Мотиви і мотивація. Мотив як компонент трудової діяльності (реферат)

Реферат на тему:

Мотиви і мотивація. Мотив як компонент трудової діяльності

У структурі трудової діяльності важливим компонентом є мотив. Мотив — це
спонукання людини до активності, пов’язане з намаганням задовольнити
певні потреби. В організації трудової діяльності важливе значення має
мотивація, під якою розуміють систему факторів, що детермінують трудову
поведінку працівника. Такими факторами виступають потреби, мотиви, цілі
та інтереси. Завдання мотивації полягає також у підтриманні активності
працівника на певному рівні.

Найбільш важливим мотиваційним фактором є потреби. Потреба як нестача
чогось конкретного важливого для людини стає мотивом поведінки.

Однак потреба може стати мотивом тільки тоді, коли вона опосередкована
складним психологічним процесом мотивації. Мотивація полягає в
усвідомленні людиною потреби, а також дій, спрямованих на її
задоволення.

Внаслідок усвідомлення і переживання потреб у людини виникають певні
спонукання до дій, в результаті яких ці потреби задовольняються. При
цьому свідомі дії завжди спрямовані на досягнення певної мети, яка також
усвідомлюється людиною. Мотив у цьому разі виступає як причина
постановки тих чи інших цілей. Отже, мотиви і цілі не тотожні між собою,
хоч інколи збігаються.

Потреби, мотиви і цілі є основними складовими мотиваційної сфери людини.
Чим більш різноманітні потреби, мотиви і цілі, тим більш розвинутою є
мотиваційна сфера людини. Якщо для задоволення певної потреби людина
використовує більше мотиваційних спонукань, то її мотиваційна сфера є
більш гнучкою. Для мотиваційної сфери характерна ієрархізованість
потреб, мотивів і цілей, яка виявляється в різній силі і частоті
виникнення кожної з її складових.

Мотиви виявляються, як:

сукупність зовнішніх або внутрішніх умов, які викликають активність
людини і визначають її спрямованість;

предмет, об’єкт (матеріальний або ідеальний), що спонукає і визначає
вибір спрямованості діяльності;

усвідомлена причина, яка лежить в основі вибору дій особистості.

Внутрішня і зовнішня мотивація

Трудова поведінка людини спонукається не одним, а багатьма мотивами, з
яких одні відіграють провідну роль, а інші підпорядковані їм. Сукупність
мотивів діяльності утворює складну динамічну систему. Це означає, що,
будучи відносно стійкою у кожної людини, система мотивів може
змінюватися залежно від тих змін, які відбуваються у внутрішній
структурі особистості, а також у зовнішніх умовах її життєдіяльності.

Система мотивів, яка визначає конкретні форми діяльності або поведінки
людини, називається мотивацією.

Відповідно до проявів мотивів мотивуючі фактори поділяються на три
класи:

потреби як основа активності;

причини, які обумовлюють вибір діяльності залежно від спрямованості
особистості;

суб’єктивні переживання, емоції як форми регуляції (саморегуляції)
поведінки і діяльності. Саме в емоціях оцінюється сенс і результат
діяльності. Якщо останній не відповідає меті діяльності, то емоції
змінюють її загальну спрямованість, включають допоміжні спонукання, які
посилюють вихідні.

Мотивація на основі врахування відмічених мотивуючих факторів забезпечує
спрямованість і регуляцію активності працівника. Усі мотиви діяльності є
результатом відображення людиною умов свого існування та усвідомлення
потреб. Мотив як усвідомлена потреба в досягненні бажаних умов і
результатів діяльності набирає форми внутрішніх спонукань людини, тобто
характеризує внутрішню мотивацію. Зовнішні спонукання працівника до тієї
чи іншої форми трудової поведінки через використання різних стимулів
характеризуються як зовнішня мотивація.

Стимул — це така зовнішня дія, яка загострює у свідомості людини певні
значущі для неї потреби та інтереси і формує особистісне ставлення до
цієї дії у вигляді відповідних емоційно-вольових і пізнавальних
процесів. Отже, ефективність зовнішніх впливів може бути забезпечена
лише за умови, коли вони стають мотивами, суб’єктивно значущими для
працівника, відповідають його потребам та інтересам.

Людині властива ієрархія мотивів — від найбільш загальних, які
характеризують спрямованість її діяльності (концепція життя, система
цінностей), до ситуативних, пов’язаних із задоволенням певних потреб у
конкретній ситуації. Серед цих мотивів одні також мають більше, інші
менше значення. Можливі ситуації, коли має місце зіткнення різних
мотивів, що вимагає від людини вольового рішення, тобто вибору певного
способу діяльності в досягненні мети.

Мотиваційна сфера особистості

Система мотивів, які виконують функцію спонукання, спрямування і
регулювання діяльності, утворює мотиваційну сферу особистості.
Мотиваційна сфера представлена:

актуальними мотивами, які фактично спонукають до діяльності;

потенційними мотивами, які сформовані, але не виявляються в діяльності.

Зауважимо, проте, що мотиваційна сфера людини динамічна, мотивація може
посилюватися або послаблюватися. Можуть змінюватися ієрархія і стійкість
мотивів. У мотиваційній сфері вирізняють три зони мотивації:

центральна зона, у межах якої незадоволені потреби, виступаючи в формі
високозначущих мотивів, зумовлюють активну, напружену діяльність
працівника;

зона мотивації, яка пов’язана з потребами, що постійно і легко
задовольняються, значущість їх часто людиною недооцінюється, однак
втрата одразу ж виявляє високу особистісну цінність;

зона мотивації, в основі якої лежать потреби, для задоволення яких поки
що немає можливостей і вони не можуть викликати адекватної їм
діяльності.

Управління трудовою поведінкою працівника повинно виходити з врахування
особливостей цих сфер мотивації. Зокрема, зовнішнє стимулювання на
різних етапах трудової діяльності може змінювати організацію спонукань
працівника, переводити потенційні мотиви в зону активної мотивації.

Мотиваційні стратегії діяльності

З мотивами пов’язані мотиваційні стратегії діяльності людини, які можуть
сприяти або протидіяти її прогресивному розвитку.

Розвитку особистості сприяють мотиваційні стратегії, які
характеризуються вибором високозначущих цілей, а досягнення їх вимагає
мобілізації функціональних та інтелектуальних можливостей, переборення
труднощів, часто в умовах ризику. Мотиваційні стратегії, які не сприяють
прогресивному розвитку особистості, характеризуються звуженням сфери
діяльності. Проте слід уникати так званих неадекватних мотиваційних
стратегій, які виявляються у виборі цілей, що значно переважають
можливості людини, або у високій мобілізації цих можливостей на
досягнення легко доступних цілей. Це означає, що рівень домагань, які
спонукаються певними мотивами, має характеризуватися такою складністю і
трудністю завдань, виконання яких приносить людині задоволення.

Існує так званий оптимум мотивації, який забезпечує найкращу якість
виконання роботи. Він залежить від складності завдання. Ця залежність
відома під назвою закону Йєркса—Додсона і означає, що у випадку
складного завдання оптимум досягається при слабкій мотивації, тоді як
легкому завданню відповідає сильна мотивація.

Мотиви формуються поетапно. Перший етап характеризується усвідомленням
спонукання, яке включає усвідомлення його предметного змісту, способів
дії і результату. Усвідомлене спонукання виступає мотиваційною одиницею,
якою можуть бути потреба, схильність, бажання. Другим етапом є прийняття
мотиву. Щоб усвідомлене спонукання перетворилося на особистісний мотив,
воно повинно бути внутрішньо прийняте людиною, тобто співвіднесене з
ієрархією особистісних цінностей. Третій етап пов’язаний з реалізацією
мотиву, на якому його спонукальна функція поєднується з функцією
задоволення потреби. Якщо неможливо реалізувати прийнятий мотив, то у
працівника виникає фрустрація. Фрустрація — це психічний стан людини,
викликаний об’єктивно непереборними (або суб’єктивно так сприйнятими)
труднощами виконання завдання, досягнення мети. Наслідком цього може
бути зниження самооцінки і рівня домагань. На четвертому етапі мотив
закріплюється в характері людини, перетворюється на властивість
особистості, тобто на потенційні спонукання. Кінцевим етапом у розвитку
мотивів є актуалізація потенційних спонукань, тобто відповідний вияв їх
як рис особистості в умовах внутрішньої або зовнішньої необхідності.
Стосовно мотиваційної сфери такими рисами є мотив досягнення успіхів і
мотив уникнення невдач, а також певний локус контролю, самооцінка і
рівень домагань.

Мотив досягнення успіхів — намагання людини добитися успіхів у
діяльності і спілкуванні. Мотив уникнення невдач — відносно стійке
намагання людини уникнути невдач у життєвих ситуаціях, пов’язаних з
оцінкою результатів її діяльності іншими людьми. Локус (локалізація)
контролю — якість, яка характеризує схильність людини приписувати
відповідальність за результати своєї діяльності зовнішнім факторам і
обставинам (зовнішній локус) або власним зусиллям і здібностям
(внутрішній локус). Схильність до зовнішнього локусу контролю властива
людям, невпевнених у своїх здібностях, неврівноважених, несамостійних у
прийнятті рішень, часто безвідповідальних. Люди з внутрішнім локусом
контролю послідовні, наполегливі в досягненні мети, впевнені в собі,
врівноважені, незалежні, схильні до самоаналізу і критичної самооцінки.

Самооцінка — це оцінка особистістю своїх можливостей, якостей, місця
серед інших людей. Бажаний рівень самооцінки, максимальний успіх у
діяльності, якого прагне добитися людина, характеризують її рівень
домагань. Він виявляється в характері поставлених цілей і труднощах їх
досягнення. Цей рівень може бути адекватним або неадекватним можливостям
людини. Вирішальним фактором у становленні рівня домагань є переживання
людиною своїх досягнень як достатніх чи недостатніх, а тому він залежить
від двох протилежних мотиваційних тенденцій — мотиву досягнення успіху
(Му) і мотиву уникнення невдачі (Мн). Переважання тієї чи іншої
мотиваційної тенденції зумовлене вибором ступеня складності задачі. Люди
з переважанням мотиву досягнення успіху (Му > Мн) вибирають задачі
середнього ступеня складності. Орієнтовані на уникнення невдачі надають
перевагу задачам дуже легким, що гарантує успіх, або дуже важким,
невирішення яких не дає підстав для почуття приниження.

Згідно з теорією трудової мотивації Дж. Аткінсона, сила мотивації
прагнення до успіху (Су) залежить від двох ситуативних змінних:
можливості успішного завершення діяльності — Ву та привабливості успіху
— Пу і може бути виражена формулою:

Су = Му ( Ву ( Пу.

Привабливість успіху (Пу = 1 – Ву). Це означає, що чим більша можливість
успіху, тим нижча його привабливість.

Особи, які приймають невдачу заради високої привабливості можливого
досягнення успіху, віддають перевагу складним завданням і належать до
ризикованого типу особистості. Таких працівників доцільно
використовувати для пошуку нетипових, нетрадиційних рішень.

Слід зазначити, що мотив уникнення невдачі виявляється як стійка
тенденція працівника робити все від нього залежне не для того, щоб
добитися більших успіхів, а для того, щоб виконати роботу не гірше за
інших. Отже, потенціал його недовикористовується.

Вивчення рівня домагань працівників дозволяє краще зрозуміти мотиви їх
поведінки і управляти мотиваціями. Шляхи підвищення рівня домагань
залежать від індивідуальних особливостей працівників та їх урахування в
управлінні розвитком персоналу.

Психологічні вимоги до стимулювання ефективності праці зводяться:

до забезпечення рівноваги між здібностями працівника і стимулами;

постановки перед працівниками правильно вибраних цілей, залучення їх до
цілей організації;

особистої зацікавленості працівників у загальних результатах праці,
досягнення яких відповідає їхнім потребам, інтересам та очікуванням.

Теорії мотивації

У сучасному управлінні розвитком організації мотиваціям діяльності
працівників надається величезне значення. На основі пізнання справжніх
спонукань працівників до високопродуктивної праці розроблені і
використовуються різні моделі мотивації. Найбільш відомі так звані
змістовні та процесуальні теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації базуються на врахуванні різноманітних потреб
і пов’язаних з ними факторів, які визначають поведінку працівників.
Потреба — це внутрішній стан людини, який полягає у фізіологічному або
психологічному відчутті нестачі чогось важливого для її життєдіяльності.
Потреби утворюють ієрархічну структуру, котра як домінанта визначає
поведінку людини. Загальноприйнятим є поділ потреб на первинні, за своєю
природою фізіологічні, і вторинні — психологічні (потреба в успіху,
повазі, владі, приналежності).

Найпоширенішою для цілей мотивації є класифікація потреб, запропонована
А. Маслоу, який розрізняє п’ять типів потреб: фізіологічні; безпеки й
захисту; соціальні; поваги; самовираження.

Д. Мак-Клелланд доповнив цю класифікацію такими потребами, як потреба
влади, успіху і приналежності. Ф. Герцберг мотивуючими факторами вважає
відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку інших людей,
відповідальність, збільшення можливостей. Виділені ним гігієнічні
фактори, пов’язані з навколишнім середовищем, виявляють свій вплив на
поведінку працівника, зокрема через незадоволення роботою, тоді, коли
реалізація їх неадекватна або несправедлива.

Рис. 6.1. Загальна модель мотивації через потреби

Потреби більш високих рівнів не мотивують працівника, доки не задоволені
хоча б частково потреби нижчого рівня. Проте слід мати на увазі, що і
при домінуванні в даний момент однієї з потреб, діяльність людини
стимулюється не тільки нею, а комплексом потреб. Ефективна мотивація
через потреби вимагає постійного виявлення у працівників актуальних
потреб, які є рушійною силою їхньої активності.

Процесуальні теорії мотивації виходять з того, що поведінка працівника
визначається не тільки потребами, а є функцією сприймання і очікування
можливих наслідків від вибраного типу поведінки.

Відомі три процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань; теорія
справедливості; модель Портера—Лоулера.

Теорія очікувань стосовно мотивації праці враховує такі елементи, як:

затрати праці — результат;

результат — винагорода;

винагорода — задоволення.

Очікування того, що зусилля дадуть бажані результати * Очікування того,
що результати принесуть очікувану винагороду * Очікувана цінність

винагороди = Мотивація

Рис. 6.2. Модель мотивації в теорії очікувань

Якщо немає прямого зв’язку між затраченими зусиллями і досягнутими
результатами, то мотивація послаблюється. У разі, коли людина не буде
відчувати чіткого зв’язку між досягнутими результатами і бажаною
винагородою, мотивація праці також буде послаблюватися. Невпевненість в
адекватній винагороді за результати не стимулює трудові затрати.
Знижується мотивація працівника і тоді, коли досягнуті результати
адекватно винагороджуються, але працівник не може їх досягти за умови
розумних затрат. У теорії очікувань задоволення (незадоволення) від
винагороди має важливе значення. У зв’язку з тим, що працівники
різняться за потребами, можливостями затрат на досягнення результату, то
конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, завдання мотивації
персоналу полягає в тому, щоб зіставляти і привести у відповідність
запропоновану винагороду з результатами.

Теорія справедливості виходить з того, що працівник не тільки
суб’єктивно оцінює винагороду відповідно до затрачених зусиль, а й
порівнює її з винагородою інших працівників, які виконують аналогічну
роботу. Якщо внаслідок такого порівняння працівник бачить
несправедливість або йому так здається, то в нього виникає психологічне
напруження, знижується мотивація до праці.

Відчуття справедливості винагороди можна відновити або за рахунок
зменшення затрачених зусиль, або за рахунок підвищення винагороди.
Дослідження показують, що ті працівники, які вважають, що їм
переплачують, намагаються підтримати інтенсивність праці на досягнутому
рівні або збільшують її. Ті працівники, які вважають, що їм
недоплачують, починають працювати менш інтенсивно.

Зауважимо, що сприймання та оцінка справедливості винагороди є
відносними, а не абсолютними. Відмінності у знаннях, досвіді,
індивідуальному стилі діяльності окремих працівників, які виконують
однакову роботу або обіймають однакові посади, є факторами різної
ефективності праці, які необхідно враховувати в мотивації.

Відповідно до моделі Портера—Лоулера мотивація є одночасно функцією
потреб, очікувань і сприймання працівником справедливої винагороди.

Рис. 6.3. Загальний вигляд моделі мотивації Портера—Лоулера

Згідно з цією моделлю мотивації досягнуті результати залежать від
докладених працівником зусиль, його здібностей, характеру та
усвідомлення своєї ролі. Рівень цих зусиль визначається цінністю
винагороди і рівнем впевненості в тому, що між затраченими зусиллями і
можливою винагородою існує тісний зв’язок. Досягнуті результати
обумовлюють внутрішню (почуття компетентності, самоповаги) і зовнішню
(премія, похвала, просування по службі) винагороду працівника.
Результатом зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх
справедливості є задоволення у працівника. Останнє залежить від цінності
винагороди, яка не однакова в різних працівників. Усе це свідчить про
те, що механізм мотивації праці складний і вимагає всебічного врахування
індивідуальних психологічних особливостей працівників, їхніх потреб,
інтересів, спрямованості, ціннісних орієнтацій.

Література

Агапова Е. Г. Основы физиологии и психологии труда. — Самара, 1991. —
149 с.

Асеев В. Г. Преодоление монотонности труда в промышленности. — М.:
Экономика, 1974. — 191 с.

Влияние условий труда на работоспособность и здоровье операторов / Под
редакцией А. О. Навакатикяна. — К.: Здоров’я, 1984. — 144 с.

Горшков С. И., Золина З. М., Мойкин Ю. В. Методики исследований в
физиологии труда. — М.: Медицина, 1974. — 311 с.

Зинченко В. П., Мунипов В. М. Основы эргономики. — М.: Экономика,
1980. — 343 с.

Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде
(Метод. рекомендации) / Е. А. Деревянко, В. К. Хухлаев и др. — М.:
Экономика, 1976. — 76 с.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. Учебник для

ВУЗов. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. — 350 с.

Количественная оценка тяжести труда. Межотраслевые методические
рекомендации / Составители В. Г. Макушин и др. — М.: Экономика, 1988. —
116 с.

Косилов С. А. Очерки физиологии труда. — М.: Медицина, 1965. — 371 с.

Косилов С. А. Физиологические основы НОТ. — М.: Экономика, 1969. —
302 с.

Потреби

Спонукання

або мотив

Поведінка (дії)

Мета

Результат задоволення потреби:

1) задоволення;

2) часткове задоволення;

3) відсутність задоволення.

Винагорода, сприйнята як справедлива

Внутрішня винагорода

Здібності

і характер

Зусилля

Задоволення

Оцінка зв’язку:

зусилля —

винагорода

Оцінка ролі працівника

Цінність винагороди

Результати (виконувана робота)

Зовнішня винагорода

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *