Облік нарахування заробітної плати різних категорій робітників на підприємствах різних форм власності (курсова)

бухоблік

КУРСОВА РОБОТА

на тему:

«Облік нарахування заробітної плати різних категорій робітників на
підприємствах різних форм власності»

Вступ

За період незалежності України відбулися значні зміни у соціальній,
політичній й економічній сферах. Тому необхідним було введення нових
законопроектів, формування економічних відносин та економіки країни в
цілому, враховуючи умови переходу до ринкової економіки.

Сучасна політика спрямована на ефективність функціонування та розвиток
суб’єктів господарювання, забезпечення формування відповідних
індивідуальних і колективних стимулів, основною формою реалізації яких є
оплата праці різних категорій персоналу.

На госпрозрахункових підприємствах всіх форм власності і господарювання
рівень оплати праці визначається підприємствами самостійно в колективних
договорах. Зрозуміло, з дотриманням норм і гарантій, визначених законом
України, генеральною та галузевими угодами.

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності
заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого
фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і
доходів від діяльності підприємства.

Основними формами оплати і відповідно обліковими показниками є відрядна
і почасова. Якщо технічне нормування дає змогу провадити оплату праці
робітників, відповідно до її кількості, тарифної системи з урахуванням у
рівнях кваліфікації робітників, завантаженості і складності праці, то
форми оплати праці з їх системами враховують заробіток, фактично
відпрацьований час, обсяг виготовленої продукції або виконаних робіт і
послуг.

Практична організація оплати праці базується на державному і договірному
регулюванні її абсолютного рівня та механізмі визначення індивідуальної
заробітної плати всіх окремих категорій працівників (робітників,
спеціалістів, службовців, керівників) підприємств та установ різних форм
власності. Основним організаційно-правовим інструментом обґрунтування
диференціації заробітної плати працівників різних суб’єктів
господарювання є тарифно-посадова система, основні елементи якої такі:
тарифно-кваліфікаційні довідники, кваліфікаційні довідники посад
керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки і ставки, схеми
посадових окладів.

До складу витрат на оплату праці включаються виплати заробітної плати,
нараховані, виходячи з відрядних розцінок, тарифів, ставок і посадових
окладів, систем преміювання робітників, керівників, спеціалістів,
службовців за виробничий результати.

Фонд оплати праці.

Фонд основної зарплати.

Фонд оплати праці – це сума коштів направлена на оплату праці персоналу
за певний період (місяць, рік).

До Фонду основної заробітної плати належать:

а) заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці, посадових обов’язків за окремими розцінками,
тарифними ставками робітників на підприємстві;

б) суми процентних або компенсаційних відрахувань залежно від обсягів
доходів, одержаних від реалізації продукції, у випадках, коли вони є
основною заробітною платою;

в) суми авторського гонорару діячам мистецтва, працівникам редакції
газет і журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення
та і інших підприємств і оплата праці, що здійснюється за ставками
авторської постановчої винагороди, нарахованими на даному підприємстві.

Фонд додаткової зарплати.

До цього фонду належать:

а) надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладав у розмірах,
передбачених чинним законодавством:

кваліфікованим робітникам, що зайняті на особливо відповідальній
роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

за класність водіям автомобілів, працівникам локомотивних бригад,
трактористам-машиністам, робітникам провідних професій тих галузей
народного господарства, в яких запроваджено такі надбавки і доплати за
звання майстра і клас кваліфікації;

бригадирам з-поміж робітників, не звільнених від основної роботи, за
керівництво бригади;

персональні добавки;

керівникам, спеціалістам, службовцям, за високі успіхи у праці ;

за знання іноземної мови;

за суміщення професій, розширення зон обслуговування або збільшення
обсягу виконуваних робіт;

доплата до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;

за роботу у тяжких, шкідливих, особливо шкідливих умовах;

за роботу у нічний час;

робітникам, постійно зайнятим на підземних роботах.

б) Премії працівникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за
виробничі результати, включаючи премію за економію конкретних видів
матеріальних ресурсів, в тому числі за виконання і перевиконання
виробничих завдань.

в) Винагороди за вислугу років, стаж роботи, передбачені чинним
законодавством.

г) Оплата праці у вихідні та святкові дні, у понаднормовий час за
розцінками.

д) Заробітна плата за кінцевим підсумком року, обумовлена системами
плати праці на сільськогосподарських підприємствах.

е) Суми компенсації внаслідок тимчасової втрати працездатності.

є) Процентні або комісійні винагороди.

ж) Оплата робітникам днів відпочинку.

з) Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів
підприємств, що працюють без звільнення від основної роботи, з
підготовки і підвищення кваліфікації робітників.

и) Суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати працівників.

і) Оплата вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи.

й) Витрати, пов’язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам
залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного і
міського електротранспорту.

к) Оплата щорічних і додаткових відпусток, грошових компенсацій за
невикористану відпустку.

л) Оплата робочого часу працівників, залучення до виконання державних і
громадських обов’язків, якщо ці обов’язки виконуються в робочий час.

м) Витрати у розмірі страхових внесків пов’язаних з добровільним
страхуванням працівників. При цьому зазначені суми включаються до Фонду
оплати праці у тому місяці, в якому провадяться перерахунки страхової
компанії.

Інші виплати, що не входять до складу Фонду заробітної плати.

а) Суми вихідної допомоги.

б) Одноразова допомога і добові, що сплачуються при проведенні,
зарахуванні і відрядженні на роботу до іншої місцевості, витрати на
відрядження.

в) Надбавки за пересувний, роз’їзний характер робіт для працівників,
безпосередньо зайнятих на будівництві.

г) Виплати польового забезпечення.

д) Допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності і пологах,
одноразова допомога при народженні дитини, по догляду за дитиною до
встановленого законодавством віку, грошові виплати матерям, зайнятим
доглядом за трьома і більше дітьми віком до 16-ти років, допомога на
дітей віком до 16-ти років.

2. Форми і системи оплати праці.

Форми і системи оплати праці на підприємстві регулює керівник
підприємства.

Заробітна плата – це грошова винагорода, яка згідно трудового договору
виплачується працівникові за виконану ним роботу.

Основна заробітна плата – це оплата праці за виконану роботу відповідно
встановлених норм. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок,
підрядних розцінок, посадових окладів.

Додаткова заробітна плата – це оплата праці за виконану роботу понад
встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість. Вона включає
доплати і надбавки до тарифних ставок, посадових окладів, премій.

2.1 Почасова форма оплати праці.

При почасовій формі оплати заробіток працівника залежить від
відпрацьованого ним часу і рівня кваліфікації. Вона має три системи :

Проста.

Почасово-преміальна.

За посадовими окладами.

При цій формі системи оплати праці використовують тарифну систему. За
допомогою якої регулюють рівень оплати праці різних категорій
працівників, залежно від рівня кваліфікації умов праці.

Основними елементами тарифної системи є :

тарифно-кваліфікаційні довідники;

тарифні ставки;

тарифні сітки;

посадові оклади.

Тарифна ставка – це оплата праці за одиницю робочого часу(година, день,
місяць). Вона залежить від рівня кваліфікації, від форми оплати праці,
від умов роботи, від галузі промисловості.

Годинні тарифні ставки (грн)

Ф-ма/р-ди I II III IV V VI

Почасова 1.10 1.20 1.35 1.49 1.69 1.98

Відрядна 1.21 1.31 1.50 1.63 1.86 2.18

Тарифні коефіцієнти 1.00 1.08 1.23 1.35 1.54 1.8

Тарифна сітка – це шкала, яка складається з кваліфікаційних розрядів і
відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Кваліфікаційний розряд – це число, яке вказує на рівень кваліфікації
робітника.

Тарифний коефіцієнт – це число, яке показує у скільки разів тарифна
ставка даного розряду більша від тарифної ставки першого розряду.
Тарифний коефіцієнт завжди дорівнює 1, тобто приймається за базу.

Щоб визначити тарифну ставку II, III, IV, V, VI-го розряду потрібно
тарифну ставку першого розряду помножити на тарифний коефіцієнт II, III,
IV, V, VI-го розряду.

Посадовий оклад – це розмір місячної зарплати керівників, спеціалістів,
службовців.

Отже, почасову форму оплати праці застосовують для нарахування зарплати
керівникам, спеціалістам, службовцям.

При простій почасовій формі зарплату нараховують шляхом помноження
кількості фактичного відпрацьованого часу на тарифну ставку відповідного
розряду.

З = Тф* Тс, де

З – заробітна плата; Тф — фактично відпрацьований час; Тс – тарифна
ставка.

При почасово-преміальній системі зарплату нараховують шляхом помноження
фактичного часу на тарифну ставку і додається премія. Вона є
продовженням простої погодинної.

З = Тф* Тс+Пр, де Пр – премія.

2.2 Відрядна форма оплати праці.

При відрядній формі оплати праці враховують розподіл заробітної плати
між членами бригади з урахуванням коефіцієнтів трудової участі необхідні
технологічні картки і листки оцінки якості праці виконавців, які є
основними документами для ради бригади, що визначає КТУ для кожного
робітника. Прийняте рішення оформлюють протоколом, який задають до
відділу праці заробітної плати.

Заробітну плату за звітний період при встановленні КТУ на премії і
доплати зазначають сумою тарифної заробітної плати за фактично
відпрацьований час з урахуванням виконання плану залежно від особистого
трудового внеску кожного члена бригади за КТУ, базова величина якого
дорівнює 1.

Коефіцієнт трудової участі – це відносний показник за допомогою якого
відображають внесок кожного члена бригади у спільне виконання завдання.
Він встановлюється бригадиром. За базу КТУ приймають 1. При його
встановленні враховують понижуючий і підвищуючий фактор.

Понижуючий фактор – це запізнення на роботу, прогули, допущення браку з
вини робітника, порушення правил техніки безпеки, охорони праці.

Підвищуючий фактор – це перевиконання індивідуальних норм, за суміщення
професій.

Відрядна форма оплати праці використовується для нарахування зарплати
основної праці. Суть у тому, що плата робітників залежить від кількості
виготовленої продукції і від рівня кваліфікації. Вона має такі системи:

Пряма відрядна .

Відрядно-преміальна.

Відрядно-прогресивна.

Акордна.

Непряма відрядна.

При прямій відрядній системі зарплата нараховується шляхом перемноження
кількості фактично виготовленої продукції на розцінку.

,

де Qф – кількість фактично виготовленої продукції, Р – розцінка.

Розцінка – це оплата праці за одиницю виготовленої продукції. Її
визначають через норму часу або через норму виробітку.

Норма часу – це час необхідний для виготовлення одиниці продукції.

Норма виробітку – це кількість виготовленої продукції за одиницю
робочого часу.

P = Тс(ГРН)*Нч(ХВ)/60,

де Тс – тарифна ставка, Нч – норма часу.

P = Тс(ГРН)*Нч(ГОД)

P = Тс(ГРН)/Нв(ГОД),

де Нв – норма виробітку.

P = Тс*8/ Нв(ЗМІНИ)

де Pбр – розцінка бригади , Нчбр – норма часу бригади.

,

де Нвбр – норма виробітку бригади.

При відрядно-преміальній системі зарплату нараховують шляхом
перемноження кількості фактично виготовленої продукції на розцінку і
додається премія.

,

де П – премія.

Визначення виконання плану робітником за місяць.

,

де ВП – виконання плану, Qф – фактичне виконання плану, Qпл –
заплановане виконання плану.

При відрядно-прогресивній формі оплати праці зарплата нараховується так:
продукцію встановлену у межах плану оплачується по звичайних розцінках,
а продукцію виготовлену понадпланово, оплачують по розцінках вищих,
причому вони прогресивно зростають.

При акордній системі зарплату нараховують за весь обсяг виконаної праці
(без визначення розцінок). Застосовується рідко.

Непряму відрядну систему застосовують для нарахування зарплати
допоміжним робітникам зайнятих в автоматизованих виробництвах. Зарплату
нараховують шляхом перемноження кількості відпрацьованого фактичного
часу на тимчасову тарифну ставку і на коефіцієнт виконання норм
основними робітниками, яких обслуговує даний допоміжний робітник.

,

де Квн – коефіцієнт виконання норми.

У випадках збільшення тарифних ставок і посадових окладів на
підприємстві, організації відповідно до актів законодавства, а також за
рішеннями , передбаченими колективними договорами, як у розрахунковому
періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається
середній заробіток, або періоді тимчасової непрацездатності, відпустки
по вагітності та пологах, заробітна ставка, включаючи премії та інші
виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати за
проміжок часу до підвищення, коригується на коефіцієнт їх підвищення.

Розвиток ринкових відносин привів до появи нових професій: маркетологів,
менеджерів. Оплату праці яких нараховують по комісійній формі оплати
праці. При якій заробіток працівника складається з фіксованого окладу
(гарантованого мінімуму) і комісійної винагороди, яка визначається по
нормативу у відсотках від результуючого показника.

В сучасних умовах господарства застосовують безтарифну умову
господарювання. Суть якої полягає :

визначається сума фонду зароблених коштів;

встановлюється кількість балів зароблених кожним робітником;

визначається загальна сума балів зароблених всіма працівниками;

визначається частка фонду оплати праці, яка припадає на 1 бал,
наприклад, (п.1 : п.3);

нараховується зарплата кожному працівнику, наприклад, (п.2 * п.4).

3. Доплати і надбавки до заробітної плати.

Доплати до заробітної плати класифікують за ознакою сфери трудової
діяльності. За цією ознакою розрізняють доплати, які:

не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;

застосовуються тільки в певних сферах трудової діяльності;

3.1. Оплата роботи в понаднормовий час.

Здійснюється в подвійному розмірі годинної ставки за погодинною
системою оплати праці, за відрядною системою оплати праці – доплата у
розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, якщо
оплата праці здійснюється за погодинною системою, — за всі
відпрацьовані понаднормові години.

Порядок оплати часу простою.

За час простою з вини робітника заробітну плату не виплачують, а за
простій не з вини робітника на підставі простійних листів плату
нараховують у зменшеному розмірі, але не більше половини тарифної ставки
погодинної оплати праці робітника , відповідно до його кваліфікації.

3.3 Оплати праці в нічний час.

Адміністрація підприємства, за погодженням з профспілковою організацією,
має право самостійно встановлювати в колективному договорі доплату за
кожну годину роботи в нічний час у розмірі, не нижчому від установленого
Генеральною угодою — не менш як 35% за кожну відпрацьовану годину в
нічний час.

За нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і
надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання
особливо важливих і відповідальних робіт. Широке застосування цих доплат
і надбавок зумовлюється трьома обставинами. По-перше, уможливлюється
більш об’єктивна оцінка трудових зусиль конкретних спеціалістів і
здійснення спонукального мотиву щодо виконання ними найвідповідальніших
робіт. По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати
діяльності підприємства виявиться найбільшим, матимуть завдяки цьому й
вищу оплату. По-третє, доплати і надбавки до посадових окладів
спеціалістів дають змогу систематично коригувати їхній заробіток подібно
до збільшення заробітної плати робітників – відрядників за виконання та
перевиконання ними встановлених норм виробітку.

Надбавки до заробітної плати за високі досягнення в праці мають
відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста і
запроваджується на тих ділянках роботи, де застосовується показники
вимірювання досягнень. Доцільно встановлювати такі надбавки передовсім
лінійному персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів), а також
спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників
діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.

3.4 Нарахування премій.

У положеннях про преміювання визначається коло працівників, на яких
поширюється чинність преміальної системи, показники і умови преміювання
щодо кожної категорії працівників. Можливе встановлення кількох
показників преміювання.

Систему преміювання має бути зорієнтовано на досягнення кінцевих
результатів роботи підприємств. Показники і умови преміювання мають
стимулювати сумлінну та інтенсивну працю. Якщо вони таку функцію не
виконують, преміювання стає нерентабельним: виплачують премію, а
результати роботи не поліпшуються.

Отже, в положенні про преміювання має бути встановлено показники і
механізм нарахування премії деяким категоріям працівників відповідно до
фінансового стану підприємств.

Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного
суб’єкта господарювання має розпочатися обґрунтування: джерел виплати
премій, показників та умов преміювання, категорій персоналу, які
доцільно преміювати; періодичності та порядку виплати премій. Цей
організаційно-економічний процес базується на певних принципах побудови
таких систем:

1. чітке визначення показників та умов преміювання окремих категорій
персоналу;

обов’язковий поділ показників та умов преміювання на основні і
додаткові. Основними вважаються показники і умови, досягнення яких має
вирішальне значення для розв’язання проблем, що постали перед трудовим
колективом або окремим працівником;

3. заборони виплати премій за невиконання основних показників та умов
преміювання. У разі невиконання додаткових умов і показників премію
може бути нараховано у менших розмірах(до 50 %). Перевиконання як
основних, так і додаткових показників дає підставу для збільшення
розміру премії;

не дуже велика кількість показників та умов преміювання. Практика
господарювання свідчить, що оптимальною є кількість показників та умов
преміювання на рівні 2-3, а максимально допустимою – 4;

відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва та
їхня реальна залежність від трудових зусиль конкретного колективу чи
окремого працівника;

чітке визначення рівня показників та умов, що дають підставу для
нарахування і сплати винагороди;

економічне обґрунтування розмірів премії та визначення відносного
коефіцієнта ефективності застосування цієї системи з метою забезпечення
відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи
працівника;

ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим додатковим
зусиллям завжди відповідатиме однакова премія. За наявності кількох
показників преміювання більша частка премії має припадати на показник,
поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових зусиль.

Найскладнішим і найвідповідальнішим етапом розробки проекту системи
преміювання є економічне обґрунтування відносних розмірів премії та
оцінка ефективності застосування такої системи. Обґрунтовуючи розміри
премії, треба враховувати, що система преміювання не здатна виконувати
свого стимулюючого призначення, якщо премії надто малі(менше 10%
тарифної ставки або посадового окладу). Крім того, має бути забезпечена
відповідна залежність між ступенем поліпшення стимулюючого показника та
розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання,
мінімально допустима величина якого може становити лише 0,1.

Організація преміювань робітників за основні результати діяльності
охоплює: виокремлення індивідуальних і колективних систем стимулювання,
вибір показників преміювання за видами виробництва, диференціацію
розмірів премій за показниками та умовами заохочення, розподіл премії на
підставі КТУ.

Індивідуальне преміювання використовується тоді, коли організація
виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від
інших. У таких випадках показники і умови преміювання встановлюються
безпосередньо за професіями або видами робіт, а премія нараховується на
основну заробітну плату окремого робітника залежно від індивідуальних
результатів його роботи.

Колективну премію нараховують залежно від стану виконання колективних
показників діяльності на основну заробітну плату бригади. Потім
колективну премію розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього
особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого
часу та КТУ.

Організацію преміювання робітників, зайнятих обслуговуванням основного
виробництва, треба здійснювати з використанням показників, що
безпосередньо характеризують ефективність їхньої діяльності, а саме:

а) забезпечення ритмічної роботи устаткування, що обслуговується,
підвищення коефіцієнта його використання;

б) зменшення кількості випадків і тривалості несправності машин та
устаткування;

в) збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на
обслуговування і ремонт обладнання;

г) безперебійне забезпечення робочих місць інструментом, енергією,
пальним.

Робітників-контролерів, наприклад, треба преміювати тільки за
показниками, що характеризують їхні зусилля стосовно забезпечення
незалежного рівня якості продукції, що виготовляється.

Зокрема, до таких показників належать:скорочення кількості повернень
продукції незадовільної якості з дальших операцій, ретельне
відбракування продукції, виконання програми з профілактики браку. При
цьому розміри премій контролера встановлюють залежно від того, наскільки
стабільним є результати їхньої роботи, тобто протягом якого періоду вони
досягають позитивних результатів у забезпеченні високої якості
продукції, роботи, послуг.

Організація преміювання різних функціональних груп: спеціалістів
основних виробничих підрозділів рекомендується преміювати виходячи з
конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, незалежно від
загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

У практиці господарювання найчастіше використовуються варіанти
організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних
підрозділів за показниками, що характеризують результати роботи:

певного підрозділу з використанням як додаткових показників основних
результатів діяльності підприємства в цілому;

підприємства в цілому з використанням як додаткових показників
преміювання результатів роботи того чи іншого підрозділу;

як даного підрозділу, так і підприємства в цілому .

Практику нарахування премії всьому колективу підрозділу зв’язано зі
встановленням порядку її розподілу між конкретними виконавцями. Зазвичай
такий порядок передбачає розподіл колективної премії з використанням
КТУ. Для оцінювання особисто трудового внеску можна застосовувати такі
параметри, як: обсяг виконуваних робіт за конкретною функцією
управління, їхня напруженість, якість роботи, виробнича та творча
активність, виконавська дисципліна.

Уразі, коли кількість робочих днів в розрахунковому періоді
відпрацьовано неповністю, премії, винагороди та інші заохочувальні
виплати під час обчислення заробітної плати за останні два календарні
місяці враховуються пропорційно часові, відпрацьованому в розрахунковому
періоді.

3.5 Нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності.

Для нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності загальний
трудовий стаж визначається на день його хвороби.

До загального трудового стажу зараховується час роботи на умовах
трудового договору на підприємствах незалежно від форм власності, виду
діяльності та галузевої належності, протягом якої працівник підлягав
обов’язковому соціальному страхуванні.

Допомога з тимчасової непрацездатності визначається в розмірі:

100% середньої заробітної плати:

працівникам, що мають загальний трудовий стаж 8 і більше років;

працівникам, які мають загальний трудовий стаж 8 і більше років, що
доглядають за дитиною віком до 14 років;

працівникам, що мають на своєму утриманні 3 і більше дітей до 16 років;

учасникам, інвалідам війни і прирівняним до них особам;

працівникам, що дістали трудове каліцтво і страждають професійним
захворюванням;

80% середньої заробітної плати:

особам, які мають загальний стаж від 5 до 8 років;

особам, які мають загальний трудовий стаж від 5 до 8 років, по догляду
за дитиною;

60% середньої заробітної плати:

особам, які мають загальний трудовий стаж до 5 років по догляду за
дитиною до 14 років.

Якщо працівник працює за неповним робочим тижнем, був тимчасово
непрацездатним, то в цьому випадку допомога обчислюється за робочі дні
або години, в які працівник повинен був працювати згідно з графіком
роботи підприємства.

Нарахування виплат з тимчасової непрацездатності здійснюється виходячи з
розмірів середньої заробітної плати за формулою:

, де

СЗ – середньоденна заробітна плата; Зф – заробітна плата за фактично
відпрацьовану кількість робочих днів протягом двох останніх місяців, що
передували непрацездатності; Рд – число робочих днів (годин) або
календарних.

При цьому для обчислення допомоги у зв’язку з тимчасовою
непрацездатністю середньоденний заробіток визначається з фактичної
заробітної плати, що не перевищує подвійного посадового окладу або
подвійної тарифної ставки присвоєного робітникові розряду.

Розмір допомоги з тимчасової непрацездатності визначається за формулою:

, де

Дн- розмір допомоги з тимчасової непрацездатності (грн); СД –
середньоденна заробітна плата(грн); Рх – число робочих днів, пропущених
у зв’язку з хворобою; В – розмір допомоги залежно від стажу роботи (%).

3.6 Оплата відпусток.

Витрати, пов’язані з оплатою відпусток, передбачених ст. 6,
7,8,13,14,15, 16, 19 Закону України “ Про відпустки”, здійснюється за
рахунок коштів підприємств, призначених на оплату праці, або за рахунок
коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники.

Оплата інших видів відпусток, передбачених договором та угодами,
трудовим договором, здійснюється з прибутку, що залишається на
підприємстві після сплати податків та інших обов’язкових платежів до
бюджету, або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за
трудовим договором працівники.

Фінансування допомоги по вагітності та пологах, а також по догляду за
дитиною до досягнення нею трирічного віку здійснюється з коштів
державного соціального страхування.

Нарахування відпусток проводиться виходячи із розміру середньоденної
заробітної плати, помноженої на число оплачуваних днів. Розрахунковим
періодом нарахування виплат за час щорічної відпустки додаткових
відпусток у зв’язку з навчанням, творчої відпустки, працівникам, які
мають дітей, або компенсацію за невикористані відпустки – є 12
календарних місяців роботи.

Необхідно підсумковий заробіток за останні перед наданням відпустки 12
місяців або менший фактично відпрацьований період поділити на відповідну
кількість календарних днів року або меншого, фактично відпрацьованого
періоду, за винятком святкових і неробочих днів, визначених
законодавством. Потім одержану середньоденну заробітну плату помножити
на число календарних днів відпустки.

Законодавством установлено10 святкових днів:

1 січня – Новий рік;

7 січня – Різдво Христове;

8 березня – Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня – День Міжнародної солідарності трудящих;

9 травня – День перемоги;

28 червня – День Конституції України;

24 серпня – День незалежності України.

Три неробочих дні:

7 січня – Різдво Христове;

1 день (неділя) – Великдень;

1 день (неділя) – Трійця.

У розрахунках середньої заробітної плати враховується не 13 святкових і
неробочих днів, а 12, оскільки 7 січня — Різдво Христове –
законодавством враховано двічі: і як святковий, і як неробочий день.

Документація.

Для забезпечення правильного нарахування заробітної плати необхідно
точно обліковувати виробіток продукції або обсяг робіт, виконаних кожним
працівником.

4.1 Облік виробітку.

Залежно від технології та організації виробництва застосовують різні
системи обліку продукції або виконання робіт. Під обліком виробітку
розуміють сполучення способів одержання інформації, порядку її запису і
застосування форм первинних документів.

Обліку виробітку робітниками-відрядниками у промисловості здійснюють за
типовими формами залежно від технологічного процесу виробництва, систем
організації та оплати праці в рапортах про виробіток, у маршрутних
листах, відомостях обліку виробітку, нарядах.

Наряди містять такі реквізити: номер наряду, дату видачі, прізвище, ім’я
та по-батькові, табельний номер робітника, шифр цеху, дільниці, вид
оплати, операції, деталі, виробничі витрати, кількість виробітку у
натуральному виразі, норму часу, розцінку за розрядом роботи.

Первинним документом про виробіток є рапорти або відомості виробітку
бригади. В них зазначають прізвище, табельний номер робітника, розряд і
кількість відпрацьованих годин. При розподілі бригадного заробітку
враховують і коефіцієнт трудової участі кожного члена бригади .

Так, операції, передбачені технологічним процесом оплачуються за
нарядами на відрядні роботи, а різні доплати – за листками на доплату.
Оплату часу простою не з вини робітників оформлюють листком обліку
простою. На оплату виправлення браку продукції виписують окремий наряд з
позначкою “Виправлення браку”.

4.2 Розрахунково-платіжна відомість.

Для нарахування заробітної плати, яка належить кожному працівникові,
розраховують заробіток за місяць і від цієї суми здійснюють відповідні
відрахування. Розрахунок на багатьох підприємствах здійснюють у
Розрахунковій або Розрахунково-платіжній відомостях. У лівій частині
Розрахунково-платіжної відомості записують суми всіх видів нарахованої
заробітної плати за її видами, а в правій – утримання за їх видами і
суми до видачі.

Основним первинним документом на індивідуальних виробництвах з обліку
праці, виробітку і основної заробітної плати робітника-відрядника є
Наряд. У серійних виробництвах застосовують Маршрутний лист, об’єднаний
із Змінним рапортом . Маршрутний лист є документом, що виписується на
відповідну партію продукції, на весь шлях її обробки у даному цеху.

У масовому виробництві промисловості робота виконується кожним
робітником як правило однорідна. Тому застосовують Змінний рапорт без
маршрутного листа або картки і розрахунків заробітної плати, до яких
щоденно вноситься виробіток робітників.

Первинним документом доплат робітникові-відряднику є доплатний лист – у
випадках, коли за незалежних від робітника обставин виникають відхилення
від встановленого технологічного процесу, що зумовлюють допоміжні
витрати робочого часу порівняно із встановленою нормою.

Простійний лист (форма № Т-16) – лист на оплату простою не з вини
робітника .

Акт про брак (форма № Т-46) – у разі, коли частковий брак продукції
стався з вини (або не з вини) робітника.

Табель – для зазначення фактичних годин нормової, понаднормової роботи
кожного робітника і роботи в нічний час.

Розрахункові відомості складаються з вкладних листків, які брошурують у
книгу, що використовується протягом року або окремо за кожний місяць.
Такі відомості по заробітній платі робітників і службовців складаються з
трьох розділів:

нараховано;

відраховано;

належна на перше число наступного за звітним місяця сума до виплат.

Складають Розрахункові відомості на заробітну плату щомісячно по кожному
працюючому на підставі існуючих методик і відповідної первинної
документації, а також здійснюються необхідні відрахування заробітної
плати. Розрахункові та платіжні відомості підписують керівник
підприємства і головний бухгалтер.

При механізації обліку праці та заробітної плати первинні документи з
обліку виробітку і заробітної плати надходять у пачках на обчислювальну
установку і підлягають послідовній обробці. У процесі обробки водночас
одержують Особовий рахунок і Розрахунковий лист кожного працівника,
Розрахункову і Платіжну відомість, Відомість відрахувань.

Нормативно-законодавча база про нарахування заробітної плати.

За ринкових умов господарювання чинне законодавство України забезпечує
повну самостійність підприємств та інших суб’єктів бізнесової діяльності
що до питань організації оплати праці всіх категорій персоналу.

Чинні офіційні документи.

1. Кодекс законів про працю України, прийнятий Законом УРСР від 10.12
71р. з подальшими змінами і доповненнями; 1996р. №42-43.

Постанова Кабінету Міністрів України “Порядок обчислення середньої
заробітної плати ” №100 від 08.02.95р.

Закон України “Про оплату праці” №108/95-ВР від 24.03.95р.

Закон України “Про відпустки” №504/96-ВР від 15.11.96р.

5.2 Загальні положення Закону України “Про оплату праці”.

Закон України “Про оплату праці” визначає економічні, правові та
організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у
трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами
усіх форм власності, а також з окремими громадянами та сфери державного
й договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення
відтворювальної і стимулюючої функції заробітної плати.

Цей Закон дає визначення заробітної плати, основної заробітної плати,
додаткової заробітної плати, мінімальної заробітної плати.

У статті 4. ідеться про утворення джерел коштів на оплату праці, які є
частиною доходу та інших коштів, одержаних внаслідок господарської
діяльності госпрозрахункових підприємств.

Суб’єктами організації оплати праці є: органи державної влади та
місцевого самоврядування; власники , об’єднання власників або їх
представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок
або їх представницькі органи; працівники.

Стаття 6. Тарифна система оплати праці.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні
сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні
характеристики (довідники).

Стаття 12. Інші норми і гарантії в оплаті праці.

Норма оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та
вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини
працівника та інших гарантій).

Норми гарантій оплати праці, передбачені частиною 1. цієї статті та
Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними
гарантіями.

Стаття 14. Система договірного регулювання оплати праці.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється
на основі систем угод, що укладаються на державному (генеральна угода),
галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та
виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України
“Про колективні договори і угоди”.

Стаття 15. Організація оплати праці на підприємствах.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки,
схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок,
доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і
гарантійних виплат встановлюється підприємствами у колективному договорі
з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною
та галузевими (регіональними) угодами.

Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому
порядку після сплати обов’язкових платежів.

Порядок оплати часу простою, а також при освоєнні нового виробництва
регламентується статтею 113. КЗпП України.

Понаднормові роботи згідно із статтею КЗпП України можуть провадитися
лише з дозволу профспілкового комітету підприємства. Згідно з статтею
65. КЗпП України понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного
працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

До понаднормових робіт відповідно до статті 63. КЗпП України
забороняється залучати вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох
років; осіб, молодших 18 років.

Закон України про відпустки № 504/96-ВР від 15.11.96р. встановлює
державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і
порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення
здоров’я.

Статтею 51. КЗпП України передбачено скорочену тривалість робочого часу:

для працівників віком від 16 до 18 років – 6-годинний робочий день;

для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не
більше 36 годин на тиждень.

Практичні завдання.

Завдання 1.

Нарахувати місячну зарплату електрику 5-го розряду по простій по часовій
системі. За місяць відпрацьовано 176 годин .

Розв’язання:

З = 176 * 1.69 = 297.44 (грн).

Результат: місячна заробітна плата електрика становить 297,44 грн.

Завдання 2.

Нарахувати місячну зарплату допоміжному робітникові, який обслуговує 10
робітників-відрядників 4-го розряду по непрямій відрядній системі. Норма
виробітку кожного основного робітника-відрядника становить 6 виробів за
зміну. За місяць виготовлено 1500 одиниць продукції за 22 робочі дні.

Розв’язання:

Тс = 1,63 (грн);

Тф= 22 * 8 = 176 (год);

;

.

Результат: місячна зарплата допоміжного робітника становить 325,8 грн.

Завдання 3.

Нарахувати зарплату верстатнику 6-го розряду, якщо змінна норма
виробітку становить 190 штук продукції. Фактично за 22 робочих дні ним
виготовлено 4400 штук деталей. Згідно ”Положення про преміювання ” він
одержує премію 15% за виконання норми, та за кожен процент – 1,5%.

Розв’язання:

;

Роботу перевиконано на 5,3%.

Результат: зарплата верстатника становить 496,62 грн.

Завдання 4.

Нарахувати місячну зарплату бригаді з 8-и чоловік:

1 роб. – 3-го розряду

3 роб. – 4-го розряду

2 роб. – 5-го розряду

2 роб. – 6-го розряду

при умові, що за 22 роб. дні виготовлено 3600 деталей при змінній нормі
виробітку 150 деталей

Розв’язання:

Результат: місячна зарплата бригади становить 2778,12 (грн).

Завдання 5.

Бригаді нарахували зарплату в сумі 2924,46 грн.

Розподілити зарплату між членами бригади з 8-и чоловік при умові:

1 роб. – 3-го розряду – 22 роб. дні – КТУ – 1,1

3 роб. – 4-го розряду – 21 роб. дні – КТУ – 1

2 роб. – 5-го розряду – 20 роб. дні – КТУ – 1

1 роб. – 6-го розряду – 18 роб. дні – КТУ – 0,9

1 роб. – 6-го розряду – 22 роб. дні — КТУ – 1,2

Розв’язання:

1. Визначити тарифну зарплату з врахуванням КТУ.

Всього: 2450,05 грн.

2.Визначити суму відрядного приробітку як різницю між сумою зарплати
нарахованої бригаді і сумою зарплати з урахування КТУ.

Зарплата за відпрацьований час:

Всього: 2378,34 (грн).

3. Визначити коефіцієнт відрядного приробітку.

4. Визначити суму відрядного приробітку.

Всього: 275,24 (грн).

5. Визначити місячну зарплату кожному робітнику.

Висновок.

Отже, засновники державних підприємств мають право самостійно вибрати
форми і системи оплати праці, установити працівникам конкретні розміри
тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій,
винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також
умовами, передбаченими колективним договором. Власники підприємств
інших форм власності можуть застосовувати традиційну тарифну систему,
тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну,
індивідуальну розроблену модель оплати праці.

Об’єктивний процес встановлення і поширення в усіх галузях народного
господарства умов праці, адаптованих до сучасних вимог
науково-технічного та організаційного прогресу й ринкових взаємовідносин
між суб’єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення
частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати
підприємств. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати
праці. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і
поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці.
Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що
базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для
винагородження працівників за певними категоріями:

коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску
кожного працівника в результати колективної праці;

міра виконання нормових завдань;

кількість відпрацьованих годин.

Зміст.

Вступ—————————————————1

Фонд оплати праці——————————2

Фонд основної зарплати———————-2

Фонд додаткової зарплати———————2

Інші виплати————————————-3

Форми і системи оплати праці——————5

2.1 Почасова форма оплати праці——————5

2.2 Відрядна форма оплати праці——————6

Доплати і надбавки до заробітної плати——10

3.1 Оплата праці в понаднормовий час———-10

3.2 Порядок оплати часу простою—————-10

3.3 Оплата праці в нічний час———————10

3.4 Нарахування премій——————————11

Нарахування допомоги з тимчасової
непрацездатності————————————-14

Оплата відпусток————————————-15

Документація———————————————17

4.1 Облік виробітку—————————————-17

4.2 Розрахунково-платіжна відомість——————17

Нормативно-законодавча база про нарахування заробітної
плати———————————————19

5.1 Чинні офіційні документи——————————19

5.2 Загальні положення Закону України “Про оплату
праці”——————————————————-19

Практичні завдання ————————————21

Висновок——————————————————24

Література.

“Все про бухгалтерський облік”. Всеукраїнська професійна бухгалтерська
газета.

“Економіка підприємства”: Підручник / За ред. С.Ф. По кропивного. – К.:
КНЕУ, 2001.

“Бухгалтерський фінансовий облік на підприємствах України”: Н.М.
Ткаченко. – К.: А.С.К.,2002.

“Економіка підприємства. Збірник практичних задач і конкретних
ситуацій”: Навч. Посібник / С.Ф. Покропивний, Г.О. Швиданенко, О.С.
Фезонін. – К.: КНЕУ, 2000.

Газета “Праця і зарплата” №30-40. 2004.

Газета “Урядовий кур’єр”№72-73. 1995.

PAGE

PAGE 27

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *