс”, 1993. – 686 с.

16. Вітлінський В.В. Економіка людини та нова парадигма оцінки базових
економічних показників і міри ризику // Фінанси України. – 1999. – № 8.
– С. 12–17.

17. Основи економічної теорії: політекономічний аспект: Підручник/ Г.Н.
Климко, В.П. Нестернко, О.О Каніщенко та ін.; За ред. Г.Н. Климка, В.П.
Нестеренка. – 2-е вид. перероб. і доп. – К.: Вища школа – Знання, 1997.
– 743 с.

18. Экономика семьи: [Сб. ст. 1] / Отв. ред. Ю. Н. Нетйосин. – Рига:
Зинатне, 1998. – 166 с.

19. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку //
Фінанси України. – 2001. – № 5. – С. 10–16.

20. Карлін М.І. Теоретичні аспекти стимулювання праці в умовах
фінансової нестабільності // Фінанси України. – 2000. – № 2. – С. 3–9.

22. Про оплату праці: Закон України.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *