Регулювання зайнятості населення. Розробка програм сприяння зайнятості населення. Характеристика почасової форми оплати праці (реферат)

Контрольна робота

з дисципліни

«Економіка праці й соціально-трудові відносини»

1. Регулювання зайнятості населення. Розробка програм сприяння
зайнятості населення. 2. Характеристика почасової форми оплати праці.

Завдання

1. Регулювання зайнятості населення. Розробка програм сприяння
зайнятості населення.

2. Характеристика почасової форми оплати праці.

3. Задача

Діюча норма виробітку становить 180 виробів за зміну. Після перегляду
норм норма часу знизилась на 15%. Визначити норму виробітку після
перегляду норм і її зміну в процентному виразі.

4. Задача

Нарахувати місячну зарплату верстатнику ІV розряду. Норма часу на
виготовлення деталі 7,9 хв. За місяць виготовлено 1450 деталей.
Нараховується премія в розмірі 30%.

5. Опрацювати дані хронометричного спостереження.

№ заміру

№ п/п 1 2 3 4 5 6 7 8

Поточний час

1 15 54 95 130 169 199 237 276

2 23 62 102 138 178 207 244 284

3 26 66 105 141 181 210 248 293

4 36 78 115 152 193 220 258 304

5 38 80 116 154 196 222 260 306

Нормовані коефіцієнти стійкості в процесі розв’язування приймати для
серійного типу, виробництва машинно ручна робота.

Відповідь

1. Регулювання зайнятості населення. Розробка програм сприяння
зайнятості населення.

У статті 3 Закону України «Про зайнятість населення» одним з основних
принципів державної політики зайнятості населення визначено координацію
діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямами економічної і
соціальної політики на основі державної і регіональних програм
зайнятості. Таким чином, програми зайнятості допомагають об’єднати для
вирішення проблем зайнятості зусилля працівників органів державної
виконавчої влади, державної служби зайнятості, представників
профспілкових організацій та організацій роботодавців.

Основна мета територіальних програм зайнятості — сприяти
працевлаштуванню та раціональній суспільне корисній зайнятості
працездатного населення і запобігання масовому безробіттю шляхом
здійснення активної політики на ринку праці та подання соціальної та
матеріальної підтримки громадянам, що потребують соціального захисту.

Територіальні програми зайнятості всіх територіально-адміністративних
одиниць України є складовою державної програми зайнятості. Тому вони
розробляються за типовими єдиними формами і у встановлений термін з
обов’язковим дотриманням принципів системного підходу до вирішення
проблем зайнятості. Для цього Державним центром зайнятості розробляються
методичні рекомендації щодо розробки територіальних програм зайнятості
населення Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та
Севастополя. Наказом Міністра праці від 23 липня 1993 р. № 53 були
затверджені ці методичні рекомендації. У 1996 р. до них було внесено
певні зміни. У зв’язку з тим, що у 2000 р. закінчувався строк дії
Державної програми зайнятості на 1997-2000 pp., підготовка до розробки
нової програми почалася з випуску нових методичних рекомендацій, які б
відповідали змінам у соціально-економічному розвитку нашої держави і
сучасному становищу на ринку праці. Такі рекомендації були підготовлені
до кінця першого півріччя 2000 p., і 7 березня 2001 р. було затверджено
Законом України № 3076-ІП Державна програма зайнятості населення на
2001-2004 pp.

Основні завдання, на вирішення яких спрямовані державна і територіальні
програми зайнятості, викладені у п. 2 ст. 14 Закону України «Про
зайнятість населення». Місцеві органи державної виконавчої влади та
державної служби зайнятості творчо вирішують ці завдання відповідно до
умов свого регіону, керуючись єдиними методичними формами таблиць для
додатків.

Територіальні програми зайнятості звичайно складаються з пояснювальної
записки та переліку програмних дій щодо сприяння зайнятості та
соціального захисту населення, а також додатків.

У пояснювальній записці у стислій формі узагальнюється становище на
ринку праці відповідного регіону, при цьому обов’язковим елементом є
розрахунковий прогнозний баланс ринку праці. Передбачено також єдині
методичні підходи до розробки балансу ринку праці. Програмні дії щодо
реалізації завдань, визначених у п. 2 ст. 14 Закону України «Про
зайнятість населення», методичні рекомендації пропонують викласти вії
розділах. У цьому випадку структура територіальної програми зайнятості
може виглядати так:

Пояснювальна записка

1. Загальні положення.

2. Аналіз становища на ринку праці.

Практичні дії щодо сприяння зайнятості та соціального захисту населення

1. Стабілізація сфери прикладання праці та сприяння зменшенню
прихованого безробіття.

2. Створення додаткових робочих місць, сприяння приватному
підприємництву та самозайнятості.

3. Організація громадських робіт та тимчасової зайнятості.

4. Створення робочих місць на територіях пріоритетного розвитку.

5. Регулювання трудової міграції.

6. Удосконалення системи професійної орієнтації, підготовки,
перепідготовки та підвищення кваліфікації вивільнюваних працівників і
незайнятого населення.

7. Організація зайнятості окремих категорій населення.

7.1. Забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального
захисту, у тому числі жінок і молоді.

7.2. Сприяння зайнятості населення, яке проживає у сільській місцевості.

7.3. Сприяння зайнятості працівників підприємств оборонного комплексу,
вивільнюваних у зв’язку з конверсією виробництва.

7.4. Сприяння зайнятості військовослужбовців (і членів їх сімей),
вивільнюваних у зв’язку з реформуванням Збройних Сил.

7.5. Сприяння зайнятості шахтарів у разі закриття шахт.

7.6. Сприяння зайнятості громадян, переселених у зв’язку з аварією на
Чорнобильській АЕС.

7.7. Сприяння зайнятості населення, яке повертається в місця історичного
проживання (депортованих народів).

8. Соціальний захист безробітних і членів сімей, які перебувають на їх
утриманні.

9. Удосконалення інфраструктури ринку праці.

9.1. Розвиток служби зайнятості.

9.2. Наукове забезпечення програми.

9.3. Удосконалення нормативно-правового забезпечення програми.

10. Фінансове забезпечення програми.

2. Характеристика почасової форми оплати праці.

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення
випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом
роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для
автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно
регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні
й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і

кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад

?

ae

D

¤

?

(

< FfC FfM Oздавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт. За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від жно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна. Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо. На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань. У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності. Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами: • проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці; • виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань; • установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно установлювати нормовані завдання; • визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань; • збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.); • установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються; • визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників; • розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань. Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо. Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах. Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівникомі власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, | визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умо-І ви праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін. Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу. Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним з аконодавством.У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця. Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт,визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту. У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця. У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця. Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу ізберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, ності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін. PAGE PAGE 3

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *